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XX年度百江投资人力资源培训工作规划案

XX年度百江投资人力资源培训工作规划案
XX年度百江投资人力资源培训工作规划案

xxx年度百江投资人力资源培训工作规划案

立足新百江,开拓新思路,百江投资人力资源培训工作将一直致力于帮助百江人建立现代企业管理思维模式,提升全员素质与工作技能,现就百江投资09-10年度人力资源培训发展规划及具体工作计划制定如下:

第一部分:百江投资人力资源培训发展规划

百江投资人力资源培训工作,一切以百江投资组织发展需求为依托,在新的发展阶段,结合公司目前的发展状况,逐步构建符合公司需要的培训体系,计划实施百江投资“四个一”培训工程(以下简称“四个一工程”):一个中心,一个推动,一个依托和一个整合。

一个中心:通过成立培训管理工作组,不断将百江学院打造成为集团公司培训指导中心和学习交流中心,巩固和推动百江学院作为集团公司组织文化平台和思想传播基地的作用。

该中心所起的作用:一是要通过站在集团角度制定适合企业发展的培训工作指引,指导整个集团各区域公司培训工作的开展;二是通过培训学习,传播百江组织思想文化。

一个推动:不断推动百江投资高层管理者的培训管理、开发和支持工作。

一个依托:全面依托区域培训资源和百江投资职能工作平台,根据集团人力资源培训指导要求,以区域单位为主要培训对象制定和实施培训管理,开展培训项目的实施工作,不断完善各层面员工(除高层管理者外)的培训管理工作。

一个整合:不断整合集团各区域及合资公司的培训资源,实现资源共享,建立区域间培训的联动机制。

实施以上“四个一工程”的具体保障计划及措施:

第一、成立培训管理工作组,充分依托和整合百江学院和区域培训资源,实施各层面的培训管理工作,并逐步依托百江投资职能工作平台,将对各区域及合资公司储备管理人员培训和职能培训等实施区域管理,实现培训资源共享和交流,实现共融发展。

第二、本着“组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则”等五个原则,适时展开培训需求(包括企业层面和员工层面两个层面)调查工作,为整个培训工作开展打下基础。

第三、完善百江投资培训制度体系,制定符合公司发展的培训工作指导和操作手册,指导各区域及各合资公司各层面员工培训工作的开展。

第四、制定和完善公司中高层管理人员培训方案,并付诸实施:高层管理人员培训方面,采取与经营管理工作会议和课程推荐等多种形式相结合的方式推进;中高层管理人员培训方面,采取地区校企联合办学和培训指引等形式相结合的方式推进。

第五、建立公司中层管理人员和专业技术人员交流学习工作体系,以工作的方式形成交流学习机制。

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实施以上“四个一工程”的时间周期:2009年6月10日-2010年12月31日

第二部分:百江投资四个层面培训工作划分及相关职责要求(见下表)

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第三部分:人力资源培训工作具体实施计划

一、成立培训管理工作组,确定工作组成员,建立百江投资培训管理组织管理框架,制定和布置具体的工作计划

工作组顾问:由百江投资行政及人力资源分管总裁担任,负责工作组重大问题的决策和指导。 工作组组长:由百江投资行政及人力资源部相关人员担任,负责工作组总体活动策划、组织协调,及工作组工作进展的汇报。

工作组区域组长:由各区域议定选拔推荐担任,负责工作组活动在区域内的推动、组织和协调。分为以下几个区域:

西南/华中区(云南、贵州、武煤4个公司)、湖南区(湖南、韶关、山东8个公司)、华东区(南京、扬子、扬州、芜湖5个公司)

工作组成员: 合资公司人力资源部推荐相关人员参加。

制定时间:2009年6月15日-6月28日(百江投资2009年度行政及人力资源大会期间) 实施时间:2009年7月1日-2010年12月31日 实施级别:★★★★☆

二、实施百江投资培训需求(包括企业层面和员工层面两个层面)调查工作 制定时间:2009年6月1日-6月20日 实施时间:2009年6月20日-6月30日 实施级别:★★★☆☆

