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第一章:自动控制理论的一般概念

第一章:自动控制理论的一般概念
第一章:自动控制理论的一般概念

第一章:自动控制理论的一般概念

§1.1引言

§1.2自动控制理论发展概述 发展过程:

19世纪

???????→?呼应

与西方工业革命发展相

??

????????频域复域时域 20世纪60年代初

??????→?与航天技术发展相呼应

???

???????????系统辩识等最佳估计最优控制线性系统 应用:深入到人民生产、生活的各个领域

日常生活:收音机、电视机、冰箱、空调、汽车、飞机… 工程:数控机床、合成塔、核反应堆… 军事:火炮群、导弹、特种炸弹、垂直起降飞机… 科技:航天飞机、卫星姿态控制、机器人… §1.3自动控制和自动控制系统的基本概念

◇ 自动控制: 在无人直接参与的情况下,使被控对象的一个物理

量(被控量)按预定规律(给定量)运行。

出)(单入古典控制理论/出)

(多入现(近)代控制理论/

◇ 自动控制系统:能对被控对象的工作状态进行自动控制的系统。 举例: 被控对象 被控量C 给定量R 炉温控制系统 烘炉 炉温T u r (T 希望值)

X -Y 记录仪 笔 笔位移L u r (L 希望值) 液压控制系统

水箱

水箱水位H

u r

(H 希望值)

1. 开环(信号单向流动)

特点:简单、稳定、精度低。 2. 闭环(信号有反向作用)

特点:复杂、抗干扰能力强、精度高、有稳定性问题。 3. 复合(前向联系、反向作用)

特点:性能要求高时用之。

例如:炉温系统可以采用开环或闭环的。 闭环控制工作原理:

外部作用:?

??r c r

c 偏离干扰量:使跟踪给定量:使

控制目的:排除干扰因素、影响、使被控量随给定量变化。 负反馈原理——构成闭环控制系统的核心

把系统的输出信号引回输入端,与输入信号相比较,利用所得的偏差信号进行控制,达到减小偏差、消除偏差的目的。

负反馈控制系统的特点——按偏差控制的具有负反馈的闭环系统1)、有反馈,信号流动构成闭回路。

2)、按偏差进行控制。

§1.4控制系统的组成

组成(以X-Y记录仪为例)

控制器:

①测量元件:测量被控量

②比较元件:产生偏差信号

③放大元件:对偏差信号进行幅值、功率放大

④执行机构:对被控对象施加作用

⑤校正元件:改善系统性能

⑥给定元件:给出输入信号

二、外部作用:

1.给定量:使被控量跟随给定量。

2.干扰量:使被控量偏离给定量。

自控系统的目的在于:排除扰动量的影响,使被控量随给定量而变化。例:液面控制系统:

介绍由原理图画方块图的步骤:(以角度随动系统为例)

①看懂工作原理图,找出被控量、被控对象、给定量。

②从两头来,先画出给定量、被控对象和被控量。

③依原理图补上中间部分。

§1.5 示例

§1.6 分类(按r 形式)

?

??记录仪)随动系统(如)调节系统(如炉温系统

Y -X 按特性分:线性、非线性、定常或时变

◇ 负反馈(闭环)控制原理:——构成自控系统的核心

根据给定量与被控量之间的偏差,产生控制作用,并力图减小偏差,使被控量趋于给定量。

◇ 闭环(负反馈)控制系统的特点:——用以区分开、闭环系统

?

??

、偏差信号起控制作用路、有反馈,能够成闭回)2)1是按偏差控制的、具有负反馈

的闭环系统

§1.7 控制系统的基本要求--是否只要构成负反馈就能正常工作? 一、控制过程分析:(加阶跃输入,以X-Y 记录仪为例)

可见:控制过程有一个过渡过程: 振荡原因:

1、 内部原因:系统有惯性,有储能元件。

2、 外部原因:参数配置不当。

3、 分类(按输入

信号的形式不同)

(1) 稳定系统(调节系统):r (t )是定常值(如炉温系统) (2) 随动系统(跟踪系统):r (t )是时变量(如角度控制系统)

1、 典型外作用: 2.对系统的阶跃响应性能要求:

我们要求被控量尽可能好地跟踪给定量,但常常不能完全符合。例如角度系统。

?????

??

??

??????00::::σ超调量调节时间过渡过程要求匀

快稳态要求,稳态误差准基本要求,稳定性稳性能要求:s s t e

§1.8 本课程的研究内容

自动控制系统概念的扩展(见非控稿第1-4页) 本次课的重点:

作用 名称 表达式 图形 关系 举例 常

用于 时域 分析

单位 脉冲

挑瓜、钉丁 打炮、踢球

单位 阶跃

合闸

滴注、龙头 单位

斜坡 ???≥<=0,0,0)(t t t t f

匀速跟踪

频域分析

正弦函数

交流电压

?

-=??

?=∞≠=1

)(0

,0,0)(dt t t t t δδ??

?≥<=0

,10,0)(1t t t )

sin()(?ω-?=t A t f

⑴掌握有关自动控制理论的一些基本概念

⑵掌握负反馈控制原理

⑶掌握由工作原理图画出相应方框图的方法

自动控制系统概念的扩展:

生物领域:人体温的调节机能

眼睛瞳孔对光线的调节能力

人手拿书的控制过程

经济领域:价值规律:商品价格由市场供需关系的调节在商品价值附近波动的过程

社会领域:教学过程:

作业布置:第一章1-5题

参考书:

[1]自动控制原理北航、孙虎章中央电大出版社

[2]自动控制原理(上册) 三院校合编国防工业出版社

[3]现代控制工程[日]绪方胜彦

本课程的内容及其任务

?

