我国劳动关系_集体谈判_的困境与完善

2011·2

理论与改革

刘泰洪

基金项目:本文是教育部人文社会科学研究青年基金项目“转型期劳资冲突化解的地方治理机制研究”（项目批准号：09YJC630220）的阶段性成果。

作者简介:刘泰洪，中国劳动关系学院公共管理系讲师，管理学博士。

我国劳动关系

“集体谈判”的困境与完善

■

（中国劳动关系学院中国北京100048）

【摘要】集体谈判是西方劳资冲突化解的基本形式，受到广泛的重视。中国也用集体谈判来化解日趋增多

的劳资冲突，但由于我国集体谈判在实施中存在着工会主体的独立性不强、集体谈判的推进动力倒置、对“谈判”的独立价值认识不足等问题，致使集体谈判对劳资冲突的治理效果并不理想。为此，应该从运行机制、利益表达机制、约束机制、救济机制等方面对集体谈判进行完善。

【关键词】集体谈判；劳动关系；劳资冲突【中图分类号】C912.35

【文件标识码】A

【文章编号】1006-7426［2011］02-0093-03

劳动关系是一种基本的社会经济关

系，资本与劳动的合作共赢是社会和谐发展的前提。改革开放后，随着市场化改革的推进，计划体制下的劳动用工制度被市场化的劳动关系所取代，劳方与资方的不同利益诉求得以彰显，由此引起的劳资冲突也日益显现。面对当前中国劳动争议大幅攀升的事实，探求一套有效的劳资冲突治理机制，化解劳动关系中不同的利益诉求所引起的劳资冲突也就成为社会稳定、和谐发展的基本要求。

一、集体谈判：西方劳资冲突的治理机制

国外关于劳动关系的研究由来已久，19世纪中期马克思的著作代表了劳资冲突理论研究的开端。马克思在《资本论》第一卷中对资本主义下的劳资冲突进行了系统分析，马克思依据对资本主义劳动过程的研究，认为劳资关系是工业社会的核心，源于经济利益冲突的劳资冲突时必然的，这种发生在劳动过程中的剥削与反剥削、控制与反控制的斗争，势必发展成为资产阶级和无产阶级的斗争，最终结果是“剥夺者被剥夺”。［1］

马克思的劳资冲突理论是特定时代的产物，今天西方劳资关系与马克思所处的时代已有了很大差别。实际上在19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英、美、德等国

产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。在工业化摇篮的英国，20世纪20年代初期，全国范围内对体力劳工进行的多雇主协商形态已相当完整，为了建立有序的雇佣关系，政府鼓励产业层次的协商机制。在美国，1935年颁布的《国家劳资关系法》（又称瓦格纳法案）明确指出，解决劳资争议的最佳途径是通过雇主和雇员代表（劳工组织或工会）开会或集体谈判的程序实施。［2］在德国，雇主和雇员都有各自的组织且都比较强大，劳资集体谈判和签订集体合同成了协调劳资关系的基本形式，集体谈判的基本步骤由《集体协商法案》规定。二战后，随着凯恩斯主义在西方大行其道，它强调政府全而管理宏观经济、增加有效需求、刺激生产发展，保证充分就业，由此确立了政府干预的福利国家道路。这时期，西方国家的劳资关系有了较大的改善，各国工人阶级认识到罢工不是解决劳资冲突的最好办法，集体谈判越来越为工人阶级所接受，资产阶级也开始利用集体谈判来调整劳资关系，二者关系从对立逐渐发展为协商合作。

集体谈判使劳资双方根据市场供求的变化进行谈判，调整并确定双方的均衡效用。通过谈判，明确双方的权利、责任和义务，达成合约。此功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为劳资双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调产生的分歧。因此，在市场经济条件下，用集体谈判的办法协调和解决不同社会主体之间的利益关系和矛盾，被西方发达国家的实践证

明是一种有效的途径，成为西方劳资冲突化解的基本形式。

由此，在西方学术界，集体谈判成为劳资关系治理研究的中心议题。英国学者海曼（R.Hyman ）认为制度化成为解决发达国家产业纠纷的关键概念，而劳资双方的集体谈判是制度化化解劳资冲突的伟大社会发明，它建立了劳资冲突治理的稳定途径。［3］美国学者布洛威（M.Burawoy ）也特别强调集体谈判的作用，认为集体谈判产生了工会与公司之间一种建立在企业生存和发展基础上共同利益，这种协商的结果是资本主义的所有权关系和控制成为工会认同的对象。［4］集体谈判的最终成果———集体合同不仅体现了企业的劳动关系，而且也规定了企业的基本发展目标和职工的基本权益及其保障条件。同时集体合同也是对法律的补充和具体化，因而被称为“企业的小宪法”，受到广泛的重视。

