轮岗制有何优点与弊端

轮岗制有何优点与弊端？轮岗制操作细则盘点

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欢迎发表评论2012年03月31日13:47来源：牛津管理评论

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【牛津管理评论-讯】企业中高层管理人员轮岗到底有哪些优劣之处呢?

一轮岗优点：

1、培养多面手。灵动的岗位，不同的职责，需要岗位人才拥有不同的技能。岗位的轮换可以提升管理者多方面综合能力，体验不同岗位的工作特色和基准的同时，提升自己。

2、挖掘人才潜力。每一个新的岗位，都是一次新挑战。新岗位可以激发员工的潜能，强化沟通，扩大视野，提升才华，从而为升职做足准备，日企的每一次轮岗都是为企业发掘优秀人才，值得效法。

3、激励人才成长，更好留住人才。岗位轮换本身对人才的成长便是一种激励。工作内容和工作范畴的扩大，使自己得到更多的锻炼机会。有利于自身职业生涯的拓展。因此，轮岗是激励和留住人才的好手段。

4、节约招聘成本。阿里的轮岗制，有利于降低招聘成本。其实招聘新人，有很大的风险。会增加风险成本，一旦招进来的人不理想，会产生辞退成本和影响工作，浪费人工等诸多隐性成本。而内部人才的轮岗，更有利于提升人才综合素质，培养人才对企业归属感，有利于人才良性竞争。通过岗位轮换，更有利于准确用人。

5、促进内部有效沟通，提升工作效能。人才在内部正常流动和轮岗，同时也带来了信息的有效传递。来自于不同部门的人才相互流动，带来了积极信息，增进了相互了解，使得公司上下游部门之间更加了解和换位思考。顺畅的沟通一定带来管理效能的提升。

6、轮岗能制约腐败现象产生。如今政府部门的高官都是四年一轮，大范围调整，为官一任，尽量造福一方。企业内部某岗位人才呆得时间太长，资源人脉积累越多，难免滋生腐败。而轮岗制有助于制约腐败产生，打破垄断。在日资企业，轮岗很大一个原因便是防止腐败滋生。轮岗制作为一种培养人才的机制，有着以上优点和未曾谈及的优点，但如果操作不得法，也会成为企业管理的恶梦。存在以下弊端：

二轮岗制的弊端：

1、“被轮岗”现象发生。岗位是轮换了，但轮岗前的相关准备工作没有做好，换到新的岗位后，如无人管，无人培养，工作权力驾空，工作效率便得不到提升。造成被轮岗的原因，主要是所轮换的岗位，管理者不乐意去，没有好的导师指点，轮岗者未尽职尽责等多因素造成的。

2、降低短期工作效率。轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，短期工作效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗面积过大，频率过快，则带来管理混乱，影响管理效率。

3、增加成本，并造成恶性人才竞争。优秀人才，每个部门都想要，如果轮岗机制没有设计好，不能管理好，则会出现抢人才现象，引起部门之间矛盾产生，造成恶性人才竞争。同时，岗位轮换会带来时间成本、培训成本、错误工作等各项成本。因此，轮岗制要想成为企业控制风险、培养人才、留住人才、激励人才的一种好手段，就要善于操作，扬长避短，发挥轮岗的价值和作用，做好以下六方面工作。

三轮岗制操作六项细则：

1建立科学轮岗制度。科学轮岗制度是轮岗有序、合理运行的保障。根据企业轮岗目标，企业人力资源管理部门要设计详细的轮岗计划、编制、对象、周期、人数及考核评价等工作，同时明晰奖惩，处理好轮岗工作的协调，沟通等问题，全面推进轮岗工作顺利有序开展。

2制订详细轮岗计划。企业要根据轮岗目标，制订详细轮岗计划。对参加轮岗的岗位、对象、人数、周期、导师安排、考核评价等工作要考虑清晰。有目的、有计划、分步骤地实施，做到岗位交接好，新人培养好，事事有人管，人人有事做，事事有评价。

3明确轮岗资格，强化轮岗培训。企业内部哪些人必须参与轮岗?有何资格轮岗?为什么需要轮岗?轮岗后有什么动作?这都需要企业制订精确轮岗资格。敏感性岗位如财务、审计、人事、销售等，有培养前途岗位及工作年限已久等岗位都需要轮岗，按照轮岗资格进行，防止乱轮乱放，漫无目标。同时，加强轮换岗位人员的培训、有计划、有需求、有内容、有评估地做好培养工作，确保人才通过轮岗，提升综合能力。

4明确轮岗的去向、比例和年限。培养性轮岗要根据企业要求，培养方向，明确轮岗者去向，上下游之间、左右横向部门间进行轮岗，同时要避免大面积轮岗，以影响部门工作的开展，因为新人太多，工作无法有效磨合。根据工作性质、分层分批进行，一般轮岗人数控制在3-8%比例合适。根据岗位要求和性质，明确轮岗年限，一般在2-4年轮换一次，保持队伍的稳定性。

5完善工作交接。轮岗前要将工作中的物品交接、、制度文件交接、工作任务事项交接等做出详细交接明细。尤其是工作移交一定要有上司同被移交者一起，共同洽谈所交接的工作任务、相关资源、工作进展、工作目标、相关人员分配、注意事项等一一罗列和阐述，使得接手者有很好的思想准备。

6、强化沟通、规范流程、有效实施导师制。为了让员工从内心接受轮岗，把轮岗工作做到实处，人力资源部门和其他部门需要强化沟通，找出轮岗中可能产生的困难和问题，通过沟通加以解决。同时人力资源部负责人要与被轮岗对象有效沟通，使其明确轮岗的目的、意图和对他的帮助。同时要将轮岗流程、师徒帮教、导师制等培养人才方式有效使用，建立培养协作协议，明确规定培训内容，达标标准，进行奖惩激励，确保轮岗工作有序实施。