????→→??

?实践

理论实践有用不与实践相结合改行无用本课程是否有用:)2)1?

第一章 素质教育的基本概念

第一章素质教育的基本概念 第一节素质教育的严格内涵 一、职业、道德与职业道德 素质教育——以全面传授更有价值的知识为基础,以促使知识深刻内化为关键,以激活每一位受教育者的个性潜能发展为核心,以促进所有学生共有和特有精神品质和谐形成与不断提高为目标的整个教育活动。 第一、它清晰地揭示了素质教育极其丰富复杂深刻的内涵,囊括了自素质教育提出以来整个教育研究过程形成的主要共识性观点。 第二、在有效汲取传统教育基本精髓的同时,又对它提出了新的更高要求;在此基础上把素质教育与以往各种教育从本质上区别开来,有助于化解和消除长期出现的各种对素质教育的认识困惑与思想迷惘。 第三、它从总体上为所有从事教育的人们今后“该做什么”和“该怎么做”指出了重要的努力目标、方向,也为教育实践的深入发展开辟了广阔了空间。 第四、它明确了素质教育的外延——涵盖了一切有利于学生共有和特有精神品质和谐形成与不断提高的各种教育教学活动,既包括学校教育、家庭教育、社会教育乃至国际教育,又包括课堂教学,课外活动、社会实践、科学研究等所有方面,还包括学生个体的各种修养、锻炼。 第二节全面传授更有价值的知识——(素质教育的基础)

一、全面传授更有价值的知识的含义 所谓“全面传授更有价值的知识”,是指教育者必须根据时代特点和素质形成的客观规律进行知识传授,既做到知识传授的全面性与丰富性,又保证知识传授的准确性和针对性,真正实现知识传授量与质的辩证统一。 (一)全面传授知识:授知对象全面;授知内容全面;授知途径、方法、手段的全面化。 (二)更有价值的知识 符合特定对象需求;着眼根本培养目标;考虑知识的一般意义 二、为何传授更有价值的知识 ①(信息化时代)知识泛滥;②(多元化时代)需求不一;③(时效化时代)精力时间有限;④(科学化时代)有益知识内化 三、全面传授更有价值的知识的方法 (一)着眼社会需要和学生特点进行知识传授 把社会需要及其变化 结合学生特点 (二)立足系统地知识考察进行知识传授 (三)采取多种途径、方法和手段进行知识传授(再有价值的知识, 如果不便于学生理解掌握,教育活动就会徒劳无功;知识传授过程要力避单向、俗套、固定,应充分运用启发诱导、民主交流、互动研究等开放性的教学方法;综合运用各种方法、手段整合教育资源,全方位向学生传授有益于他们的素质形成提高的各种知识;不能局限于老师 固定的口耳传授,要极大地拓宽教育领域,开辟新的教育途径) 四、全面传授更有价值的知识的要求: (一)牢固树立整体教育观

绩效管理实施方案(完整版)

********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 (一)战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来,逐级传递压力,确保公司战略目标实现,实现企业和员工共同发展的双赢。 (二)文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通,凝心聚力,形成良好的沟通机制和统一的价值观,提高工作效能,形成争先创优的文化氛围。 (三)管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效,激发员工的主观能动性和创造性,促进公司向智慧型发展。 (四)人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据;促使员工不断提高执行力和工作效率,不断开发自我潜能,提升自我素质。 第二条原则 (一)量化考评原则 考评指标用财务性指标量化,反映员工工作业绩;行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度,从而使考评者能够准确把握绩效标准,公正的对被考评者做出评价。 (二)公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的,考评的标准是客观的,考评过程是公

开透明的,考评结果对员工公开,反映工作实际情况。 (三)客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据,考核要客观的反映实际情况,坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 (四)反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。 (五)时效性原则 为准确反映员工的工作业绩,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 (一)绩效管理委员会成员构成: 组长:总经理 副组长:高级顾问、副总 组员:副总监、部长、主任(科长) (二)绩效管理办公室成员构成: 成员:高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 (三)运行方式: 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员,负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 (一)绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行;

2018年高考物理复习必修1 第一章 第一讲 描述运动的基本概念

[A 组·基础题] 一、单项选择题 1.建筑工地上的起重机把一筐砖先竖直向上提升40 m ,然后水平移动30 m ,此过程中砖块的路程和位移大小为( ) A .路程大于70 m ,位移为50 m B .路程和位移都大于50 m C .路程为70 m ,位移为50 m D .路程和位移都是70 m 解析:由已知条件可知砖块的路程s =40 m +30 m =70 m ,位移x = 302+402 m =50 m ,C 正确. 答案:C 2.连淮扬镇铁路是江苏中部贯通南北的重要通道,该线北起连云港,经淮安、扬州至镇江,全长305 km ,设计区段列车速度为250 km/h ,在镇江五峰山处,以主跨1 120 m 悬索桥跨越长江,进入镇江新区.文中“305 km”和“250 km/h”分别指( ) A .路程 瞬时速度 B .路程 平均速度 C .位移 瞬时速度 D .位移 平均速度 解析:全长305 km 是列车运动轨迹的长度,为路程;设计时速250 km/h 为全程对应的最高时速,故为瞬时速度. 答案:A 3.(2017·河北定州中学模拟)为了传递信息,我国古代周朝形成邮驿制度,到宋朝时设金牌、银牌、铜牌三种邮递快慢等级.“金牌”一昼夜(24 h)行500里(1里=0.5 km),每到一个驿站换人换马接力传递.下面所列速度中与“金牌”的速度最接近的是( ) A .中学生步行的通常速度 B .人骑自行车的通常速度 C .高速公路上限制的最高车速 D .磁悬浮列车的最高时速 解析:“金牌”一昼夜t =24 h 的路程s =500里=250 km ,“金牌”的速度v =s t =250 km 24 h ≈10.4 km/h =2.9 m/s ;中学生步行的通常速度约为1 m/s ,与“金牌”速度不符,故A 错误;人骑自行车的速度约为3 m/s ,与“金牌”速度比较接近,故B 正确;我国规定高速公路车

