交大网络学院组织行为学考试复习资料整理
（一）名词解释：
1、工具式沟通：发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，其目的是影响和改变接受者的行为，达到组织的目标。
2、认知失调：认知失调指个体所拥有的多种认知元素彼此冲突、相互对立（两种认知的冲突或由一种认知推衍出一种结果和其他的认知相冲突）。
认知失调的方式：一是认知在逻辑上的不一致。（如果说所有的乌鸦都是黑的，那么如果见到某只乌鸦是白色的，则个体的认识就会产生不一致，失调就会随之产生。）二是态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调。（一个人在态度上可能反对战争，这样“我反对战争”和“我参加战争”就是两种矛盾的认知，个体也就必然产生认知失调。）
认知失调理论的结论：人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态。
3、个性：在先天素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。也称为人格。
个性是一个人具有的独特性。个性类型不是绝对的，其自身没有好坏之分，但会影响个体活动的动力、种类、过程、方式和结果。4、问题解决性团队。问题解决型团队一般由来自同一个部门的人员组成，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单方面采取行动。
5、破坏性冲突：（功能失调的冲突）表现为各执己见，互不相让；人身攻击；沟通受阻。导致矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大破坏。
6、组织行为学：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的学科。
7、价值观：价值观是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。它是一种观念，是人们衡量自己行为与目标时的参照点与选择标准。
价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
8、激励：激励是管理人员促进、诱导下级形成动机，并引导其行为指向目标的活动过程。也就是“让别人自愿做你想让其做的事”。激励的最终目标是调动组织成员的工作积极性，而不单是提高组织成员的行为效率！效率只是结果，积极性才是关键！
激是调动、激发；励是评价、认可。二者重点在励，是对下级正确行为进行鼓励。
9、社会知觉：社会知觉是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。包括对他人的知觉、对人际关系的知觉、对社会角色的知觉以及对自己的知觉。
10、选择性知觉：又称知觉防御。是指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对与满足需要无关的事物则视而不见，听而不闻。知觉防御是一种回避欲求的知觉倾向。它既是对社会知觉的歪曲，又是一种有效的心理防护。（“人们总是看到自己擅长看到的东西”。）
11、知觉理解性：知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
12、角色：角色是指人们对在某个社会性单位中占有某个位置的人所期望的一系列行为模式。
●每个人都要扮演不同的角色，人的行为也随其角色的不同而不同。而不同的群体对个体的角色要求也不同。
●多重角色是指一个人由于在不同群体中占有不同地位，因而集多种不同角色于一身。角色集从另一个侧面反映个人与角色间的复
杂关系，它指的是与一个人在特定群体的地位相联系的各种角色关系的总和。
13、态度：态度是指个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为意向。也就是个体对客观事物、人和事的反应是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。
特征：（1）态度指向一定对象；（2）态度是一种内在心理倾向；（3）态度是相对稳定的；（4）态度本身不是行为。
态度由三种成分构成：（1）认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。“撒谎是错误的。”（2）情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。“我不喜欢周三，因为他爱撒谎。”；（3）意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。“我打算在周三经过的街角埋伏，打他的闷棍。”
态度的构成：（1）以认知为基础的态度。主要根据相关事实而形成的态度；（2）以情感为基础的态度。根据感觉和价值观形成的态度。（3）以行为为基础的态度。根据人们对某一对象所表现出来的行为的观察而形成的。
14、气质：气质同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。气质更多的表现为一个人内在的特质。
15、团队：团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。
⑴团队成员之间有高度的相互依赖性。
⑵团队内部具有执行不同职能的成员。
⑶成员间在背景、训练、能力、所拥有的资源方面存在差异，一个团队的成员在技能、知识、专长及信息的分配上是不平均的。
简答题、应用题（用理论分析社会现象）、案例题：
1、有效的（工作出色）管理者就是成功的（晋升最快）的管理者吗？
有效的管理者是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。这样的管理者满足两种标准：①使工作在量和质上都达到很高的绩效标准，②使其下属有满意感和奉献精神。
成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者。对这类管理者的界定只有一个标准——晋升的速度。
虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种管理活动（①传统管理②日常沟通③人力资源管理④社交活动），但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力显著不同。成功的管理者(用在组织中晋升的速度作为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与到政治活动及与外界接触的活动中，联络感情，发展关系。相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少，而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最少。也就是说，社交活动是成功的关键。有效的管理者(用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志)则恰恰相反。在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少。也就是说，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活动——沟通和人力资源管理。
2、组织环境：（1）原生环境（地理、地质、气候）；（2）次生环境（交通、通讯、种族）；（3）社会文化（语言、风俗、习惯、宗教、文化）。
3、组织行为包括组织的行为和组织内人的行为。
组织行为三层次：
4、员工忠诚度下降（你怎么办？如何解决？）
员工忠诚度下降的原因是多方面的,其中主要的原因：(1)多元化的需求.根据马斯洛的需求层次理论,不同的人在不同的时期有不同的需求,即需求有多层次性和动态性,因此,员工的忠诚度有系统性和动态性.占企业员工大多数的一线员工对满足生理需求及安全需求的要求程度比较高,对薪酬福利比较看重,容易在其他企业高薪的引诱下离开企业;知识型员工,中层管理者,技术人员对社交需求以及尊重需求比较高,当对公司的职位不满,觉得大材小用,与上司关系处理不好,受到排挤,工作开展不顺利,升迂无望,便容易另谋出路,离开企业;企业高层管理者对自我实现的要求程度比较高,企业生产经营遇到极大困难,企业前途渺茫,人身价值难以实现,不愿与企业同舟共济,便会另谋出路.(2)企业重组和大规模解雇员工导致企业与员工之间维持的关系更加具有短期性,人们不再抱有长期雇佣的期望,员工流失率在上升,任职在缩短,而以合同方式为企业工作的人员比率在上升，员工的忠诚度降低。
企业再建忠诚策略在当今新形势下,忠诚是效率,忠诚是竞争力,忠诚更是企业发展的基石.忠诚对于企业尤为可贵,那么我们将如何在新形势下再建忠诚呢?(1)系统和动态地满足员工多层次的需求.市场经济下的企业经营者的观念应当随形势变化而变:一方面要系统满足员工多层次的需求,理解员工的具体需求,对因薪酬而跳槽的员工应尽可能调整薪酬待遇,让薪酬体现人的价值,使员工的工作业绩与自身的薪酬福利挂钩,及时兑现奖金或补贴,还要考虑到员工长远利益的保险,年资加薪,员工持股或者以企业股票的形式奖励员工:对因职位而跳槽的员工,应根据人才的实际能力,工作表现,该提拔的提拔,该重用的重用对因与公司上司关系紧张而跳槽的人才应做好其上司的工作,协调双方的关系,鼓励加强员工与其上级之间的沟通:公司可对高层管理者实施明确的目标激励,采取期股期权激励机制.另一方面,要动态满足员工需求,加强对员工的培训与开发,帮助员工规划职业生涯.企业要加快对员工的培训和开发投资,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,以更好地将个人目标和组织目标结合起来,向学习型组织过渡.(二)实现零距离沟通.沟通对于企业提高员工的忠诚度具有重要的意义.首先,沟通能对员工起到激励作用.管理层通过员工的业绩反馈来强化员工的积极行为,这就是强化激励作用:管理层通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进,这就是目标激励作用.其次,沟通有利于员工的情绪表达.对于员工来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所.因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了员工的社交需要.同时,良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享,信息交流互补的作用.进行沟通的方式很多:如会议,企业刊物,板报,广播,聚餐,电子邮电等.企业要取得良好的沟通效果,必须做到沟通制度化,规范化,经常化,企业与员工之间的沟通越容易,越频繁,员工的归属感越强,忠诚度越高.(三)加强企业文化建设.任何一个成功的企业都有先进的企业文化,日本企业以终身雇佣为企业文化的主要内容,将企业的命运和员工的命运紧紧联系在一起,取得了良好的效果.一个企业的文化建设必须从企业的实际出发,倡导"以人为本",尊重员工,创造公平竞争的环境:民主化管理,提供施展才华的舞台:关心员工,成果共享,使员工产生成就感,充分体现员工的自我实现价值.企业还要根据自身的经营理念,企业精神和企业价值观制定具体可行的措施,有了措施还必须认真执行,这样既能留住员工,又能提高员工的忠诚度.(四)严格制度管理.随着知识经济的到来,员工流动不可避免,但订立严格的劳动管理制度可以限制员工的非正常流动.尤其是在我国的劳动法规不够完善的情况下,通过细致的企业规章制度和劳动合同以及其他的相关规定(如保密规定,考勤制度)来规范员工的行为往往能起到很好的效果.这种效果表现在:一是当企业与员工发生劳动纠纷时有理有据,二是对想随意跳槽的员工起到警示作用,三是依照法律和制度办事既能使离职的员工容易接受,又能使在职员工不对公司产生反感.