二、治理困境：集体谈判的中国实践

近年来，随着经济体制改革的深入和我国私营企业的迅猛发展，中国的劳动关系已基本完成了市场化转型，但一个劳动关系力量平衡的法制环境和运行机制却没有形成。在中国，改革开放后随着市场化改革的推进，我国劳动关系发生了深刻变化，计划体制下的劳动用工制度被市场化的劳动关系所取代，劳方与资方的不同利益诉求得以彰显，由此引起的劳资冲突

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也日益显现。为寻求劳资冲突的化解机制，1990年，我国政府批准了国际劳工组织《三方协商促进履行国际劳工标准公约》（第144号公约），［5］承诺实施三方协调机制的义务。1995年1月我国正式实施了《劳动法》，第一次将集体合同写入了劳动立法中，集体合同就是通过集体协商机制达成的。［6］2000年劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》，规定是工资集体协商指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为，要求我国境内的企业依法开展工资集体协商，签订工资协议。2001年我国修正的《工会法》，第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”在法律层面中对集体谈判做出明确规定。2003年劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方（国家、企业、职工）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。这种机制兼顾政府、企业、职工三方利益，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题，并要求所有省份和有条件的地市都要建立集体协调机制的工作机构。由此开启了中国集体谈判的改革实践。

对此，有学者也从集体谈判的角度来探讨我国劳资关系的治理模式。李芸认为在社会主义市场经济条件下，集体谈判是平衡劳方和资方力量的很好方法与工具。［7］周长城和陈群指出，集体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点，是建立合作型劳资关系的有效策略，引进集体谈判机制，扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。［8］但从实际实施情况看，我国在劳动关系领域推行集体谈判、协调劳资矛盾的效果并不理想。

统计数据表明，1994年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件19098起，涉及劳动者人数77794人；到2002年，受理案件数已增加到184000起，涉及人数达608000人，分别是1994年的9.63倍和7.82倍。从1994年到2002年8年间，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09％，涉及人数每年递增31.63％，集体劳动争议平均年增长率也达到31％。［9］据人力资源和社会保障部统计，各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。最高人民法院给出的数据则是，各级法院在

2008年受理的劳动争议案件达28万余

件，同比上升93.93%。2009上半年受理

近17万件，同比又增30%。［10］就劳资关

系发展阶段而言，中国的现状与西方国

家工业化时代颇为类似，全球化的资本

流动给中国带来了西方资本积累方式和

生产组织方式，国内兴起的私营企业在

很多程度上更是复制了西方工业化国家

早期“资本原始积累”的管理模式。但上

述劳动争议的增加，既表明了劳动力市

场中工人与雇主间利益诉求的增多和权

利意识的增强，也表明了集体谈判作为

一项调解劳资双方利益关系的制度在中

国并没有发挥出它应有的功效。集体谈

判作为西方劳资冲突化解的基本形式，

为何对中国劳资矛盾的调解作用不大？

这其中隐含的问题值得我们深思。

三、困境探析：中国集

体谈判的问题归因

集体谈判作为市场经济国家劳资冲

突治理的重要手段，它使利益分歧的解

决渠道制度化，促进了西方国家劳资主

体之间的关系缓和。但在我国由于制度

安排上的种种困境，致使集体谈判对劳资

矛盾的调解效果并不明显，突出表现为：

1．工会主体的独立性不强。国际劳工

组织将工会的独立性视为劳资平等协商

的先决条件，只有工会成为一个独立主

体，具备了与企业相当的谈判能力时，劳

资平等协商才能真正实现并发挥其效

能。改革开放后虽然中国工会的独立性

有了很大的提高，但从实际看，效果并不

乐观。官方工会实现等级控制的建制格

局，在行政上依附于各级政府，在组织上

听从于国家控制，工会干部仍然有政府

任命；国有企业的工会也官办色彩浓重，

尚未改变作为行政附属的地位；私营和

外资企业的工会则在相当程度被雇主控

制和介入，许多工会工作人员都是企业

管理层兼任。对此，有学者用“地位附庸”