第一节 钢结构的一些基本概念

第一节钢结构的一些基本概念 结构是由构件组成的 构件的种类:梁、柱、板、墙体、桁架、网架、悬索 变力性能:拉、压、弯、剪、扭、疲劳、裂缝扩展(断裂) 杆件系统:梁、柱、桁架、网架都属杆件系统 结构计算的内容包括: 强度 稳定 结构在静力或动力荷载作用下的变形 振动 疲劳 其中:强度,稳定和变形在结构设计中常要予以计算。振动是在设计跨度大而轻的楼层和楼梯时考虑,主要是防止因人行走或使用时结构产生令人不适的振动。疲劳计算仅在多次反复荷载下才予以考虑。 § 1 强度 强度:可指杆件的强度或结构的强度。 一.杆件的强度:杆件抵抗破坏的能力。 荷载引起的外力≤构件的承载力(由材料强度,构件截面的大小和形状确定) 影响因素: 荷载:大小,作用方式(拉、压、弯、剪、扭,静力或动力)

材料:屈服强度、极限强度、弹性模量等 构件截面的大小和形状:截面越大,承载力越大。粗绳比细绳能承受更大的拉力。 性层的两侧远方。因此工形截面的抗弯承载能力要比面积相同、宽度相等的矩形

沿Y轴方向,也就是抵抗绕X轴的弯曲(强轴弯曲),有较大的强度,同时也有较 层沿Y轴。截面面积总是有效地分布在中性轴的两侧远方。 二、结构的强度:是结构抵抗破坏的能力。 结构是由杆件组成的,但结构中某根杆件的破坏并不一定意味着结构破坏。

结构的破坏与结构的稳定有直接关联,通常说结构失稳了就意味着结构破坏了。这个问题在结构稳定中再予以介绍。 § 2 刚度 简单结构或构件在荷载作用下的变形,可近似地表示为: △=Q/B 式中△为结构或构件的变形,Q为荷载效应,B为结构或构件的刚度 由此可见,刚度愈大,变形愈小,刚度是衡量结构或构件抵抗变形的能力。 一、杆件的刚度:杆件抵抗变形的能力 轴向刚度:杆件抵抗轴向拉伸和压缩变形的能力 弯曲刚度:杆件抵抗弯曲变形的能力 扭转刚度:杆件抵抗扭转变形的能力 荷载引起的构件变形≤规范容许的构件变形值(通常以不影响结构正常使用为依据) 影响因素: 1.荷载:大小,作用方式(拉、压、弯、剪、扭)引起杆件相应的变形。 2.材料:弹性模量、屈服强度、屈服后材料的变形能力等。 3.杆件的长度、截面大小和形状:一般地说,杆件愈长,刚度愈小,变形愈大。例如,杆件在拉伸荷载作用下的轴向变形与杆件长度成正比,而 梁在跨中集中荷载作用下的挠度与梁长的三次幂成正比。截面尺寸愈小,杆件刚度愈小,变形愈大。截面形状对构件的强度有影响,对杆件刚度

【人力资源】《绩效管理》XXXX自测(答案)精编版

《绩效管理》自测题(答案) 自测题1(第一章绩效管理概述) 一、填空题: 1、理论界对绩效的界定,目前主要有三种典型的观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为。还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一。 2、从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 3、结果绩效论将绩效解释为“工作结果”或“产出”,就是把绩效视为工作所达到的成果或工作成果的记录。 4、行为绩效论将绩效解释为“工作行为”或“过程”。 5、统一绩效论将绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”,是二者的统一。 6、绩效管理的典型模式有:“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”式。 7、绩效管理的基本流程主要包括以下几个步骤:绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。 8、现实中,反馈和辅导是一线经理在绩效管理中最重要的职责。 9、鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效的概念。 二、单项选择题: 1、对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行,这样才能得到有关绩效的真实评价,这是指绩效具有( B )。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 2、员工或组织绩效的优劣并不仅仅取决于单一的因素,而是要受制于主客观多种因素的影响,这是指绩效具有( A )。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 3、绩效不是一成不变的,由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化,绩效也是会改变的,这是指绩效具有( C )。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 4、绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩,通过体系化的管理机制,把组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工,使之变成员工的自觉行为明确自己的努力方向,共同致力于绩效目标的实现,这是绩效管理的( A )特点。

自动控制理论第一章作业及答案

1-13 对自动控制系统基本的性能要求是什么?最主要的要求是什么?并叙述其内容。 答:稳定性;快速性;准确性。 最主要的要求是稳定性。(叙述其内容在书上第六页。) 1-8 一晶体管稳压电源如图1-3所示。试画出其方框图,说明该电路的工作原理,并说明在该电路图中哪些元件起测量﹑放大﹑执行的作用,以及系统的干扰量和给定量是 什么? 1-3晶体管稳压电路 答: 是给定量 是放大 是执行 是测量 BG1 BG2 R 1 R 2 BG2 BG1 U sr U w