5、个性的特征：（1）社会性：环境影响个性形成；（2）独特性：给管理带来挑战；（3）稳定性：本性难移；（4）整体性：个性是个完整的统一体；（5）倾向性：个体特有的动机、愿望、定势发展为各自的态度体系和内心环境，形成了个人对人、对事、对自己的独特的行为方式和个性倾向，从而影响个体行为。
6、能力的概念：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。也就是人们能够胜任某种任务的活动的条件，特别是掌握知识和技能的程度、速度方面的所必备的个性心理特征。
7、核心自我评价：
核心自我评价是Judge提出的一个理论概念,它是个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。核心自我评价包括4种核心特质：自尊、控制点、神经质和一般自我效能。
在核心自我评价上得高分的个体往往是那些能够很好的适应环境，调整自我，具有积极心态，非常相信自己能力的人。
高核心自我评价的人的特点是自信，自我价值感，认为自己有能力，远离焦虑，在不同的情境下总是对自己抱有积极的评价。
8、为什么管理者应该了解员工的价值观呢?
一个人的价值观虽然不直接影响个体行为，但是却强烈影响着个人的态度，影响着知觉和判断，进而影响个人的行为，并最终对群体行为和整个组织行为产生影响。
同一组织中，员工的价值观各不相同。各式各样的价值观将导致不同的人在面对同一事物时，产生不同的行为。因而组织在选择自己的信念目标时，要综合考虑和平衡各方面的价值观。
9、罗克奇设计的价值观调查问卷包括两种价值观类型：终极价值观：一种期望存在的终极状态（“感觉”）。工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段（“事物”）。
10、如何处理终极价值观和工具价值观之间的关系？
价值观可以分为工具型价值观和终极型价值观两种。所谓工具型价值观是指“事物”，而终极型价值观则是指“感觉”。
举例来说，若你或某人认为工作中最重要的是收入，收入本身并不是一种感觉而是一件事物，那么收入即属于工具型价值观。或有人认为一生中对他很重要的是家庭、朋友或金钱。而这三项都不是一种感觉，它们也都属于工具型价值观。任何人一生中所追求或逃避的都是一种感觉。我们所要的不是家庭、朋友、金钱等这些外在的表象事物，而是这些事物所能给你带来的感觉。你所要的可能是家庭给你带来的爱、幸福、快乐；朋友给你带来的关心、肯定、协助；金钱给你带来的安全、自由等等的感觉。是这些感觉主导了你的行为及思想和判断模式，这些背后的感觉，我们称之为终极型价值观。
这两类价值观有着非常重大的区别，而很多人并不了解，所以他们的人生过得非常没有方向，享受不到快乐。其实，我们所追求的是这些物质、事物或者说工具的背后所带给我们的一种感觉，而大多数人都是在穷其一生去收集那些大大小小的工具，以为拥有了这些工具就等于是幸福、快乐、成功，却忽略了内心真正的需求。人人都说自己要追求幸福与快乐，可是，真正在追求这些幸福与快乐感觉的人真是凤毛麟角，我们中的绝大部分人一生都是在追求金钱、名利、洋房、汽车，一大堆似乎很有用的工具而已。可是感觉不等于工具，感觉是一种终极的心境，而工具只是阶段性的事物。比如，某天你和朋友相约去郊游，可是去的路上突然下起了大暴雨，把你们淋成了落汤鸡，你也许会很生气，和大家一起闷闷不乐。同时，你也完全可以选择不生气，就在这样的暴雨天气里和大家玩得更开心，更有乐趣。你们要去郊游的目的，就是想要一种快乐放松和刺激的感觉，而郊游不过是你实现这些感觉的众多工具之一，也许你期待的是一个晴天的郊游，可那只不过是让你活得快乐的其中的一个工具或条件而已，你可以有更多的选择。难道一次下暴雨的郊游就一定令人沮丧吗？它会不会成为你生命中一次最有趣、最难忘的经历呢？当你这样去问自己的时候，也许你可以带领你的同伴去做一些其它的事情，最后玩的比预期中的还要开心。因此，我们可以积极主动地拥有我们想得到的那些终极型价值观。只要你明确自己真正在追求的是什么，而不被一些蛊惑人心的外在事物所迷惑，你就可以获得心灵的自由与和谐。
工具型价值观和终极型价值观二者应是相辅相成的。在达到终极价值的过程中，我们需要通过工具型价值观修炼自己。
11、若你认为工作中最重要的是收入，收入本身并不是一种感觉而是一件事物，那么收入即属于工具型价值观。或有人认为一生中对他很
重要的是家庭、朋友或金钱，而这三项都不是一种感觉，它们也都属于工具型价值观。
12、伦理的缄默。
许多管理者即使遵守伦理，尊重法律、惯例、社会准则，但是也不情愿表现出来。国内外都存在一种现象：企业更愿意讲诚信、责任而不愿提伦理道德。
（1）伦理为什么失语？威胁和谐：过于强调伦理会引起人际关系紧张和人际冲突；威胁效率：拘泥于注重伦理会降低管理效率；威胁形象：过于强调伦理的管理者显得低效、虚伪、无力。
（2）伦理失语的后果？伦理健忘，忘掉了责任，过分追求利润；伦理权威性降低；道德水平下滑，只要不违法就可以做；缺少道德监督，不当行为增加社会形象受损。
（3）如何克服伦理失语。建立允许发表不同意见的制度；适时组织公开的伦理讨论；多表扬善行，不公开谴责某人恶行，不公开评价一个人道德水平
13、如何解决认知失调问题：第一，改变或否定其中的一个因素；第二，降低一个或两个因素的重要性或强度；第三，增加新的认知元素。
例：一名公司管理者史密斯夫人(有一个丈夫、几个孩子)坚信任何公司都不应该污染空气和水。不幸的是，由于工作的需要，史密斯夫人处在一个矛盾的位置上：为了公司的利益所制定的决策违背了她对于环境污染的态度。她知道将公司的废弃物倒入当地的河流中(假设这种行为是合法的)能使她的公司获得最高的经济效益，她该怎么办?很显然，史密斯夫人面临着高度的认知失调。
史密斯夫人可以用以下几种途径来处理好所面临的困境：第一种是史密斯夫人可以改变她的行为 (停止污染河流)；第二种途径是史密斯夫人改变她的态度(“污染河流并没有什么错”)；第三种是她可以认为这种不协调的行为毕竟不太重要，以此来减少不协调程度(“我不得不考虑生存问题，处在公司决策者的位置上，我不得不经常将公司的利益放在环境和社会利益之上”)；最后一种选择是寻找出其他因素来平衡不协调因素(“我们生产的产品，其社会效益要大于河水污染给社会造成的损失”)。
14、组织承诺度与员工忠诚度
组织承诺定义为：①想保有组织成员身份的强烈欲望；②相信且接受组织的，目标、价值观及经营理念；③愿意为了达成组织目标而付出额外努力。而事实上员工忠诚度与组织承诺并非完全相同的概念，员工忠诚度与组织承诺相比较更具有道德特征，它更强调对企业的奉献和牺牲精神。
对于员工忠诚度的定义主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。行为忠诚论，认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为，着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob(1999)指出，员工忠诚是以行为来体现的。
态度忠诚论，认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。郑艳(2001)、刘聚梅和陈步峰(2003)、周亚越和俞海山等学者认为，所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，心甘情愿地发挥全部才能，奉献聪明才智以帮助企业实现战略目标。
综合论，认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)认为员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上的与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献。单独强调态度忠诚或者行为忠诚都是不全面的。
综上所述，众多学者从不同的角度提出了多种对忠诚度内涵的解释，但是都离不开态度和行为两个方面。
15、组织承诺度：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。
组织承诺度的影响因素：（1）个体特征：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位；（2）工作特征：工作挑战性、角色明确性、上下级关系、工作自主性、薪酬、升迁机会；（3）组织特征：组织支持度、组织可依赖性、公平性、团队精神、组织文化
16、知觉的概念：知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的一种反映。或者说，知觉是个体通过感官获得刺激，并对刺激信息作出解释的一种过程。（知觉是个体为了对自己所在的环境赋于意义而解释感觉印象的过程。）
17、知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。知觉的对象与背景是互相依赖的和可以互换的。
影响知觉选择性的客观因素：⑴知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。⑵对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。⑶对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。
影响知觉选择性的主观因素：⑴兴趣、需要与动机（能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。）⑵个性特征、知识与经验
18、知觉的理解性。知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
影响因素有：（1）知识经验的丰富与否；（2）言语的指导作用；（3）对知觉对象的态度以及情绪状态等。
19、归因是指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机、意图和属性。简单来说，就是归结行为的原因。
归因理论是分析说明人们行为活动因果关系的理论，亦称“认知理论”。
归因的类型：（1）内部归因（内因）：个体自身具有的、导致其外在行为表现的品性或特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、付出的努力等。（2）外部归因（外因）：个体自身以外的，导致其外在行为表现的制约和影响，包括环境制约、情境特征、他人的影响等。
20、为什么网院学生很少到教室来听课？（用归因理论来解释）
21、归因的偏差：
（1）评价时的“行动者—观察者”效应（行为者与观察者的归因偏差）。在人们对他人的行为进行归因时，人们往往将行为归因于内部稳定的性格因素，而忽视引起行为的外部客观因素。而在评价自己的行为时，则倾向于归因于外部因素，即随情境而变。（行动者一观察者效应表明，尽管我们常常将别人的行为归因于较稳定的个性因素，但我们却倾向于将自己的行为归因于外部因素，随境而变。）
（2）当行动成功或失败时的自我服务偏见（利已主义归因偏差）。当行为是成功的、获取了良好的结果时，如果是他人的行为会被归因于外因（环境或外在制约使然），如果是自己的行为会被归因于内因（能力或其他人格品质使然）。而当行为本身是不好的、失败的时，如果是他人的行为会被归因于内（能力或其他人格品质使然），如果是自己的行为会被归因于外（环境或外在制约使然）。
（3）对自然现象作拟人化归因的偏差。
21-1．如何克服归因偏差。（如何正确归因）
（1）要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
（2）要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
（3）要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
22、马斯洛的需要层次理论：人类需要按照重要性和产生顺序可以分成五个层次。（1）生理需要：是人的饥、渴、生育等基本生理机能；（2）安全需要：泛指职业、心理、环境等方面的广义安全；（3）社交需要：包括友谊与归属感；（4）尊重需要：包括自我尊重
与社会尊重；（5）自我实现需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。
人的需要是从低级向高级逐级发展的，只有低层次的需要满足后，更高层次的需要才会得到发展。
