跨文化人力资源管理

课程论文

题目浅析联想的国际化人力资源

管理

学院国际商学院专业人力资源管理班级11级人资班学生姓名梁嘉华

指导教师吕洋

职称

2013 年12 月20 日

重庆工商大学课程论文成绩评定表

学院：国际商学院班级：11级人资班学生姓名：梁嘉华学号： 2011196138 论文题目：浅析联想的国际化人力资源管理

指导教师评定成绩：

指导教师评语：

指导教师签名：年月日

浅析联想的国际化人力资源管理

摘要：在进入知识经济时代之后，企业在国际舞台上若要取得优势地位，就必须注重对人力资源战略的制定。随着中国企业越来越多迈向国际化，作为中国企业明星的联想集团，其国际化实践中的人力资源战略管理问题也日益引起人们的关注。

关键词：国际化联想人力资源战略

一、收购IBM

1、并购背景及过程介绍

（1）、背景介绍

联想成立于１９８４年，是由中科院投资２０万元、１１名科技人员创办的，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业。联想集团于1994年在香港联合交易所挂牌上市，联想集团有限公司（编号992）的市值达到约500亿港币，位居香港股市十大上市公司之列。联想集团目前拥有员工10,000余人；在北京、上海、成都、西安、沈阳、深圳等地设有地区总部，在全国各地建有数千家代理分销网点；在欧洲、美洲、亚太设有海外平台。目前，联想控股已发展成为拥有五个子公司的集团，包括联想集团、神州数码、联想投资、弘毅投资。自１９９６年起，联想电脑连续１５年蝉联中国国内市场销量第一，近几年更是发展迅速，从２０１１年开始一跃占据世界电脑销售量第二的宝座；在２０１２年《财富》世界５００强中，联想的排名提升了８０位，居第３７０位。

ＩＢＭ于１９１４年创立于美国，是世界上最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员３１万多人，业务遍及１６０多个国家和地区。２０１１年９月３０日，截至周四收盘，ＩＢＭ的市值达到２１４０亿

美元，从而一举超越微软成为全球市值第二高的科技企业，这是１５年来ＩＢＭ市值首超微软。１９８１年ＩＢＭ开始将个人电脑带入普通人的生活，从此使个人电脑成为企业和消费者的主流消费产品。但随着行业竞争的不断加剧，ＩＢＭ开始进行战略调整：由２０世纪８０年代软硬件全部自己设计和制造，到９０年代逐渐向软件、服务型企业调整。在此发展过程中ＰＣ业务在总收入中的比例逐渐下降：２００３年ＩＢＭ的总收入为８９１．３亿美元，其中，个人电脑业务的收入为１１５．６亿美元，而软件与服务的营业收入超过４００亿美元。相比利润微薄的个人电脑尤其是台式电脑业务，软件与服务才是ＩＢＭ真正的核心所在。

（2）、并购过程２００３年年底，联想开始进行细致的调查，以评估收购的可能性，并聘请了诸多专业公司协助谈判：聘请麦肯锡作为战略顾问，高盛作为并购顾问，安永、普华永道作为财务顾问，奥美公司作为公关顾问。２００４年１２月，联想与ＩＢＭ共同签署了双方酝酿长达１３个月的转让协议。２００５年３月获得美国外国投资委员会批准，５月１日联想并购ＩＢＭＰＣ业务部的交易全部完成。根据协议，联想向ＩＢＭ支付１２．５亿美元，其中现金支付６．５亿美元，另外６亿美元则以联想１８．９％的股票作价，包括以发行价每股２．６７５港元向其发行最多８２１２３４５６９股（占８．９％）新股份和９２１６３６４５９股（占１０％）新无权投票权股份。同时联想将承担ＩＢＭ的５亿美元债务，这样实际交易额将达到１７．５亿美元。下图是并购前后联想股权结构示意图。

并购前后联想股权结构

Ｆｉｇ．２ＳｈａｒｅｈｏｌｄｉｎｇｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆＬｅｎｏｖｏｂｅｆｏｒｅａｎｄａｆｔｅｒＭ＆Ａ

2、并购动机分析

（１）、行业竞争加剧

迈克尔·波特认为，行业内企业间激烈竞争的程度取决于所在行业内的竞争结构。一个行业存在着五种基本竞争力量：潜在进入者、替代品、供方、需方及行业内现有竞争者。

①潜在进入者。国内市场新进入者主要有三类：一是传统家电厂商，如海尔、海信、ＴＣＬ，因为家电行业利润率微薄并且它们看到数字化网络化趋势，希望利用自身家电制造能力与数字化相结合；二是电子部件厂商，如微星在主板中积累了能力与品牌号召力，开始向整机扩展；三是目标细分市场竞争者，如神舟电脑明确自身主攻低端市场，以低价格强势进入电脑行业。

②替代品。作为数字时代的终端产品，电脑目前尚未出现替代品。目前有些厂商将家电与电脑相结合进行数字化整合，称为“蓝色家电”，虽然在形式上是一种新产品，但是本质上

还是利用的ＰＣ技术。

③供方。电脑行业主要部件都是由几个大厂商控制，比如提供中央处理器的英特尔、ＡＭＤ，提供软件的微软、ＳＡＰ，提供硬盘的富士通、希捷，提供内存的三星、ＬＧ，提供显示器的夏普、飞利浦，它们都是控制着某些关键部件的技术与生产，它们的产品质量与供货价格直接影响到整个ＰＣ行业的走势，所以这些寡头公司在价格上拥有绝对的话语权。

④需方。面对市场上众多的电脑品牌ＰＣ市场出现的同质化竞争，普通消费者越来越成熟和挑剔，拥有较强的讨价还价能力；行业消费者对于商用

电脑不仅要求性能稳定，而且还要通过加载应用解决方案来实现更出色的管理性和安全性，做到与整个ＩＴ系统、业务流程系统和办公环境无缝融合。该类消费者由于采购规模较大，在价格谈判中处于强势地位。

⑤行业内现有竞争者。联想主要业务来源于亚太地区。欧美厂商凭借自身先进的技术优势和国际性品牌的号召力占领着国内高端市场；日韩厂商是欧美高端品牌的追随者，并具有自己某一模块的优势；中国台湾厂商依靠出色的制造工艺、较高的性价比，在国内中低端市场影响很大；国内厂商的特点是数量众多，规模能力参差不齐，主要以价格和本地优势的渠道为武器，在中低端市场经营。

