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渤海活塞官网招聘2013薪酬福利(运输设备制造业绩效管理运作)山东滨州渤海活塞股份有限公司_九舍会智库

制造业企业最实用的薪酬管理制度

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 错误!未找到引用源。 二○一四年五月 XXXXXX集团有限公司 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (6) 第六章销售提成工资制 (7) 第七章计时/计件工资制 (7) 第八章工资定级与调整 (8) 第九章工资特区 (9) 第十章特别工资调整及工资发放 (10) 第十一章附则 (11) 附:员工工资档级明细表 (12) _________________________________________________________________________________________ 1 XXXXXX集团有限公司 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于xxxxx集团有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效

给予合理补偿和长期激赏。即: 1、使薪酬与岗位价值紧密结合; 2、使薪酬与员工业绩紧密结合; 3、使薪酬与公司长远发展结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效工资和奖金等激励性工资单 元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均 水平。 第五条工资总体水平的确定 公司工资总体水平(即公司工资总额)的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公 司经济效益(依据利润总额和税后利润计算)增长幅度,公司根据当期经济效益及可持续 发展状况决定薪酬水平。 _________________________________________________________________________________________ 2 XXXXXX集团有限公司 第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系 公司薪酬体系包括四种类型: 1、与年度经营业绩相关的年薪制; 2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制; 3、与销售业绩相关的提成工资制;

薪酬与绩效管理制度

1、目的 为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,结合企业实际,通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系,特制定本制度。 2、适用范围 适用于全体在册员工,即和本公司存在劳动关系的人; 本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责 人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门,主要负责: 起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件; 收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见,并加以分类、汇总、分析; 协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理; 对各部门的考核过程进行监督与检查; 汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资; 调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作; 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 建立考核档案,将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据; 监督各部门主管公正、准确考核,以确保人力资源的健康发展。 各管理人员、各部门负责人职责 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理; 负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重,并及时提供本部门和相关部门考核信息; 负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈,并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责: 财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构 固定工资:不计考勤计发月工资,此类工资只限于公司特殊岗位员工; 月工资:一个月26天为基准,按当月正常出勤计发月工资,请假按实际请假天数扣发工资(因公调休

的属正常出勤,其余均属非正常出勤,且调休不得跨月); 出勤工资(点工工资):即定的点工工资下,按实际出勤天数计发工资; 计件工资:在即定的定额下,按照工人当月实际计件产量计发工资; 考核工资:在即定的定额下,按照员工当月考核得分计发工资; 考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标; 如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故(重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等)可实行考核一票否决; 员工当月请假10天及以上的,不计考核工资,且春节假期月无考核工资。(加班属非正常出勤,按加班相关规定执行); 工龄工资:是以员工在公司服务年限为标准发放的工资,适用于公司所有在职员工; 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满2年,但未满5年者,工龄工资以20元/年为基数;(例:工龄2年每月工龄工资40元,工龄3年每月工龄工资60元) 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满5年及以上,但未满10年者,工龄工资以25元/年为基数;(例:工龄6年每月工龄工资150元) 从员工第一次与公司签订劳动合同起,在公司连续工作时间满10年及以上者,工龄工资以30元/年为基数;(例:工龄12年每月工龄工资360元) 加班工资:公司每月正常工作时间为26天,因工作需要延长工作时间的,经主管领导批准可算加班; 公司中层以上管理人员(月工资人员):脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的,时间≥小时的,补贴餐费15元;休息日全天的补贴餐费30元(不足一天的按半天15元计算)。 调休:以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后,第二天可调休半天,加班到次日6点之后,可调休一天。 车间一线员工、质管部车间检验人员,加班工资按实际时间计算,晚班时间满小时的,补贴餐费5元,加班到晚上十二时以后的,补贴餐费8元。 正常倒班:到晚上零点的,补餐费5元;到早上7点的,补餐费8元。计时(点工)工人的倒班工资按实际倒班时间计算。 高温补贴:为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行,保障公司员工在劳动生产过程中的

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的,其中薪酬管理是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题: 第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本(一) 某公司绩效管理制度 第1章总则 (1)目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,提高员工的绩效,以实现企业的战略,达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 (2)运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 (3)原则 一致性:在一段连续时间之或绩效考核时期之,考核的容和标准不能有重大变化,至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性:考核要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性:使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 (1)本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 (2)被考核对象的职责分工 1)企业决策管理人员: 负责制定企业战略目标,规划企业愿景; 指导企业的经营指标和考核标准的制定;