备注:调查范围从四个层面的员工培训、职能培训、储备管理人员培训等多个角度展开。

三、完善百江投资培训制度体系,制定百江投资培训工作指导和操作手册 制定时间:2009年6月1日-9月30日 实施时间:2009年10月1日 实施级别:★★★★☆

四、建立公司中层管理人员和专业技术人员交流学习体系,制定相关交流方案(具体见相关交流方案)

制定时间:2009年5月15日-5月30日 实施时间:2009年6月1日-2010年7月30日 实施级别:★★★★☆

备注:该项工作为百江投资职能工作平台主管领导,根据实际情况构建实施。

五、制定百江投资高层管理者培训学习计划

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制定时间:2009年6月1日-6月15日

实施时间:2009年7月1日--2010年12月31日 实施级别:★★★★★

备注:该培训计划与公司经营管理工作会议以及课程书籍推荐相结合,每年根据公司经营管理工作会议的召开举行相关培训活动;同时每季度推荐相关书籍及课程,并发表读后感(可在杂志上进行发表)。高层管理者培训课程方向主要是战略管理、人文素养、领导艺术等方面。

六、制定百江投资储备人才(包括技术、管理等储备人员)培训计划 制定时间:2009年6月1日-6月15日

实施时间:2009年7月1日-2010年12月31日 实施级别:★★★★☆

备注:该培训计划依托百江投资职能工作平台和区域培训资源,实施技术、管理储备人员培训和职能培训。

第三部分:培训管理工作组活动实施计划

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附件: 《百江投资高层管理者培训学习计划一览表》

行政及人力资源部 2009年6月

人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据,是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此,部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能:为公司的良性运营提供HR系统保障,为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作:配合公司经营发展战略,对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面:建立完整科学的人力资源基础管理体系; 2、技术层面:建立系统科学的管理制度与流程操作体系; 3、开发层面:建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者(提供人力资源战略); 公司战略实施的先行者(以人力资源战略,人力资源开发系统为先行); 公司战略执行过程的保障者(以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障); 各部门发展的战略伙伴和服务者(以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系)。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范,表现在: 我们是最易于沟通和合作的团队; 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队; 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴; 2、成为员工典范,表现在: 热爱本职工作,以自己所在部门和岗位为荣; 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩; 本部门员工勤奋努力且具有上进心; 本部门员工业务能力以高速度不断成长; 本部门员工综合素质不断提高; 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人; 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感; 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范,这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门; 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍; 3、学习和借鉴矩阵式管理思想,建设科学高效的业务开展模式; ●关于高效、有序:建立出完整的、规范的部门运作程序,且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化:本部门只引进和留用 A:有专业教育背景 B:有成功的相关工作经历 C:有学习能力和发展潜力 D:有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性:我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工,同时将建设性、开发性的工作成立项目组,每个员工既是常务工作的负责人,又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”:我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换,以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式:本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域,而在实际工作中,本部门采取民主的研讨协商方式进行决策;采用项目责任人制进行任务的分工;采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果,并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能

集团人力资源工作计划范文

2020 集团人力资源工作计划范文Contract Template

集团人力资源工作计划范文 前言语料:温馨提醒,工作计划是,对一定时期的工作预先作出安排和打算时,工作中都制定工作计划,工作计划实际上有许多不同种类,它们不仅有时间长短之分,而且有范围大小之别。从计划的具体分类来讲,比较长远、宏大的为“规划”,比较切近、具体的为“安排”,比较繁杂、全面的为“方案”,比较简明、概括的为“要点”,比较深入、细致的为“计划”,比较粗略、雏形的为“设想”,无论何种称谓,这些都是计划的范畴。 本文内容如下:【下载该文档后使用Word打开】 2017年是集团成立的第二年,公司将跨入多元化、多领域发展阶段,组织管理、人员结构复杂程度增加,人力资源管理工作也将面临更大的挑战,企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦,企业自身人力资源状况是根基,人力资源六大模块是主体结构,而人力资源管理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建设得独具企业特色,则需要更多的人配合去添砖、装饰,2017年我们将结合集团实际情况,按计划脚踏实地落实每一项工作,最终完成2017年度总体工作目标,即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流,增强企业凝聚力。具体工作计划如下: 一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理 目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公