综上所述，企业内部只要轮岗制度完善，设计合理，操作得法，轮岗工作一定是利大于弊，有利于培养综合人才，提升人才素质，提高企业核心竞争力。【

财务人员轮岗管理规定

财会人员轮岗管理规定 1、目的 为提高股份公司整体财会人员的综合素质和管理水平，创造职业宽度，完善内部控制，规避潜在风险，特制定本管理规定。 2、轮岗范围 股份公司本部实施轮岗的部门包括股份公司战略财务部、财务监控部、运营会计部、销售会计部，以及下属子公司财会部门。 3、轮岗期限及程序 3.1 各部门负责人应根据本部门财会人员的工作表现和任职时间，于每年12月份编制次年轮岗计划，有计划地对本单位财会人员进行定期轮岗。 岗位轮换必须在不影响正常工作的开展和保证工作的连续性的前提下进行。 3.2部门内部人员轮岗，由部门负责人提出，报CFO批准后实施； 跨部门之间的轮岗工作由部门负责人提出，分管总监审核，公司CFO审核同意后统一组织协调实施。 3.3子公司财会人员轮岗计划由子公司财务总监提出，经子公司负责人批准后实施，同时报公司财务监控部备案。 3.4关键岗位的财会人员（含出纳）在同一岗位上连续工作满3年的，应当根据实际情况有计划地进行内部岗位轮换，必要时也可以适当延长或缩短轮岗年限，但需要延长期限最长为1年。 3.5员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换；申请条件为在现岗位上工作3年以上且上年度考核等级在C级以上；

3.6其他岗位人员在同一岗位连续工作4年，且未得到晋升者实行强制轮岗； 3.7特殊情况需要调整的岗位，根据工作需要随时按照程序报批后调整。 3.8财会人员轮岗报批时，需提交轮岗人员以下信息：轮岗人员的学历、职称、近2年考核等级，以及原来从事的岗位、拟从事的岗位等基本情况。 需要适当延长轮岗年限的,应按照第四、五条的规定报批，同时转财务监控部备案。4、轮岗工作交接 4.1轮岗人员的上级主管应对新上岗人员的职位说明书、岗位工作要求、岗位技能和业务知识进行培训，培训测试合格后办理交接手续。 4.2财会人员之间轮岗交接时应按照《财会人员交接管理制度》办理交接手续。 4.3交接完毕后，部门负责人应负责将交接手续转人力资源部备案，由人力资源部办理转岗手续，同时发布轮岗信息。 5、监督考核 5.1各轮岗的财会人员必须服从轮岗分配，不得以各种借口抵制轮岗，财会人员无正当理由、拒不轮岗的，调离财会工作岗位。 5.2对于出现以下情况的部门负责人或子公司财务总监纳入当月绩效考核： 5.2.1 未编制本单位财会人员轮岗计划的； 5.2.2由于轮岗造成工作中断或出现工作差错的。 6、本规定自发布之日起执行。

盈余管理运用的利弊分析

本文主要探讨了盈余管理运用的利弊分析。近几年来,我国企业存在着大量的盈余管理行为,并呈现出多样化、复杂化表现形式。日益普遍的盈余管理行为虽然在一定程度上提高了企业形象,激励着企业经营者,有利于提高企业价值,但从另一视角看,不规范的盈余管理行为降低了上市公司会计信息的质量,误导了信息使用者的投资决策,影响了投资者的投资信心和证券市场的长期、稳定发展,而且损害了国家的整体利益、中小股东的利益和债权人的利益。如此而言,进一步了解盈余管理的利与弊,把握盈余管理运用的度,是本文的研究目的。 关键词 盈余管理(Eamings Management)是企业管理当局在遵循会计准则的基础上,通过企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整,以达到主体自身利益最大化的行为。 一、盈余管理的特征 盈余管理在国内外的企业中被广泛运用,其特征主要表现在以下几个方面: 1、盈余管理的主体是企业管理当局。企业盈余管理信息的披露都是由董事会及管理层合力决定的,在盈余管理中有决定权的一般都是公司的经理、部门经理和董事会。也就是说,会计政策与会计方法的选择、会计方法的不正确运用、会计估计的变动、会计方法运用选择的时点和交易事项发生时点的控制等,最终的决定权都在他们手中,他们扮演着运用盈余管理的主要角色。当然,会计人员也会参与其中,但充当配角。 2、盈余管理的客体是企业对外报告的盈余信息。盈余管理的客体主要是根据公认会计准则、会计方法和会计估计对外报告的盈余信息。在运用盈余管理时,必须同时具有空间和时间的观念。一般会计准则、会计方法和会计估计等属于盈余管理的空间因素;会计方法运用和交易事项发生时点的选择则可看作是盈余管理的时间因素,但盈余管理最终的对象还是会计数据本身,也就是说,盈余管理的最终结果体现在会计收益的数据上。 3、盈余管理不会增减社会的实际盈余。会计方法的选择,会计方法的运用和会计估计的变动,会计方法运用的时点和交易事项发生时点的控制,都是典型的盈余管理手段。从一个足够长的时段来看,盈余管理并不增加或减少社会的实际盈余,但会改变实际盈余在企业的不同会计期间或不同企业的分布。换句话说,盈余管理只会影响到企业某期或不同企业的会计报告盈余,而不会增加或减少全社会中的实际盈余。 4、盈余管理的目的既明确又复杂。盈余管理明确的目的,是为了获得私人利益或局部利益,但与公众利益、中立性原则则是相矛盾的。盈余管理的目的非常复杂,特别是在谁是盈余管理的受益者这一点上。盈余管理考虑的主要是企业管理层的利益,如经理的分红、认购股权、局部利益以及晋升机会等。有时,盈余管理的受益者又包括了部分关联股东,甚至政府官员。 二、盈余管理形成的原因 盈余管理不是一个单纯的会计问题,它与公司内部治理结构和外部监管中存在的制度性缺陷紧密相关。当然,究其根源还是公司内部不合理的权力安排的结果。通过对盈余管理研究,可以识别公司治理结构中存在的制度性缺陷,找到盈余管理行为产生的根源。这样,既可以为相关的法律法规建设提供理论依据,也可以为投资者或其他利益相关者评价公司治理水平提供理论指导。下面,我们分析盈余管理形成的具体原因。 原因一:委托——代理关系下的道德背离。现代企业理论认为,企业是一系列不完全契约的有机组合,是人们之间交易产权的一种方式。在一系列契约组合中,股东与经营管理者通常采用“委托——代理”的关系,而委托人和代理人之间的利益取向往往不一致,存在责、权、利等诸方面的矛盾。首先,委托人的目标取向是投资收益或利润最大化,而代理人一般追求自身效用最大化,并非致力于增加企业的价值。经理人为了避免企业在高速发展后出现停滞不前而危及自身地位和利益的情况下,对企业往往采取持续缓慢的发展策略以稳定自己的地位和业绩。也就是说,只有当利润最大化的目标与经营者利益不相抵触时,他们才会追求投资收