对所属部门进行绩效管理,并监督完成既定的指标和标准。 2)中层经理管理人员: 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属,并对下属进行绩效沟通; 将企业的战略目标进行战术分解,之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划; 对员工提出指标及标准设定的建议; 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成; 将既定任务以合理的形式分配给下属员工,并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3)员工: 根据绩效考核标准完成自身本职工作; 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题,并且向上级提出合理的改善方案。 4)人力资源部: 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解; 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况,并在此过程中提出改善的建议; 根据企业的发展情况,动态调整及优化绩效管理方案; 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合,并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同,考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 (1)对企业高层管理人员的考核 1)考核围——某职位以上人员为企业高层(可根据企业自身情况而定)。 2)考核者——由总经理负责。 3)考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如,可以对高层进行每月一次考核,具体可以为每月1日完成计划沟通,并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4)考核容——一般情况下,对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行,因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5)考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核,并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下,那么高层管理者当月绩效考核为“U”,并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响,而且须视情况进行进一步处理。 (2)对各个部门管理者的考核 1)考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况,可以将考核部门分为业务部门,业务部门适合以项目方式进行考核;另外还有职能部门,职能部门适合以具体指标来进行考核。 2)考核者——各个部门的直属上级。 3)考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如,可以采取月度形式进行考核,确定每月3日制定并完成计划沟通,并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4)考核容——各个部门管理者对部门工作负全责,因此对部门管理者的考核依据该管理

国有企业薪酬绩效管理探析()

国有企业薪酬绩效管理探析 国有企业薪酬绩效管理探析 摘要:近几年,我国市场经济呈现出稳定发展的态势,国有企业作为国民经济发展的重要支柱性产业体系,不仅要顺应时代发展需求,也要从自身管理工作出发,强化内部监管结构的科学性,制定更加贴合时代发展需求的薪酬监管机制和绩效管理措施,促进国有企业实现可持续发展的目标。本文分析国有企业薪酬绩效管理的现状,并结合问题提出了新形势下国有企业薪酬绩效管理的优化路径,仅供参考。关键词国有企业薪酬绩效管理 国有企业要想在激烈的市场竞争中占据主动,就要集中改善自身的经营管理结构,确保能在总结相关问题的基础上,建立对应的处理机制和管控流程,为国有企业全面可持续发展奠定基础,从而一定程度上提升人力资源管理的综合水平。 一、国有企业薪酬绩效管理现状 在国有企业常规化管理工作开展进程中依旧存在管理滞后的问题,相关内容得不到有效落实,就会造成薪酬监督管

理项目不能满足具体管控要求,制约了国有企业的可持续性发展。 (一)领导薪酬绩效管理意识不足 在社会经济发展和人才需求管理方面,时代在不断进步,相应的管控机制也在升级,多数国有企业也开始意识到市场运营管理以及发展结构的变化,并且也陆续制定了相应的绩效管理结构。但是,研究存在一部分国有企业忽略绩效薪酬管理的重要性,相应的管控制度和管理流程也仅仅流于表面,企业没有对具体问题进行具体分析,无论是绩效管理制度还是人力资源管控制度都存在一定的滞后性,企业工作重点和管理流程无法顺应时代发展趋势,将重点全部放在生产过程和经营过程上,必然会造成绩效管理以及人力资源管理深度性较差的问题,会对企业长效可持续发展造成严重的影响。 (二)薪酬绩效管理制度不全面 对于国有企业而言,企业管理部门若是不能认清薪酬绩效管理的重要性和时代价值,就会出现管理工作重点偏差的问题,影响绩效考核的应用价值,也会造成职能性管理工作不能落实到位的问题。其中,管理人员对计划和组织结构、人员安排失去控制,就会使得考核结构和运行管理工

国际制造业公司薪酬管理制度

X国际公司薪酬管理制度

目录 第一章总则 (3) 1.1 薪酬制度的原则 (3) 1.2 薪酬制度适用范围 (3) 第二章薪酬组成与结构 (5) 2.1薪酬组成部分 (5) 2.2薪酬计发标准 (5) 2.3薪酬级别及水平 (6) 第三章试用期员工及其他人员薪酬 (6) 3.1试用期员工工资 (6) 3.2其他员工工资 (7) 第四章薪酬调整与制度修订 (7) 4.1薪酬调整 (7) 4.2薪酬制度修订 (9) 第五章工资支付与组织发放 (9) 5.1工资支付与组织发放 (9) 第六章附则 (10) 附录一:岗位序列等级表(部分) (12) 附录二:各类人员薪酬组成表 (13)