（２）多元化战略受阻

作为上市公司，联想主营业务单一，同时由于国内电脑市场同质化加剧，价格战愈演愈烈，联想ＣＥＯ杨元庆提出了发展新战略———高科技的联想、服务化的联想、国际化的联想，自此联想开始多元化的发展。在互联网方面，联想自２０００年进入以来，耗资２５００万美元与ＡＯＬ合作打造ＦＭ３６５网站；以３5００万美元收购“赢时通”，组建财经网站；投资３０００万元与北大附中合作建立北大附中远程教育网；出资５０００万元与新东方合作建立“新东方教育在线”。在ＩＴ咨询服务方面，联想意图学习ＩＢＭ的服务转型之路，于是开始大张旗鼓地向ＩＴ服务领域投资：２００２年３月，联想以５５００万港元入主国内领先的ＩＴ咨询公司“汉普”，希望在ＩＴ咨询领域占据优势地位；同年４月，联想以２３３３万元人民币与智软计算机系统开发有限公司成立合资公司，共同发展保险领域ＩＴ服务。手机业务方面，２００２年，联想出资９０００万元与厦华合资成立移动通信公司。经营ＧＳＭ和ＣＤＭＡ手机，联想持有６０％的股份。

总的来说，联想的三大战略没有取得预期效果，为了打造高科技的联想，三年中，联想在Ｒ＆Ｄ项目上共投资１８亿元，联想研究院一年更有６亿

元的研发经费。１９８４—２０００年，联想共申请专利权２３１项，其中外观专利占了１２８项，真正属于核心领域的专利仅有１２项，排在华为、中兴、海尔、长虹等之后，联想拥有大部分的都是一些应用层面技术。联想在多元化项目中投入大量资源，但是大都以失败告终：火红一时的ＦＭ３６５网站在“烧掉”几千万美元之后无奈关闭，部门解散；联想将汉普的ＩＴ咨询服务作价３亿元转让给亚信；与“赢时通”合作１年后就宣告失败，亏损超过２亿港元；逐渐退出新东方教育在线与北大附中远程教育网股份。２００３财年，联想手机预期出货量１５０～２００万部，上半年实际销售不到７０万部，亏损４２７２万港元。联想大力发展的ＩＴ服务在２００３年占整个集团销售贡献率不到１％。从联想１９９１年迈出第一步国际化、在德国设立海外分公司开始，截至２００３年度，联想海外收入不足２％，而在２００３年年底，联想关闭了欧洲的所有办事处。２００４年，联想海外收入占总收入的５％～７％，远低于其定下的国际化目标。挫折之后，联想面临两种选择：一是发展高利润但同时需要高投入与长期积累能力的ＩＴ服务：二是剥离其他业务，在ＰＣ行业向更广更深的层次发展。经过慎重战略反思后，联想做出了回归ＰＣ主业、进行战略收缩、剥离ＩＴ服务的决定，将商标更改为“Ｌｅｎｏｖｏ”并成为奥运会全球合作伙伴，新的战略意图是“专业化、国际化”。

（３）国际化战略需要

推进国际化战略需要具备相关的资源与能力储备。在专业化方面，联想的技术大多是应用层面，缺乏ＰＣ领域的核心技术，在高端产品中难有作为；在国际化方面，联想缺乏国际化运作的能力，国际市场进展缓慢，联想品牌不为人知。联想在国内市场的实践中，逐渐积累的低成本控制、创造高附加值差异化、开拓市场满足潜在需求等优势能力难以在全球其他区域市场扩散。联想遇到了发展中的瓶颈，以现有的资源与能力积累难以推进“专业化、国际化”的战略意图。随着ＰＣ市场的激烈竞争，ＩＢＭ电脑的

市场竞争地位逐渐降低，并且ＩＢＭ的主业信息服务也出现了边际利润下滑趋势，为了中资源发展服务器、软件、信息服务，向咨询服务公司方向核心经营，ＩＢＭ决定出售ＰＣ业务部。联想决定并购ＩＢＭＰＣ业务部基于三点考虑：第一，有利于推进联想“专业化、国际化”战略发展；第二，联想能够获得品牌、技术、渠道、客户等大量资源，并且ＩＢＭ积累的知识能够帮助联想提升国际化经营能力；第三，联想认为虽然ＩＢＭ个人电脑业务连年亏损，但是毛利率高达２４％，联想低成本控制的优势能力能够对其改善。并购前，联想的管理费用和销售费用控制在１０％左右，ＩＢＭ管理费用和销售费用平均接近２０％。

二、并购后的跨文化人力资源管理

1、并购后的跨文化人力资源挑战

联想与IBM的PC资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。IBM的PC部门拥有10000多名员工，分别来自数十个不同的国家，拥有不同的生活特点、文化风俗、管理特色以及法律规则。联想集团共有11000多名员工，绝大部分来自中国大陆，就连主管海外业务的乔松和刘军等高级副总裁，也都缺乏管理海外业务的经验。人才的文化背景和价值取向的不同，是联想未来人才管理面临的巨大挑战，也是决

定联想国际化业务拓展成败的关键所在和让人质疑的地方。不论是此前海尔在美国建厂、TCL并购重组法国汤姆逊彩电和阿尔卡特手机业务，缔造了全球最大彩电企业和全球第七大手机供应商，还是联想收购IBM个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商，中国企业已经开始走向国际市场，由于文化的差异带来的文化冲突必将成为中国企业国际化的最大障碍，尤其是对于缺乏国际化经验的中国企业。

2、联想跨文化人力资源管理的建议

（一）整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策这首先要求联想集团承认IBMPC部门文化管理经验中先进性的

一面，并积极、开放地予以吸收接纳，并不断地刺激跨文化的交流和学习。其次比较中美文化类型并找出其分歧、差异、相对以及相近的不同层面，从组织目标与集体利益出发进行选择，为跨文化的交融和整合做好铺垫。最后通过对不同文化的融会贯通，促进整个联想集团在全球范围内相互借鉴、融合和创新，在比较选择中形成适合于自身发展境况的人力资源管理模式。但这一管理模式的形成并不意味着人力资源管理模式发展的终结，它还需随时代发展和全球日新月异的环境变化而不断的进行发展和创新，从而使组织的管理模式充满生机与活力。影响文化整合方式的因素很多，最重要的是文化特质的差别大小和文化特质所代表的管理模式高效与否。由于中美文化差异较大，联想与IBMPC部门在整合初期最好采取保留型的文化融合方式，当运作一段时间后，再转向其他文化整合方式，以减少文化冲突。值得注意的是，联想集团在跨文化整合过程中，应该考虑到组织本身作为一个特定的文化团体的整体均衡性问题。

