360度绩效考核
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360度绩效考核
360度绩效考核
360度反馈（360°Feedback），又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”
的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360 度绩效反馈
是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来
了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力??通过这种理想的
绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
内容
①自己
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩
效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目
标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从
而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不
足之处。
②同事
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达-----
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到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机
会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与
部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方
面的能力。
③下属
由部属来评价上司，这个观念对传统的
人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④主管
主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因
此身为主管必须熟悉评估方
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法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的
重要武器。
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方
案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在
绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估
方式纳入绩效评估系统之中。
操作过程
①准备阶段
准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果
的管理人员，正确理解企业实施360 度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
②评估阶段
组建360 度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评
者的同意，这样才能保证受评者对最终
结果的认同和接受。
对评估者进行360 度评估反馈技术
的培训。为避免评
360 度评估估结果受到评估者主观因
素的影响，企业在执行
反馈方法时需要对评估者进行培训，使
他们熟悉并能正确使用该技术。此外，
理想情况下，企业最好能根据本公司的
情
360 度反况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计
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馈问卷。
实施360 度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相
关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。在提供360 度评估报告时要注意对
评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。
例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5 人为底限；如
果某类评估者（如下级）少于 3 人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
③反馈和辅导阶段
向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据经验，在第一次实施360 度评估和反馈项目时，最好请
专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何
去阅读、解释以及充分利用360 评估和反馈报告。另外，请
（即不用担心是否外部专家或顾问也容易形成一种“安全”
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会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
优缺点
①360 度绩效反馈法优点：
打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核
中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
可以反映出不同考核者对于同一被考
核者不同的
看法。
防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
较为全面的反馈信息有助于被考核者
多方面能力
的提升。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的
工作满意度。②360 度绩效反馈法的不足在于：
考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所
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带来的价值。
成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将
工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
③解决办法
(1)匿名考核。确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。
(2)加强考核者的责任意识。主管人员必须检查每一
个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核惊讶
是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核
的。
(3)采用统计程序和软件。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。注
意问题
企业在运用360 度绩效考核法时，应注意以下问
题：
①正确看待360 度绩效反馈法的价值
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就其目前的发展阶段来说，360 度绩效反馈法的最
重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括
两个方面：
可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己
的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计
划；