因为:(当输出电压Usc 下降的时候,通过R1 、R2组成的分压电路的作 用,BG2 的基极电位Ub2也下降了。由于基准电压UW 使BG2 的发射极电位保持不变,Ubc2 =Ub2一UW 随之减小。于是BG2 集电极电流Ic2减小,Uc2增高,即BG1 的基极电位Ub1增高,使Icl 增加,管压降Uce1减小,从而导致输出电压Usc =Usr 一Uce1保持基本稳定。BG2 的放大倍数越大,调整作用就越强,输出电压就越稳定。如果输出电压Usc 增高时,同样道理,又会通过反馈作用使Usc 减小,保持输出电压基本不变。 ) 方框图如下: 1.一个水池水位自动控制系统如图1-1所示。试简述系统工作原理,指出主要变量和各环节的构成,画出系统的方框图。 电动机 图1-1 水池水位控制系统原理图 解 在这个水位控制系统中,水池的进水量1Q 来自由电机控制开度的进水阀门,出水量2Q 随 意变化的情况下,保持水箱水位在希望的高度上不变。 希望水位高度由电位器触头A 设定,浮子测出实际水位高度。由浮子带动的电位计触头B 的位置反映实际水位高度。A 、B 两点的电位差AB U 反映希望水位的偏差。当实际低于希望水位时,0AB U >。通过放大器驱动电动机转动,开大进水阀门,使进水量1Q 增加,从而使水位上升。当实际水位上升到希望位置时,A 、B 两个触头在同一位置,0AB U =,电动机停止转动,进水阀门开度不变,这时进水量1Q 和出水量2Q 达到平衡位置。若实际水位高于 希望水位,0AB U <,则电动机使进水阀门关小,使进水量减少,实际水位下降。 (5分) 这个系统是个典型的镇定系统,在该系统中: 控制量 希望水位的设定值 被控制量 实际水位 扰动量 出水量2Q

第一章绩效管理概述

第一章绩效管理概述 一、绩效和绩效考核(重点) 识记内容: 1、绩效的概念: 绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位,为完成或卓越地完成所负责任,而达到的不同阶段成果,以及在实现过程中的行为表现。 2、绩效管理的特性:1、多因性。2、为维性。 3、动态性。 3、绩效管理的内涵: 所谓绩效管理,是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质,改进与提高组织绩效水平。绩效管理包含几个重要的方面: 第一,就目标及如何达到目标需要达成共识; 第二,绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高;第三,绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。 4、绩效管理的特点:1、目标导向。2、强调发展。3、以人为本。4、系统思维。 5、注重沟通。 领会的内容: 1、不同学科视角下的绩效界定: 从管理学视角来看,绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学视角来看,绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所作出的承诺。 从社会学视角来看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 2、绩效管理的目的:1、战略目的。2、管理目的。 3、开发目的。 4、信息传递目的。 5、组织维持目的。 6、档案记录目的。

3、绩效管理的作用: 1、对企业的作用:(1)奠定企业战略目标实现的基础。 (2)增强企业计划管理的有效性。 (3)提供企业价值创造循环的动力。 (4)建设企业文化的有效工具。 2、对员工的作用:(1)使员工获得工作状况及业绩反馈。 (2)提高员工工作效率。 (3)促进员工能力提高和职业发展。 3、对管理者的作用:(1)帮助管理者实现管理目标。 (2)提高管理者的管理技能。 (3)节约管理者的时间。 简单应用内容: 1、绩效管理的典型模式: (1)、“德能勤绩”式:“德能勤绩”式的管理曾一度被国有企业和事业单位在年终考核中普遍采用。其本质特征是:业绩方面考核指标相对德、能、勤方面比较少;大多数情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标。还具有如下特点:第一,很多企业是初始尝试绩效管理,绩效管理的重点往往放在绩效考核上;第二,没有部门考核的概念,对部门负责人的考核等同对部门的考核,没有部门考核与部门负责人考核的明确区别;第三,考核内容更像是对工作要求的说明,这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度和岗位职责等;第四,绩效考核指标比较简单、粗放,大多数考核指标可以适用于一级别岗位,甚至使用所有岗位,缺乏关键业绩考核指标。第五,绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。该模式对刚刚起步的企业有积极作用。 (2)“检查评比”式:其典型特征是:按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核信息来源是个重要问题,除个别定量指标外,绝大多数考核指标信息来自抽查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行监督检查,颇有检查评比的味道,不能体现对关键业绩的考核。该模式考核对提高工作效率

绩效管理与绩效考核

第一章绩效管理概论 [重点章] 第一节绩效的含义 一、绩效的汉字解释 二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定主要有三种观点:一种观点把绩效看作结果;另一种观点认为绩效是行为;再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。 (一)绩效是结果 用来表示绩效结果的一般相关概念有:责任、任务及事务,职责,关键结果领域,结果,目的,目标,生产量,关键成功因素等。 (二)绩效是行为 (三)高绩效与员工素质的关系 三、基于衡量点理解的绩效概念 对企业的绩效目标进行一个概括: P9 首先,企业在市场中生存和发展,必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境,提高自身的创新和学习能力,努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力,不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力,创建学习型组织;这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。 其次,企业必须具有高效率的内部运作机制 再次,企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位 最后,企业必须以公司总体战略目标作为指南针。 财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度,它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。P9 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡”,而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素”。 P10绩效是指员工以一定的胜任力特质,通过既定或可变的行为,达到既定的结果。 P11 四、不同学科视角下的绩效 P12 从管理学角度来看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 从经济学角度来讲,绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺。 从社会学角度来说,绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 很显然,绩效是一个多义的概念,从管理实践的历程来看,人们对于绩效的认识是不断发展的:从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要,从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。 管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。 员工的绩效以及组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念。 第二节绩效管理的含义 一、绩效管理的概念 P一三 绩效管理是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通,推动个人和团队有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效,并提高员工能力和素质的过程。 二、绩效管理的基本要求 P一三