司的实际情况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于2017年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作内容,适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应情况、对工作适应情况,并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励。 2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子,并颁发证书。

人力资源部规划方案

高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 编制:截止2016/12/31,公司编制人数为:248人,公司现有在职人员203人(不包括挂职/兼职人员,只统计正式在职花名册人员),欠编人数:45人。主要欠一线生产工人,重 点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间(见下表)。

性别结构:其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人,女性员工为:20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构,(具体见下表)。

系统结构:公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占:23%管理人员有点臃肿,应 该精简,比例调整为:15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发 市场,吸收订单。(具体见下表)。 系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产 二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源,人才供求矛盾不是渐增,而是激增,这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出,不 是哪类人才比较重要,而是各类人才都很重要;不是哪类人才紧缺,而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大,环境较艰苦的企业,更加严峻。同时,国家计划生育的连年实施,使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析 优势:公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象,在行业内 具有一定的品牌知名度,有稳定的客户资源,现有员工对公司具有一定的忠诚度,员 工收入在同行业居上游标准。 劣势:地处中小企业集中的工业园,致使人才竞争加大,再加之企业现在的厂区 环境,致使人才的招聘、激励和留住难度大;现有人员思想相对保守,创新工作和执 行力度欠缺。 前景:公司发展前景较好,已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升, 在同行业具备一定竞争的实力,且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果,公 司发展势头良好,计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁:潜在竞争对手的迅猛发展,使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置,再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导,高拓公司面临着较大的 人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理,具有较强的使命感、 责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念,他们对 宏观经济走势具有很强的把握能 力,并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部,他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的 良好基本素养,缺乏现代化管理知识,导致公司目前管理滞后,影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来,通过引进和培养,研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步,研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%

2021年人力资源年度工作计划(最新版)

编号:YK-JH-0532 ( 工作计划) 部门:_____________________ 姓名:_____________________ 日期:_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 2021年人力资源年度工作计 划(最新版) The formulation of the work plan can review the deficiencies in the previous plans, sum up some experience, and make continuous progress.

2021年人力资源年度工作计划(最新 版) 导语:在你制订工作计划的时候,你可以回顾以前做的计划中存在的不足,总结出一些经验,因此你会不断 地进步,每一次制订的工作计划都会比前一次的好一些,因为以前制订的计划项目已经付诸实施或已经完成,完全可以从中总结出哪些方面好,哪些方面不好,因此,你在以后的工作中,就可以提前预防再次出现 同类问题,让你做起事来得心应手。本内容可以放心修改调整或直接使用。 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司十一五总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才培养工程。 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1 名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

人力资源公司的年度工作计划

人力资源公司的年度工作计划 本文是关于人力资源公司的年度工作计划,仅供参考,希望对您有所帮助,感谢阅读。 工作计划表就是使用表格的形式反映工作计划的内容。表格是工作计划的工具。通过它将工作计划指标或要完成的工作项目列明汇总,表达出企业工作计划的基本内容搜集的《人力资源公司年度工作计划表》,供大家参考阅读。 人力资源公司年度工作计划表 一、指导思想 为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》,规范校区教职员工管理,充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化,维护教师、职工、行政管理人员的合法权益,具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》,重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。 二、工作目标 1、健全人事管理制度,整理人事档案,使人事信息规范化。 2、成立校园招聘小组,完善招聘机制和操作流程,并协助集团人事部拟好笔试试题库,完善面试和笔试程序。 3、抓好学校的人事常规工作,如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。 4、进一步加强师资培训,提高员工的工作态度及意识。 三、主要工作及要求 1、人员编制与培训 开学后,根据我校区的实际学生数,按集团人事部制度及要求,对学校进行一次详实的人事清理和核编工作,杜绝人力浪费现象,做到高效集约地使用人力资源,组织教职员工进行业务培训,学习集团相关制度,使广大教职员工尽快进入工作状态,提高工作效率和业务水平。 2、考核评定