（二）选拔适应不同文化差异的管理人员

联想集团对海外业务所选取的外派管理人员必须一方面能够贯彻总部的战略，忠实代表和维护总部的利益，另一方面还需要具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力，尤其要具备在多元文化环境下工作所必须的特定素质。因此，除忠诚和才干之外海外管理人员的选拔，应侧重于考察其能否承受异国文化的冲击，是否善于控制和调节自身去适应不同的民族文化。具体的人员配备一般有三种情况：一是挑选富有经验的母国公司人员；二是经过培训的东道国人才；三是从第三国选拔人才。对如何科学地利用这三个来源，就目前联想集团而言，应当以母国公司管理人员为核心，以东道国优秀人才为主导，充分吸收当地文化精神，以减少文化摩擦，在组织内、外环境之间取得平衡。

（三）进行跨文化人力资源培训

联想集团进行跨文化培训的主要内容应包括对不同文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通以及冲突的处理、地区环境等。应把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化教育、文化研究、实地考察、环境模拟、情景对话、角色扮演、语言培训等，以便打破每个人心中程中政府可以通过提供特许经营，市场保障等优惠条件来组织融资，从而保证了项目相对稳定的收益水平，降低了项目的投资风险，更有利于吸引国内私人资本的参与。通过项目融资，特别

BOT(Build-Operate-Transfer)项目融资方式，不仅能吸引国外资本，还可以引进国外的先进技术，改善和提高项目的管理水平。这是单纯借贷难以实现的。在当前外资BOT方式难以有较大发展的情况下，我们首先应该积极发展内资BOT，灵活运用BOT方式为城市基础设施建设筹集资金。除了BOT模式外，还有TOT(Transfer-Operate-Transfer)等其它模式可以运用。（三）科学决策严格监管完善城市建设项目管理

加强城市基础设施的投融资监管体系建设，既是体现政府宏观经济调控能力的重要内容，又是避免造成资金浪费的必需。但加强和改善投融资监管工作，除了加快政府职能转变外，要加强一些带有根本性、长期性和稳定性的制度建设，建立并严格执行一套好的制度，促进投融资行为更加规范。当前，应进一步的完善投资项目决策机制、投资监管机制以及建立政府投资项目的社会监督机制，

1．完善投资项目决策机制。要按照党的十六大关于“加强对权力的制约和监督，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，从决策和执行等环节加强对权力的监督”和“按照决策、执行、监督相协调的要求，继续推进政府机构改革”的要求，建立合理的投资决策分权机制。通过对权力的适当分解，使决策各环节之间既相对独立又相互联系，既相互依赖又相互制约，由此形成决策权力运行的链式机制。要督促决策

者把科学决策、依法决策、民主决策作为投资决策的基本准则，建立和完善群众参与、专家咨询和集体决策相结合的决策机制和制度，健全决策规则，规范决策程序，强化决策责任，减少决策失误，防止滥用权力滋生腐败。工程咨询、投资项目决策、设计、施工、监理等部门和单位，都应有相应的责任约束，对不遵守法律法规给国家造成重大损失的，要依法追究有关责任人的行政和法律责任。

2．完善投资监管机制。只有加强投资监管，才能提高投资效益。对各投资主体的项目不仅要督促其加强内部监管，而且要加强对其投资项目的外部监管，强化监管执法严肃性。财政、审计、行政监察等部门在各自职能范围内对有关投资进行监督检查。认真总结投资监管的经验教训，完善监管方法，特别要把事前、事中监管有效开展起来，使之与事后的专项监管并驾齐驱。加强对项目决策成效和建设、运行成效的反馈监督，将实施阶段的监管向两头延伸，实行全过程监管。要研究完善信息监测指标体系，逐步实行对所有重大投资的动态信息监测，随时纠正投资和项目实施过程中出现的问题，提高监管工作成效。

3．建立投资项目的社会监督机制，鼓励公众和新闻媒体对政府投资项目进行监督。如通过建立和完善项目举报制度，鼓励公众和新闻媒体对政府投资项目建设实施过程中出现的违法、违规和腐败问题进行举报、曝光，从而有助于加强项目监督管理、防范违法违规现象和揭露工程投资建设领域的腐败行为。的文化障碍和角色束缚，更好地找出不同文化间相互不同之处，加强每个人对不同文化环境地适应性，提高不同文化间地合作意识和联系。此外，根据国外的成功经验，跨文化培训可以分为四个阶段：预备教育、启程前教育、抵达后教育和回国前训练。对于将要派往海外发展的员工，联想也应当做好全阶段性的人力资源培训。

（四）找准“保持自我”与“适应他人”之间的平衡点，实施本土化经营

“适应他人”是真正理解、尊重并合理运用东道国的文化，而“保持自我”是坚信本国优秀文化的特色魅力与影响力，并把它变为竞争优势。跨文化人力资源管理，不是文化的统一化，而是在保持本土优秀文化的基础上兼收并蓄、不断创新，造就适应全球竞争需要的人力资源。联想集团的国际化经营，在人力资源管理上既要注意“适应他人”，也要“保持自我”，要在这二者之间找准平衡点。在找准平衡点之后，联想集团就需要取优去劣，优势互补，实施本土化经营。逐步做到当地人才的本土录用和培养，采购本土化，产品本土化，利润本土化等。此外，当联想集团地经营本土化在国际营销环境发生变化时，可以采用富有弹性地对策，灵活应付各种随时可能产生的限制措施。唯有如此，才能使中国企业在异域文化中保持持久的经营优势。

（五）实施全球导向的国际人力资源管理（IHRM）

全球导向的国际人力资源管理，不仅要求选拔和培训具有不同国家背景的经理人，而且更加注重其与职位的匹配性，淡化个人国籍或任职国家的考虑，使之主动接受全球公司文化，灵活对待不同的文化和国家社会制度。联想集团应该不受国籍和地理限制建立全球范围的人才库，使公司在全球范围吸引、获取其所需要的经理人和专业技术人才，制定合理的薪酬和绩效机制，这也是全球范围内吸引人才最重要的手段。