绩效管理自测题答案(DOC 45页)

绩效管理自测题答案(DOC 45页)

《绩效管理》自测题(答案) 自测题1(第一章绩效管理概述) 一、填空题: 1、理论界对绩效的界定,目前主要有三种典型的观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为。还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一。 2、从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 3、结果绩效论将绩效解释为“工作结果”或“产出”,就是把绩效视为工作所达到的成果或工作成果的记录。 4、行为绩效论将绩效解释为“工作行为”或“过程”。 5、统一绩效论将绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”,是二者的统一。 6、绩效管理的典型模式有:“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”式。 7、绩效管理的基本流程主要包括以下几个步骤:绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩

效改进。 8、现实中,反馈和辅导是一线经理在绩效管理中最重要的职责。 9、鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效的概念。 二、单项选择题: 1、对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行,这样才能得到有关绩效的真实评价,这是指绩效具有( B )。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 2、员工或组织绩效的优劣并不仅仅取决于单一的因素,而是要受制于主客观多种因素的影响,这是指绩效具有( A )。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 3、绩效不是一成不变的,由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化,绩效也是会改变的,这是指绩效具有( C )。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 4、绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织

图的基本概念

第一章 图的基本概念 第一节 图和有向图 定义1.1 一个无向图图(graph )G 是指一个二元组),(E V ,其中集合V 中的元素称为顶点(或点,或端点, 或结点)(or vertice, or node, or point), 集合E 中元素为V 中元素组成的无序对,称为边 (edge). 注意:1. 上述集合E 中的元素可以相同,有的文献称这样的集合为多重集。 2. 图),(??称为空图,它有时在举反例的时候用到,且有时将一个结论推广到包含空图时会引起不必要的麻烦, 故本书中假设所讨论的图都不是空图。 3. 在一个图=G ),(E V 中,为了表示V 和E 分别是G 顶点集合边集,常将V 和E 分别记为)(G V 和)(G E . 我们经常用图形来表示一个图。用小圆圈或实心点表示图的顶点,用线段把无序对中两个顶点连接起来表示边。其中顶点的位置,连线的曲直、是否相交等都无关紧要. 例如,=G ),(E V ,V =}{54321,,,,v v v v v ,=G }{),(),,(),,(),,(),,(),,(544231212111v v v v v v v v v v v v ,G 的图形如下. 3v 4v e 2 5v 1v 2v 1e 图. 1. 设=G ),(E V . 若V 为有限集,则称G 为有限图(finite graph );若V 为单点集,则称G 为平凡图 (trivial graph ). 为方便起见,常用e i 表示边,例如在图1中2e 表示边),(31v v , 而1v ,3v 称为2e 的端点. 两个顶点相同的边称为环 (loop), 具有相同顶点的多条边称为重边 (multiple edge), 不含环和重边的图称为简单图 (simple graph). 例如在图1中1e 为环, 32,e e 为重边,所以此图不是简单图. 定义1.2 设图G 的顶点集为)(G V ={}n v v v ,...,,21,边集为)(G E ={}m e e e ,...,,21.G 的邻接矩阵(adjacency matrix ))(G A 是一个n n ?矩阵,元素j i a ,为端点的边的数目。G 的

第一章 教育的概念和本质习题集

第一章教育的概念和本质 【真题回顾】 1.在我国,最早把“教”和“育”连在一起使用的人是()。 A.孔子 B.孟子 C.荀子 D.老子 2.【多选题】广义的教育包括()。 A.学校教育 B.社会教育 C.家庭教育 D.全民教育 E.素质教育 3.一般而言,狭义的教育主要是指()。 A.学校教育 B.家庭教育 C.社会教育 D.社区教育 4.【多选题】学校教育和家庭教育相互配合的方式主要有()。 A.互访 B.家长会 C.家长委员会 D.电话访问 5.【判断题】学校教育是指增进人们知识和技能,影响人们思想观念的活动。(X ) 6.下列现象中,不属于教育现象的是()。 A.妈妈教孩子洗衣服 B.初生婴儿吸奶 C.成人学开车 D.木匠教徒弟手艺 7.教育是()。 A.人类社会独有的活动 B.人类与动物共有的活动 C.现代社会特有的活动 D.人类与其他高等动物独有的活动 8.【多选题】教育的基本特征是()。 A.发展性 B.历史性 C.永恒性 D.相对独立性 9.教育与社会发展具有不平衡性,这表明教育具有()。 A.依赖性 B.继承性 C.相对独立性 D.历史性 10.【判断题】因为教育受社会发展制约,为此,教育不可能超前发展。(X ) 二、教育的基本要素 11.构成教育活动的两个最基本的要素是(a )。 A.教师和学生 B.教师和教科书 C.学生和教科书 D.教学内容和手段 12【多选题】教育的基本要素包括(abd )。 A.教育者 B.受教育者 C.学校 D.教育影响 13.教育具有人口功能、文化功能、经济功能,这些是教育的(d)。 A.社会遗传功能B.人的培养功能 C.本体功能 D.社会功能 14.教育的生物起源论和心理起源论的共同特点是都否认了(a)。 A.教育的社会性 B.教育的平等性 C.教育的阶级性 D.教育的生产性 15.认为动物界也存在教育活动的学者是(c )。 A.孟禄 B.杜威 C.利托尔诺 D.斯宾塞 16.教育心理起源论认为教育起源于(b)。 A.生产劳动 B.模仿 C.语言 D.动物本能 17.【多选题】劳动起源说的代表人物是(bc )。 A.沛西·能 B.米丁斯基 C.凯洛夫 D.利托尔诺 学说主张代表人物 18.【多选题】原始社会教育的特点是(abcd )。 A.无阶级性 B.为生产劳动服务 C.在社会生活中进行 D.教育手段极其简单 E.在特定场所进行 19.西欧进入封建社会后,形成了两种著名的封建教育体系,即教会教育和(d)。 A.武士教育 B.绅士教育 C.僧侣教育 D.骑士教育 20.我国奴隶社会的教育内容是(b )。 A.四书五经 B.六艺 C.自然科学 D.生产技能 21.欧洲奴隶社会中,斯巴达教育特别重视(D )。 A.文化知识教育 B.艺术教育 C.读写算教育 D.军事体操教育 22.斯巴达和雅典两种教育体系出现于欧洲的(B )。 A.原始社会 B.奴隶社会 C.封建社会 D.资本主义 23.下列描述能够体现中国古代教育特点的是(B)。 A.教育与生产劳动紧密结合 B.教育与生产劳动严重脱离 C.教育与生产劳动逐步结合 D.教育与生产劳动若即若离 24.“万般皆下品,唯有读书高”反映了古代社会教育具有(A )的特点。 A.等级性 B.专制性 C.刻板性 D.象征性

