人力资源答案

人力资源管理(本科)2011秋期复习资料

一、判断题:

1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( × )

2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。( × )

3、人力资源不是再生性资源。( × )

4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(√ )

5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。(× )

6、人力资源规划的内容可分为两个层次:战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。( √ )

7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( × )

8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ )

9、外部招聘的途径更多,所以比内部招聘更重要。( × )

10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。( × )

11、职务与职位并非一一对应,一个职位可能不只一个职务。( × )

12、不管对于什么职位,网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( × )

13、会计、工程师是一种职务。( √ )

14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ )

15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加,即人的生产能力的增加。( √ )

16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ )

17、工作说明书包括工作描述和职位要求。(√ )

18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × )

19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ )

20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。( × )

21、在组织中,员工培训的目的是提高员工工作绩效。(√ )

22、脱产培训是最常用的一种培训方式。(× )

23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。( √ )

24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。( × )

25、住房补贴属于公共福利。(× )

26、在培训课程设计中,通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。(√ )

27、绩效管理就是绩效考核。(× )

28、在进行绩效反馈时,面谈最为关键。( √ )

29、薪酬主要以工资的形式表现出来。(√ )

30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。(× )

31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。(× )

32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。

( √ )

33、人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中

的重要因素之一。( √)

34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展

及组织管理状况的一种心理反映。(√ )

35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别,但通常所说

的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。

( × )

36、按照《劳动法》的规定,试用期最长不超过6个月。( √ )

37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,

它不属于劳动保护的范畴。( × )

38.我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全

卫生。(× )

39、在不同的职业发展阶段,员工个人与组织在职业生涯管

理中的重点是不同的。(√ )

40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定

的内容,必须执行。( √ )

二、单项选择题:

1、具有内耗性特征的资源是( B )。

A. 自然资源

B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源

2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )

A. 组织人 B.管理环境 C. 文化背景 D. 产品

3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是( B )。

A. 人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特征相联系

B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和

限制

C 人力资源是一种可以再生的资源

D 人力资源是一种能动的资源

4、马斯洛提出了( D )人性假设理论。

A 经济人

B 社会

C 复杂人

D 自我实现人

5、( B )人性假设理论来自霍桑实验。

A 经济人

B 社会人

C 复杂人

D 自我实现人

6、( D )是指狭义的人力资源。

A 人口资源

B 人力资源

C 人才资源

D 劳动力资源

7、决定目标和战略并保证其实施的过程是( A )。

A 战略规划

B 组织战略

C 战略管理

D 战略选择

8、把组织内部人力资源流模型化,能显示出不同职位类型的

员工所占的比例的方法是( A )。

A 过渡矩阵法

B 市场调查预测法

C 相关因素预测法

D 回归分析法

9、人员绩效管理战略的内容不包括( A )。

A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平

B 与业务密切结合的绩效辅导体系

C 与组织战略匹配的绩效目标

D 有效的绩效管理平台及领导机制

10、薪酬战略的内容不包括( D )。

A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平

B 与员工职业生涯相关的增长机制

C 与业绩相关的调整机制

D 有效的绩效管理平台及领导机制

11.对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特

征和要求进行分析研究的方法是( C )。

A.主管人员分析法 B.典型事例法

C.关键事件法 D.工作实践法

12、不属于人力资源原始成本的是( D )。

A. 获得成本

B. 开发成本

C.使用成本 D.保障成本

13、影响招聘的内部因素是 A 。

A.宏观经济形势的影响 B.政策法律的影响

C.竞争对手的影响 D.组织的发展阶段和

策略

14.按照工作岗位的多少,各岗位工作量的大小等因素来定

员的方法叫( D )。

A. 按比例定员

B. 按劳动效率定员

C.按设备定员 D.按岗位定员

15、工作日志法的优点是( A )。

A. 可靠性高

B. 全面和深入的了解工作要求

C.效率高 D.调查范围广

16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B 。

A.管理游戏 B.公文处理

C.无领导小组讨论 D.角色扮演

17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到

实习一共花了5000元

费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列

支?( B )

A. 获得成本

B. 开发成本

C.使用成本 D.保障成本

18、下列选项属于企业外部招聘优点的是:D

A.招聘花费较少

B.能够更快地填补工作空缺

C.激发员工积极性

D.可供选择的范围大

19、下列选项属于内部招聘缺点的是:C

1

A.招聘风险大

B.成本高

C.来源受限

D.不利于增强员工的积极性

20、定员管理的过程中没有( D )环节。

A. 准备

B. 定员 C.执行 D.反馈

21.以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是(C )。

A. 认知主义学习理论 B.行为主义学习理论

C.建构主义学习理论 D.人本主义学习理论22.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是( B )