和“制度性弱势”来描述中国工会建制的

独立性缺失。［11］工会独立性的缺失导致

部分劳动者对其缺乏信任，其后果就是

劳方并不把工会作为保障权益、联系雇

主的基本组织，也不会依靠工会有效组

织起来与雇主交涉劳动条件等劳资事

务。这种建制格局使工会与企业进行的

集体谈判往往流于形式，在工作时间、休

息休假、劳动安全卫生、保险福利等环节

难有实质性的成果。碰到裁员和影响职

工的重大企业经营决策工会难以发挥作

用，集体谈判难以取得实质性的成效。

2．集体谈判的推进动力倒置。西方国

家集体谈判作为一项运行了上百年的机

制，是适应劳动关系发展的需要和劳资主

体的利益需求，在劳资双方不断斗争、不

断妥协的过程中发展自发产生的。从制度

变迁的视角分析，是制度需求与制度供给

的统一。换言之，工人和资方都需要一种

利益协调机制来平衡双方的利益博弈，协

调双方的利益诉求，集体谈判则适应了这

种需求应运而生。与西方国家工业化时代

的集体谈判演变过程相比，中国集体谈判

制度的发展方向则明显不同，具有鲜明的

“中国特色”，它是一个由政府主导的、由

官办工会发动的、自上而下的过程。党和

政府，而非劳资关系双方被视为推进集体

谈判的主要动力。在这个过程中，政府除

了制定和颁布相关法律，还始终提供着行

政权力方面的支持。Clarke等人的研究表

明，中国集体谈判的引进是一个官僚化的

过程，它是有地方党政机构推动，而不是

基层对劳资关系的主动回应，企业经营中

的工资和雇佣条件都包含在当地政府颁

布的指导框架中。［12］这个系统的推行过程

包括下达文件、分派指标、限期达标等行

政手段，各级政府部门和工会将集体谈判

的“内容”下发到各企业，作为企业劳资双

方讨论协商的主要参考。因此，在集体谈

判的过程中少有工人参与，也较少真正的

谈判过程，［13］使集体谈判流于形式。

3．对“谈判”的独立价值认识不足。集

体谈判要经过反复多次的讨价还价，谈

判的过程实际上也是双方求同存异、逐

步达成共识、解决矛盾和分歧的过程。没

有实际的谈判过程，事实上就不可能通

过谈判达到解决纠纷和冲突的目的。［14］

市场经济国家劳资双方对谈判过程都极

为重视，谈判也是一个充满了较量、讨价

还价的艰难过程，因此很多劳资纠纷能

够在谈判的过程中得以化解。受历史和

文化的影响，中国的劳动关系则更多地

表现为统治——

—占有的权威主义和集体

主义，权威主义强调“必须服从”、“不可

犯上”，“厂荣我荣，厂衰我衰”则是集体

主义企业文化的突出表现。［15］这种统

治—占有的劳动关系往往重视协调和整

合，本能地排斥关于工资和劳动条件的

集体谈判，弱化谈判在劳动关系领域所

彰显的利益价值。一方面是雇主不接受、

也不允许工人参与谈判，另一方面工人

也不主动与雇主谈判，认为没有大的矛

盾，没有必要进行谈判人为的制造“对立

面”。在实践中，有些地方在推行集体谈

判时也往往重签约，轻谈判，认为集体谈

判只是订立集体合同的一个程序，只要

有集体合同的签订，谈判的过程甚至可

以忽略。很多时候，集体合同未经协商就

一签了之，重签订合同、轻集体谈判的现

象普遍存在。其结果是使集体谈判流于

领导与管理LEADERSHIP AND MANACENENT 94

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形式，协议合同停留在纸上，对劳动关系领域没有发挥应有的调解作用。

四、中国集体谈判的完善

中国集体谈判制度自推行至今，经过了多年的探索和实践，已初步建立并取得了一定成效，但在推行过程中也还存在种种问题，致使集体谈判对中国劳资纠纷的调整效果并不理想。面对当前劳资纠纷日趋攀升的现实，必须采取有效措施，完善集体谈判制度，构建中国劳资关系的利益平衡机制。