绩效管理第一章-案例讨论及练习题标准答案

第一章习题 一、填空题 1、绩效从组织构架角层次度划分为组织绩效、(群体绩效)和(员工个人绩效)三个层次。P3 2、通常,中高层管理者绩效的评价内容主要以结果为主,而基层员工则要综合评价(工作态度及工作结果)。P3 3、绩效具有(多因性)、(多维性)和(动态性)三个性质。P4 4、影响绩效的主要因素有(技能)、激励(环境)和机会等。P5 5、影响绩效工作的环境因素有组织(内部)的环境因素和组织(外部)的环境因素两类。P6 6、广义的绩效管理的就是(管理学上定义的管理)ppt33 7、战略性绩效管理是在组织(使命和核心价值观)的指引下,承接愿景和战略的管理系统。P10 8、战略性绩效管理是对组织、(部门)和个人绩效的全面管理p11 9.、协同性是指通过战略性绩效管理系统,实现(组织)、(业务部门)、支持部门、(外部合作伙伴)的全面协同, 形成合力,促进竞争优势的形成。P12 10、能够被人们所感知的公平有程序公平、(人际公平)和(结果公平)三种类型。P12 11、一个科学、有效的战略性绩效管理体系应该包括(三个目的、四个环节和五项关键决策)。P15 12. 绩效评价是指根据绩效目标协议所约定的评价周期和评价标准,由绩效管理主管部门选定的(评价主体),采 用有效的评价方法,对(组织、部门及个人)的绩效目标完成情况进行评价的过程。p18 13、组织具有既有价值且稀缺与难以模仿(又难以替代)的资源才能形成持久的竞争优势。P23 二、不定项选择题 1、影响绩效的主要因素有:(ABCD) p5 A.机会 B.环境 C.技能 D.激励E态度 2、下列影响绩效的客观环境因素中,属于组织内部的有: (ABDE) p6 A.劳动场所 B.工具C市场的竞争程度.D .培训机会 E.工资福利水平 3. 不属战略性绩效管理的特点是: (B) p11 A.战略性 B.动态性C差异性 D.协同性 4.允许员工对绩效评价结果提出质疑,这是:(A) p13 A.人际公平的体现 B. 程序公平的体现C结果公平的体现. D感觉公平的体现 5、在绩效管理系统中,高层管理者扮演的角色是:(A)p13 A.组织者和推动者 B.设计者和组织者 C.推动者和监督者 D.技术支持者和辅导者 6.战略性绩效管理系统的第二个环节是:(B) p17 A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效评价 D.绩效反馈 7.人力资源是组织最重要的资源是指:(C)p22 A.人事管理价段的理念 B. 人力资源管理价段的理念 C. 战略性人力资源管理价段的理念 8、战略性人力资源管理的特征有(ACDE )p26 A.战略性 B.计划性C动态性 D.匹配性E系统性 9、影响战略性人力资源管理系统构建的主要因素包括(ABCDE)P28 A.环境 B.使命C战略 D.愿景E核心价值观 10、战略性绩效管理在战略性人力资源管理系统中处于,( B ) P29 A从属地位B核心的地位C重要地位D一般地位 三、判断题 1、简单的说绩效是一定时间内员工的行为及其结果。×p4 1、影响员工的工作绩效的主要因素是态度。×p5 3、战略性绩效管理是承接愿景和战略的管理系统。√p10 2、所谓使命,就是组织内人们“发自内心的意愿”,是企业渴求的未来状态。×p14 5、企业的使命是企业要实现的经济目标。×ppt68

新梦想教育七年级数学下册第一章基本概念及公式法则

新梦想教育七年级数学下册第一章基本概念及公式法则 (全部背会) ?整式的乘法: 包括(单项式)与(单项式)相乘;(单项式)与(多项式)相乘;(多项式)与(多项式)相乘 单项式与单项式相乘的运算法则:单项式相乘,把它们的系数、相同字母分别相乘,对于只在一个单项式里含有的字母,则连同它的指数作为积的一个因式。 ?整式乘法法则: 1、同底数的幂相乘: 法则:同底数的幂相乘,底数不变,指数相加。数学符号表示:a m.a n=a m+n(其中m、n 为正整数) 2、幂的乘方: 法则:幂的乘方,底数不变,指数相乘。数学符号表示:(a m)n=a mn(其中m、n为正整数) 3、积的乘方: 法则:积的乘方,先把积中各因式分别乘方,再把所得的幂相乘。(即等于积中各因式乘方的积。) 数学符号表示:(ab)n=a n b n(其中n为正整数) 4、单项式与单项式相乘: 把它们的系数、相同字母的幂分别相乘,其余字母连同它的指数不变,作为积的因式。 5、单项式与多项式相乘: 就是根据分配律用单项式去乘多项式的每一项,再把所得的积相加。 6、多项式与多项式相乘:

先用一个多项式的每一项乘另外一个多项式的每一项,再把所得的积相加。 7、乘法公式: 平方差公式:(a+b)·(a-b)=a2-b2, 完全平方公式:(a+b)2=a2+2ab+b2,(a-b)2=a2-2ab+b2。 整式乘法运算: 单项式乘以单项式法则: 单项式与单项式相乘,利用乘法交换律和结合律,把它们的系数、相同字母的幂分别相乘,其余的字母连同它的指数不变,一起作为积的因式. 注:单项式乘以单项式,实际上是运用了乘法结合律和同底数的幂的运算法则完成的。 ①.积的系数等于各因式系数的积,先确定符号,再计算绝对值.这时容易出现的错误是, 将系数相乘与指数相加混淆, 如2a3·3a2=6a5,而不要认为是6a6或5a5. ②.相同字母的幂相乘,运用同底数幂的乘法运算性质. ③.只在一个单项式里含有的字母,要连同它的指数作为积的一个因式. ④.单项式乘法法则对于三个以上的单项式相乘同样适用. ⑤.单项式乘以单项式,结果仍是一个单项式. 单项式乘以多项式的运算法则: 单项式与多项式相乘,就是根据乘法分配律用单项式去乘多项式的每一项,转化为单项式与单项式的乘法,然后再把所得的积相加. 法则:多项式与多项式相乘,先用一个多项式的每一项乘另一个多项式的每一项,再把所得的积相加. 方法总结:在探究多项式乘以多项式时,是把某一个多项式看成一个整体,利用分配律进行计算,这里再一次说明了整体性思想在数学中的应用。

自动控制理论 (2)

第一章自动控制系统概述 1、组成自动控制系统的基本元件或装置有哪些?各环节的作用? 控制系统是由控制对象和控制装置组成,控制装置包括:(1) 给定环节给出与期望的输出相对应的系统输入量。(2) 测量变送环节用来检测被控量的实际值,测量变送环节一般也称为反馈环节。(3) 比较环节其作用是把测量元件检测到的实际输出值与给定环节给出的输入值进行比较,求出它们之间的偏差。(4) 放大变换环节将比较微弱的偏差信号加以放大,以足够的功率来推动执行机构或被控对象。(5) 执行环节直接推动被控对象,使其被控量发生变化。常见的执行元件有阀门,伺服电动机等。 2、什么是被控对象、被控量、控制量、给定量、干扰量?举例说明。 被控对象指需要给以控制的机器、设备或生产过程。被控量指被控对象中要求保持给定值、要按给定规律变化的物理量,被控量又称输出量、输出信号。控制量也称操纵量,是一种由控制器改变的量值或状态,它将影响被控量的值。给定值是作用于自动控制系统的输入端并作为控制依据的物理量。给定值又称输入信号、输入指令、参考输入。除给定值之外,凡能引起被控量变化的因素,都是干扰,干扰又称扰动。比如一个水箱液位控制系统,其控制对象为水箱,被控量为水箱的水位,给定量是水箱的期望水位。 3、自动控制系统的控制方式有哪些? 自动控制系统的控制方式有开环控制、闭环控制与复合控制。 4、什么是闭环控制、复合控制?与开环控制有什么不同? 若系统的输出量不返送到系统的输入端(只有输入到输出的前向通道),则称这类系统为开环控制系统。在控制系统中,控制装置对被控对象所施加的控制作用,若能取自被控量的反馈信息(有输出到输入的反馈通道),即根据实际输出来修正控制作用,实现对被控对象进行控制的任务,这种控制原理被称为反馈控制原理。复合控制是闭环控制和开环控制相结合的一种方式,既有前馈通道,又有反馈通道。 5、自动控制系统的分类(按元件特性分、按输入信号的变化规律、按系统传输信号的性质)? 按系统输入信号的时间特性进行分类,可分为恒值控制系统和随动系统。控制系统按其结构可分为开环控制、闭环控制与复合控制等。按元件特性分为线性系统和非线性系统。按系统传输信号的性质来分连续系统离散系统。 6、什么是恒值控制系统?什么是随动控制系统(伺服控制系统)? 恒值控制系统的输入信号是一个恒定的数值。随动控制系统参考输入量是预先未知的随时间任意变化的函数。 7、什么是连续系统?什么是线性系统? 系统各部分的信号都是模拟信号的系统叫连续函数。组成系统的元件的特性均为线性的系统叫线性系统。 8、对控制系统的要求可以概括为哪几个字?如何理解? 对控制系统的要求可以概括为稳、快、准。稳是指稳定性,稳定是自动控制系统最基本的要求,不稳定的控制系统是不能工作的。快是指快速性,在系统稳定的前提下,希望控制过程(过渡过程)进行得越快越好。准是指准确性,即要求动态误差(偏差)和稳态误差(偏差)都越小越好。

现代教育技术的基本概念

现代教育技术的基本概念

第一章现代教育技术的基本概念 一、填空题 1、现代教育技术是对()和 ()进行设计、开发、利用、管理和评价的理论和实践。 2、所谓学习资源,是指一切___________的来源。其中,___________是教学中最重要的人力资源。 3、学习资源包括学习过程中所需要的物质条件、___________、___________及学校卫生条件等等。 4、国外现代教育技术在___________和 ___________的促进下兴起的。 5、现代教育技术的研究对象是有关___________和___________的一切方面。 6、现代教育技术的___________理论可以为专业课程的调整服务。 7、模象直观主要利用模型、图像等,它比 ___________和___________更为优越。