在同一时期内人们存在多种需要，但每一特定时期内总有某一层次的优势需要起主导激励作用。
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。
需要层次理论的核心（应用启示）：（1）不同人需要是不同的，要“因人而异”；（2）同一个人的不同阶段需要也会不同，要“与日俱进”；（3）激励不能“对牛弹琴”，兔不吃肉，虎不吃草，必须“因人施励”。
23、赫茨伯格的双因素理论：影响人的积极性的因素有“保健因素”和“激励因素”两类。
保健因素：包括公司政策和行政管理、工作监督、工作条件、薪水、与主管关系、与同级关系、与下级关系、个人生活、地位、安全等。这类因素如果缺少就会引起不满和消极情绪；如果能够满足则能预防和消除员工的不满，但不能充分激发其积极性。（不能提高员工满意度）
激励因素：包括成就、认可、工作本身特点、责任感、提升和发展等因素。这类因素没有处理好员工也不会产生不满，只是处于没有满意的“零状态”；这类因素得到改善，对员工能产生直接的激励作用。（能提高员工的满意度）
应用启示：（1）注重工作中的内在激励，重视激励因素，让工作本身成为一种强有力的激励因素；（2）保证保健因素，消除员工不满；（3）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。即对创造20%价值的80%的人多保健，对创造80%价值的20%的人多激励。
24、金钱是什么因素？“保健因素”
25、员工满意了才会积极工作，还是不满意才积极工作？
员工的工作积极性与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。
员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性因素、消极性因素。其中，员工工作积极性的主动性因素包括：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范围内的工作；主动帮助新同事适应新环境；主动分担其他同事的工作量；主动协助的工作；主动提供意见以改善的工作；主动参与对企业形象有帮助的活动；在没有报酬的情况下超时工作；下班后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作安排等；
而员工工作积极性的消极性因素包括：经常上班刚好准时或者迟到一点；缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、超过单位的一般规定；临近下班减慢工作速度；在工作与别人闲谈等。
26、角色过程：是指群体成员对特定角色的承担过程，它通常涉及到三个重要因素：角色期待、角色理解和角色扮演。
（1）角色期待：角色期待是指他人对待处于某一地位的人应该如何行事的客观要求。也就是别人认为某人在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。
（2）角色理解，又叫角色接受、角色知觉，是指成员对自身角色的主观知觉，是基于“我是谁”（地位）而来的对“我应该如何做”（角色）的主观领悟。也就是一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识。
（3）角色扮演，又称角色认同，是个人在理解和接受了特定角色期待之后实际表现出来的行为。
27、角色失调：
（1）角色不清：角色扮演者和其他人对角色行为没有形成共同一致或明确清晰的规定或理解。
（2）角色冲突：这是角色扮演中比较严重的失调，指的是一个人在同时扮演两个以上角色时，不同角色之间发生矛盾、抵触和对立，从而妨碍了角色扮演的顺利进行。
（3）角色失败：这是角色扮演中最严重的问题，指的是由于各种障碍使角色扮演者无法正常表演，不得不退出角色中止表演；或者虽然没有退出角色，但实际上已无法继续扮演所承担的角色。
28、地位是指个人在群体中的位置。一个成员在群体中的地位可能取决于工资、头衔、资历或实权。
（1）成员的地位取决于何种因素直接影响到群体的绩效。一般来讲，如果成员的地位高低取决于能力而非资历，取决于成绩而非头衔，将会对群体绩效的提高产生积极作用。
（2）地位可以是群体正式给予的，也就是组织通过给予个体某种头衔或某类令人愉快的东西，而使个体获得某种正式地位。地位也可以通过教育、年龄、性别、技能、经验等而非正式地获得。
（3）非正式地位不一定不如正式地位重要。
29、群体对成员行为的影响：
（1）行为助长作用。生活在群体中的个体在与其他成员交往中有助于消除单调、沉闷的心理状态，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。体现在：消除单调疲劳，强化个体行为；激发积极的工作及活动动机，提高工作效率。
（2）行为抑制作用。对于一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响。体现在：在大众面前不自在，增加紧张情绪，干扰
正常思路；引导失误发生，降低行为效率。
（3）行为趋同作用。生活在群体中的个体在个性差异方面逐步变小，其行为趋向同一标准。
（4）行为遵从作用。个体按照群体的规范和要求而作出行为。
行为助长作用和抑制作用产生原因：
⑴观众效应：有人现场观看时，个体工作效率会发生变化（提高或降低）：当作业比较简单，而且人们熟练程度较高时，会发生社会助长效应；否则，会发生社会抑制作用。
⑵伙伴效应：在一些场合，有别人共同工作时，工作效率会有明显提高（如自行车赛手），原因在于竞争与激励。
⑶协同效应：协同效应指群体活动的效果不同于个体活动效果之和，协同效应可分为协同正效应和协同负效应。
协同正效应指群体整体的产出大于群体成员个人产出的总和。协同负效应又叫社会惰化，指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
30、如何克服社会惰化现象？
要克服社会惰化现象，使群体工作产生协同正效应，必须明确每个成员的责任，建立有效绩效评估制度：（1）明确每个人的贡献；（2）增加任务的重要性和趣味性；（3）根据个体对群体的贡献提供报酬；（4）利用惩罚威胁。
31、团队的类型：
（1）问题解决型团队。问题解决型团队一般由来自同一个部门的人员组成，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单方面采取行动。
（2）多职能型团队。由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，不同领域员工之间交换信息，激发出新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。
（3）自我管理型团队。这种团队是真正独立自主的团队，它们不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。
（4）虚拟型团队。
32、沟通是指可理解的信息从发送者到接受者的传递和交换过程。也就是个体或群体之间为达成目标而进行信息传递的过程。
沟通是思想、事实、信念、态度和感受的传递和接收。沟通更重要的意义在于传递想法而非传递信息本身，让语言与行为引导听者产生你所希望的想法才是真正有效的沟通。
33、沟通有4种主要功能：控制、激励、情绪表达和信息。
管理者运用沟通可以实现目标的设置、目标实现过程中的持续反馈以及对员工理想行为的强化等，这些过程都有激励作用。
对很多员工来说，工作群体是主要的社交场所，员工通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。
沟通的最后一个功能与决策角色有关，它为个体和群体提供决策信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。
34、按沟通功能可分为：
（1）工具式沟通。发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，其目的是影响和改变接受者的行为，达到组织的目标。
（2）感情式沟通。沟通双方表达情感，获得对方精神上的同情和谅解，改善相互之间的人际关系。
35、如何来构建沟通的渠道？
健全沟通渠道是提高沟通效的一个重要途径。（1）合理利用非正式沟通渠道。在管理沟通中，一些管理者认为非正式沟通对于改善管理沟通毫无益处，只会有害;还有一些管理者过分的依赖于非正式沟通，使得管理沟通失控，企业的管理活动混乱。其实，非正式沟通渠道作为沟通渠道的一种，只要合理地加以利用，对改善管理沟通是非常有益的。非正式沟通存在于正式沟通渠道以外，与组织等级的权力没有任何关系。管理者有机会得以向员工描述公司的重要想法和价值观念的同时，也从员工那里了解到他们的问题。
（2）丰富正式沟通渠道。目前，大多数企业的正式沟通渠道还是停留在指示、汇报和会议这些传统的沟通方式上。它们不能顺应社会经济的发展、组织成员心理结构以及需求层次的变化，去采用因人制宜、因时制宜的有效沟通方式，从而使得组织成员的精神需求不能得到充分满足。定期的领导见面和不定期的群众座谈会就是一种很好的正式沟通渠道，它也能切实的解决上述存在的问题。领导见面会是让那些有思想有建议的员工有机会直接与主管领导沟通，群众座谈会则是在管理者觉得有必要获得第一手的关于员工真实思想、情感时，而又担心通过中间渠道会使信息失真而采取的一种领导与员工直接沟通的方法。
（3）应注重组织沟通反馈机制的建立。没有反馈的沟通不是一个完整的沟通，完整的沟通必然具备完善的反馈机制。否则，沟通的效果会大大降低。反馈机制的建立首先应从信息发送者入手，信息发送者在传递信息后应该通过提问以及鼓励接收者积极反馈来取得反馈信息。另外，信息传送者也应仔细观察对方的反应或行动以间接获取反馈信息。使得组织沟通成为真正意义上的双向沟通。
36-1、错觉是指知觉不能正确地表达外界事物的特性而出现种种歪曲。分为自然错觉和社会错觉。
正确理解错觉的成因，有助于揭示人们正常知觉客观世界的规律，消除错觉对人类实践活动的不利影响，利用错觉为人类服务。
36、社会错觉：
出现社会错觉的三个原因：（1）人对知觉对象的真实信息获取不足或者不够准确；（2）个人对知觉信息过于简化；（3）人根据当前信息或事件与一般认为的典型信息或事件的相似程度进行判断。由于上述三个原因导致人对社会对象的知觉并不是总能够如实地反映客观。
社会错觉常见的有以下几种：(1)知觉防御（选择性知觉）,指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对与满足需要无关的事物则视而不见，听而不闻。 (2)首因效应（即第一印象）；（3）近因效应（时间上离现在最接近的印象）；（4）晕轮效应（用一些明显的品质和特点去掩盖其他品质和特征）；（5）投射效应（相似效应）（将自己的心理活动，如情绪、心情、喜好等，投射到所知觉的事物上去，使对事物的知觉产生偏差）；（6）对比效应（人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象）；（7）刻板印象（定型效应）（人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。）（8）期望效应（预先的期望会抑制对事件、事物和人的认识）。
37、举例讲述你遇到的社会错觉问题，你是如何应对处理的？
人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强，往往成为以后认知与评价的重要根据。
首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的。
38、如何来理解冲突问题。
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。从微妙的意见不一致到公开的暴力活动，冲突也从认知冲突、情感冲突上升到行为冲突。
冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。在组织行为学中，冲突包括群体内个人与个人之间的冲突，也包括群体与群体之间的冲突。
对冲突的认识：
(1)冲突是任何组织都不可避免的，也是保证高绩效所必需的，建议接纳冲突，应加以合适地处理而不是消除冲突。
(2)主张维持适度的冲突。建设性冲突可以促使寻求新的策略和方针，帮助克服停滞和自满情绪。
(3)若冲突支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是具有建设性的、功能正常的冲突。