当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因

当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因 干部的选拔任用工作是党建中的一项重要工作，也是社会群众关注的大事，关系着党的事业的兴衰成败，影响着党在群众中的公信度，要做好干部的选拔任用工作，首先要找出存在的问题及成因，才能够对症下药。对于存在问题及原因，归纳如下几点： 一是领导干部考察全面真实难。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重个别谈话、民主测评、查看资料等方法，致使考察者对干部的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的趋向，认为对领导干部的考核，就是经济指标考核，存在着就绩论绩的现象，往往只注重收集各种指标完成情况，缺乏德、能、勤、廉的量化考核和综合评价、分析。这样评价干部明显存在片面性，考核结果难以全面、准确地反映干部的实际表现，缺乏较系统、科学性的考核评价办法。 二是干部进出渠道不畅通，能上能下、能进能出的机制尚不健全。在干部的提拔使用上，由于单位编制、财政供养、引进渠道等问题，导致想干事的没位子，占着位子的不尽责。如一些领导干部因各种原因改任非领导职务后，占着单位的编制又没达到退休年龄，在工作中又不能很好地履行职责，为单位的工作开展带来一定的负面影响。 三是选人用人视野不够开阔。《公务员法》实施后，由于身份限制导致地方党政干部来源单一，干部梯次结构不合理，干部选拔任用的范围比较窄。按照目前现行的制度，充实公务员队伍的途径主要是通过选调生、招录公务员、从企事业单位调任等方式。而通过招录进入乡镇工作的选调生或新招录的公务员，他们大都不愿到乡镇基层工作，虽然他们有专业理论知识，但由于面对的是千头万绪的农村工作，适应能力不够强，工作积极主动性不高，总是一心想调到县级以上部门工作，因而，作为党政干部选拔重要来源的选调生及其他机关年轻干部，缺乏到基层艰苦环境的磨炼意志,对基层群众的感情不够深厚。一部分提拔到科级领导岗位的选调生不能很好地适应工作岗位，各项分管工作开展能力比较差，给选拔任用优秀年轻干部带来一定负面影响。 四是公务员调任规定不够具体、细化，给执行带来一定难度。在实际工作中，因工作的需要，拟从企事业单位中提拔调任一些有专业技术，各方面表现比较优秀，又有培养前途的干部到公务员岗位时，由于《公务员调任规定（试行）》中只是规定了一些基本资格条件，具体执行的细则没见出台，导致在选人用人时尺度不好掌握，如调任科级领导职务的，原则上不超过40周岁，这个“原则上”怎么把握？还有对调任人员职务上有什么具体要求，参照公务员管理事业单位调任应该怎样执行等等，如果能出台一份具体执行标准，更有利于工作的开展。 五是干部队伍整体素质与发展的形势任务不相适应。在政治理论水平、岗位职业素质和专业管理能力等方面还存在一些差距，党政机关工作人员的知识结构有待优化，企业管理、营销人才、农业科技人才、城镇规划人才紧缺，党政机关的整体效能有待进一步提高。 六是干部上下交流比较困难。一方面缺乏与干部交流相关配套措施，如区市县之间、不同的部门工资待遇差别问题、干部生活不便、家属安置难问题等。另一方面单位部门之间的差异问题。现在各系统的干部管理基本上自成体系，相互之间是封闭式的，存在专业、性质不同等问题。如干部到一个新单位后要一切重新开始，怕难以胜任，影响今后的发展，不愿交流到其他单位工作。

轮岗制利大于弊

轮岗制利大于弊 一轮岗优点： 1 培养多面手。 灵动的岗位，不同的职责，需要岗位人才拥有不同的技能。岗位的轮换可以提升管理者多方面综合能力，体验不同岗位的工作特色和基准的同时，提升自己。 2 挖掘人才潜力。 每一个新的岗位，都是一次新挑战。新岗位可以激发员工的潜能，强化沟通，扩大视野，提升才华，从而为升职做足准备，日企的每一次轮岗都是为企业发掘优秀人才，值得效法。 3 激励人才成长，更好留住人才。 岗位轮换本身对人才的成长便是一种激励。工作内容和工作范畴的扩大，使自己得到更多的锻炼机会。有利于自身职业生涯的拓展。因此，轮岗是激励和留住人才的好手段。 4 节约招聘成本。 其实招聘新人，有很大的风险。会增加风险成本，一旦招进来的人不理想，会产生辞退成本和影响工作，浪费人工等诸多隐性成本。而内部人才的轮岗，更有利于提升人才综合素质，培养人才对企业归属感，有利于人才良性竞争。通过岗位轮换，更有利于准确用人。 5 促进内部有效沟通，提升工作效能。

人才在内部正常流动和轮岗，同时也带来了信息的有效传递。来自于不同部门的人才相互流动，带来了积极信息，增进了相互了解，使得公司上下游部门之间更加了解和换位思考。顺畅的沟通一定带来管理效能的提升。 6 轮岗能制约腐败现象产生。 如今政府部门的高官都是四年一轮，大范围调整，为官一任，尽量造福一方。企业内部某岗位人才呆得时间太长，资源人脉积累越多，难免滋生腐败。而轮岗制有助于制约腐败产生，打破垄断。在日资企业，轮岗很大一个原因便是防止腐败滋生。 轮岗制作为一种培养人才的机制，有着以上优点和未曾谈及的优点，但如果操作不得法，也会成为企业管理的恶梦。存在以下弊端： 二轮岗制的弊端： 1 “被轮岗”现象发生。 岗位是轮换了，但轮岗前的相关准备工作没有做好，换到新的岗位后，如无人管，无人培养，工作权力驾空，工作效率便得不到提升。造成被轮岗的原因，主要是所轮换的岗位，管理者不乐意去，没有好的导师指点，轮岗者未尽职尽责等多因素造成的。 2 降低短期工作效率。 轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，短期工作效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗面积过大，频率过快，则带来管理混乱，影响管理效率。