落实试用期员工的考评工作,深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定,及时从普通员工中发现优秀人才,并进行测评,及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员,提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作,建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册,并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。 4、开展人事制度研究,提出合理建议,努力探索人事管理新路子,不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组,完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同,十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知,予以解聘,牢固树立为广大员工服务的思想,秉公办事,坚持原则。 6、奖惩 根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作,并对考评奖惩记录存档备案。对教职工及行管人员进行民意测评,为评优、晋级掌握好第一手资料,从中发现优秀人才,向集团人事部推荐。 人力资源公司年度工作计划 岗位职责: 1.负责员工招募工作,对部门缺员进行推荐; 2.负责执行及规划员工培训工作; 3.考核员工的绩效,并提出改进的建议; 4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作; 5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规; 6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放; 7.协助各部门人事及预算的控管; 8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

人力资源培训计划

人力资源培训计划 一、培训宗旨 为努力提高广大员工的岗位工作技能,公司将竭尽全能提供必要的培训,以确保并提升公司产品品质与提高工作效率,进而达成公司人力资源的可持续性发展。 二、培训目的 1、帮助管理层及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。 2、使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能,明确自己的职责,改变自己的工作观念,熟悉工作环境,习惯新的工作方法。 3、使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能,及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。 4、对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况,掌握工作规范,必要的工作技能,明确责权界限,以求按时完成本职工作。 5、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。为员工提供再学习和深造的机会,以实现其个人的价值。 6、提高员工整体素质和业务水平,改善公司人才结构,为企业培养和储备人才,使企业的可持续发展提供保障。 7、通过培训减少员工工作失误,避免事故,提高工作质量和工作效率。 三、培训组织 形成三级培训机构 一级培训机构:公司领导、人力资源部 二级培训机构:各部门 三级培训机构:车间、班组、片区 四、培训对象 1、全员都是参训者 2、全员都是培训者 五、培训原则 1、系统性原则,即全员性、全方位性、全程性的原则; 全员性即全体员工即是受训者也是培训者; 全方位性即培训内容丰富宽泛,能够满足不同层次员工的需求; 全程性即培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。 2、理论与实践相结合的原则 符合公司的培训目的; 培训的根本目的是为了提高公司的基础能力,提高员工在生产中解决具体问题的能力,从而提高公司的组织效益;

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计,对岗位编制,人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训,这三者是密不可分的,人力资源规划一方面对目前人力现状的分析,了解人事动态,另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑,再根据现状制定人力增补和培训计划,所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业,一些岗位的设置的不合理,导致一些员工的工作负荷过重,而另一些员工则工作过于轻松,也许有些人的能力有限,而另一些员工则感到能力有余,自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么,人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状,谋求合理化,使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业,都是要不断的追求和发展的,而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求,就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢,人工成本中最大的支出就是工资,而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况,人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况,当一个企业年轻的时候,处于低级职务的人多,人工成本相对便宜,随着企业的发展壮大,随着时间的推移,人员的职务等级水平的上升,工资成本也就增加,如果再考虑物质上升的因素,人工成本可能超过企业所承担的能力,在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升,效益下降的趋势,因此预测未来企业发展的条件下,有计划的逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥,降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整,不通过一定的计划很难去实现。例如,什么时候需要补充人员,补充哪些层次的人员,如何避免各部门员工提升机会不均,如何组织多种需求的培训等,它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的,而且持续时间长,调整起来也困难,为了避免人事决策的失误,掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如,公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工,而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求,那么是如何处理呢?如果从外部招聘有可能找不到合适的人选,而且也不可能在短的时间内适应工作,如果自己培养,就要提前物色合适的人员进行培训,同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性,显然,在没有准确的信息,决策是难以客观的,而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下,员工才可以看到自己的发展前景,对企业有归属感,从而确定了自己的人生目标,积极努力的争取,有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

