模糊综合评价法在中层管理者绩效考核中的应用
Management
经管空间
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2012年7月 https://www.wendangku.net/doc/555052142.html,
0.2%。与之类似，Khwaja(2005)基于巴基斯坦的经验研究表明有无政治联系的企业取得的银行贷款虽仅为政治关联企业的一半，但其违约率却是后者低50%。
以上分析表明，从理论来说，根据政治关联的寻租观，中小企业由于寻租行为产生的政治关联需要付出一定的经济成本，这为企业带来了绩效下降的风险。中小企业建立政治关联往往需要付出非生产性的寻租成本，无异于减少了盈利资源或增加了生产成本，从而对企业绩效产生不利影响。
4 结语
对企业而言，政治关联是一把双刃剑，使得企业获得更多利益的同时，也不得不承担寻租活动带来的成本，而在现实中由于寻租行为的隐晦性以及信息不对称等因素，企业通常难以准确衡量寻租行为的成本和由此带来的收益，若政治关联带来的收益低于其付出的成本，将会对企业绩效产生不利影响。因此，中小企业在生产经营过程中，不能盲目地依赖政府的扶持与帮助，为建立政治关联付出巨额的寻租成本并不是中小企业的明智之选。企业的主要精力不应是通过政治关系寻租获得竞争优势，而是在激烈的市场
竞争中通过管理、技术和营销的持续创新获得竞争优势，运用自身的竞争优势在生产性活动中获得更多的收益，从而有效地提高企业绩效。
参考文献
[1] Park,S.H.,Y.Luo.Guanxi and Organizational Dynamics:
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[3] Boubakri,N.,J.C.Cosset,Saffar,W.Political Connections
of Newly Privatized Firms[J].Journal of Corporate Finance,2008,14(5).
[4] Fisman，Raymond. Estimating the Value of Political
Conneetions[J].American Economic Review,2001,91(4).
模糊综合评价法在中层管理者绩效考核中的应用
河海大学公共管理学院 毛临玲 河海大学能源与电气学院 胡飞
摘 要：绩效考核是绩效管理的核心环节，而中层管理者是企业重要的中枢系统。本文利用模糊数学中的模糊综合评价法构建评价指标的模糊一致矩阵从而按规则计算出考核指标的权重，针对企业中层管理者的对象特征和绩效考核指标设计原则，从三个维度考察，结合360评价法划分出评价集，建立了绩效考核的模糊综合评价模型，并通过实例说明该评价方法的实用性和优越性。关键词：绩效考核 中层管理者 模糊综合评价法(FAHP) 模糊数学 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(a)-140-03在绩效考核实践中，随着工作范围的日益扩大以及工作成果的非量化发展趋势，绩效的量化考核越来越困难。大多数企业采用的方法是，确定一系列考核指标，由多个考核主体分别给出评价，但这样的模糊评价很难进一步量化，难以得出综合量化评分，易导
致考核不够客观[1]
。
针对这一问题，本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业中层管理者的绩效考核。
模糊综合评价法(Fuzzy Analytic Hierarchy Process, FAHP)，是由任教于美国匹兹堡大学教授 T. L. Saaty 在 20 世纪 70 年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度作出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方
案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据[2]。
将此方法引入到企业中层管理者的绩效考核之中，通过计算得出各层次指标评价的综合分值，为企业提供正确有效的决策依据，实现最优决策。
1 FAHP在企业中层管理者绩效考核中的应用
1.1 绩效考核指标体系的设计
本文在综合部分企业成功经验的基础上，查阅了有关企业中层管理者绩效考核的内容，首先要确定其绩效考核的维度。企业对于中层管理者的考核主要从三个维度来进行：工作态度、工作能力、工作业绩，如表1。
1.2 用FAHP进行综合评价
1.2.1 构建模糊一致矩阵
根据德尔菲法首先要对绩效评价各层级指标因素两两相互比较的相对重要性进行评值。这里以某电力企业S为例，邀请该企业内部相关的绩效考核人员和专家对企业中层管理者绩效考核指标进行评值。考核人员依据自身专业知识、经验和被评价对象的资质特征和职业特征对已构建的中层管理员工绩效评价指标体系中的
各层级指标的影响因素的相对重要性进行评定分值[3]。
接着统计、整理、分析、计算调查所得的数据并对评分进行加权平均。然后，应用模糊综合评价法原理，建立两两相互比较模糊互补判断矩阵并检验此矩阵是否符合一致性，不符合的调整为模糊一致矩阵，再对其进行一致性检验。
统计、分析、计算考核人员和专家评价的分值，形成模糊判断矩阵并检验此矩阵的一致性，如不符合一致性则需把意见反馈给各个专家，继续探讨、分析，对各个指标重新进行评价赋值，调整后，再次进行一致性检验，如此反复，直至得到模糊一致矩阵。设
矩阵为
，，则矩阵为一致矩阵要求满足：且对任意都有。依据上述规则，分析、计算调查数据，最终得到该企业对于中层管理者绩效考核评价指标的模糊一致矩阵：