十、会计岗位轮换制度

会计岗位轮换制度 第一章总则 为了提高广大会计人员的基本业务技能，促进会计基础工作的改善和提高，使会计人员熟悉各个会计岗位的工作、职责和使会计人员素质不断提高，根据《会计法》、《会计基础工作规范》的规定，建立正常的岗位轮换机制，特制定本制度。 第二章岗位轮换的对象 一、凡会计工作人员从事原会计岗位 2— 4年，均应按本规定安排岗位轮换； 二、对工作中发现确有问题的岗位或不能胜任的岗位，经领导批准，也可适时轮换； 第三章实施轮换的办法 一、岗位轮换原则上在本科室内进行，财务负责人可根据岗位分工情况，决定会计人员轮岗方式及轮岗顺序。 二、岗位轮换时间原则上每二年轮换一次，最多不超过四年； 三、岗位轮换的组织、准备： ( 一 )科室在安排岗位轮换工作时，须提前一个月将本科室岗位轮换计划报办公室，经主管院长批准后安排轮换。 ( 二 )在安排轮岗人员时，应至少在一个月前通知本人，以便其熟悉新会计岗位业务 ( 三 )轮岗前，必须按规定在财务部门负责人或其委派主管会计的监交下进行会计工作交接，并填写交接单。交接后，移交人有义务协助处理未了结事项。 ( 四 )会计人员轮岗时间一般规定为年初，和会计年度相一致。

( 五 )特殊情况 (如重大事件处理未果)确因岗位轮换会导致影响工作等，经所在科室领导申请，经主管院长批准后，可暂缓岗位轮换，待工作完成后，再行轮换。 第四章岗位轮换的纪律 一、财会人员应当从部门工作大局出发，自觉服从轮换安排，进行岗位轮换。 二、确定轮换的人员必须在指定的时间内，将原岗位的任务、财产、人员、注意事项、存在的问题等交接清楚； 三、轮换人员不得私自将使用的公用物资带往轮换岗位； 四、轮换人员在交接工作中，不得设置人为障碍，故意隐瞒情况，消极对待工作； 五、对违反轮换纪律，经过教育仍不悔改的，按医院有关规定处理。 定义、符号、缩

权责发生制之利弊分析

权责发生制之利弊分析 摘要：经济环境作为一个动态环境．并不是一层不变的，该环境是不断发展且变化的，而相应的在社会发展过程中，经济环境对于会计信息的要求也会发生一定的变化。在这种变化过程中．权责发生制随之出现。在会计信息的核算中引入权责发生制已成为当前企业财务发展的一个客观要求。下面文章就权责发生制利弊进行详细研究和分析。 一、权责发生制的含义 权责发生制就是指通过权利与责任的发生来明确收入与费用归属期的一种制度。其主要是指在本期内已收到、已发生或者应该负担的所有费用，不管其款项是否已经收到或者付出。均应当作本期的收入与费用处理。相反，凡是不属于本期内的收入以及费用，即便其款项在本期已收到或者付出，也不会当作本期收入与费用处理。权责发生制是会计要素中明确计量上的一个基本要求，其主要是饵决收入与费用的确认时间和确认量问题。 权责发生制的实践依据为基于持续经营与会计分期这两个前提。来对不同会计期间内费用、资产、收入以及负债等相关会计要素归属进行正确且合理地划分，利用一些比如待摊、应收、预提或者应付等项目来记录因此所成为的资产或者负债等相关会计要素。在企业经营发展过程中，由于其经营并不是一次，而为多次，因此。在其损益记录上应该分期实施。每一期所得到损益计算情况均应该为可将所属本期内真实经营情况反映出来。 二、权责发生制的利弊 近年来，随着社会经济水平的提高．收付实现制自身的局限性与不足也越来越突出。而这也使得其在会计中逐渐被权责发生制所代替．相对于收付实现制而言。权责发生制更能客观地反映在每一个会计期间所产生的费用与收付，在计算经营业绩上更为合理和科学，在很大程度上可确保会计信息的可靠性、安全性以及真实性。但随着经济环境变化速度的加快，社会经济的快速发展，参与经济活动的各方对于会计信息要求也日益增高，在这种形势下，权责发生制的弊端也开始显露出来，下面文章分别从资金支付、资产存货估算、所有者自身的利益、成本结算以及财务分析这几个方面就权责发生制的利弊进行研究和分析：第一，资金支付。利：在权责发生制中，其会计对象除了现金资产以外，同时还包含了亏损、收入、盈利、费用以及负债等方面的计量，而这种在会计对象的扩展也打破了以往收付实现制在明确资金支付上所显露出来的各种局限性，在权责发生制的基础上所采取的核算方式也能更加准确且合理地反映出物权转移。弊：不能对非交易性经济活动实施明确。 第二，资产和存货估算。利：通过计量对象的不断扩展，可使会计主体所开展的经济活动和资金的运转以及风险等各种情况之间的联系更为紧密，从而为一些特定主体提供各种动态负债信息以及资产信息，简而言之，就是基于权责发生制，可对物资转移做出更为准确且科学的反映。弊：在权责发生制的基础上。最终所反映的会计信息为净利润，而非现金流量，尽管在传统的会计处理中。在收入以及费用上实施了相应的配比，但却不能对所持有的这些资产利得情况实施确认，同时也未将现金流动的实际情况反映出来。在这种情况下，现金流动和账面收益处于分割状态，而账面也会被作为调节利润的一种工具为管理人员所操作，最终误导信息的使用人员。 第三。所有者自身的利益。利：在权责发生制的基础上所反映出来的会计信息，对于经营活动决策人员而言．具有更加明显的实效性和可靠性等特点，可确保决策人员所做判断的准确性，通过这种正确引导而获得最大化经济效益。弊：在权责发生制中，所反映为对会计主体自身经济效益产生影响的各项交易活动，在非交易范围内所有事项均不予以受理，而这也使得那些已形成为权利与义务但却未产生实际交易的各种活动得不到相应的确认，长期下