(4)若冲突阻碍群体的工作绩效，它们是具有破坏性的、功能失调的冲突。
(5)冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判别冲突的价值。
39、建设性冲突（功能正常的冲突）
表现为双方对实现目标都很关心，愿意沟通；以争论问题为中心，不进行人身攻击；双方能互相谦让，有努力达成一致的诚意。若处理得当，则可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。
40、破坏性冲突（功能失调的冲突）
表现为各执己见，互不相让；人身攻击；沟通受阻。导致矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大破坏。
41、领导的三要素：（1）领导者：领导行为的主体，领导活动中最活跃的要素，可以是个体，也可以是群体。（2）追随者：领导行为的客体，又与领导者共同构成组织活动的主体。二者的作用与反作用决定着领导行为的有效性和组织的整体绩效。（3）环境：当领导者与追随者的特性一定时，环境乃是领导过程和效果的重要影响因素。
42、领导与管理的区别，领导者与管理者的区别？
（1）领导与管理是不同的，领导是管理的一个方面，属于管理活动的范畴，但是除了领导，管理还包括其他内容，如计划、组织、控制等等。
（2）领导者与管理者也是不同的。领导者不一定是管理者，管理者也并不一定是领导者。
（3）领导从根本上来讲是一种影响力，是一种追随关系。领导者既存在于组织中，也存在于一定的群体中；既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。
（4）管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，存在于正式组织之中。
43、领导行为理论中的四分图理论：
Ⅰ象限称为虚弱型领导，对工作和人都漠不关心。（低组织低关心人）
Ⅱ象限称为任务型领导，非常重视工作，明确职责，强调任务的完成。（高组织低关心人）
Ⅲ象限称为战斗型领导，对工作和人都非常关心，精力充沛，战斗力强。（高组织高关心人）【成功的领导】
Ⅳ象限称为福利型领导，尊重下属意见和感情，注重形成相互之间的融洽信任的氛围。（低组织高关心人）
哪种领导行为效果好，结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成正比，而与“关心人”的关系成反比；而在非生产部门中情况恰恰相反。
44、领导生命周期理论：也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
根据工作成熟度和心理成熟度，将下属的生命周期分为四个阶段：不成熟、初步成熟、比较成熟和成熟：M1：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信；【选择命令型领导方式】M2：下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能；【选择说服型领导方式】M3：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但没有足够的积极性；【选择参与型领导方式】M4：下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。【选择授权型领导方式】
45、何塞和布兰查德提出四种领导方式：①命令式（高工作－低关系）；②说服式（高工作一高关系）；③参与式（低工作一高关系）；④授权式（低工作低关系）
46、组织结构（Organizational Structure）是指为了有效实现共同目标，进行分工协作，而对组织内部各个组成部分的空间位置、结合方式、隶属关系所作的体制形式安排。简而言之，组织结构就是组织的骨骼、框架体系。
组织结构的功能在于它为组织成员的分工协作提供了“框架”基础。组织结构的作用表现在以下方面：
（1）提供了分工与协作的基本框架
（2）通过明确每个部门的权责关系
（3）增强成员归属意识，培养成员团队精神
（4）有助于组织的稳定
47、组织结构的类型：直线型、职能型、直线参谋型、直线职能型、矩阵制、事业部制。
48、矩阵制：优点：各职能部门共同组成项目小组，便于互通情报、集体攻关，有利于任务的完成；项目小组的建立与解散非常灵活，增强了组织对外部环境的适应性和灵活性；可以组建多个项目小组，同时进行多项工作。缺点：成员受双重领导；项目小组具有临时性，易使成员产生应付观念。
49、事业部制：优点：事业部具有较大权力，因此能够发挥积极性和主动性，增强了企业的适应能力；高层领导从繁杂事务中解脱出来，便于集中精力从事重大问题的研究与决策；事业部高度专业化，权责明确，增加了责任感。缺点：各事业部利益相对独立，易产生由于本位主义而忽视整体利益的现象；组织结构重叠，管理人员过多，管理费用增加。
50、通过学习组织行为学，你得到了什么？
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
1、组织行为学是一门采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定
组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，它以成员个体、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象，在本质上，组织行为学关心人们在组织中做什么，以及这种行为如何影响组织的绩效。
2、作为一门边缘学科，组织行为学大量借鉴了相关学科的有益成果，它把组织及其成员的行为作为研究对象，并根据对象组织化程度，
划分为4个层次：（1）对个体行为的研究。（2）对群体行为的研究。（3）对组织行为的研究。（4）对社会环境的研究。
3、组织行为学的四种理论基础：（1）古典管理理论；（2）人群关系理论；（3）管理科学理论；（4）权变管理理论。
4、组织行为学研究组织结构中人们的行为，其目标是描述组织成员行为、理解组织成员行为、预测组织成员行为、控制组织成员行为，
以实现组织的既定目标。
5、管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。（管理活动的五大职能）
6、企业中除了存在为实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式群体外，还存在着非正式群体。这种非正式群体的作用
在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉而造成的损失。为此，非正式群体中有自己的核心人
物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。在正式群体中，以效率逻辑为其行为规范，而非正式群体中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必将引起冲突，影响企业生产率的提高和目标实现。因此，管理人员必须重视非正式群体的作用，注意正式群体的效率逻辑和非正式群体的感情逻辑之间的平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
7、决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位。高的满意度来源于工人个人需求的有
效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。因此管理人员如何有效行使其职责、发挥其作用就非常重要。
8、农业经济是以土地和劳动力为基础的经济，工业经济是以原材料和能源为基础的经济。土地、劳动、资本是主要的生产要素，以开发
自然资源带来经济增长。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配、传播和使用(消费)基础上的经济。
9、所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委外给
外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。企业有效的运用外包策略不仅可避免组织无限膨胀，更能达到精简、专注专业的目标。例如，在企业行政业务中，盛行运用「人力派遣」外包策略，将内部的季节性、突发性的人力需求，委托人力派遣公司聘雇约聘人员、临时人员、行政助理、专技人才，再派到公司上班，藉此节省人力成本，以及庞大的劳健保费用。
10、学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁
平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
11、个性：个性是一个人的整个心理面貌，它是指个体身上特有的，经常而稳定地表现出来的各种心理特征的总和。
12、个性具有整体性、独特性、稳定性和社会性的特点。
整体性：孤立的个性是不存在的，他们总是有机地结合在一起，构成人的整个心理面貌;
独特性：由于遗传和环境的影响，每个人总具有不同与别人的个性特征；
稳定性：个性一旦形成就不易改变，是长期、持续、稳定的心理特征；
社会性：个性的形成受生物因素制约的同时，更受社会因素的影响。
13、个性的类型：外向型和内向型（按个体的心理活动的倾向）；理智型、情绪型和意志型（按个体的心理机能）；独立型和顺从型（按个
体的独立程度）。
14、特质是指一个人所具有的带有一贯性和倾向性的心理结构。
个性是由个体的一组特质组成的，特质是构成个性的基本单位，特质决定个体的行为；人的个性特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性；对个性特质的了解可以预测个体的行为。
实现的。所以人的行为是建立在人的知觉的基础之上的。
05-2、知觉的四个特性（特点）：选择性、理解性、整体性、恒常性。
（1）知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。
（2）知觉的理解性：知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
（3）知觉的整体性是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。
（4）知觉的恒常性是指当知觉的制约在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的结果仍然能够保持不变。
05-3、知觉的影响因素：（1）知觉主体的个人需求、知识经验、个性、情绪状态、价值观等；（2）知觉对象的大小、强度、对比、发生频率、运动、新奇性等；
（3）事物或事件发生的环境因素。
05-4、自然知觉是指对自然对象的知觉，自然知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉。
社会知觉是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程（即社会对象的知觉）。包括对他人的知觉、对人际关系的知觉、对社会角色的知觉以及对自己的知觉。
05-5、归因是指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机、意图和属性。简单来说，就是归结行为的原因（内因和外因两种）。
内因：指内在原因，即为个人所拥有、直接导致其外在行为表现的品质和特征，包括个人的个性、情绪、动机、需要、能力和努力水平等；外因：指环境因素，包括外界条件、情景特征、其他人的影响等。
内因时行为表现的动因，外因时行为表现的条件，两者共同制约人的行为。人们对一个人行为背后的原因进行推论时，实际上要断定行为背后的主要原因是外因还是内因）
10-1、沟通指意义的传递与理解，即将一个人或组织的意思和观念传递给他人并让他们理解。组织行为学着重研究组织中的人际沟通，不仅包括组织和工作的沟通，还包括人的情感、态度、思想和观点的沟通。
10-2、沟通的意义：（1）沟通是组织决策的基础；（2）沟通有助于组织的协调和控制；（3）沟通能促进人际关系的和谐相处。
10-3、沟通的主要功能：控制、激励、情绪表达和信息。