第一章总则 1.1 薪酬制度的原则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和 持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、督促后进,提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人 机制; 第三条本制度以公司战略为导向,强调遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则; 第四条公司实行密薪制,任何员工不得询问公司其他人员薪酬相关问题;总经理、人力资源部及财务部等相关知情人员负有保密职责,如发生泄 密事件,相关责任人将受到严肃处理。 1.2 薪酬制度适用范围 第五条本制度适用于x公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员; ●兼职、特约人员; ●公司临时工岗位;

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要:浅谈绩效管理和薪酬管理,论述了其中出现的问题,并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词:绩效管理,薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中,如何能提高自己的绩效以免被老板开除,或是作为一个企业的管理者,如何才能提高员工的绩效,以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义,最主要的主要有两种观点:一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标,顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面,所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员,发现了现在的企业中,在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确,存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理,忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成,其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而,在管理的现实中,管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理,轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说,考核就简单的=打分=发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

公司高层管理人员薪酬与绩效行为研究

摘要:近些年来,对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速,国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究,这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。通过对此问题文献进行整理,并得出相应的结论和建议。 关键词:高级管理人员;代理理论;企业绩效;薪酬 1引言 高级管理人员作为企业的核心决策层,对企业的发展起着关键的作用,优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。近几年来,国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多,但是系统研究高级管理人员的报酬比较少,而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究,不同的学者得出的结论却又比较大的差异。国外的学者研究的历史则比较长了,从不同的角度进行研究,由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性,使得这些结论具有很大的指导意义。但不论是国内还是国外,对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-代理理论之上的。 2 高级管理人员薪酬的理论基础 现代的管理者薪酬的研究源于代理理论,代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力,它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究,在《厂商理论:管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。在他们看来,当企业的经历不是企业完全所有这是,不可能具有充分的积极性,企业的价值小于他是企业完全所有时的价值,二者之间就是所谓的“代理成本”。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上,这一冲突是公司的核心问题,因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)计算了“确定等值”,他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。 3 高级管理人员薪酬与企业绩效的关系 国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早,研究的文献相对也比较多。这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平变化与公司业绩变化之间的关系研究。 3.1 国外高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究 对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中,Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同时期的数据对高层管理人员的报酬和企业绩效之间的相关性进行了实证研究。 Murphy(1985)分析了管理者薪酬与股东收益(包括股票溢价和股利)之间的关系。发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加,但股东的收益保持不变。同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。 Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系,发现薪酬变化与股票价格绩效正相关,这与Murphy(1985)研究的结果相一致,他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。 Rosen(1992)回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究,分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”:CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性,即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内,这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。 在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中,Hall和Liebman(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究,得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。但是,这与Jensen和Murphy(1990)得出的结论不同。他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系,结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25,即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性,他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果,经营者的报酬结构中股票期权比重大,经营者报酬和企业业绩的相关性显著。 国外学者Morck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中发现管理者持股比例在0-5% 之间时,托宾Q值与管理者持股比例正相关;在5%-25%之间,为负相关;在25%以上则为正相关。但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系,即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。 Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也

制造业薪酬管理制度(现代HR)

1、目的 为了适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:工作岗位相同,工作内容相似的员工,享受同职级的薪资 待遇。 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业或同区域有一定的竞争优势。 3.3 激励:制定具有上升或下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行 区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 3.4 经济:在公司承受能力范围之内,合理制定薪酬,使员工与企业 利益共享。 3.5 合法:方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基 础之上。 3、管理机构 薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构,行政人事部负责日常薪酬管理。 3.1 薪酬管理委员会

主任:总经理 成员:物流中心总监、行政人事经理、财务部经理 3.2 薪酬管理委员会职责: 3.2.1审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激 励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案,并行使审定权。 4、实用范围 麻辣空间食品公司月薪制人员(生产计件人员不在此范围内)5、制定依据 本制度的制定依据为:劳动力市场状况、地区及行业状况、公司实际情况及岗位价值等。 6、职位等级划分 6.1公司所有岗位分为7个层级,具体岗位与职级对应见下表:

6.2同职级岗位分为9个等级,详见附件《麻辣空间薪资结构表》。 7、薪酬组成 基础工资+绩效奖金+加班工资-个人扣款+奖金 7.1 基础工资:指薪酬组成的固定部分,根据职级予以核定。正常出 勤即可享受,无出勤不享受。 7.2 绩效奖金:指员工完成岗位工作职责,公司对该岗位所达成的业 绩支付薪酬的部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《四川麻辣空间食品有限公司绩效考核制度》。 7.3 加班工资:指员工在国家规定的工作日以外,为完成额外的工作 任务,公司支付的工资部分。实行不定时和综合工作制的员工,以完成固定的工作任务为主,所以不享受加班工资。 7.4 个人扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担部分、个人所得税、 保险个人部分及员工违反公司规章制度的罚款。 8、试用期薪酬 试用期间的工资为(基础工资+绩效奖金)*80%,副职级的工资为正职级的80%。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪资结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

企业薪酬管理对绩效的影响分析

企业薪酬管理对绩效的影响分析 发表时间:2018-11-02T21:27:16.517Z 来源:《知识-力量》2018年12月下作者:许伟 [导读] 作为企业人力资源管理的主要功能之一,绩效管理在企业中发挥的作用越来越重要。实施绩效管理可以改善企业的经营现状,不断提升企业和员工的绩效。 (杭州捕翼网络科技有限公司,浙江杭州 310000) 摘要:作为企业人力资源管理的主要功能之一,绩效管理在企业中发挥的作用越来越重要。实施绩效管理可以改善企业的经营现状,不断提升企业和员工的绩效。薪酬管理是绩效管理的一个重要组成部分,设计合理的薪酬管理制度可以很大地提高企业员工的积极性和创造力,为增强企业的竞争力提供保障。但是,很多企业在具体实施绩效管理中还存在诸多问题。 关键词:企业管理;绩效管理;绩效薪酬 前言 我国市场的竞争愈演愈烈,在此背景之下,薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况,不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现,绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。本文拟对企业绩效管理实施过程中薪酬管理存在的问题进行分析并提出相应措施,加强对薪酬管理沟通、企业内不同的人员实行不同的薪酬管理制度、薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性和薪酬管理要与绩效管理配合使用,员工参与薪酬设计。 1 绩效管理和绩效薪酬的涵义 绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。我们一般认为,绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果,也就是说绩效包括工作行为、工作方式以及工作行为的结果。绩效与绩效管理存在密切的关系,绩效管理是绩效的具体展开和落实活动。很显然,绩效管理就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。 2 绩效管理和绩效薪酬对企业的意义 这种薪酬制度最早是由“科学管理之父”费雷德里克泰勒提出。目前,它是一种在西方较为流行的,并且与绩效管理制度相联系的薪酬管理制度。绩效薪酬通常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作,提高员工的工作积极性和主动性。事实上,企业需要这样一种绩效薪酬模式,其绩效的内容指标与薪酬要保持一致,即以绩效定薪酬。不过,需要在绩效与薪酬间寻找一个合适的平衡点。正确地把握好这个平衡点,既能保证员工工作稳定的心态和基本的生活收入,又能保证员工有一定工作斗志和士气,反之,如果这个平衡点把握得不好,就可能会使员工心理的不稳定因素增加,还会挫伤员工的工作积极性。最终,无论是对企业还是对员工本身都是一种损失。 3 绩效管理和绩效薪酬的作用 绩效管理对企业、员工和管理者都有重大作用。在20世纪80年代后期和90年代,针对绩效管理的定义众说纷纭,其中最为代表性的有三种观点:第一种观点认为,绩效管理是组织绩效的系统,其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术、事业系统和程序等加以实施。第二种观点认为,绩效在于将绩效管理看做组织对一个人关于其工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩。第三种观点认为,绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统,即组织和人员的整合的绩效管理。 绩效管理是一个完整的管理过程,主要侧重信息沟通和绩效提高,强调事先的沟通与承诺,绩效管理伴随管理活动的全过程。企业实施绩效管理的关键在于企业要树立战略性绩效管理和绩效薪酬制度。另外,企业绩效管理还要注重企业内部组织结构的变化和外部环境的适应能力,加强内外部的协调和沟通能力。对于大多数企业来说,薪酬是企业总成本的一个重要组成部分。坦白地说,薪酬管理制度设计科学与否,直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率,从而进一步影响到企业战略目标的实现。所谓绩效薪酬,是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。 4 企业薪酬管理对员工工作绩效管理的影响 在过去,人们将工作任务作为绩效考核的唯一标准,而将其影响因素作为误差进行处理,随着研究的深入,人们发现工作绩效也应有多维视角。企业的薪酬管理公平性是推行员工工作绩效管理的前提基于多种因素的综合考虑,薪酬公平性应该是企业薪酬管理达到的第一目标。企业薪酬管理的公平性是推行员工工作绩效管理的基础,企业薪酬管理对员工工作绩效管理的影响主要集中在如下几方面: 4.1 提升员工对企业的满意度 薪酬管理的公平公平性与员工对企业的满意度与信任度密切相关,员工是创造企业价值的主题,也是实现企业各种管理目标与决策的中流力量,企业员工只有在满意企业对他们的认可和承认下,才能够在自己的岗位上尽最大的努力,为企业创造效益,也才会实行员工工资绩效管理的可能性。反之,如果薪酬管理不公平,那么会极大的消减员工的积极性,使员工觉得自己的价值与抱负没有在企业中体现,不仅无法实现绩效管理,还会使部分员工消极怠工或离职。其次,员工如果满意企业的薪酬管理,员工也会发挥自己最大的价值,为企业创造更多的价值,因此,薪酬管理公平性有利于促进企业形成和谐环境,也可以促进企业实现长远的发展目标和可持续发展的目的。薪酬管理的公平性是企业对员工实行绩效管理的基础。 4.2 增强企业的经营竞争力 企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定标准企业薪酬管理的公平性应该包括员工之间的薪酬公平性以及企业内部员工与外部员工对比的公平性,企业薪酬管理会受多种因素的影响,一般情况下,企业各岗位员工的薪酬应该与其他同类企业岗位所提供的薪酬相同,只有保证薪酬外部的公平性,企业才能留住员工,增加企业的竞争力。企业薪酬的公平性与员工工作绩效的管理标准有着密切相关,只有合理的把握薪酬管理的概念及要求,才能够制定科学的员工工作绩效管理标准,只有充分的保证薪酬公平管理具有科学性与可行性,企业实行的员工绩效管理才会有实际意义。薪酬管理公平性实际上就是让员工人认识到员工自己在岗位创造出的价值以及自身对企业的贡献。因此,员工的工作绩效管理标准需要根据实际情况,科学的进行制定。 4.3 促进员工工作的绩效管理更加人性化 在任何的工作,想要对每个人的工作进行量化几乎是可能实现的,因此,员工的工作绩效就需要薪酬公平性来做基础,以此保证不同员工的