三、结论

跨文化条件下企业管理的各项职能，因为文化的冲突和矛盾而被赋予了新的特点。建立跨文化企业人力资源管理新模式的过程，就是在文化冲突和融合中打破原有的结构和平衡，形成新的结构和平衡的过程，也是管理者进行角色转换和观念重塑的过程。21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，随着经济一体化和经营全球化的加速发展，必然会给世界经济及人类生活带来深刻的变争化。政府应该大力支持，鼓励中国企业实施跨国经营战略，走国际化经营的道路，通过强化跨文化人力资源管理以化解中外文

化冲突，达到跨文化的参与及融合，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进中国跨国公司的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。

在经济全球化下中西方文化差异与跨文化管理

最新英语专业全英原创毕业论文，都是近期写作 1 CBI理论诠释及在英语教学中的应用 2 霍尔顿的人生之旅－－《麦田里的守望者》之存在主义解读 3 从十字军东征看中世纪宗教冲突 4 浅析英语谚语的文化内涵及其汉译 5 从概念整合视角解读《老友记》中的言语幽默 6 海明威《印第安人营地》新解 7 析《傲慢与偏见》中达西的性格及人物形象 8 A Tentative Study on Metaphor Translations in Fortress Besieged from the Perspective of Relevance Theory 9 由英汉亲属称谓语看中英文化差异 10 论性别歧视 11 论中西教育观的差异 12 高中英语课堂师生互动研究 13 论伊恩?麦克尤恩作品《赎罪》中的道德观 14 从中美管理方式的不同透析中西方文化差异与整合 15 做最好的自己—论斯佳丽形象对现代女性的教育意义 16 浅析《威尼斯商人》中的金钱观 17 苔丝悲剧的解读 18 Psychological Analysis of Holden in The Catcher in the Rye 19 中国菜名翻译方法的研究 20 新闻英语模糊语的语用功能分析 21 广告翻译策略初探 22 《纯真年代》中社会与个人的碰撞 23 汉语被动句的英译 24 试析《旅游巴士》中的犹太文化内涵 25 从功能对等理论看商务合同的翻译 26 A CP-based Analysis of Humor in Friends 27 影响英语阅读理解效率的非语言因素 28 初中英语教学中的角色扮演 29 对儿子与情人中俄狄浦斯情结的分析 30 霍克斯《红楼梦》英译本中委婉语的翻译策略研究 31 论中西文化的差异对习语翻译的影响 32 浅析托妮·莫里森《宠儿》中人物的身份建构 33 文化语境下归化和异化在翻译中的运用 34 析《远大前程》主人公性格之路 35 36 论《等待戈多》中的荒诞与象征 37 学生写作中中式英语的表现形式及其改进方式 38 非语言交际中体语的文化分析 39 年代美国梦在《了不起的盖茨比》中的折射 40 《宠儿》的黑人女性主义解读（开题报告+论） 41 论旅游英语翻译中的跨文化意识

跨文化的人力资源管理研究

东方企业文化·商业文化 2011年12月 39 跨文化的人力资源管理研究 张 璐 （苏州大学东吴商学院，苏州，215021） 摘 要：进入21世纪，在经济全球化、地区经济区域化、知识经济初现端倪的三大趋势下，人力资源的开发与管理越来越成为企业的首要任务，跨文化人力资源管理研究也有着重要的现实意义。本文首先介绍了跨文化人力资源管理的内涵，文化差异对人力资源管理的影响。在此基础上，针对我国跨国公司经营中面临的问题，提出跨文化人力资源管理的整合模型。 关键词：跨文化 人力资源管理 文化整合 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）12—0039—01 一、文化差异对人力资源的影响 荷兰学者霍夫施泰德教授提出了著名的衡量民族文化差异的五维度理论，他认为各民族在下面五个方面具有明显差别 （1）权力距离（Power Distance ）是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度”。 （2）不确定性回避（Uncertainty Avoidance ）指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。一个鼓励其成员战胜风险和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性回避的文化。 （3）个人主义（Individualism ）是指在松散的社会结构中，人们仅仅关心他们自己以及最紧密的家庭成员；而集体主义（Collectivism ）则是在一个紧密的社会结构中人们对群体绝对忠诚。 （4）男性度或女性度是指社会中男性价值观占优势的程度或女性价值观占优势的程度。 （5）长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德；短期导向意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德。 二、我国跨国公司跨文化人力资源管理的现状及问题 （l ）观念落后。目前，国内只有海尔、华为、联想等少数跨国经营企业能够汲取“跨文化”的人力资源管理理念。根据我国学者对在英国的中资企业的调查研究发现，中国企业在海外的8项竞争劣势中，有“文化差异”、“管理人才”、“当地知识”“管理水平”等4项与人力资源有关，可见我国企业跨国经营中人力资源管理理念急待更新。 （2）体系缺乏。国外大型跨国公司如诺基亚、微软等在企业外派人员的颤选、招募、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯以及国外分支机构的管理上形成了自己的体系，而我国企业由于受计划经济体制的影响，虽然有较长时间的跨国经营历史，但是却缺乏一套有效的国际人力资源理论体系，在实践中也严重制约了海外企业的发展。 （3）结构凝固。目前我国企业的跨国经营中的组织结构大多采用“总部控制型”的集权结构，人事政策上，母国企业通过派到东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化习惯全盘移植到东道国的子公司中，让子公司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。这也叫做“文化移植”。 三、我国跨国公司跨文化人力资源管理的整合模型 前文谈到跨文化企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，要想摆脱面临的种种困境，就必须强化人力资源管理，建立跨文化人力资源整合模型。本文的模型是以跨文化沟通为平台，结合战略愿景，共同价值观，组织制度和阻力控制四个维度提出来的。 （一）跨文化沟通 有效的跨文化沟通的结果应当是文化融合。跨文化企业的管理者要做到以下几点：端正文化态度---发生跨文化误解时，一定要放慢脚步来想想自己和对方的文化规则及滤镜；语言沟通---包括口头语言和非口头语言；知己知彼---识别那些我们都具有的态度、意见的同时学习、接近对方的新文化；跨文化培训---包括文化敏感性训练、语言学习、地区环境模拟等。 （二）战略愿景牵引文化整合 战略愿景牵引文化融合，是指通过基于战略愿景的组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。战略愿景牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望的战略愿景，最终产生一股“吸”力，像磁铁一样，把员工吸引到企业中来。 （三）共同价值观推动文化整合 企业价值观是企业的灵魂，建立起共同的价值观才能推动跨文化企业的文化融合。跨文化企业经过价值观双向的渗透、妥协，形成包容双方文化要素的混合企业价值观是建立共同价值观的最佳选择，我们称之为整合模式。目标是希望获得揉合了双方文化的长处，同时在一定程度上保持自己的文化和组织标识以及组织独立性。跨文化企业建立起共同的价值观和管理理念后，企业职员对相互文化的识别和适应能力己大为增强。 （四）培训制度保障文化整合 在跨文化企业人力资源管理中员工培训开发体系是企业走向成功的不可或缺的重要保障之一。通过培训开发，不仅可以提高员工为顾客创造价值的核心专长与技能，向且还可以传递企业的文化与价值观，并提高员工对企业管理系统的理解与认同，从而使跨文化企业的制度化牵引能够找到深化的载体。 （五）消除阻力控制文化整合 所谓消除阻力控制机制，其本质是对跨文化组织的行为进行限定，使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 首先是思想控制，树立“能本管理“思想。企业必须把科技与人才放到突出位置，重视人才与知识再教育，加大提升人的能力方面的投入，营造“能本管理”的文化与环境氛围。其次是战略控制，建立人力资源管理战略。战略的制定分为三个阶段：环境评价阶段即评价企业的内外部环境，找出长处与不足、机会与威胁。战略制定阶段即评价或者确定战略方向，设计目标和方案，并为方案分配资源。 参考文献： [1] 薛求知、廖永凯.国际人力资源管理教程[M].复旦大学出版社，2010，第1版. [2] 张英娜.跨文化企业人力资源管理整合模型研究[J].2006（6）. [3] 陈明慧.基于文化差异的人力资源管理[J].2009（4）.