（1）沟通的目的如果是为了协调和统一员工的活动，它就具有了控制的功能。
（2）管理者运用沟通可以实现目标的设置、目标实现过程中的持续反馈以及对员工理想行为的强化等，这些过程都有激励作用。
（3）员工通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。
（4）沟通的最后一个功能与决策角色有关，它为个体和群体提供决策信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。
10-4、沟通必须具备的三个要素：信息发送者（信息源）、信息接受者、所传递的信息内容。
10-5、沟通的方式：
（1）从沟通的媒介角度划分：口头沟通、书面沟通、非言语沟通、电子媒介沟通；
（2）从沟通的沟通渠道划分：正式沟通、非正式沟通；
（3）从沟通有无反馈角度划分：单向沟通、双向沟通；
（4）按沟通功能可分为：工具式沟通、感情式沟通；
（5）按沟通方向可分为：自上而下的下行沟通、自下而上的上行沟通、同一级别之间的水平沟通。
10-6、沟通的障碍有三种类型：个人障碍、物理障碍、语义障碍。
个人障碍指沟通双方由于存在教育程度、经历、种族、性别、社会经济地位等各种差异引起的障碍；
物理障碍指在沟通环境存在的障碍；
语义障碍指沟通双方对使用的符号的不同理解或者符号自身局限性引起的障碍。特别是当不同文化背景的人进行沟通时，语义障碍造成的问题更加严重。
10-7、形成沟通障碍的因素：（1）主观障碍：个性特征的差异、知识经验的差距、沟通能力的缺陷、人际关系的不良、个人态度的取向、下级心理的倾向等；（2）客观障碍：空间的距离、环境的干扰、方式的不当、结构的庞大、渠道的缺陷、信息的过量等
10-8、有效沟通的技巧：（1）在沟通中要使用简洁、明确、易懂的语言正确表达；(2)在沟通中，应尽量控制情绪，保持冷静而理智，特别是在遇到矛盾或冲突的沟通中；（3）在沟通中，积极倾听、注意关键、理解含义；（4）在沟通中要巧妙使用非语言信号；（5）要注意选择合适的沟通时机；（5）注重双向沟通的使用，要平等对话、互相交流。
10-9、非正式沟通中小道消息的处理：（1）“为我所用”：小道消息传播速度快；小道消息信息比较准确；小道消息往往是员工最想知道、最感兴趣但又最缺乏的。
（2）“控制谣言”：小道消息的最大问题是谣言，谣言的产生是特定情境下兴趣与模糊性的产物。（3）“冷静处理”：这是出现谣言后管理者的行动准则。管理者应尽可能使组织内部沟通系统公开、渠道畅通，种种谣言将会自然消失。要尽快处置谣言，尤其是要集中精力对付那些影响恶劣的、别有用心的谣言。用事实反驳谣言。无论如何不能重复或引用谣言。要“以其人之道，治其人之身”，通过小道消息渠道进行更正。减少谣言最基本的做法，是培养员工对组织和管理者的信任和好感。
组织行为学考试重点(陈春花)
1.组织行为学的学科特性：跨科学性；多层面性；情境性；科学性 2.价值观的概念：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正 误、好坏、取舍的判断倾向。价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。 价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 3.人格的概念：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理 上的传承）和后天教养(环境、发展的熏陶)、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观、以及性格和心理能力等。 4.人格的影响因素：遗传因素；环境因素（文化背景、家庭情境、群体特征、生活经历）； 情境因素。 5.知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。知觉具 有选择性，总是过滤掉大多数的内部或外部刺激，而只注意几种关键的刺激，通过感官接收，再根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后结合个体自身特征赋予刺激以意义。 6.社会知觉：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会 现象）的知觉。 7.刻板印象：指过度推论、过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象。它是基 于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。刻板印象来自人的本能。 8.近因效应：指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的 现象。 9.情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。情绪的特征：情 绪是短暂的经历，而不是一种特质；情绪指向客体，而心境不指向特定事物；人们在心理和生理上经历情绪。情绪的三个维度：情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。10.压力的来源：组织压力（任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源）；生活 压力源（家庭及经济问题、职业发展问题）。 11.压力带来的后果：对生理和心理的影响（新陈代谢紊乱、心率加快、呼吸频率加快、血 压升高等；紧张、焦虑、易怒、烦躁、情绪低落）；对工作的影响（当压力处于中低水平时，会对机体产生激活作用，使机体的反应能力增强，进而提高个体的效率和绩效。 过大的压力水平会使机体的绩效降低。可见，适中的压力能让个体创造高绩效） 12.自我效能感：是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非 一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的任务评定。具有自我效能感的人相信自己有足够的能力完成给定的工作，能够排除外部因素的阻挡来达成期望。自我效能感有三个维度：程度，即相信自己能够完成任务的困难程度；强度，即对这一困难程度的信念强弱；一般性，即期望能推广至其他情境的程度。 13.自我效能感的来源：先前的经验及实际成就；行为榜样；其他人的劝说；个体自身的生 理和心理状态 14.组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及目标的认同、情绪依赖及参与程度。 15.组织承诺的基本成分：情感承诺（指的是对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多 努力的意愿和希望保持组织成员身份的愿望）；持续承诺（指的是员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为，这可能是因为离开组织的代价太高或暂无更佳的工作机会）；规范承诺（指的是员工觉得应该留在组织中的责任和义务，体验到规范承诺的员工感到应该留在组织中）。 16.组织公民行为在管理实践中的应用：营造公平的工作环境促进组织公民行为的形成；提
(完整word版)组织行为学考试题及答案
组织行为学试题 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．着重对人的个别差异研究的学科是【】 A．普通心理学B．社会心理学C．人事心理学D．劳动心理学 2．行为的理论模式用函数关系式表达为【】 A．B=f(s·p) B．B=f(p·E) C．B=f(s·E) D．B=f(p·M) 3．组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为【】A．四个步骤B．五个步骤C．六个步骤D．七个步骤 4．人们较容易注意观察能满足需要的事物，而对于满足需要无关的事物视而不见、听而不闻，这是【】A．知觉防御B．晕轮效应C．投射效应D．首因效应 5．激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是【】 A．需要B．动机C．态度D．信念 6．最早提出归因理论的美国心理学家是【】 A．麦克里兰B．史布兰格C．海德D．特尔曼 7．创造性行为的主要特点是【】 A．系统性B．有用性C．社会性D．差异性 8．对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位的发展 道路，作出设想和计划的过程是【】 A．事业生涯开发B．事业生涯设计C．事业生涯决策D．事业生涯管理 9．在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是【】 A．正式群体B．非正式群体C．命令群体D．任务群体 10．影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和【】 A．群体结构B．群体规范C．性格特点D．相互依赖性 11．最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是【】 A．轮式B．全方位式C．链式D．Y式 12．小道消息传播的方式主要是【】 A．流言式B．偶然式C．单线式D．集束式 13．最早提出社会测量理论的学者是【】 A．莫里诺B．霍曼斯C．韦伯D．阿西 14．最简单、花费最低的管理群体间互动的方法是【】 A．运用层次等级B．设立特别工作组C．构建规则与程序D．成立工作团队 15．对组织人力、财力、物力等资源的分配权称为领导的【】 A．奖罚权B．专长权C．资源控制权D．决策权 16．衡量领导有效性的最重要的指标是【】 A．工作绩效B．工作计划C．德才兼备D．工作目标 17．影响领导有效性的最重要的权变因素是【】 A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者与被领导者之间的互动关系
组织行为学考试复习重点(下)
4月份《组织行为学》考试总复习重点 （第十章至第十八章） 第十章领导行为与领导过程模式 第一节领导的概念与功能 （一）领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。 （二）领导是组织运行与发展的核心和主导因素。领导者决定着组织运行与发展的方向和水平。 （三）按领导的权为基础可分为正式领导和非正式领导。 正式领导是指，领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。 非正式领导是指，领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。 （四）领导的功能：创新功能、激励功能、组织功能、沟通协调功能、服务功能 第二节领导的过程模式 （一）领导的权利有三部分构成：1资源控制权2奖惩权3专长权 （二）领导权利来源于以下几个方面：1传统因素2职位因素3资历因素 （三）领导威信的特点：内在性、持久性
（四）领导威信的作用： 1、决定领导者影响力的强弱 2、提高领导效能的重要条件 3、有利于推进组织改革 4、有助于融洽领导者与被领导者的关系 5、有利于吸引人才 第十一章领导理论 第一节领导素质理论 （一）企业家的能力素质是企业家整体素质体系中的核心素质。 （二）企业家能力主要包括： 1决策能力2组织能力3协调能力4创新能力5激励能力6应变能力7社交能力 （三）领导班子合理的素质结构包括：1年龄结构2智能结构3专业结构4知识结构5个性性格结构 第二节领导行为理论 （四）领导方式有：集权型领导、民主型领导、放任型领导（五）集权型领导方式是指领导者个人决定一切，然后布置下属执行的管理方式。其主要特征： 1独揽决策权2单纯命令主义3个人包办一切管理权（六）民主型领导方式是指领导者发动下属讨论，共同商议，
组织行为学期末考试试题A-B卷及答案要点