8、现代教育技术的发展,将使教师从单纯的讲授知识转变为主要___________,学生从单纯地接收知识变为主要依靠自学。 二、选择题 1.在学习资源中,最重要的人力资源是() A.家长 B.教师 C.教材 D.教学经费 2.国外现代教育技术的发展主要经历了三个阶段,即传播媒体技术的发展,程序教学、个别化教学的发展和() A.视觉教育的发展 B.视听教育的发展 C.教学机器的发展 D.小组学习的发展 3.现代教育技术在研究、设计学习过程时,着重利用了学习理论、教学理论和() A.系统方法 B.直观方法& C.科学抽象方法 D.理想化方法 4.计算机网络技术的发展,将能() A.提供更好的实物直观 B.使视学教育正规化

C.使课堂教学正规化 D.使远距离教学正规化 5.在教学中出示实物的直观方式是属于() A.模象直观 B.实物直观 C.语言直观 D.以上说法都不对 三、名词解释 1.现代教育技术 2.学习资源 3.教育规模 4.模象直观 5.实物直观 6.语言直观 四、简答题 1.对现代教育技术的定义,应注意哪几点? 2.国外现代教育技术的发展经历了哪几个主要阶段? 3.现代教育技术的研究对象是什么? 4.现代教育技术有哪几个方面的作用? 第二章现代教育技术的理论基础 一、填空题

绩效管理赫尔曼·阿吉斯.docx

第一章绩效管理与薪酬体系 一、绩效管理的定义 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义: ?持续性过程:绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务,观察绩效,再到提供、 接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。 ?与战略目标保持一致:绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标 是一致的,并借此帮助组织赢得竞争优势。因此,绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系,从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。 2、绩效管理与绩效评价的区别 如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价,而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效,在这个组织中就没有真正的绩效管理体系,只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此,绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分,它只是一个大的整体中的一小部分而已。 二、绩效管理对组织的贡献 1、强化完成工作的动力; 2、增强员工的自尊心; 3、使管理者对下属有更深入的了解; 4、能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准; 5、强化员工的自我认知和自我开发; 6、使管理活动更加公平和适宜; 7、使组织目标更加清晰; 8、使员工更加胜任; 9、使组织能更好地免受法律诉讼; 10、使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工; 11、上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工; 12、使组织变革更加容易推动。

三、糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害 1、增加人员流动率; 2、使用错误的或者带有误导性的信息; 3、损伤员工的自尊心; 4、浪费时间和金钱; 5、损害人际关系; 6、削弱完成工作任务的动力; 7、员工产生工作倦怠感,工作满意度下降; 8、增加遭遇诉讼的风险; 9、对管理层资源产生不合理的需求; 10、绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平; 11、产生偏见; 12、绩效评价等级体系不清晰。 四、薪酬体系的定义 薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制,它是雇佣关系的一个组成部分。 1、基本薪资 基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围,它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责,而不是个人所做的贡献。因此,一般情况下,履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的,并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过,基本薪资通常会有一个变动范围,从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同,这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。 2、生活成本调薪和绩效加薪 生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨,这种调薪不考虑员工个人的绩效,生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响,以保证员工薪资水平的购买力。 浮动薪资,有时又称绩效加薪,是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。

绩效管理制度(2018年版)

**集团公司绩效管理制度 第一章总则 一、目的 为了加强工作计划性与执行力,激发员工动力,促进公司经营目标的达成,提高公司管理水平,特制定本制度。 二、原则 (一)相关性与关键性原则:考核内容与公司年度目标、重点工作、部门核心职能、岗位核心职责紧密关联,绩效考核以支持绩效目标实现的关键绩效指标、关键绩效事件为主; (二)业绩导向原则:业绩是衡量能力水平的唯一标准。 (三)PDCA原则:绩效管理遵循PDCA管理闭环,围绕绩效计划的制定、执行、检查、考核,建立公司绩效运行和评价机制,促进公司经营目标的实现和规范化管理。 (四)统一性原则:公司的经营目标与年度重点工作是绩效实施的导向,员工绩效有效支撑部门绩效,部门绩效有效支撑公司绩效。 (五)有效激励原则:有功者奖,有过者罚,具有时效性的奖罚才能起到激励与惩戒的作用。 三、适用范围 本制度适用于**房产公司、下属房产公司,**物业管理层。 试用期员工、工勤人员、请假超过15天的员工不参加绩效考核; 未参加绩效考核的员工,原则上不享受绩效工资待遇;

四、绩效管理机构 (一)绩效考核管理委员会 组长: 董事长 执行组长:总裁 小组成员:集团公司财务、人力资源、营销、工程、合同预算负责人 主要责任: (1)审定公司绩效管理制度; (2)审核确认公司年度经营指标、业务关键节点、年度重点工作、年度目标责任书等; (3)负责绩效申诉的最终裁决; (二)企管主要责任: (1)负责公司绩效管理制度的设计、修订、实施绩效管理培训;(2)负责目标责任书的设计与组织签订; (3)督导检查各经营单位、职能部室年度、月度经营指标与重点工作;(4)组织例行计划考核会,完成月度计划与考核; (5)组织公司中高管年终述职与考核; (三)人力资源部主要责任 (1)负责组织员工绩效考核; (2)绩效结果审核、汇总、应用; (3)处理员工绩效考核申诉;

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