跨文化人力资源管理探析

跨文化人力资源管理探析 跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。 一、前言。 经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力

和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2. 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼

跨文化管理成功与失败

跨文化管理成功与失败 合资企业是当今世界上最为活跃、最为盛行的一种国际经济合作形式。美国著名管理学家彼得·德鲁克认为“这是在各种经营方式中困难最多、经营要求最为复杂，也最不容易被理解的一种方式”。从表面形式看，中外合资企业是各方资本、技术、人员、劳动的组合，而其深层次的内涵则是中外文化的交汇、碰撞与融合。由于不同的文化直接影响企业决策和员工行为，因此跨文化管理已成为关系到合资企业的经营成败的重要因素，并越来 越受关注。 一、跨文化管理的含义 所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的文、物、事的管理。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 二、广州标致案例 （一）案例背景。广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国国际信托投资公司、国际金融公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企业。广州标致成立于1985年，总投资额8.5亿法郎，注册资本为3.25亿法郎。广州标致员工共2，000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。截至1997年8月，广州标致累积亏损10.5亿元人民币，实际年产量最高时才达2.1万辆，未能达到国家产业政策所规定的年产15万辆的标准。同时，中法双方在一些重大问题上存在分歧，合作无法继续。1997年9月，中法签订协议，广州汽车工业集团与法国标致汽车公司宣布中止合作。 （二）广州标致合资双方文化差异 1、目标期望差异。法国标致的主要经营目标是通过建立合资企业在短期内获得高额利润。在这样的经营思想指导下，法方人员的决策带有明显的短期行为色彩，工作重点就放在向中国出口技术、设备、零配件上，旨在短期内获利。中

跨文化经营环境中的人力资源管理组织海尔集团的启示

跨文化经营环境中的人力资源管理--海尔集团的启 示 作者：不详 〖引言〗时代的个性 每个时代都拥有自己的个性。我们如今所处的时代与以往任何一个人类活动的历史时期相比有着更为明显的个性。政治经济气候的风云变幻，科技信息的风起云涌，使得我们这个时代的一切都充满了变数，而这一切变化则暗示着我们这样一个道理：这个时代将不再有“国界”。世界经济全球化，区域经济一体化并不是新生的名词；然而在今天它却包含了更为深刻的意义。我们的时代中，跨越国界的企业将会越来越多；以至于文化的交融与碰撞将会此起彼伏。“跨文化”不再是高层领导会晤时的专有名词，不再属于企业高层洽谈所用的新闻词汇。它已经成为企业生存必须掌握的一种技能，是组织构建中的重要成分。因此，这篇论文将从企业人力资源的不属于管理的角度,直面“跨文化”对于企业核心竞争力的影响并尝试着解答文化冲击所带来的一些问题。全文将以中国海尔集团开拓国际市场时所遇到的风风雨雨作为案例追踪分析。 〖正文〗对于有过程序开发经验的人来说，“Hello,World!”将是他们一生中最难忘的时刻。因为那标志着，他的第一串代码行成功的执行了！而对于处在我们这个时代的企业家来说，这句话同样凝聚着兴奋与激动。它标志着您的企业步入了全球化的崭新领域。然而，对于大多数人来说，迷茫从此开始了。 全球化？还是本地化？

这个命题原本属于战略管理的范畴，然而当今社会的重大演变使得知识经济成为主流，信息经济逐渐衍生。知识的载体在于人，人力的全球化或是本地化将因此显得格外重要。跨国公司在华管理战略上强化协调控制的管理战略主要体现在两方面，一是开始将亚太地区总部移到中国，或者建立中国地区总部。跨国公司在实施人力资源本地化策略同时，强化对关键岗位的控制。南开大学的一项调查显示，跨国公司控制在华企业的重要机制是直接任命总经理进行财务监控和直接任命关键部门的经理。调查表明，绝大多数母公司都认为合资企业总经理的任命权是一个非常重要的控制机制，在由外方任命负责人的部门中，技术部门和财务部门占的比例高达94.2％和92.8％。然而，表面上看来，「本地化」和「全球化」是两个截然相反的过程。但事实上，本地化与全球化互为表里，全球化要能推得愈深，就必须去本地化。没有各具特色的本地化人力、产品和经营理念，哪有全球化的跨国集团？本地化运动可以看作是全球化「大军压境」所产生的一个「特殊」的反应。而全球化其实是全球性的本地化，它在每一个地方每一个跨国公司都形成了难以辨认其所自的组织文化，也因此全球化造成的是一个多元化的企业。与全球化相对应的，本地化也是现代跨国企业应当面对的问题：要在世界各地生存和发展，企业必须实现本地化，尤其是人力资源的本地化成为跨国公司在世界各地抢占的制高点。跨国经营的本质就是劳动力资源、市场资源等各种生产力要素在全球范围内的合理配置，永远处在一种流动性的资源再分配的状态中。绝对的流动性中有相对的稳定性，这个相对的稳定性就是企业经