人力资源部培训计划表

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源部培训计划表 篇一:人力资源部培训计划 汉中唐龙集团有限公司 20XX年 员 工 培 训 计 划 汉中市唐龙集团人力资源部 二0一五年三月十七日 陕唐龙集团人资部字[20XX]Jh—4号 20XX年度唐龙集团员工培训计划----目录 一、培训目的 -------------------------------------------------------

二、培训原则 ------------------------------------------------------- 三、培训职责 ------------------------------------------------------- 四、培训计划的制定与需求: ------------------------------------------ 五、培训的实施 ------------------------------------------------------ 1、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系-------------- 2、各分公司专业业务技能知识的培训说明 ----------------------------- 3、内部培训的实施 ------------------------------------------------- 4、外派培训的实施草案 --------------------------------------------- 5、培训风险管 -----------------------------------------------------

公司人力资源工作计划

公司人力资源工作计划 工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。《公司人力资源工作计划》是由工作计划栏目,想要了解更多工作计划,您可以登陆工作计划栏目。欢迎阅读! 一、绩效管理 “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,XX年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间) 2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训交流 人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入

绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。 由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,XX年底对现有体系做必要调整。 四、员工沟通 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。 五、营造氛围 1. 欢迎新同事加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻,周末愉快;

人力资源部组建方案及工作实施规划

人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要,满足各部门的人才需求,特组建人力资源部,人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此,部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作,办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定,准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源,定期做好员工的考核,制定合理的人员招聘计划,及时 补充活动部所需人才,合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作,并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等),并对活动部各项已签发

的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制,在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书,使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要,编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行,如需变动的,需经过主管(部长),人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接,形成简易、流畅的工作流程,以减少工作中的失误, 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档,并及时签发。

人力资源工作总结及 工作计划

2013年度工作总结 及2014年度工作计划 2013年12月2日

目录

华生燃气集团2013年人力资源工作总 结 及2014年工作计划 人力资源部按照集团公司整体工作部署,以公司生产经营为中心,优质服务为宗旨,进一步加强对“人”的建设,关注人才成长、成才,各项工作稳步推进,现将2013年度具体工作及2014年工作计划汇报如下: 一、重点工作 (一)2013年公司现行的人员结构 截止11月末,燃气集团公司在岗人员总计600人,其中正式工552人,占总人数的91.84%;统招专科以上共计190人,占总人数的31.67%,专科以上321人,占总人数的53.5%;年龄在35周岁以上的员工328人,占总人数的54.67%。具体数据人员情况分析总结如下: 1、用工性质比例 截止2013年11月末燃气集团用工总人数为600人,其中正式工564人,劳务用工32人,试用期员工4人;2012年末总人数为537人,正式用工507人,劳务用工24人,试用期员工6

人。 2、用工学历层级比例 截止2013年11月末,燃气公司员工学历在统招专科以上的190人,非统招专科以上321人,统招大专以上人数占员工总数的31.67%。 3、用工年龄比例 截止到2013年11月,燃气集团用工年龄在25周岁及以下的共计59人,其中:26周岁至30周岁120人,31周岁至35周岁93人,36周岁至40周岁131人,41周岁至45周岁114人,46周岁至50周岁55人,51周岁至55周岁17人,56周岁及以上11人。年龄在35周岁以上的员工328人,占总人数的54.67%。 (二)从企业长远发展战略高度,推进人才队伍建设 1、满足公司各岗位用工需求,大力开展招聘工作 2013年的招聘工作于1月20日开展,根据本年度的人员编制情况,燃气集团公司一直大力开展招聘活动,自今年招聘工作开展以来燃气公司采取过报纸、网络、QQ群、车载媒体、条幅、短信、海报、校园招聘、内部引荐、招聘会现场招聘等多种招聘渠道,在招聘工作的各个环节也有所完善和创新。

某集团人力资源部规划方案设计

基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月

目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件:1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》