选人用人整改报告

选人用人整改报告 选人用人工作整改报告 篇一：干部选拔任用工作整改措施 干部选拔任用工作整改措施 根据市委组织部2011年度干部选拔任用工作民主评议结果，县委组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下： 近年来，县委组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民主推荐、民主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民主化和科学

化。全年共调整干部人（次），其中，提拔人，平调人，其他人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然县委组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下： 一、存在问题 （一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。 （二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。 （三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。 （四）深化干部人事制度改革仍须

企业开展员工轮岗交流的原因、存在问题及分析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/546182338.html, 企业开展员工轮岗交流的原因、存在问题及分析 作者：王兆猛大唐 来源：《现代企业文化·理论版》2016年第02期 中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）01-000-02 摘要本文分析了员工的成长，必须经过实践的锻炼，特别是多种环境、多个岗位的磨 炼。员工长期在一个部门一个岗位工作会产生的各种不利因素和诸多弊端，进而提出解决这些问题的措施，通过开展轮岗交流，来提升员工综合管理素质，培养锻炼复合型人才，调动员工积极性、主动性和创造性，促进员工快速成长，发现、培养锻炼干部分析了企业开展轮岗交流存在的问题及原因，阐述了开展轮岗交流制度的目的和意义。 关键词轮岗交流原因问题意义 员工的成长，必须经过实践的锻炼，特别是多种环境、多个岗位的磨炼。员工长期在一个部门一个岗位工作，对熟悉本职工作有好处。但长期囿于一部门一岗位会逐渐产生各种不利因素和诸多弊端。开展员工轮岗交流，不仅能解决这些弊端，还对加强员工队伍建设，加大员工培养力度，提升员工综合管理素质，调动员工积极性、主动性和创造性，促进勤政廉政，促进员工快速成长，培养锻炼复合型人才，合理配置人才资源，增强公司的生机与活力，都有着重要意义。 一、员工长期囿于一部门一岗位产生的不利因素和弊端 一是员工满足于现状，做一天和尚撞一天钟，得过且过，缺乏创新和竞争意识，思想老化和僵化，容易形成固定的思维模式； 二是工作环境长期不变，工作技能单一，使得阅历单纯，经验欠缺，全面工作能力、应变能力、统筹能力不能加强，甚至越来越弱，容易滋生工作惰性，逐渐产生职业工作厌烦感； 三是部门内部忙闲不等、苦乐不均，容易产生不求有功、但求无过的消极心态，造成干与不干、干多干少、干好干坏一个样的被动局面，不利于员工队伍的调整和优化，不利于优秀人才有效使用和脱颖而出； 四是“流水不腐，户枢不蠹”，一个员工在一个岗位时间长了，必然会形成一些人情网、关系网，群体之间就可能编织起错综复杂的关系网，工作中难免出现讲人情、看面子的现象，容易造成“一手遮天”滥用权力，甚至一些员工利用岗位权利徇私舞弊、吃拿卡要，使监督作用失效，为滋生腐败提供了条件。

关于干部轮岗交流利弊分析

关于干部轮岗交流利弊分析 常言说“流水不腐、户枢不蠹”，这也是干部成长的一条基本定律。在工作中大家也深有体会：在单位里，一个人会经常羡慕别人的岗位好，而被羡慕的人并不感觉有优势，反而叹息道：这个岗位哪里好，工作一点劲也！为什么会有这种情况呢？究其原因，无非是这个羡慕别人的人，只看到别人岗位的“好”和自己岗位的“不好”；而被羡慕的人因为在同一个岗位工作时间太长，产生了审美的视觉疲劳，身心俱疲，所以觉得不好。因此，公务员不交流不轮岗是弊远远大于利：第一，任何一名公务员如果长时间在一个岗位上工作，都会产生麻木、疲惫，容易让人失去进取心、从而失去工作激情，造成对工作心不在焉，敷衍了事，思维呆板，创意丧失等，工作起来没有了生机和活力。 第二，公务员长期在一个岗位或一个单位工作，容易陷入经验论，处理事情、解决问题习惯于按经验办事，按习惯思维处理问题。对于变化了的客观情况和工作要求不熟悉、不适应；有的还摆老资格、倚老卖老，工作态度粗暴，方法简单。 第三，公务员长期不流动，导致了部分公务员工作经历和知识结构单一、视野狭窄、思维模式固定、观念老化、方法陈旧，严重影响到了工作质量，无益于工作，无益于单位，无益于社会。 第四，公务员长期不轮岗交流，使得一些心术不正之人能充分利用熟悉工作流程、深知工作漏洞的“优势”，在升迁无望或岗位轮换不畅的情况下，钻工作管理漏洞空子徇私舞弊，贪赃枉法。

第五，公务员在一个部门或一个职位上长期任职，很容易形成各种裙带关系、人情网，会导致公务员陷入不良的人际关系包围中，失去执行公务所必需的客观、公正的态度，而且为公务员利用职务之便以权谋私创造了使得条件。 中国有句俗话说得好：树挪死,人挪活!为什么呢？ 一是新的岗位、新的平台、新的角度，能让公务员产生一种面临新机遇的感觉，从而激发新激情和活力，调动积极性。 二是公务员轮岗对于盘活公务员队伍中的人才资源，做到人尽其才，提高公务员综合能力，增强机关活力，激发干事创业的激情和提高办事效率是会产生积极的作用。 三是公务员交流轮岗、多岗位锻炼有利于培养终身学习型干部、创新型干部，不断积累新经验、拓宽知识面、开拓新视野，使公务员加深看问题的角度和深度、以最佳的方法、方式做事情，使公务员实现由“专才”到“全才”的转变，从而培养成复合型干部。 四是通过公务员跨部门、跨岗位及内部轮岗交流，有利于整合公务员人才资源，实现公务员资源的优化配置，从而激发公务员队伍的生机与活力。 五是公务员交流换岗，有利于打破一些关系网、人情网，有利于增强政府信息透明度，推进党风廉政建设。 但是干部轮岗交流也是一把“双刃剑”，容易导致短期工作效率降低和新的腐败问题。首先，岗位轮换时新旧工作需要交接，往往需要花费较长一段时间学习、适应才能胜任新的岗位，短期的工作效率不可避免要下降，同时易导致某一行业难以培养出专业性很强的人才，无形中