1．完善集体谈判的运作机制。由政府主导回归协商自治。集体谈判是在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。要使集体谈判真正发挥作用，关键举措是严格履行谈判程序，充分表达工人的意愿要求，使谈判内容得到双方的一致认可。但实践中，我国的集体谈判更多是体现为一个政府主导的、自上而下的过程。政府赋予集体谈判制度一定的功能，并积极采取措施、组织力量推动制度的建设。由于劳资主体双方不能有效发挥其应有的谈判效能，造成集体协商的效果微弱、集体合同的履行得不到保证。［16］为此，在集体谈判的制度设计上，应该将谈判过程的政府主导回归到参与双方的协商自治，畅通劳动者和企业的利益表达渠道，通过劳资双方的协商谈判寻求共识，消除矛盾，使双方的意愿诉求在谈判中得到真实表达，这不仅是对劳资双方话语权的尊重，还有利于真正的集体谈判的达成，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。

2.健全集体谈判的利益表达机制。完善谈判主体的代表资格。西方国家集体谈判的实践表明，培育集体谈判主体，使其真正发挥集体谈判的作用，基本前提是培育有广泛代表性的工会组织和雇主组织。在集体谈判中，工会是资方力量的抗衡者，主要与资方在劳动法律的框架下就劳动者的权益进行谈判，这就意味着首先要增强工会的代表性和群体凝聚力，赋予工会独立代表劳方利益的资格。为此，必须增强工会的代表性，彰显其群众性社团组织的基本属性，在工会代表选举方面，要坚持依法由工会会员直选产生，对工会会员负责，不能由企业行政指派，避免工会成为企业的附庸。在雇主组织中，我国的企联在其代表性和会员数量方面也较弱，在一些城市和区县一级并没有相应的分支机构，因而在开展行业性集体谈判时，企业主体缺位也尤为突出。［17］为此，要在县区、乡镇、街道、工业园区等行业特征明显的地区积极培育具有广泛代表性的行

业性雇主组织，推进行业性雇主组织的规

范运作，以利于在行业层面有效开展集体

谈判并对协议执行进行监督约束。

3.建立集体谈判的约束机制。规范集

体谈判的内容和程序。集体谈判是一项

政策性、业务性、针对性、技巧性很强的

具体工作，涉及不少政策问题和业务知

识，需要在既定的约束框架下进行。为了

增强谈判的约束性，就应该明确谈判的

内容及程序。可以将集体谈判的内容分

为三类：强制谈判的内容、允许谈判的内

容和禁止谈判的内容。强制谈判的内容

主要包括劳动报酬、社会保险、劳动时

间、休息休假和劳动合同等等，强制谈判

的内容应由法律明确规定，以明确谈判

双方的权利义务。允许谈判的内容主要

涉及企业生产经营方面，对此法律不宜

过大介入，如果双方同意，可以进行谈

判，如一方拒绝，也不算违法。禁止谈判

的内容主要涉及如果谈判违反了平等协

商与诚实信用原则，或者损害一方的劳

动权，或者损害一方的经营权，法律应该

予以禁止。同时，对于谈判双方代表地位

的确认、代表的产生、内容的确定、文本

的拟定、合同履行的监督等环节都应有

相关的规定，对集体谈判的要约与承诺

也要做出程序上的规定。

4．构建集体谈判的救济机制。赋予工

人集体行动权。任何制度设计，必须有一

定的救济机制；没有救济制度的保障，任

何制度设计都终将会走向“空壳化”。集体

谈判制度的有效实施，也离不开特定的救

济机制。劳动纠纷的解决，最终还是取决

于工人和雇主自身，集体谈判就是让劳资

双方进行自由对抗，增加对劳资纠纷后果

的判断预期。而为了维护劳资关系双方的

力量平衡，就必须承认和维护劳动者的集

体行动权（罢工权）。集体行动权既能有效

规制劳资关系，也会使“隐性罢工”走向消

解，否则突如其来的“隐性罢工”和其他一

些非理性维权想象的充满变数，经常会使

谈判达成的协议合同作用式微。目前，虽

然我们在制度设计上还回避罢工权的存

在，但并不代表劳动者没有进行罢工等集

体行动。在中国，罢工现象已经出现是一

个不争是事实。其实，罢工的本质是一种

经济行为和经济手段，属于劳动关系调整

的范畴，无须恐惧，更不会增加劳动关系

的动荡。从长远看，为了中国劳动关系的

稳定发展，使集体谈判能够其应有的调解

作用，就应该赋予工人集体行动权。

注释：

［1］马克思恩格斯全集（第4卷）［M］，

北京：人民出版社，1958：475—479

［2］黄燕东，杨宜勇.美、德、日集体谈

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The Macmillan Press LTD，1975：191