人力资源的跨文化管理

人力资源的跨文化管理 (1) 第一节人力资源跨文化管理的含义 (1) 第二节文化差异的识别维度 (2) 第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3) 第四节人力资源跨文化管理的内容 (4) 第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5) 一、跨文化管理的类型 (6) 二、人力资源跨文化管理对策 (6) 人力资源的跨文化管理 本章学习目标： 1．分析文化差异的不同维度 2．人力资源跨文化管理的含义和内容 3．价值冲突的表现层面 4．跨文化管理的类型 5．人力资源跨文化管理的对策 随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。 第一节人力资源跨文化管理的含义 文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。 到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。 具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层

跨文化管理01次作业

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 管理学作业答题纸 跨文化管理 01次作业（第1-4单元）答题纸 学籍号：姓名： ___ ______ 学习中心：分数：班级： ___ 批改老师： 本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。 题目1 [50 分] 请运用你学过的跨文化管理理论，根据以上案例给出的信息，分析韩国公司的企业文化。 答：韩国与中国同属于东亚、两国的企业文化有较多相似性，例如：以儒家说为核心的传统文化，融合在两国企业经营者和中庸的思想意识，所以两国企业都具有集权、仁爱，提倡吃苦耐劳、服从家长专制的特点。 1、分析韩国公司的企业文化时，可以用到多种分析的理论和方式：价值取向理论：对人性的看法；人们对自身的看法；人们对自身与外部自然环境的看法；人们对自身与他人关系的看法；人的活动导向；人的空间观念；人的时间观念。 个体主义集体主义理论的5个重要特征：个体对自我的定义；个人目标和群体目标的相对重要性；个人态度和社会规范决定个体行为时的

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 相对重要性；完成任务和人际关系对个体的相对重要性；个体对内群体和外群体的区分程度。 文化维度理论包括：个体主义与集体主义；权利距离；不确定性规避；事业成功与生活质量；长期与短期导向。我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时，从它们表现方式的相异出发，将它们分为深层、中层和表层文化，这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中，我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构，同时，我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山，我们称之为企业文化的冰山结构”。 2、韩国公司企业文化中的显性部分： 个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色，韩国公司企业必然要大力强调这种特色，以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中韩国公司企业所着重宣传的那样：韩国公司企业的核心理念： a、以人为本，创造舒适工作环境，成功离不开顾客的支持和员工的努力 b、激励措施，为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任

中西企业文化差异与跨文化管理(1)

收稿日期:2008205217 作者简介:王国平(1965-),男,湖北天门人,湖北经济学院外国语学院副教授。 第28卷第5期黄 冈 师 范 学 院 学 报Vo.l 28No .5 2008年10月Journa l ofH uanggang Nor m a lUn i versity Oct .2008 中西企业文化差异与跨文化管理 王国平 (湖北经济学院外国语学院,湖北武汉430205) 摘 要:企业文化在企业的经营和发展过程中起着举足轻重的作用,因此越来越受到企业界的关注。中西企业文化差异表现在管理理念、思维方式、决策方式、基本价值观等方面。处于国际化进程中的中国,应该重视中西企业文化的差异比较研究,实现有效的跨文化管理。本文探讨了实现跨文化管理的有效策略。 关键词:企业文化;中西企业文化差异;跨文化管理 中图分类号:G11 文献标识码:A 文章编号:100328078(2008)0520046203 随着全球经济一体化的快速发展,跨国经营已成为势不可挡的潮流,越来越多的跨国企业开 始在中国经营,而在此过程中,中西企业文化差异性问题也逐渐显现。中西企业有着不同的背景和历史根源,要应对企业文化的差异性问题,就必须识别文化差异,以积极有效的跨文化管理战略,实现有效的跨国经营和文化管理。 一、企业文化的内涵 企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的,并为全体员工所认同和遵守的,带有本组织特点的使命、愿望、宗旨、精神、价值观和经营理念(或经营哲学),以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中的体现的总和。概括起来,就是企业和企业人的思想和行为。[1] 企业文化作为一种理论予以提出,是在20世纪70年代末80年代初。二战后,日本经济迅速崛起,日本之所以能在短短20年左右的时间站在经济强国的行列,就在于日本企业有着鲜明的企业文化。一些管理学家通过研究、论证,企业文化被明确的提出来,因此也越来越受到管理者的重视。企业文化为企业的发展指明了路径和方法,是促进企业发展的根本手段和精神动力,是企业进一步发展壮大的活力之源。 二、中西企业文化的差异性 企业文化既有共性,即不管东方西方,企业文明共同根植于市场经济的大环境,但又有个性,被打上了一定的历史文化,宗教信仰,制度的烙印。中西方企业文化的差异,主要体现在以下几个方面: (一)管理理念不同 西方管理的趋势是越来越趋向组织的扁平化,决策的民主化,反映西方追求平等的管理理念。以自我管理小组、项目小组,多功能团队的方式来取代原来的组织结构。中国的企业管理受儒家伦理的影响,过分重伦理,人情关系冲淡了严格的规章管理制度,企业中的裙带关系、同事关系、同学关系等关系网又会束缚管理者的手脚。重关系,讲面子,不敢得罪人的观点影响了企业实现正常的管理。 (二)思维方式不同 中国人的思维特点是间接迂回婉转,重感悟,注重和谐,且允许模糊和大而化之。而西方人的思维特点是直截了当,具有专业性,事事都追求精确。因此,不管是设备维修,还是大楼清扫,美国的公司对任何职位都有详尽的职位描述。 (三)决策方式不同 西方文化认为管理即授权,具有明确的分权,授权以及权责相称,具有

浅论跨文化人力资源管理

浅论跨文化人力资源管理 摘要：21 世纪是经济全球化的世纪，跨国经营是每个企业发展的重要途径之一；文化差异对跨国经营的影响是不可低估的，所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。 关键词：跨文化；人力资源管理；文化差异。 一、前言。 经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展；它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化；然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理

的中心任务；因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜；这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture）设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究；从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