关于干部选拔任用情况的报告

关于干部选拔任用情况的报告 按照《xxx的通知》（xx〔2020〕xx号）要求，我公司党委高度重视，安排组织人事部门相关人员认真学习、深刻领会文件精神，扎实认真地对公司20XX年XX月XX日以前的干部选拔任用情况进行自查，现将自查情况报告如下： 一、认真学习文件内容 我公司党委高度重视，结合公司实际，制定工作方案，要求组织人事部门相关人员认真学习文件，深刻领会文件内容，充分认识到严格干部选拔任用对凝聚职工人心、推动企业发展、营造清风正气的重要性。严格按照中央、省委和厅党组关于做好干部选拔任用工作有关要求，坚决执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“三项机制”，与此同时，不断探索加强企业干部队伍建设的新思路、新举措和新途径，积极推进公司干部选拔任用工作制度化、规范化、程序化，建立起适应现代化企业的干部管理工作体制。 二、严格干部选拔任用程序 公司坚持以公平公正为前提，以公开民主为方向，严格遵循《干部选拔任用工作条例》规定的程序、标准、纪律开展干部选拔任用工作，以严格的程序和规范的操作确保干部

选拔任用工作的准确性和严谨性，不断提高干部选拔任用工作水平。 一是始终坚持“德才兼备，以德为先”的选人用人原则，按照组织认可、职工群众认可的要求，讲政治、重业绩、看品行、用能人，形成“重品德、重作风、重业绩、重公认”的用人导向，营造了党政放心、干部群众满意、风清气正的选人用人氛围。 二是积极推动公司干部年轻化进程。公司从企业的长远发展出发，破除论资排辈思想，大胆提拔使用年轻干部，实行“新老搭配、平稳过渡”的人事格局，形成了合理、科学的干部梯队，优化了干部结构，增强了领导层的活力，为公司的后续发展提供了坚强的组织保障和人才支撑。 三是引入竞争机制，注重工作实绩。选拔任用干部采用“公开选拔、竞争上岗”的方式，把工作业绩作为选拔任用干部的基本依据，做到“谁有本事谁干、谁能干好谁干”，使一批具有基层工作经历、文化程度高、独具创新意识、业务能力突出、懂经营会管理的人员进入领导干部岗位。 四是在干部选拔任用过程中充分发扬民主、广泛接受监督。把职工群众公认作为选拔任用干部的主要依据，严格执行民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序，落实任前公示、考察预告、任职试用，切实加强组织监督和广大干部群众的监督，防止用人上的不正之风，达到了公开、公正、

为什么要轮岗

为什么要轮岗？ 一、什么是轮岗？ 轮岗就是组织内的岗位轮换。 轮岗在日资企业比较普遍，是在终身雇佣制条件下，不能解聘员工又要保持企业活力的必然结果。国内方面，轮岗在过去计划经济体制下较多见，现在国家机关针对公务员进行轮岗的也不少，二者都与不灵活的人力资源流动机制有关。在当前市场经济环境下，很多企业都有轮岗机制，这些企业轮岗的目的不是因为人力资源流出企业受到了限制，而是为激发企业的活力，促进企业更好地发展。 二、轮岗有哪些分类？ 按范围分：部门内轮岗，部门外轮岗。按动力因素分：强制性轮岗，协商轮岗。 三、哪些企业适合轮岗？ 1.组织结构扁平化的企业。组织结构扁平化的企业组织层级少，轮岗涉及的利益越少，操作起来相对越容易；同时，扁平化组织层级少意味着员工晋级的空间有限，也需要通过轮岗来补充。 2.状况稳定的企业。企业文化氛围稳定，员工的归宿感比较强的企业，更适合轮岗；企业经营状况稳定可以消化由于轮岗产生的风险。相反，企业文化不稳定或经营状况不稳定的企业推行轮岗可能会加剧企业的动荡。 3.达到一定规模的企业。规模小的企业风险承受力弱，不宜推行轮岗。达到一定规模的企业，各个部门和事业都已经相对比较稳定，处在一个企业发展的成熟期时，轮岗不会影响正常的企业运作，可以考虑实行轮岗。 四、哪些职位适合轮岗？ 1.专业性不是很强的岗位。专业性强的职位需要很强的专业知识，一般员工又不具备这样的知识，所以这样的岗位不适合轮岗，如果轮岗，也要在专业技术范围内进行。相对而言，专业性不是很强的岗位，实施轮岗就容易得多。 2.容易枯燥的岗位。有些岗位工作起来容易使人枯燥，员工工作久了以后很容易失去工作热情，这时轮岗成为提高工作积极性与效率的一种方式。 3.容易产生腐败的岗位。有些容易产生腐败、监督又困难的岗位，要注意加强轮岗，比如秘书、采购等岗位。 五、哪些员工适合轮岗？ 新员工：新员工轮岗，更多地带有培训的性质，希望通过这种形式让员工最快地了解企业并融入企业。同时企业也能够更全面地了解员工，以便转正后安排到更合适的岗位。

财务人员轮岗制度 财务人员轮岗管理规定财务部门轮岗管理制度

财务人员轮岗制度财务人员轮岗管理规定财务部门轮岗管 理制度 【--财务述职报告】 公司内部为了加强对各财务工作岗位人员的培养锻炼，通常会制定轮岗的管理规定，下面给大家介绍关于财务人员轮岗管理规定的相关资料，希望对您有所帮助。 1、目的 为提高股份公司整体财会人员的综合素质和管理水平，创造职业宽度，完善内部控制，规避潜在风险，特制定本管理规定。 2、轮岗范围 股份公司本部实施轮岗的部门包括股份公司战略财务部、财务监控部、运营会计部、销售会计部，以及下属子公司财会部门。 3、轮岗期限及程序

3.1 各部门负责人应根据本部门财会人员的工作表现和任职时间，于每年12月份编制次年轮岗计划，有计划地对本单位财会人员进行定期轮岗。 岗位轮换必须在不影响正常工作的开展和保证工作的连续性的前提下进行。 3.2 部门内?a href="./yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽甭指冢刹棵鸥涸鹑颂岢觯–fo批准后实施; 跨部门之间的轮岗工作由部门负责人提出，分管总监审核，公司CFO审核同意后统一组织协调实施。 3.3 子公司财会人员轮岗计划由子公司财务总监提出，经子公司负责人批准后实施，同时报公司财务监控部备案。 3.4 关键岗位的财会人员(含出纳)在同一岗位上连续工作满3年的，应当根据实际情况有计划地进行内部岗位轮换，必要时也可以适当延长或缩短轮岗年限，但需要延长期限最长为1年。