［4］M.Birawoy.Manufacturing Con-

sent：Changes in the Labor Process Under

Monopoly Capitalism［M］.Chicago：Uni-

versity of Chicago Press，1979：109-120

［5］1976年6月2日经国际劳工局理

事会召集，国际劳工组织大会在日内瓦举行

其第六十一届会议，形成《三方协商促进履

行国际劳工标准公约》。《公约》肯定了雇主

和工人建立自由、独立组织的权利，要求采

取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组

织和工人组织之间的有效协商，决定采纳关

于三方协商促进履行国际劳工标准的某些提

议，并确定这些提议应采取国际公约的形式。

［6］20世纪90年度全国总工会开始推

行集体谈判的时候，用的是“集体谈判”，后

来因为资方不接受这种内涵地位平等的“谈

判”，全国总工会改为“集体协商”。在学者的

研究中，多数将集体谈判和集体协商视为一

个概念，或者认为没有本质差别。本文中也

将集体协商视为集体谈判。

［7］李芸.西方集体谈判制度与我国工

会维权职能［J］.世界经济与政治论坛，2004

（6）：92

［8］周长城，陈群.集体谈判：建立合作

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［17］宜冰，乐水.集体谈判：中国劳资

矛盾化解之道［N］.第一财经日报，2010-

03-17

责任编辑：唐兵

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《群体性劳动争议解决机制探索》

《群体性劳动争议解决机制探索》 [摘要]与普通的民事案件处理机制相比，在解决劳动争议案件时，协商、调解、仲裁等纠纷解决方式日益受到解决机构的重视，这是由于劳动关系不同于一般的民事法律关系，表现在劳动关系主体之间的隶属性、双方之间地位悬殊等。通过诉讼方式处理劳动争议不仅效率低下、成本高昂，还容易激化用人单位和劳动者之间的矛盾，协商、调解、仲裁等能有效弥补这一缺憾。文章认为现阶段，非诉讼纠纷解决方式仍存在行政化色彩浓厚、程序和机制本身不完善、诉调衔接不顺畅等问题，这对整个劳动争议解决机制提出了变革要求。 [关键词]群体性劳动争议；劳动争议解决机制；劳动争议解决方式 一、我国的劳动争议解决机制现状 （一）劳动争议的特殊性。劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。劳动争议既有一般争议案件的共性，又有主体、内容等方面的特殊性，具体表现在：该类型案件的当事人为用人单位和劳动者，双方一方面存在利益结合关系，另一方面在互相受益的过程中产生了矛盾与分歧，群体性劳动争议相较个体劳动争议的情况还要复杂，是指在一段时间内，同一个用人单位的多个劳动者对该用人单位提起的较为一致的权利请求。群体性劳动争议的固有特点多表现为主体的差异性和近年来呈现的增长趋势倍受社会关注。其固有特征首先表现在争议主体人数较多，单个劳动者难以构成群体性威胁；其次，劳动者一方的诉求相对一致，这与用人单位的经营状况

或做出的政策决定等有关；最后，由于群体性劳动争议涉及人数较多，影响范围广，一旦发生恶性事件，将可能引发整个社会的秩序动荡。从近年来纠纷数量来看，劳资矛盾持续发酵，这对劳动争议解决机制的构建提出了要求。 （二）劳动争议解决机制概念。劳动争议解决机制的概念界定由几个要素组成，首先劳动法律法规构建起了适用框架，其次劳动纠纷处理机构负责协商解决，通过调解、仲裁、诉讼等手段和方式按照各自地位和相互关系组成了劳动纠纷处理程序、制度的统一整体。我国劳动争议处理方式有四种，即协商、调解、仲裁和诉讼。《企业劳动争议处理条例》第6条、《劳动法》第77条、《劳动争议调解仲裁法》第5条等规定强调了解决劳动纠纷时要充分尊重双方的协商、调解等不同路径选择的意愿，也明确了相应的优先级，既是为了提高纠纷解决效率，也是为了最终得到公正的处理结果。由此可见，我国劳动争议解决机制的法律规定有其可取之处，首先，协商、调解、仲裁、诉讼四种并行不悖的纠纷化解举措充分体现了立法者的分流意识，否则将陷入由法院事无巨细地应对纠纷的困境。其次，协商、调解方式尚缺乏具体的程序机制，《劳动争议调解仲裁法》对某些事项提供了适范，但用人单位和劳动者如何就争议事项进行协商、调解，依据何种规范作出妥协让步，目前的法律规定并不完善，这可能导致协商、调解并未在当事人之间有效展开。最后，《劳动争议调解仲裁法》第47条对争议事项作了类型化处理，说明在司法实践中，经济纠纷、侵权事项是引发矛盾的常见原因，但扩大一裁终局的事由范围、诉调机制