A. 讲授法 B.研讨法

C.角色扮演法 D.案例分析法

23.最常用、最必要的培训方式是( C )

A. 职前培训 B.脱产培训

C. 在岗培训 D.业余学习

24.( A )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 A.讲授法 B.研讨法

C.角色扮演法 D.案例分析法

25、绩效反馈面谈的三个步骤中,不包括( D )。

A.面谈准备 B.面谈过程

C.提出绩效改进计划 D.界定绩效

26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的( A )标准。

A.敏感性 B.一致性 C.准确性 D.明确性

27、属于行为法的是( B )

A. 配对比较法

B. 评价中心技术法

C.目标管理法 D.强制分布法

28、( A )是用于补充基本工资的一种辅助工资。:

A. 津贴

B. 绩效工资

C.养老保险 D.技能工资

29、( C )是基本工资制度设计的关键步骤。

A. 制定政策

B.工作设计

C. 工作评估

D.工资分级

30、影响薪酬制度设计的外部因素是( D )。

A. 组织战略

B. 生产技术

C.组织文化 D.劳资集体谈判

31.职业生涯管理中的组织内部角色不包括( D )。

A. 人力资源部门 B.同级同事

C.内部顾问 D.员工家庭成员

32.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( A )

A.养老保险 B.医疗保险

C. 失业保险

D. 工伤保险

33.按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任

务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是( B )

A. 薛恩 B.格林豪斯C. 萨伯 D.金斯伯格

34.( C )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、

维护、衰退五个阶段。

A. 薛恩 B.格林豪斯C. 萨伯 D.金斯伯格

35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有( D )职

业锚的特点。

A.管理能力型 B.技术职能型

C.自主独立型 D.安全稳定型

36、( D )养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保

险制度。

A.投保资助型 B.强制储蓄型

C.国家统筹型 D.社会统筹与个人帐户结合

37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中,划入个人帐户的比

例一般为总缴费额的( B )。

A. 20%

B. 30% C.15% D.40%

38、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了( D )。

A. 调解原则

B.及时迅速原则

C.一次裁决原则 D.多次裁决原则

39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的( C )。

A. 必备条款

B.必要条款

C. 补充条款

D. 一般条款

40、( A )是社会保险的一项基本属性。

A. 强制性

B. 统一性

C.适时调整 D.公平与效率兼顾

三、多项选择题

1.人力资源( DE )。

A 关注的是价值问题

B 反映的是存量问题

C 反映的是流量问题

D 把人当作成本

E 把人当作财富的源泉

2、对于人力资源管理,正确的认识是:( ABE )

A 以人为核心

B 视人为中心

C 以事为中心

D 视人为物

E. 视人为成本

3、人本管理的基本要素包括( ABCD )

A 组织人

B 管理环境

C 文化背景

D 价值观

4、舒勒的“5P”模式包括( ABCD )

A 人力资源理念

B 人力资源政策

C 人力资源规划

D 人力资源实践

E人力资源流程

5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )

A 相关因素预测法

B 市场调查预测法

C 回归分析法

D 人力资源盘点法

6.人力资源的获得成本包括了( ABCD )。

A 招聘成本

B 选拔成本

C 录用成本

D 安置成本

E 岗前教育成本

7、对工作信息的收集和分析包括 ( ABCD )

A 职位名称分析

B 工作内容分析

C 工作环境分析

D 任职者条件分析

8、属于内部招聘优点的是( ABD )

A 费用低

B 激励员工

C 选择余地大

D 应聘者更快进入角色

9、按照面试的标准化程度,面试可分为( ABC )

A 结构化面试

B 半结构化面试

C 非结构化面试

D 分阶段面试

10、以下属于员工甄选流程的环节有( AB )

A 简历筛选

B 面试

C 笔试

D 体检

E 背景调查

11.公共福利通常包括( BCD )等。

A.养老金 B.养老保险 C. 失业保险 D.医疗保险

12、在岗培训最常用的方法包括 ( ABC )