3.5 员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作3年以上且上年度考核等级在C级以上; 3.6 其他岗位人员在同一岗位连续工作4年，且未得到晋升者实行强制轮岗; 3.7 特殊情况需要调整的岗位，根据工作需要随时按照程序报批后调整。 3.8 财会人员轮岗报批时，需提交轮岗人员以下信息：轮岗人员的学历、职称、近2年考核等级，以及原来从事的岗位、拟从事的岗位等基本情况。 需要适当延长轮岗年限的,应按照第四、五条的规定报批，同时转财务监控部备案。 4、轮岗工作交接 4.1 轮岗人员的上级主管应对新上岗人员的职位说明书、岗位工作要求、岗位技能和业务知识进行培训，培训测试合格后办理交接手续。

权责发生制有关问题的探讨_本科论文

中国某某某某学校学生毕业设计(论文) 题目：权责发生制有关问题的探讨 姓名：00000 班级、学号：00000000000 系(部) ：经济管理系 专业：会计电算化 指导教师：0000000 开题时间：2009-6-4 完成时间：2009-11-03 2009年11 月3 日

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课题权责发生制有关问题的探讨一、课题(论文)提纲 二、内容摘要 三、参考文献

权责发生制有关问题的探讨 00000 中文摘要：权责发生制在反映企业的经营业绩时有其合理性，几乎完全取代了收付实现制，但在反映企业的财务状况时却有其局限性。本文通过对权责发生制的利弊分析，对其发展及其产生问题的解决途径做一点实质性的探讨。 关键词：权责发生制；会计行业 0.引言 权责发生制作为会计理论和会计方法科学化的一个标志，已成为各国会计确认时间基础的首要选择。我国《企业会计准则》规定会计核算应当以权责发生制为基础由此可见，权责发生制在整个会计核算

体系中的核心地位和广泛应用。 1.实施权责发生制的提出及其意义 1.1 权责发生制的提出 以连续性为前提的企业经营活动过程中,往往会出现销售业务的发生与经营收入的实现不能处于同一时刻,费用的发生和实际支出也是如此,这就引起了企业的某项收入或费用应在何时确认,即应归属于哪个会计期间的问题,这个问题涉及到企业财务状况和经营成果的合理确定..解决这个问题有两个可供选择的会计确认基础:一个是权责发生制,另一个是收付实现制.权责发生制，又称应计制，是指以交易或事项的是否发生来确认和记录收入或支出，以计量会计主体在某一会计期间内取得的财政收入与消耗的经济资源之间的差异，为报告使用者提供某一会计主体某一会计期间的资产负债所有者权益等财务状况及经营业绩等情况。收付实现制，又称为现金制，是指以现金的实际收付来确认交易或事项，计算会计主体在某一会计期间现金收入支出之间的差额。实施这一核算基础的目的在于向财务报告使用者提供某一会计期间现金的筹措情况、使用情况以及报告现金的余额等信息，主要满足管理者重点关注现金余额，控制现金变化的需要。可见,权责发生制强调的是经营成果的计算,而收付实现制则是强调财务状况的切实性。收付实现制与权责发生制，就其本质而言，作为本期收入和本期费用的确认标准，是一项会计核算的基本原则或是一种假设。对于一个持续经营的会计主体来说，权责发生制能全面、准确地所拥有的经济资源价值及其使用状况和使用效果，有利于对所拥有资

领导干部选拔任用中存在的问题及对策

领导干部选拔任用中存在的问题及对策辽宁干部教育__领导干部选拔任用中存在的问题及对策 >> 校内专家热点论坛 >> 公共管理与行政管理体制改革 >> 当前位置:首页正文 领导干部选拔任用中存在的问题及对策 时间:2008年11月3日 8:33 来源:辽宁党校报作者:王疐曈 政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。 一、领导干部选拔任用中存在的问题 1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主

推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。 2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。 3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象;领导干部因工作失 误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。 4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象;监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用;监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。

轮岗的必要性

轮岗的必要性 六月,酒店正在紧锣密鼓推行一项管理政策,那就是效仿很多成功的企业先进管理模式,对酒店相应的岗位实行轮换制。这一举措的实施,打破了以往的固化管理,使得大部分人都没有思想准备,忐忑不安甚至于惶恐。 酒店目前用人机制逐显弊病,出现“专人专岗,业务相互不熟、相互不理解”等现象。为了扭转这种势态,用人机制面临的改革已迫在眉睫,如要改变这种现状,那推行轮岗制是酒店突破管理和服务瓶颈有效的途径之一。其实,在酒店特定的发展时期,进行有意识地安排员工轮岗,能让我们真正“动”起来,不断的增强酒店活力,相互促进和理解不同岗位的服务程序和标准,全面了解酒店各部门、各岗位的业务技能,这是相当有必要的。作为人力资源管理负责人的我亦有同感,同时也深感责任重大。 站在我们自身成长的立场,结合酒店管理需要出发,个人认为轮岗有以下好处:轮岗制能使我们永葆工作和学习的热忱。一个人在同一岗伫△作时间长了,难免会产生惰性,而适当的轮岗交流会使人有一种新鲜感和工作紧迫感。新岗位要求具备新知识、新技能,这会调动我们学习的积极性,促使我们主动学习,不断扩充知识面。此外,通过岗位轮换,可以让我们进行换位思考.进一步理解不同岗位工作的重要性,从而更加珍惜本职工作。轮岗制不仅让我们有学习和工作的热情,还能培养我们成为多面手。灵活的岗位,不同的职责,需要岗位人才拥有不同的技能。岗位的轮换使我们在体验不同岗位的工种特色和基准