A卷 一、名词解释：（4*8=32分） 1、组织 2、正式组织 3、激励 4、团队情商 二、简答题;（4*12=48分） 1、组织与环境的关系 2、简述马斯诺的需要层次理论 3、晕轮效应及启示 4、简述组织文化 三、论述题：20分 试述优势动机理论及其对管理工作的意义。 B卷 一、名词解释 非正式组织 第一印象效应 从众 组织文化 二、简答题 组织存在的条件 设计有效激励机制的原则 高效团队的特征 公平理论的启示 三、论述题 群体发展的五阶段模型 组织行为学考试A卷答案要点 一、名词解释：（4*8=32分） 1、组织 一群人的集合、有机系统、共同的明确的目标、整合资源、实现一加一大于二的效果。 2、正式组织 正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。正式组织有三个基本要素，即协作意愿、共同目标和信息沟通。这三个要素是正式组织产生的充分必要条件。在正式组织中，其成员之间保持着形式上的协作关系，以完成组织目标为行动的出发点和归宿点。人们经
常将“正式”与“不变”、“稳定”联系在一起。在实践中，正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，发现和使用人才，并根据组织环境的变化调整正式组织的结构。 3、激励 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。 4、团队情商 团队情商是指一个团体的综合情绪控制调节能力。团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，它是由一群心理上相互认知；行为上相互支持、相互影响；利益上相互联系、相互依存；目标上有共同向往的人们结合在一起的人群集合体。由此，我们可以将团队情商理解为团队的共同价值观、荣誉感和使命感。现代组织中的许多工作都是由各种团队去完成的。为此，团队的工作气氛以及凝聚力对工作绩效有着深刻的影响。团队能否和谐，不仅取决于其中每个成员的情商，更取决于团队整体的情商。高情商的团队，成员之间往往具有亲和力和凝聚力，团队显示出高涨的士气；低情商的团队，士气低落，人心涣散，缺乏战斗力，因而所在单位也不会有好的发展。 二、简答题;（4*12=48分） 1、组织与环境的关系 任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。 组织和环境的关系：不同组织对环境要素的依赖程度各不相同。组织（系统）和环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换。组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和个人称为利益相关者。组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断调整、改革，才能获得发展。组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确的感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。组织也会影响环境，组织的存在本身就为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。 2、简述马斯诺的需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛在20世纪40年代提出了需要层次理论，他认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要属于不同层次，构成一个需要的“金字塔”。马斯洛指出，只有低级需要基本满足之后，才会出现高一级的需要，也就是说，人的基本需要是由低级向高级发展的，具有连续性。五个层次需要包括：生理需要，即物质需求，这是直接与生存有关的需要。它具有自我保存和种族延续的意义，在人类各种基本需要中占有最强的优势，也是人类社会发展的动力，正是人们对物质的需求，人们才会不断的寻求更舒适的物质享受，物质社会的发展才会日新月异。只有生理需求得到了满足，人们才会有更高层次的追求。安全需要，如果生理需要相对满足了，就会出现安全需要。安全需求是人们对于周围环境
2016组织行为学试题及答案
2016组织行为学试题及答案
2016组织行为学试题及答案 【篇一：2016年4月自学考试00152《组织行为学》试 卷及答案】 0152 全国2016年1月自考组织行为学模拟试题及参考答案4 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人的行为特点具有（b） a.系统性 b.可控性 c.静态性 d.单样性 2.最早提出“组织科学”这一概念的是（c）a.莱维特 b.梅奥 c.维 卡d.泰勒 3.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（d） a.抉择分析 b.相关分析 c.趋势分析 d.因素分析 4.要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人关系的（a） a.知觉 b.态度 c.观 念d.价值观 5.“效率就是生命”是一种（c ） a.理性价值观 b.政治性价值观 c.社会价值观 d.集体价值观 6.下列选项不属于创造性行为的特点的是（ d ）
a.主动性 b.适应性 c.有用性 d.独特性 7.把性格划分为a型、b型、c型、d型和e型，其分类的依据是（b） a.某种倾向性 b.人的行为模式 c.何种心理机能占优 势 d.思想行为的独立性 8.间断——平衡模型指出，群体在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的（c） a.初期阶段 b.第二阶段 c.中间阶 段 d.最后阶段 9.冲突较多，不太容易随机应变的群体是（d） a.正式群体 b.非正式群体 c.同质群 体d.异质群体 10.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外，还包括（a） a.通道 b.工具 c.情 境d.路线11.人际心理关系形成的基础是（ a ） a.人们的直接感情相互作用 b.人们的直接血缘关系 c.人们的宗教道德观念 d.人们的政治法律观念 12.人们见面的次数越多、越熟悉，越可能相互喜欢。这个结论的得出者是（d） a.伦林 b.扎琼克 c.费斯廷 格 d.奥斯卡普 13.在相互依赖关系的类型中，依赖关系最为复杂的是（c） a.联营式关系 b.顺序式关系 c.互惠式关系 d.协作式关系
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组织行为学练习题 一、选择题 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验） 2．面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。 3．将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?（经济人） 4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性）。 5．定人的心理活动动力特征的是：（气质）。 6．依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。 7．理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。 8．高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。 9．自觉支配行动的性格属于（意志型）。 10．得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。 11．要层次论的是（马斯洛）。 12．理论的提出者是（赫兹伯格）。 13．奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。 14．项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。 15．格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。16．出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。
17．表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。 18．励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。 19．激励理论包括（期望理论、公平理论）。 20．工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。 21．某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。 22．予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。 23．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）。 24．某公司年终进行奖励时，造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。25．患有先天性心脏病，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。 26．出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。 27．某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会（可能高也可能低）28．当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，这种行为反应是（升华的行为反应）29．组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。 30．比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）。 31．成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。 32．和维护角色都多的群体属于（团队群体）。 33．任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。
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组织行为学 第一章： 1、组织行为学的对象、目的： 研究对象：组织中人的心理和行为规律。 研究目的：预测、引导、控制人的行为。 2、人性假设：“经济人”假设、社会人假设 3、组织行为学的研究方法： 观察法、调查法：谈话法、问卷法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法、实验法（实验室实验和自然实验法） 4、组织行为学的最终目的：预测、解释、控制、引导 第二章： 1、什么是感觉，什么是知觉？ 感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。 知觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的整体反映。 2、知觉的特点： 整体性：把握事物的各部分或各属性间的关系、 恒常性：使人能适应复杂变化的环境。 选择性：区分出知觉对象和知觉背景。 3、知觉的影响因素： 知觉者自身的特点：需要和动机、兴趣、经验知识、性格、气质 知觉对象的特点：知觉对象的物理特点、对象与背景的对比结果、对象的社会属性、对象的组合 知觉发生的情景：当时周围的环境影响知觉。 4、什么是社会知觉？ 社会知觉即人际知觉。是指个体通过与人的交往，根据知觉对象的外在特征，推测、判断、解释对方的心理活动、行为动机和人格特征的心理过程。也就是对社会中的人和群体的知觉。它影响主体的社会行为。 5、社会知觉效应： 社会知觉效应是指在知觉规律影响下，人们的社会知觉会产生知觉偏差，即对社会知觉对象的一些特殊反应。 包括：晕轮效应、首因、近因效应、投射效应、定势效应 6、什么是个性？ 个性也称人格。指个体在实践活动中，与先天素质共同作用下形成和发展起来的与他人区别的相对稳定的心理倾向和心理差异的总和。 个性结构：个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、信念、世界观、价值观、人生观和理想等心理成分）、个性差异性（包括气质、性格、能力） 7、什么是气质？ 气质的概念与特点：气质是指人心理活动的速度、强度和灵活性方面表现出来的稳定的动力特征。 气质是人与生俱有的有别于他人的心理特征。与性格相比有更大的稳定性。但重大事件的发生可能改变气质。 8、气质的类型与行为特征