跨文化管理与人力资源管理

论跨文化人力资源管理 摘要：跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。最重要的是跨文化人力资源管理者必须扮演好跨文化沟通者这一战略角色，具备更加广阔的视野，理解并适应各种文化类型间的差异、并在此基础上进行整合超越，以形成一种新的“文化模式组合”，通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。尽可能地发挥企业各类人力资源的作用。 关键词：跨文化人力资源管理文化差异 一．跨文化及跨文化人力资源管理概念 由于不同文化问的差异是客观存在的，当一种文化跨越了之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。关于跨文化，从狭义上来讲是指跨越不同国家文化、不同宗教文化。从广义上来讲，跨文化还包括同一国家跨越地区文化、跨民族文化、跨行业文化、跨企业文化、跨职能群体文化、跨年龄文化等。本文对中石油兰州销售分公司的跨文化人力资源管理研究也正是基于广义的跨文化概念范围，也即对跨民族、跨地域、跨年龄等形成的文化差异和冲突的研究。所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是对涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管理是针对单一文化管理提出的，它研究的是如何在跨文化语境(所谓语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识，所需要具备的共同点)中充分发挥跨文化的优势，克服异质文化的冲突，从而进行卓有成效的管理。其任务是通过内部的合作、交流与学习，将知识结构、价值观念和经历转换到多元文化领域。其目标是在不同形态的文化形态与体系中，设计出适合本企业的切实可行的组织结构和运行机制，最合理地配置包括物质资源、人力资源在内的企业各种资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而实现企业效益最大化。 从总体上看，跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。最重要的是跨文化人力资源管理者必须扮演好跨文化沟通者这一战略角色，具备更加广阔的视野，理解并适应各种文化类型间的差异、并在此基础上进行整合超越，以形成一种新的“文化模式组合”，通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。尽可能地发挥企业各类人力资源的作用。 二．跨文化人力资源管理的必要性 1．文化差异的存在 随着科学技术的突飞猛进、网络革命的继续深化，世界经济朝着一体化、全球化方向发展，国家之间、民族之间、组织之间乃至个人之间的相互依存性和共生性日益突出和加强；与此同时，人类的个体在生活方式、工作方式和思维个性越来越突出，文化差异的问题也日益显著。文化差异对于人力资源管理的影响日益显著，其影响力小至企业人力资源管理方式方法的细枝末节，大至对整个国际

跨文化企业管理初探

跨文化企业管理初探 当今时代，是人类文明史上最重要的时代，是科技发展日新月异，经济机遇空前增多，政治变革惊人的时代。在这个时代里，新的生产方式、生活方式以空前的速度在全世界传播；传统的“国内市场”与“国外市场”的界限日益被打破，全球统一市场正在形成；科学技术飞速发展，地球在日益缩小，人与人之间的距离在拉近，全世界将成为名符其实的“地球村”；技术和管理科学的飞速传播，使世界各国企业在组织机构、技术方法、控制程序等“硬件”方面全面趋同。其结果是，各地不同的公司提供着大致相同的商品和服务。所有这些，使世界似乎正在走向均质化和同质化。 但是，人们却惊异地发现，作为企业和组织深层次稳定存在的文化，这一企业运作和管理的“软件”，其个性化和差异性，在这种趋同性大潮中并没有根本改变。在全球统一的大市场中，不同文化的交流和冲突无处不在。企业作为生产经营的基本经济单元，首当其冲。如何保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力，及时地进行角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下进行经营与管理的技巧。因而，研究跨文化企业管理，已成为不仅是文化学家，而且是企业管理者和企业家极其重视的课题。 一、跨文化企业管理的概念和内容 跨文化(Inter-Cultural)又叫交叉文化(Cross-Culture)，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用〔1〕。跨文化企业管理(Intet-Cultural enterprises Management)，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、方面中加入对应

浅论跨文化人力资源管理(一)

浅论跨文化人力资源管理(一) 一、前言。 经济全球化出现在20世纪80年代中期，20世纪90年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展；它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化；然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在20世纪90年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务；因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜；这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1.跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（cross－culture）设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究；从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2.人力资源管理的内涵。 在1954年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。 三、跨文化对人力资源管理的影响。 跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。 1.对人力资源战略和规划的影响。

中西企业文化融合与跨文化管理

文章编号:1001-148X (2004)20-0176-04 中西企业文化融合与跨文化管理 司千字,高晓芹 (山东工商学院管理系,山东烟台　264005) 摘要:21世纪是企业经营国际化的世纪,中西企业文化差异与冲突所带来的困境也日益凸现,中西 企业文化融合与跨文化管理已成为国际化经营管理的重要内容。中西企业文化的融合要有中华民族文化的特色,要有借鉴与创新相结合的特色,同时,必须紧跟时代步伐,做到与时俱进。关键词:中西企业;文化融合;跨文化管理中图分类号:F270 文献标识码:B 收稿日期:2003-09-02 作者简介:司千字(1964-),男,山东工商学院 管理系副教授,硕士。 随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化,每个企业都不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞,中西企业文化的融合已经成为不可逆转的时代潮流。但是,我们对他们了解多少?我们对自己又了解多少?我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范?我们能不能包容不同的文化,与我们的文化融合成新的文化?如何既保持本土文化的优势和特色,又能吸收外来文化的精华,将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力,及时地进行角色转换和观念重塑,掌握中西企业文化融合条件下进行经营与管理的技巧。研究跨文化企业管理,已成为不仅是理论工作者而且是企业管理者和企业家极其重视的课题,成为企业国际化经营的战略问题之一。 一、中西企业文化的差异 企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神,包括一个企业独特的经营哲学、价值观念、道德观念、风俗习惯等。国际化经营的中西企业由此产生的文化差异引发出的文化冲突屡见不鲜。归纳起来,有以下五个方面: (一)心理的种族文化取向 这种民族心理是在一个民族长期的历史发展过程中,在一系列共同的条件特别是共同的经济生活影响下形成的性格、情感、爱好、习惯等精神素质的总合。中国文化重和谐、同一,西方文化强调个性、对立;中国文化重系统、综合,西方文化强调个体、分析;中国文化重内倾,西方文化强调外倾等。大家都认定自己的文化价值体系优越。 (二)管理风格不同 西方欧美企业强调管的是“理”,中国企业不但强调管的是“理”,同时也强调理的是“情”,“情”和“理”的交融,才能万事通。 (三)对于信息理解的差异 不同国家文化背景不同,对于同一信息的理解产生差异,形成沟通误会。 (四)沟通形式的不同 不同的文化模式有着不同的沟通方式,如果沟通双方来自于不同的文化便会存在着沟通障碍。爱德华?霍尔的“高低背景”学说对此解释的较为全面。他指出高背景文化中,信息的传递、勾通是通过体语、上下文联系等进行的。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言,这种过程导向型沟通往往依赖于接收者的诠释。而低背景文化中,大多数信息的符号是语言、文字等表达。西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通。信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。 参考文献:[1]　劳帼龄1电子商务[M]1北京:电子工业出版社,20031[2]　高云网络法律评论系列之七[J ]1电子商务篇1[3]　周庆山1信息法教程[M]1北京:科学出版社,20021[4]　阿拉木斯1中华人民共和国电子商务与网络法规汇编[M]1北京:法律出版社,20021[5]　齐爱民,徐亮1电子商务法原理与实务[M]1武汉:武汉大学出版社,20011[6]　蒋志培1网络与电子商务法[M]1北京:法律出版社,20011[7]　书缘工作室1电子商务法律[M]1北京:人民邮电出版社,20011[8]　殷观新,张颖,胡静1电子商务法律热点[M]1广州:广东科技出版社,20011[9]　田文英,宋亚明,王晓燕1电子商务法概论[M]1西安:西安交通大学出版社,20001[10]李雅芳1我国电子商务立法现状?问题?对策[J ]1 (责任编辑:席晓虹) 2004Π20　总第304期 商业研究 　COMMERCIAL RE S E ARCH