A 工作指导法

B 工作轮换法

C 学徒法

D 观察法

13、培训需求分析的方法有( ABCDE )等。

A 观察法

B 访谈法

C 问卷调查法

D 绩效分析法

E 经验预测法

14、绩效考核指标确定的原则有( ABCD )

A 一致性原则

B 结构性原则

C 可观察原则

D 独立性原则

15、员工培训的内容包括( ABC )

A 知识培训

B 业务技能培训

C 价值观培训

D 文化培训

16.帕尔森的“职业-人”匹配理论认为,“职业-人”匹配一

般分为两种类型,即( AC )。

A 条件匹配 B.性格匹配

C 特长匹配 D.期望匹配

17、职业生涯设计的自行设计法中,通常使用的测评工具有

( BCD )。

A 兴趣自测

B 性格自测

C 能力自测

D 职业素质自测

2

18、我国的社会保险包括( ABCDE )等。

A 养老保险

B 医疗保险

C 失业保险

D 生育保险

E 工伤保险

19、工伤保险制度的实施原则包括有( ABCD )。

A 无责任补偿原则

B 个人不缴费原则

C 与非工伤相区别,待遇标准从优原则

D 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则

20、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE )

A 申请

B 受理

C 调查

D 调解

E 制作调解协议书

四、简答题:

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

解答:(1)人事管理以“事”为中心,人力资源管理以“人”为核心。(2)、人事管理将人视为一种成本和工具,注重投入、使用和控制;人力资源管理把人看作资源,注重产出和开发。(3)、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大,是某一职能部门单独使用的工具;现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴,提高了人事部门在决策中的地位。(4)、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。(5)、传统的人事管理将员工视为“经济人”,多采取任务管理的方式;而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理,注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。

2、人本管理理论的基本内容?

解答:人本管理的基本内容是:(1)人的管理第一;(2)、以激励为主要方式;(3)、建立和谐的人际关系;(4)、积极开发人力资源;(5)、培育和发挥团队精神。

3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系?

两者之间具有相互依赖的关系。人力资源管理只是组织战略的组成部分,被誉为“合作伙伴”和“同盟”,可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资源战略的影响,组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场以及其它影响组织战略形成的相关因素。

4、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策?

解答:人力资源短缺时的管理决策:(1)利用组织的现有人员(2)从组织外招聘短缺的人员。

人力资源过剩时的管理决策:(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本

5、什么是工作分析?工作分析的作用是什么?

参考答案:①工作分析是组织中的一项重要管理活动,具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息,为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。②一个组织

中有各种各样的职能,如生产、销售、财务等,这些职能需

要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项

职能有效的分解到各个职位上,明确规定每个职位的目的或

使命以及所承担的职责与任务,并针对其职责和任务规定相

应的绩效标准,确定职位任职者的基本要求,规定各个职位

的权限,明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的

关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程

与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果

应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工

作再设计、定遍定员等方面。

6、员工甄选的方法有哪些?

参考答案:①心理测验法②面试③评价中心技术

其他方法:个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分

析法等。

7、招聘的渠道有哪些?说明其优缺点。136-137页

8、企业进行人力资源成本核算的意义是什么?

参考答案:

人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产

使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。

人是人力资本的载体,人力资本的占用形态就是人力资

产,人力资产具有组织一般资产的特性,是组织需要核算、

管理和控制的一项重要的特殊资产,进行人力资源成本核算,

组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况,并对人力

资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中,人

力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、

补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此,

可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成

部分。

9、在岗培训的优缺点分别是什么?

参考答案:在岗培训的优点:(1)节约成本(2)容易沟

通(3)培训内容更具有针对性(4)容易检验培训效果

在岗培训的缺点:(1)往往缺乏良好的组织和结构完善

的培训环境(2)要求培训者具备高度的责任感和熟练的训

练技巧。否则,培训者容易在传授技能的同时传授一些不

良习惯。(3)因为在工作中学习,受训者的学习过程容易

被打断,可能会导致所学知识缺乏连贯性;,同时一些昂贵

的设备和工作场所也会限制受训者的操作,影响培训效果。

10、培训需求分析的内容是什么?

参考答案:

培训需求分析的内容包括三个层次:组织分析、工作分

析、员工分析。

①组织分析:主要通过对组织的战略目标、资源、环境

等因素的分析准确找出组织存在的问题,并确定培训是不是

解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确定培训目标、

对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。

②工作分析:对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、

技能、态度进行分析,为确定培训内容、设计培训方案提供

重要的资料。主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位

所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。

③员工分析:分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差

距,在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。

11、绩效管理的程序是怎样的?