组织行为学试卷及答案
本科课程考试参考答案与评分标准 2006 /2007 学年第二学期 课程名称：组织行为学考试性质：考试试卷类型：A 考试班级：工商0401、人力0401—04 考试方法：闭卷命题教师： 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.C 2.D 3.B 4.B 5.C 6.A 7.B 8.A 9.B 10.C 11.C 12.B 13.A 14.D 15.C 16. B 17.B 18.B 19.D 20.D 二、判断题（每小题1分，共10分） 1√；2√；3×；4√；5√；6×；7×；8√；9×；10×； 三、简答题（每小题6分，共30分） 1. 答题要点：能力可分为一般能力、特殊能力和创造力 一般能力是指任一活动都要具备的能力，通常指智力；（2分） 特殊能力是指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、音乐能力、美术能力等；（2分） 创造力是指个体产生独特的新思想、新产品的能力。（2分） 2.答题要点：⑴报酬结构。公平、合理的报酬制度是员工满意的关键因素。⑵工作内容。一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作。⑶人际关系。友好、合作的同事关系是员工满意的重要原因之一。⑷事业发展。员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作。⑸工作条件。良好的工作条件是影响员工满意的重要因素。⑹管理状况。组织的管理状况也是员工满意与否的关键因素。⑺人格特征。个体的人格特征如果与职位、组织文化不匹配，也容易滋生不满。（答出一项因素得2分，答出3项及3项以上以上得6分。） 3.答题要点：⑴晕轮效应。当知觉者对个人人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。（2分） ⑵首因效应。是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。（2分） ⑶宽大效应。是指个体在评价他人时，往往更多地对他人作出积极的、肯定的评价，即评价他人时总是有一种特别宽大的倾向。（2分）
组织行为学期末考试试题
组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分） （√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基 础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于因才是客观有效的认识。（√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬
组织行为学考试及答案复习过程
《组织行为学》综合复习资料 一、名词解释 1.组织行为学： 2.知觉： 3.沟通： 4.群体： 5.气质： 6.性格 二、简答题 1．社会人假设的主要观点和管理方式是什么？ 2. 动机与行为的关系是什么？ 3. 气质对组织管理工作的重要意义是什么？ 4. 影响从众行为的因素有哪些？ 5. 霍桑试验中，为什么试验组和对照组的生产效率都提高？ 6. 性格与气质的关系是什么？ 7. 根据角色（维护角色、任务角色）将群体分类，并说明如何这些群体的管理？ 8. 保健因素和激励因素的区别是什么？ 9. 分析能力、知识和技能的关系是什么？ 10. 中国的传统文化对于理解企业员工组织承诺的影响是什么？ 11. 精神激励应注意哪些问题？ 12. 正式组织与非正式组织的关系是什么？ 13. 社会知觉的种类有哪些？ 14. 社会惰化的原因是什么？ 15. 群体规范的功能是什么？ 16. 成就需要与工作绩效的关系是什么？ 17.个人如何应对工作压力？ 答：1、保持和同事之间和谐的关系。 2、抛弃完美主义标准，适当减低工作要求。 3、推迟满足感，工作中建立先难后易的次序。 4、分清责任，并承担属于自己的责任。 5、每天适当做一些体育锻炼活动
三、案例分析题（26分） “上旬拉平”。在安排上旬生产任务时，将难干和易干的活搭配分给每个人，使每个人在上旬完成的生产指标基本拉平，这样不致挫伤他们完成本月任务的积极性。 “中旬超额”。在中旬，把所有容易的活全部安排下去。同时，根据需要也适当安排些难干的活，使多数工人在中旬就可超额完成一些工时。 “下旬稳住”。在中旬已经超额的前提下，下旬把所有难干的活安排下去。这时得奖已成定局，再多干就可多超，即使难干的活也感到义不容辞，勇于承担。 我们的课本中把它做为双因素理论的运用，请解释它是怎样利用双因素理论的？ 双因素理论又叫激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格Fredrick Herzberg于1959年提出来的。他认为造成员工对工作不满的因素主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当导致的。赫茨伯格把这一类因素称为保健因素hygiene factor。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物它不能直接提高健康水平但有预防疾病的效果它不是治疗性的而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时就会产生对工作的不满意。但是当人们认为这些因素很好时它只是消除了不满意并不会导致积极的态度这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 赫茨伯格从案例调查中还发现使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情从而提高生产率。赫茨伯格把这类因素称作激励因素motivation factor。赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都不会产生更大的激励它们能消除不满意防止产生问题但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见管理当局应该认识到保健因素是必需的不过它一旦使不满意中和以后就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 第一类因素是激励因素把工作分成中易难三部分逐渐增加员工对工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感
《组织行为学》考试试题(模拟题)
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.行为的理论模式用函数关系式表达为（） A.B=f(S·P) B.B=f(P·E) C.B=f(S·E) D.B=f(P·M) 2.组织行为学的多层次相交切性主要表现为（） A.三层 B.四层 C.五层 D.六层 3.组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为（） A.四个步骤 B.五个步骤 C.六个步骤 D.七个步骤 4.指导人们行为的准则是（） A.世界观 B.人生观 C.价值观 D.态度5.激发行为并给它以方向性的心理因素是（）A.需要 B.动机 C.态度 D.信念 6.泰勒的科学管理的理论基础是（） A.X理论 B.Y理论 C.Z理论 D.超Y理论7.创造性行为的特点是（） A.系统性 B.有用性 C.社会性 D.管理性8.事业生涯的组成部 分之一是（） A.意识 B.价值观 C.行为 D.知觉 9.在组织中，通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是（）A.正式群体 B.任务群体 C.命令群体 D.非正式群体 10.从个体的角度看，群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的（） A.规定 B.看法 C.期望 D.依赖 11.对处理日常性事务的工作，最适合的沟通网络形式是（）A.轮式 B.Y 式 C.链式 D.全方位式 12.一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫（） A.社会惰化效应 B.群体促进作用 C.协同效应 D. 从众效应13.最早提出社会测量理论的学者是（） A.韦伯 B.霍曼 斯 C.莫里诺 D.阿西 14.舒兹认为，每个人都有人际关系的需要，这些需要一般可以分为（）A.二种 B.三种 C.四种 D.五种15.员工的出勤率与满意度之间的关系是一种（） A.正相关关系 B.负相关关系 C.非线性关系 D.正比关系 16.成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中最主要的因素是（） A.竞争 B.协作 C.人际关系 D.个性差异17.在领导有 效性中，最重要的权变因素是（） A.领导者自身的特点 B.被领导者的特点 C.领导的情景 D.领导者与被领导者之间互动关系18.在决策理论中，决策者被看作为一个（） A.经济
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组织行为学综合练习题 一、选择题 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验） 2．面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。 3．将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性）。 5．决定人的心理活动动力特征的是：（气质）。 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。 7．老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。 8．具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。 9．明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。 10．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。 11．提出需要层次论的是（马斯洛）。 12．双因理论的提出者是（赫兹伯格）。 13．表扬奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。 14．一下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。 15．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。16．不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种（ERG理 论——成长理论）。 17．麦克利兰的研究表明，对主管 人员而言，比较强烈的需要是（成 就需要）。 17以期望理论为基础的波特— 劳勒模型表明：职务工作中的实际 成绩( D )。 A主要取决于所作的努力 B主要取决于一个人做该项工作 的能力(知识和技能) C主要取决于一个人对所做工作 的理解力(对目标、所要求的活动 以及任务的其他要素的理解程度) D在很大程度上受所作的努力的 影响 18．内容型激励理论包括（需要层 次论、双因素理论、成就需要理 论）。 19．过程激励理论包括（期望理 论、公平理论）。 20．如果职工A认为和职工B相 比，自己报酬偏低，根据公平理 论，A会采取以下哪种行为（减少 自己的投入）。 21．