前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战? 为了实现企业经营目标,关键在于“选人、用人、育人、留人”,特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用,如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位;急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系;急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略,并明确人力资源管理的方向,构建具备持续提升能力以内部客户(事业部)为导向的人力资源管理体系,通过专业化的人力资源服务,满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性:建立企业人力资源战略,以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划; ★务实性:实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如:招聘、培训、绩效管理的组织和实施,及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性:负责人力资源档案和记录工作。

第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位,从后台走到前台,由后勤服务为主转变为管理与服务并重,使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一,推动精细化管理进程,形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅,组织运作高效的整体,为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源,建设合理的组织结构,使人力资源效率最大化,以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台,建设业务操作系统,使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化,流程规划化,为公司创造科学化的管理环境,为员工提供优良的成长机制和发展空间。 第二章人力资源现状分析

人力资源管理学习计划【最新】

人力资源管理学习计划 回首过去一年的工作,总的来看取得了一些成绩,但由于工作经验的不足,也相对存在一些不足之处。如何在今年的工作中对去年的工作进行总结,继承和发扬过去工作中存在的优点,摒弃工作中存在的不足,成为20xx年工作的重中之重,为了使今年的工作能够取得满意的成果,确保工作开展有章可循,现制定下年度培训科工作计划。具体步骤如下: 一.适应公司发展规划,合理制定工作计划:在集团公司"实现百年英特尔"、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下,为响应集团公司在20xx年"决战两江"的工作部署,今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划,在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求,现制定20xx年整体培训计划。 二.加强讲师队伍建设,提高自身培训能力:结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划,年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工,而由于我们讲师队伍目前人数比较少,还远远不能满足培训工作的需要,所以加强讲师队伍建设,增加讲师人数,提高讲师素质成为今年我们培训科工作的步。

三.收集市场销售信息,丰富课堂培训内容:由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验,所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容,所以在过去的培训课程中,理论知识虽然非常的充足,但市场案例却非常少,以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召,分批派讲师下到市场中进行锻炼,不断收集市场信息,丰富自身内涵,提高讲课质量,确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。 四.合理安排培训课程,编制修订培训讲义:结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署,配合全国各分公司的人员需求,我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程,并结合市场实际情况进行讲义的编制。 1.具体培训时间的安排。在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度,制定10到15天的培训计划,具体安排如下: A.循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则:结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况,我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则,确保学员学习的深度。

如何实施人力资源规划

如何实施战略性人力资源规划? 2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小] 在我服务过的很多公司中,总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用,为单位人事工作忙得焦头烂额,还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算,并特别催促要招到高素质的人才;那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数,还经常被人莫名地到老板那里告状。此外,人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪,面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划,却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位,使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”,而且通常会导致出现这些局面: 岗位职责界定不清,人员冗余; 人员没有合理配置,人才浪费; 没有形成人才梯队,后备人才不足; 人员素质不高,缺少发展动力。 人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下,很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。 这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性,招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意,和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性,制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标,无目标的管理活动等于没有管理。因此,如果解决了人力资源规划的难题,那么其它问题的解决将步入正轨。 规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人事经理们在做人力资源规划前,必须思考3个层次的问题: 第一层次:企业的发展目标是什么?为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化? 第二层次:我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人差距,如何补足? 第三层次:公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有的员工技能? 如何编制人力资源规划 这里建议人事经理们建立公司人力资源报表,对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后,就要开始做具体的规划工作,主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准,进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 教育培训规划是依据公司发展的需要,通过各种教育培训途径,为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员,包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 具体人力资源规划编制有以下几个步骤: 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划,结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每