参考答案:

绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤

来(横向顺序),也可以按照实施层级的先后顺序来(纵向

程序)

横向顺序:

(1)界定绩效

(2)设计绩效考核系统

(3)实施绩效考核

(4)对绩效考核记录进行分析和评价

(5)反馈结果与修正误差

纵向程序:一般是按照组织层级,即先基层,再

中层,最后高层,形成自上而下的过程。对不同层级,

不仅绩效管理者不同,绩效管理的内容也不同。

12、薪酬的功能和任务是什么?

参考答案:

薪酬的功能:①补偿功能②激励功能③调节功能

薪酬的任务:①薪酬目标设定②薪酬政策选择③薪酬计

划制定④薪酬结构调整

13、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。

参考答案:

管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者,在

职业生涯管理中的作用有:

(1)指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务

有正确的理解,及时发现问题并进行指导。

(2)反馈。倾听员工意见,明确工作任务和标准。

(3)沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员

工未来发展等方面进行交流沟通,并达成共识。

(4)提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位

需求预测、个人发展等相关的信息给员工。

(5)利用资源。使员工明确组织中有哪些资源可以充

分合理的利用,帮助员工达成自己的职业生涯目标。

组织在职业生涯管理中的作用,主要是在员工实施自

我管理的过程中,为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要

3

资源,这些资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。

14、员工保障管理主要包含哪些内容?

参考答案:

员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。

①社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生活困难时,由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。

②劳动安全卫生包含两方面的含义:一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或者状况;二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域,或在法律、技术、设备、组织制度等发,没所采取的措施。

15、我国员工保障管理体系建设的原则是什么?

参考答案:①保障人权,满足社会成员基本生活需求的原则。②普遍性原则。③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。④公平与效率结合原则。⑤政事分开原则。⑥管理服务社会化和法制化原则。

16、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么?

总体目标:建立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体系。

主要任务:建立覆盖城乡居民的基本医疗保障系,使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系,分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。

17、劳动关系的主要内容和法律特征是什么?

参考答案:

劳动关系的主要内容是:员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。

劳动关系的法律特征是:⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系,与员工有直接的联系;⑵劳动关系的双方当事人,一方是员工,一方是提供生产资料的员工所在的组织;

⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员,并遵守组织的内部劳动规则。

五、论述题:

1、试述人本管理的机制。

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。

(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力,即利益

激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体。

(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争

使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力

量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责

任,迫使人们努力去履行自己的职责。

(3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组

成。前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主

要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。当人

们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行

为。

(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保

证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不

受侵害,而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制

度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

(5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力,

创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组

合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,要受

环境因素的影响。通常,环境因素有两个方面组成,一是和

谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工

作条件和环境。

2、工作分析常用的方法有哪些?各自的特点是什么?

参考答案:

工作分析的常用方法有:

①问卷调查法:费用低、速度快、调查范围广、调查样

本量大,但设计问卷较费时,缺少交流与沟通有可能营销调

查的质量。

②观察法:能够全面和深入的了解工作要求,使用于体

力工作的分析,但有可能造成有些员工的反感。

③工作日志法:信息可靠性高,费用较低,但适用范围

较小,信息整理量大,存在误差,这种方法使用于高水平与

复杂性工作的分析。

④主管人员分析法:对被分析的工作有深刻了解,对工

作技能的饿鉴别与确定非常内行,但可能存在偏见。

⑤访谈法:对工作态度和动机有比较详细的了解,效率

高,范围广,但工作成本较高,信息有可能由于沟通问题出

现失真。

⑥工作实践法:信息比较可靠,运用范围较小,使用于

短期内可以掌握的工作。

⑦典型事例法:可以结合司逐个的动态性质,使用性广,

但需要的时间较长,可能描述不全面。

⑧关键事件法:同时获得有关工作的静态和动态信息,

但调查的期限不能过短,关键时间的数目不能太少。

3、绩效考核与绩效管理有何不同?