某种行为出现后，给予某种带 有强制性、威胁性的不利后果，以 期减少这种行为出现的可能性或消 除该行为，这种强化方式是（惩 罚）。 22．予理睬来减弱某种不良行为的 强化方式是（自然消退）。 23．临时检查卫生、学生抽查考 试，都属于什么样的强化方式（可 变间隔的强化）。 24．某公司年终进行奖励时，造成 这种现象的原因是（公司没有做到 奖人所需、形式多变）。 25．患有先天性心脏病，他这种挫 折感源于（个人本身能力有限）。 26．出期望理论的是美国心理学家 （弗罗姆）。 27．某人对完成某项任务的把握性 很大，因此他对于这项工作的积极 性会（可能高也可能低） 28．当一个人在爱情问题上受到挫 折后并未消沉，这种行为反应是 （升华的行为反应） 29．由组织正式文件明文规定的、 群体成员有固定的编制，有规定的 权力和义务，有明确的职责和分工 的群体属于：（正式群体）。 30．比较单纯，不需要复杂的知识 和技能，完成一项工作需要大家的 配合，或从事连锁性的工作，（同 质群体）。 31．完成复杂工作，需要有创造力 的工作，或在作出决策太快可能产 生不利后果时，（异质群体）将会 达到最高的工作绩效。 32．任务角色和维护角色都多的群 体属于（团队群体）。 33．任务角色多而维护角色少的群 体属于（无序群体）。 34．在紧急情况下或与公司利益关 系重大的问题上，冲突的处理方式 是（强制）。 35．目标很重要，但不值得和对方 闹翻或当对方权力与自己相当时， 处理冲突的方式是（妥协）。 36．当群体目标和组织目标一致 时，凝聚力与生产率的关系就会出 现（高生率高凝聚力） 37．斯托迪尔没有把领导按（社会 特性）。 38．研究领导行为的管理系统理论 是（利克特）。 39．对下属采取信任的态度，这种 领导风格属于什么类型（参与型） 40．的连续流理论是（坦南鲍母和 施密特）提出的。 41．管理系统理论是由（利克特） 提出的。 42．管理方格图中，最有效的领导 方式有（团队式）。 43．“途径——目标”理论是（豪 斯）提出的。 44．管理系统理论是由（利克特） 提出的。
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组织行为学期末考试试题及答案88237
组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒 B．豪斯 C．布莱克 D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件 3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（） A首因效应和近因效应 B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。
7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。 A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共2 0分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权 3、美国心理学家勒温将领导作风分为（）
组织行为学历年试题及答案
全国2011年7月高等教育自学考试 组织行为学试题 课程代码：00152 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学是一门( B) A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科 2.以下不属于 ．．．组织行为学所使用的实验法的是( C ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.心理测验法 D.准实验法 3.把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是( C ) A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 4.创造性行为产生的内在主观特征是(D) A.创造性思维 B.创造性需要 C.创造性动机 D.创造性能力 5.组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是( A ) A.事业生涯管理 B.事业生涯开发 C.事业生涯设计 D.事业生涯选择 6.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是( A ) A.正式群体 B.非正式群体 C.命令型群体 D.任务型群体 7.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的( B ) A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 8.对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是( C ) A.角色知觉 B.角色规范 C.角色同一性 D.角色期待 9.有他人在场会使活动效率提高的现象是( A ) A.群体促进效应 B.群体凝聚效应 C.群体协同效应 D.群体互动效应 10.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与( B ) A.尊重需求 B.感情需求
组织行为学考试题与答案
组织行为学往届考试试题 第一部分选择题 一、填空题（每空1分，共10分） 1.组织行为学研究的基础和出发点是___个体___。 2.组织行为学的研究方法是采用___系统分析___的方法，并综合运用其他多种学科的知识为手段。 3.研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做__准实验____。 4.个性主要是由个性倾向性和___个性心理特征___两大部分所组成。 5.自我知觉是指主体对自己的___心理与行为状态___的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。 6.组织行为学认为，领导就是影响和指引他人(个体)或___组织___来实现其目标的行为过程。 7.在通路—目标理论中，领导者发布指示，明确告诉下属做什么，怎么做，这种领导方式是___指令___型领导。 8.可行性原则要求，一项正确的决策必须在现有的___主客观___条件下能够顺利实施。 9.根据成就需要理论，在人的生存需要基本得到满足前提下，人的最主要需要有三种，即：成就需要、权力需要和___合群需要___。 10.组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的__精神状态____，是组织中成员的群体意识和集体态度的总和。 二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号。每小题1分，共20分) 1.组织行为学最早产生于本世纪(C ) A.20-30年代 B.30-40年代 C.50-60年代 D.70-80年代 2.工程心理学作为一门学科，主要研究的是(B ) A.人与事的关系 B.人与机器的关系 C.人与人的关系 D.人与社会环境的关系 3.在实际生活中观察人的行为，不操纵自变量的方法为( D) A.参与观察法 B.非参与观察法 C.控制观察法 D.自然观察法 4.将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照哪一个标准划分的(C ) A.神经过程的特征 B.心理活动的倾向性 C.占优势的心理机能 D.思想行为的独立性 5.气质类型中粘液质的主要行为特征是(C ) A.敏捷活泼 B.小心迟疑 C.缓慢稳定 D.迅猛急躁 6.以权力地位为中心的价值观是(B ) A.经济性价值观 B.政治性价值观 C.审美性价值观 D.社会性价值观 7.事业生涯的成功与失败，主要取决于(D ) A.父母的支持与反对 B.配偶的合作配合与否 C.主管领导的关心 D.本人对终身事业生涯的设想与考虑 8.当情况紧急、果断的活动极其重要时，应采用的处理冲突的策略是(A ) A.竞争(强制)策略 B.回避策略 C.迁就策略(克制策略） D.合作策略(解决问题策略)
《组织行为学》期末考试复习攻略终极版
《组织行为学》期末考试复习攻略终极版 1. 组织行为学（名词解释）：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2. 态度（名词解释，选择题）： 含义：态度是指关于物体、人物和事件的评价性描述，这种描述可以是赞成的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。 构成：认知，情感，行为。 1)认知指个体对态度对象的认识，理解和评价。 2)情感指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 3)行为指个体以某种行为方式对某人或某事做出行动的意向。 3. 工作满意及其影响因素（名词解释、简答题或选择题）： 含义：工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。 影响因素：工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事 ◆事件或条件： 1.工作：工作本身 2.奖励：报酬，数量，公平性，依据合理性； 晋升，机会，机会合理性； 认可，表扬，赞誉，批评等。 3.工作背景：工作条件，时间长短，休息多少，设备，空间宽敞，气温，通风，厂 址等。 ◆人物： 1.自己：价值观，技巧，能力 2.单位其他人：领导（管理风格，管理技能，行政技能） 同事（权力，友好态度，合作互作） 3.单位外其他人：顾客（技术能力） 家人（支持，对职务的理解） 其他（按职位划定） 4. 人格（名词解释）： 含义：个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。人格是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。 大五模型 ①外倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适程度 ②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性 ③责任心：这一维度是对信誉的测量
组织行为学试题及答案
组织行为学试题及答案 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.行为的理论模式用函数关系式表达为（） =f(S·P)=f(P·E)=f(S·E)=f(P·M) 2.组织行为学的多层次相交切性主要表现为（） A.三层 B.四层 C.五层 D.六层 3.组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为（） A.四个步骤 B.五个步骤 C.六个步骤 D.七个步骤 4.指导人们行为的准则是（） A.世界观 B.人生观 C.价值观 D.态度 5.激发行为并给它以方向性的心理因素是（） A.需要 B.动机 C.态度 D.信念 6.泰勒的科学管理的理论基础是（） 理论理论理论 D.超Y理论 7.创造性行为的特点是（） A.系统性 B.有用性 C.社会性 D.管理性 8.事业生涯的组成部分之一是（） A.意识 B.价值观 C.行为 D.知觉 9.在组织中，通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是（） A.正式群体 B.任务群体 C.命令群体 D.非正式群体 10.从个体的角度看，群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的（） A.规定 B.看法 C.期望 D.依赖 11.对处理日常性事务的工作，最适合的沟通网络形式是（） A.轮式式 C.链式 D.全方位式 12.一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫（） A.社会惰化效应 B.群体促进作用 C.协同效应 D.从众效应 13.最早提出社会测量理论的学者是（） A.韦伯 B.霍曼斯 C.莫里诺 D.阿西