人力资源公司工作计划

人力资源公司工作计划 第一篇:公司人力资源年度工作计划 公司人力资源年度工作计划 今年又将是一个全新的开始,为了让这一年的工作能更上一个新的台阶,特制定了如下的计划: 一、建立健全人事管理的各项规范及管理制度等 二、人力资源招聘与配置 三、员工培训与开发 四、建立以人为本的企业文化 五、制订对外具有竞争性,对内具有公平性的薪酬管理制度 六、完善员工福利与激励机制 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:根据人力资源六大模块制订,包括出差管理制度、薪酬制度等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核、、日常考评到离职,人事部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限:今年1月底,初稿订下来后,报副总和总经理批准。春节放假开工时正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速 进展。招聘,表面上看是人事部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一。 1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 严格遵守《招聘管理制度》,用人部门提出招聘需求,各级领导审批后,人事部开始落实招聘工作,和用人部门保持信息的沟通,更好的了解用人部门的需求,有效的完成招聘工作。 2)为了保证公司招聘工作的及时有效性,人事部门将采取以下招聘方式 网络招聘:这是网络日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,费用相对比较低。在今年度公司招聘还将以网络招聘为主。内部招聘:这种招

人力资源管理培训心得_心得体会

人力资源管理培训心得 作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。接下来就跟橙子一起去了解一下关于人力资源管理培训心得吧! 人力资源管理培训心得篇【1】 经过一个多月的漫长等待,终于在网站上查到自己的人力资源考试分数,当看到成绩合格的时候,回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高,才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后,就觉得这里培训管理严格,每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习,每次培训前都组织签到,还会给没来的学生打电话,不上课的时候用网络与大家沟通,每个班级都有自己的QQ群,在群里即可以及时收到老师发的各类通知,也能将工作中遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料,特别是这次的技能模拟考卷,更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的,采用上机考的方式,都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念,也有部分是书外的一点东西,不过只要把书1 / 8

看熟,这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的,对整个人力资源管理的概念不是很熟悉,我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解,只是看懂各个章节大体再讲什么,然后做一下发下来的联系册,花了三星期看完。看第二遍的时候,把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来,边看边划,据说练习册上的题就是最早题库里的题,所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方,这边书花费了很长的时间,估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了,这遍也用了三星期。经过这样的看书,肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解,做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的,个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点,客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了,但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要,刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的,再看第二遍数的时候,可以用不同颜色的笔圈出来,仔细认真的看,有时间的话还可以特别抄出来,到时候复习起来只要看抄的就可以了,这样既可以练练写字,也加深记忆,更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的,下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词,2 / 8

集团人力资源部工作计划(完整版)

计划编号:YT-FS-8154-67 集团人力资源部工作计划 (完整版) According To The Actual Situation, Through Scientific Prediction, Weighing The Objective Needs And Subjective Possibilities, The Goal To Be Achieved In A Certain Period In The Future Is Put Forward 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

集团人力资源部工作计划(完整版) 备注:该计划书文本主要根据实际情况,通过科学地预测,权衡客观的需要和主观的可能,提出在未来一定时期内所达到的目标以及实现目标的必要途径。文档可根据实际情况进行修改和使用。 【篇一】 一、加强组织人员结构优化创新,为推进企业的 改革发展奠定基础 组织结构设置进一步科学化,人员结构进一步合 理化,让想干事的人有机会,让能干事的人有舞台, 让干成事的人有位置。 调整优化结构,体现精简、高效的特征。本着精 简、统一、高效的原则,合理调整设置机构,力求组 织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、 信息沟通、企业文化等因素,科学实施管理流程优化, 畅通横向纵向工作渠道,设计管理幅度和跨度,确保 组织有效运作。减少不必要设置的机构,合并职能相 近的机构,撤销临时机构,合理调整现有机构,逐步

优化管理层级,形成能者上、庸者下、平者让机制,建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理,提高劳动生产效率。严格控制人车比,妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式,合并重叠岗位,减少用人环节;加强员工派遣管理工作,畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理,严格劳动考勤制度,确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度,减少冗员降低人工成本。 二、加强薪酬制度改革创新,让全体员工享受企业改革发展的成果 研究探索建立与现代企业制度相适应,与企业发展战略相一致,以劳动力市场为参照,以岗位价值为基础,以工作绩效为导向,以企业效益为前提的薪酬制度和体系,通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策,稳定员工队伍,激发工作热情,创造高绩效。 坚持与企业目标管理相协调的原则,坚持给予员工的激励的原则,坚持与企业的组织人员结构相一致

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