参考答案:

绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过

程。绩效考核是考核者按照即定规则,使用标准的方法,对

员工及其工作成绩作出评价的过程。

绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效

三个阶段;而绩效考核只是衡量员工的绩效,因此只是绩效

管理过程中的一个组成部分,也是核心部分,是管理者所承

担的职责的一部分。

绩效管理的过程:

①界定绩效:组织要明确员工行为及成果与组织目标之

间的关系,向员工指出哪些行为是员工该做的,哪些结果是

应该实现的。一般通过岗位分析来完成。

②衡量绩效:也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考

核系统,使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是

绩效管理的核心部分。在绩效考核系统的设计过程中,组织

要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周

期的制定等工作以及选择考核方法。

③反馈绩效:组织把考核结果反馈给员工,以便使他们

能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、

培训、薪酬鼓励等。

4、解决劳动争议的途径和方法有哪些?

参考答案:

解决劳动争议的途径和方法如下:

①通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定,在组织

内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代

表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解

活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉

讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受

理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委

员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,

劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担

任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的

办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁

委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁

决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如

下原则:调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等。一

般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证

阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

③通过人民法院处理劳动争议。

六、案例分析题:

4

案例一:

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测,制定详细的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了5o%,跨地区的人员调动也大大减少。

另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司

的人力资源规划。

参考答案:

一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的

人员结构,就必须进行人力资源战略与规划。

首先,任何组织和企业都处在一定的外部环境之中,而

这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这

些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化,势

必要求组织和企业做出相应的变化。而这种适应环境的变化

一般都要带来人员数量和结构的改变。

其次,组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在

运动着和变化着,人力因素本身也会处于不断的变化之中。

比如,离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工

作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。

再次,在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济

机制过渡的时期,组织和企业内外各种因素的变化会更加剧

烈。在市场经济机制下,各种资源,包括人力资源,要靠市

场机制的作用进行合理的配置,随着劳动力市场的建立,人

才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率,

内部也必然要进行人员结构的调整和优化。

因此,为了适应组织环境的变化和技术的不断更新,保

证组织目标的实现,就必须加强人力资源战略与规划,这对

正在走向市场的中国企业尤其重要,否则必然是一方面不合

要求的人员大量过剩,另一方面则是某些具有特殊技能和知

识人才的紧缺,企业的竞争能力和效益就会难以提高,以致

在激烈的竞争中失败。

案例二:

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同他访

问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资

源经理助理,主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业

工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计。夏教授也

曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系,并提出

改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作

说明书的所有文件,并发现这些说明总体上是完整的,而且

与所完成的工作是直接相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。

这是一间十几平方米的房间,位于厂房一楼,四周都装了玻

璃窗。当孙晋走近时,张岩正站在办公室外。“您好,孙助理”,

他说。“您好,张厂长,”孙晋说,“这是夏教授。我们能看一

看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”,张岩说着打开

了门,“进来吧,请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方

恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时,

都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。

“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授

问道。“是这样,”张岩答道,“我只是根据工作说明书中规定

的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来

决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以

前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,及时修改工作

说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划,所

以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。

我认为这是一个很好的系统。”

孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区,发现

了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他

们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时,

夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。

思考题:

1.京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授

应向厂长提交一份什么样的报告?

2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可

能存在的关系。

解题思路:该案例是考核学生关于工作分析的内容。先根据

工作分析的相关理论来分析京泰公司的工作分析体系的显著

特点,注意要有的放矢。再从案例内容来确定夏教授所提交

的本国应该是怎样的基调。工业工程师与人力资源经理助理

在工作分析中的关系应主要从工作说明书的角度来考虑。

参考答案:

1.该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重

要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的,

而且与所完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规

定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析

来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变

化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,及时修

改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划,每个人员都了解

工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很

好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助

理的工作给予肯定,对该公司的人力资源管理系统特别是工

作分析的作用给予高度的评价。

2.工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系

应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部

门,协助孙晋进行工作设计,工业工程师对生产流程和工艺

特点的了解和熟悉,会帮助人力资源助理制定正确的工作说

明书。

案例三:

5

深兰公司是金融行业一家投资公司,在最初成立几年时间里,由于整个金融行业比较景气,市场形势一片大好,所以公司也获得了长足的发展,员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中,员工收入水平都以比较快的速度增长,平均来看在当地处于中上水平.