的同时,又能提升自身的综合能力。 轮岗制更让我们激发创新的激情。长期固定从事某一工作的人,不论他原来多么富有创造性,都有可能逐渐丧失对工作的热情,并影响到效率的提高和创新能力的发挥,产生“厌倦情绪”,酒店通过定期进行岗位轮换交流,可以使我们保持对工作的新鲜感,激发其创新的热情,避免出现工作当中的“厌倦情绪”。目前,长鹰酒店推行的轮岗制,就是要求我们不能只满足于掌握单项专长,而应该向复合型人才、多面手、全能方向发展。 轮岗制还能激励人才成长,更好留住人才。轮岗制度本身对人才的成长是一种激励。工作范畴和内容的扩大,能够让自己得到更多的锣炼机会,j文对自肀的职业生涯有所帮一助因此,轮岗制度是激励和留住人才最有效的途径之一。 我们要有居安思危的意识,“逆水行舟,不进则退”。你不努力.不代表别人没在努力,机会永远都是留给有准备的人,一个人如果没有危机意识,不通过学习来武装和完善自己,安于现状,指不定哪天就有人赶超你、取代你。 尽管轮岗制作为一种人才培养机制,有着以上优点和对大家自身许多好处,甚至还有许多未谈及的潜在良性机制,但这次的调整或多或少仍然听到来自不同角度、不同层次的声音。我以为有不同的意见和想法是正常的,因为很多人看待这项工作的位置和角度不一样,结论当然会不同,希望借这篇文章对这项政策的阐述后,大家能正确的、积极的看待这次管理上尝试性的转变;这次尝试只是开始,不会因极个别

会计岗位轮换制度

会计岗位轮换制度 为加强资金、资产管理，防范、化解资金、财务风险，以确保企业财务资产、资金的安全；同时也为提高会计人员的基本业务技能，促进会计工作的改善和提高，使会计人员熟悉公司各个会计岗位的工作、职责，从而不断提高自身素质，根据《会计法》、《会计基础工作规范》的规定，建立正常的岗位轮换机制，特制定本制度。 第一条岗位轮换的对象 （一）与资金业务相关的关键岗位，从事原岗位满2年的，应按本规定安排岗位轮换，具体包括：出纳岗、能源及创意产业收入岗等； （二）其他会计工作人员从事原会计岗位 2— 4年，均应按本规定安排岗位轮换； （三）对工作中发现确有问题的岗位或不能胜任的岗位，经领导批准，也可适时轮换。 第二条岗位轮换的办法 （一）财务主管根据岗位分工及会计人员自身情况，决定会计人员轮岗方式及轮岗顺序，并报财务总监批准。 （二）在安排轮岗人员时，应至少提前一个月通知本人，以便其熟悉新会计岗位业务。 （三）轮岗前，必须按规定在财务主管的监交下进行工作交接，并填写移交清册（一式三份，交接双方各一份，存档一份），经交接双方及监交人签字确认。移交清册应当列明移交的会计凭证、会计账簿、会计报表、印章、现金、有价证

券、支票簿、文件、其他会计资料和物品等内容。 （四）特殊情况（如重大事件处理未果）确因岗位轮换会导致影响工作等，经财务主管批准后，可暂缓岗位轮换，待工作完成后，再行轮换。 第三条岗位轮换的纪律 （一）会计人员应从财务工作大局出发，自觉服从轮换安排，进行岗位轮换。 （二）确定轮换的人员必须在指定的时间内，将原岗位的工作任务、相关物品、注意事项、存在的问题等交接清楚。 （三）轮换人员在交接工作中，不得设置人为障碍，故意隐瞒情况，消极对待工作。

对盈余管理运用的利弊分析

对盈余管理运用的利弊分析 摘要近几年来，我国企业存在着大量的盈余管理行为，并呈现出多样化、复杂化表现形式。日益普遍的盈余管理行为虽然在一定程度上提高了企业形象，激励着企业经营者，有利于提高企业价值，但从另一视角看，不规范的盈余管理行为降低了上市公司会计信息的质量，误导了信息使用者的投资决策，影响了投资者的投资信心和证券市场的长期、稳定发展，而且损害了国家的整体利益、中小股东的利益和债权人的利益。如此而言，进一步了解盈余管理的利与弊，把握盈余管理运用的度，是本文的研究目的。 关键词盈余管理；利与弊；适度运用 盈余管理(Eamings Management)是企业管理当局在遵循会计准则的基础上，通过企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以达到主体自身利益最大化的行为。 一、盈余管理的特征 盈余管理在国内外的企业中被广泛运用，其特征主要表现在以下几个方面： 1、盈余管理的主体是企业管理当局。企业盈余管理信息的披露都是由董事会及管理层合力决定的，在盈余管理中有决定权的一般都是公司的经理、部门经理和董事会。也就是说，会计政策与会计方法

的选择、会计方法的不正确运用、会计估计的变动、会计方法运用选择的时点和交易事项发生时点的控制等，最终的决定权都在他们手中，他们扮演着运用盈余管理的主要角色。当然，会计人员也会参与其中，但充当配角。 2、盈余管理的客体是企业对外报告的盈余信息。盈余管理的客体主要是根据公认会计准则、会计方法和会计估计对外报告的盈余信息。在运用盈余管理时，必须同时具有空间和时间的观念。一般会计准则、会计方法和会计估计等属于盈余管理的空间因素；会计方法运用和交易事项发生时点的选择则可看作是盈余管理的时间因素，但盈余管理最终的对象还是会计数据本身，也就是说，盈余管理的最终结果体现在会计收益的数据上。 3、盈余管理不会增减社会的实际盈余。会计方法的选择，会计方法的运用和会计估计的变动，会计方法运用的时点和交易事项发生时点的控制，都是典型的盈余管理手段。从一个足够长的时段来看，盈余管理并不增加或减少社会的实际盈余，但会改变实际盈余在企业的不同会计期间或不同企业的分布。换句话说，盈余管理只会影响到企业某期或不同企业的会计报告盈余，而不会增加或减少全社会中的实际盈余。 4、盈余管理的目的既明确又复杂。盈余管理明确的目的，是为了获得私人利益或局部利益，但与公众利益、中立性原则则是相矛盾的。盈余管理的目的非常复杂，特别是在谁是盈余管理的受益者这一点上。盈余管理考虑的主要是企业管理层的利益，如经理的分红、认