第九章 跨文化人力资源管理

第九章跨文化人力资源管理 开篇案例：玉柴机器：国际化进程中的人力资源管理困境和挑战 思考几个问题： 1.玉柴在国际化过程中面临哪些跨文化挑战？ 2.玉柴应该如何应对跨文化人力资源管理挑战？ 3.玉柴应该如何加强跨文化管理人才的培养？ 第一节文化差异及其冲突的处理模式 一、文化和文化差异 （一）文化和跨文化的概念 1.文化及其内涵 辞海：人类社会历史时间过程中所创造的物质财富和精神财富的总和 狭义：社会的意识形态，以及和之相适应的制度和组织机构 物质财富： 精神财富：自然科学、社会科学、宗教 价值观是基本假设和信念的表现形式 英文：耕种、居住、练习、注意、敬神 美国传统词典：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、 群体组织和其他一切生产活动、思维活动的本质特征总和 文化：人群为了生存而对环境作出的适应方式（做和不做，看别人 做，为别人而活） –基本特征：象征性/载体 （长城大熊猫，北京奥运会开幕式；可口可乐，微软和美国文化） –基本标志：生活状况/风俗/教育/妇女地位 （对品质的要求，需求的多样化等，年月日和日月年） –基本表现：思维方式 （国企和原谅自己，苦劳和功劳，过去和现在，以及未来） 2.跨文化：不同文化背景（不同地域、民族、政体、国体）的群体之间交互作用

和影响。 （二）文化差异的主要体现 1．价值观的差异：不同国家的人们在价值观上存在差异，并且因此导致了不同国家或不同民族的管理人员在经营管理、决策方式上的不同。 2．传统文化的差异：历史悠久的国家，人们思想会比较保守、行动上比较怕冒险，寻求稳定；历史短暂的国家，人们富有冒险精神，有强烈创业致富的要求。 3．宗教信仰差异： 东盟各国的宗教信仰及其对人们生活及工作的影响介绍。 4．种族优越感 东盟各国的不同种族的优越感白人的优越感黑人的社会地位 5．语言和沟通障碍 不同的语言及其表达方式的不同，造成沟通的障碍 国际性语言 东盟各国在语言上的相通性 讨论：粤语地区、英语地区、华语地区的差异 （三）文化差异的三个层次 1．文化背景差异宏观层面 港澳台地区和大陆地区文化的差异 东盟各国的华商文化背景 2．企业文化差异中观层面 总部文化和海外子公司文化 案例：东盟各国企业文化比较 3．个体文化差异微观层面 由于年龄、性别、工作态度、教育背景、宗教信仰、工作方法、技巧和经验的不同，导致个体之间存在差异。 二．文化差异的分维诊断 1．权力距离（大/小）人们对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

跨国企业文化及员工培训精编版

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跨国公司的人力资源及文化管理研究 摘要：随着全球化的来临，如何处理好跨国公司与东道国之间以及来自不同国家员工之间的文化冲突成为管理者面临的问题。本文通过指出跨文化管理的主要策略，并主要针对如何进行人力资源跨文化管理作了较为详细的论述。 关键词：跨国公司人力资源文化管理 目录 一、跨文化管理的含义和挑战 2 二、跨文化管理的策略 2 （一）、本土化策略 2 （二）、文化融合策略 3 （三）、文化规避策略 3 （四）、文化创新策略 3 三、人力资源跨文化管理策略 3 （一）、人力资源跨文化管理的内涵 3 （二）、人力资源跨文化管理的策略 4 1、树立企业的核心价值观 4 2、进行人力资源的培训与开发 4 3、全新的人力资源管理方式 5 4、建立适应全球化竞争的人力资源管理组织系统 5 四、结束语 5 五、致谢 5 六、参考文献 6

随着经济全球化的来临，成为没有国界的组织。企业的跨国经营是发达国家利用国际资源，壮大经济实力的必由之路；人才的国际化是企业吸纳人才增强竞争力的重要途径。跨国公司的子公司遍布世界各地，公司员工更是来自四面八方。在这种背景下，国家之间以及不同国家的员工之间在文化方面存在的差异必将给企业组织经营和人力资源管理产生极大的影响。跨国文化的差异给企业开展国际运营带来了机遇，而更多的却是巨大的挑战。因此，企业跨国经营的成功与否，很大程度上取决于企业跨文化管理的好坏。 一、跨文化管理的涵义和挑战 跨文化管理又称为交叉文化管理，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。随着跨国公司的，跨国企业进入东道国市场后，由于双方民族文化背景差异和双方企业文化风格不同，便会不同程度地影响跨国公司的日常运作。研究发现，跨文化管理不好经常会导致员工的不满和低工作绩效。因此，对来自不同国家、有着不同文化背景的员工进行合理控制和管理就成为人力资源管理的一个重要方面。 经济全球化过程中的跨文化管理是一个非常具体、关键的问题，对于跨国公司来说，将会遇到越来越多跨文化管理的挑战。当国际企业管理者进入另一文化的社会时,就可能面临文化冲突,甚至产生烦恼和不安全感。造成这种文化冲突的原因主要有以下几种:优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化差异等等。如果管理者不熟悉或不能正确对待以上几种问题的话,就往往产生四种结果: (1) 极度保守。管理人员按章办事,员工工作效率低,不思进