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的,其中薪酬设计是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题: 第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现,目前存在两种形式: 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反应员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不同任职等级的员工有不同绩效

某制造业企业绩效考核规章制度

某制造企业的绩效管理制度 总则 第一条目的 绩效管理是企业战略落地的载体,是企业价值分配的基础,也是调动员工积极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系,使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,提高部门满意度,促进各部门内部的团队合作精神,理顺各部门之间的关系,协调各部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续发展,特制定本制度。 1、公司目标实现通过绩效管理体系实施目标管理,促进公司整体目标的实现,保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致,提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力通过绩效管理工作的开展,建立有效的管控体系,加强部门之间和各岗之间的沟通与协作,促进部门整体业绩的改善和提高,和公司各项工作的实施效果和执行力。 3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。 4、增强凝聚力,在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强凝聚力。 第二条范围 包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。 第一章基本原则 第三条设计思路 本绩效管理制度设计以激励机制为导向,充分激发员工的工作积极性,最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配,绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来,本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架,从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标,形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系;本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。 第四条设计原则

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数

绩效考核与薪酬管理知识讲解

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1.福利 2.薪酬设计 3.工资水平 4.激励性薪酬 5.工资指导线 6.技能工资制 7.薪酬宽带 8.薪酬控制 9.薪酬沟通 10.战略性薪酬 11.基尼系数 12.职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有:,,,,。 3.______是日本企业的传统薪酬制度,其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别,实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式:______、______以及______。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想,实施这种薪酬结构的关键环节是______。 三、不定项选择题 1.下列选项中属于人力资本投入方式的有() A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2.能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数,人数越多则工资水平越低着一现象的理论是() A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3.由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于() A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题

1.下列劳动报酬形式中,属于高差异、低刚性的是() A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2.医生的工资通常要高于护士,这样的工资差别属于()工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3.基尼系数是一个反映()的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4.下面哪种形式不属于绩效薪金制() A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5.在下列岗位评价的方法中,()方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6.领先型薪酬政策效果有() A.激励作用B.保健作用C.调动作用D.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便,易于理解和操作且节约成本,其缺点是定义等级困难,给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平,应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大,这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬,反映的是工作或技能的价值,忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的,对劳动力成本没有永久影响,而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么? 2.计点法评价,在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤? 3.年薪制设计的概念和特点是什么? 4.群体绩效奖励计划有哪些类型,分别有何特点? 5.福利主要包含哪些类型?其作用分别有哪些? 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?

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