深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作,公司领导一致认为:在工资上如有不合理的地方,会使职工对公司感到失望,影响职工的干劲,因此,一开始就必须建立完整的工资体系.于是,探兰公司根据各个部门的不同情况,根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列,在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额.其中,A序列是属于最单纯部类的工作,而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作,当然其职务价值也愈高.在工资序列上,A序列的最高额并不是B序列的最低额.A序列的最高额相当于B序列的中间偏上,而又比C序列的最低额稍高.这就使得做简单工作领取A序列工资的人,他可以从A序列最低额慢慢上升,当他们的工资超过B序列最低额的水准时,就有机会向B序列晋升。即使不能晋升,也可继续升到A序列的最高额,各部门的管理人员可以对照工资限度,努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如:职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于B序列,他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间,而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等)属于A序列,他们的平均月工资一般介于1800元一2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意,但是同时,几乎所有的职能部门员工都对自己的收人不满意。对此,能够听到的最普遍的答案是:操作类岗位员工的工作环境比较差,比如经常出差、工作场所没有空调等等,同时工作也更加辛苦;而职能部门员工在行政大楼内办公,不仅工作环境好,而且比较“清闲”。

而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级,根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误,就基本上可以获得全额奖金,只有触犯了企业的规章制度,或者出现丁工作失误或事故,才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说,如果员工按部就班地做自己的工作,违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大,所以,员工几乎都能足额获得月度奖金。显然,在同一部门中,岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平,薪酬都没有太大的差别。

近两年以来,受国家宏观经济形式的影响,金融行业的竞争越来越激烈,企业经营形势也逐渐严峻。因此,公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平,以帮助公司渡过经营难关,但消息一经传出,马上遭到了员工的强烈反对,员工们

认为自己的工作比以前更辛苦了,不应该降低收入水平.为

此,大家对降薪的事议论纷纷。

问题:

(1)为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能

令员工满意呢?

(2)如果压缩劳动成本势在必行,你认为应该如何平息

大家关于降薪的争论?

解题思路:该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。注意

从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理,结合薪酬管

理的理论,并不难回答。

要点提示:

1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好,体现在不同序

列的工资标准没拉开差距,奖金没有与绩效挂钩,失去激励

作用。

2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因,不载员,就只

有降薪。

案例四:

3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的

需求。从20世纪80年代中期开始,公司设计了员工职业生

涯管理的体系。

1、职位信息系统。根据员工民意调查的结果,1989年年

底3M公司开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极,

人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为

期数月的规划工作。

2、绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别(月薪和

日薪员工)和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供

明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法,

指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自己的主管一起

对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待

值,以及明年的发展过程达成一致。到年底时,主管根据以

前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩

效评估与发展过程促进了公司主管与员工之间的交流。

3、个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本

个人职业生涯管理手册。它概述了员工、领导和公司在员工

职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业

生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。

4、主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管

们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高

他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。

5、员工公开研讨班。这一员工公开研讨班提供个人职业

生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划,以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。如何有效利用职位信息系统也被

纳入公开研讨班的内容之中。

6、一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各

个部门的副总经理,讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。

此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程,因此对

于转岗、发展和晋升都具有影响。

7、职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商

谈个人职业生涯问题,也为员工提供专业的个人职业生涯咨

询。、

8、职业生涯项目。作为内部顾问,员工职业生涯管理人

员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它们在全公司推出。

9、学费补偿。这个项目已实行多年,它报销学费和与员

工当前岗位相关的费用,以及与某一工作或个人职业生涯相

关之学位项目的全部学费和费用。

10、调职。职位撤销的员工自动进入个人职业生涯过渡

公开研讨班,同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要

求,还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。

3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求,

因此,它为个人和公司都带来了最大的利益。

问题:

1、3M公司的职业生涯管理体系有何特点?

2、你认为3M公司的职业生涯管理体系对于我国的企

业有何借鉴意义?

解题思路:该案例是考核学生关于职业生涯管理的内容。注

意先根据职业生涯管理的相关理论来解读3M公司的职业生涯

管理体系的特点,再按照自己的理解来回答对我国企业有何

借鉴意义。

要点提示:

职业生涯发展的成败,密切关系到个人的自我认识评价、

尊严和满意感。3M公司很明白这点,公司所建立的职业生涯

管理体系针对员工的各种需要,如建立职位信息系统、制定

个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开

研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等,充分的满足员

工的发展需要,形式多样,而且对他们的高层次需要十分敏

感。公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重

要的一点是,3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重

要工作联系在了一起,比如与绩效考核、提职、晋升等结合

在一起,能够更好的激励员工,达到“双赢“的效果。

另外,为了管理好员工的职业发展,3M公司制定了人力

资源开发的综合规划,并把它纳入企业总的战略发展计划当

中,真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。

3M公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理

解来回答。

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