工资集体协商协议书标准样本

协议编号：WU-PO-897-49 工资集体协商协议书标准样本 In Order T o Protect The Legitimate Rights And Interests Of Each Party, The Cooperative Parties Reach An Agreement Through Common Consultation And Fix The Responsibilities Of Each Party, So As T o Achieve The Effect Of Restricting All Parties 甲方：_________________________ 乙方：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

工资集体协商协议书标准样本 使用说明：本协议资料适用于协作的当事人为保障各自的合法权益，经过共同协商达成一致意见并把各方所承担的责任固定下来，从而实现制约各方的效果。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议： 第一条甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。 第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，

劳动集体争议绿色通道制度

xxx市劳动集体争议处置绿色通道制度 为进一步加强对集体劳动争议的处置力度，提高处置效率，更好地维护农民工等群体的合法权益，按照国务院办公厅《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》和省、xx市相关工作要求，结合我市劳动争议仲裁工作实际，现制定以下涉及农民工等群体的集体劳动争议处置绿色通道工作制度。 一、对象及原则 对涉及农民工等群体的因拖欠工资、解除劳动关系经济补偿等案由申请仲裁的集体争议案件上采用“优先受理、优先开庭、及时裁决、快速结案”工作原则。加强裁审衔接与工作协调，提高集体争议案件处置效率，切实维护农民工等群体的合法权益，促进社会和谐。 二、工作制度 （一）及时案外调解制度 对争议金额不大、案情简单的集体劳动争议案件，在立案前先行组织双方调解，尽可能通过调解的方式平稳解决。 （二）优先立案受理制度

对于涉及农民工工资争议的案件，尤其是农民集体争议案件，实行优先立案受理。对符合受理条件的案件，在收到仲裁申请书当日立案受理；对不符合受理条件案件的及时出具不予受理通知书，并告知其他权利救济途径。 （三）快速调解制度 对于已经受理的集体争议案件，及时组织用人单位和劳动者代表进行调解，尽可能通过调解的方式平稳解决。 （四）快速送达制度 在受理案件后及时完成送达程序。对于成都市范围内的企业，在一个工作日内完成送达；成都市外的企业二个工作日内完成送达程序。需要邮寄送达的案件，在二个工作日内完成邮寄送达。对于无法联系的企业，我院将在两个工作日内联系相关报社及时完成公告送达程序。 （五）快速审理制度 在完成受理送达程序后，给予双方相应的举证时间、开庭准备时间。从提交案件之日起，15日内完成审理程序。公告送达的案件，至视为送达之日起7天内完成审理程序。 （六）裁审衔接协助制度 对于符合条件的案件，严格实行一裁终局、先予裁决等法律手段，最大限度保护农民工合法权益。对于不能一裁终局的案件，及时协助当事人完善起诉的相关手续。同

集体谈判

第八章集体谈判 （一）集体谈判的涵义和功能 1、识记：集体谈判的涵义；集体谈判是工会与资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团体形式所进行的交涉，它包含了谋略、运气、能力、压力、让步、冲突等多种因素 集体谈判的功能：市场或经济功能；政府作用以及决策功能 2、领会：集体谈判在劳动关系系统中的主要功能以及集体谈判是如何执行这些功能的 1）通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能。集体谈判是劳资双方根据市场供求变化调整和确定双方均衡效用，并使效用最大化的一种有效交易方式。通过不断谈判，明确双方权利和义务，达成协议。同时，集体谈判也是一种分配机制，是企业内部调节劳资分配和就业交易行为，是雇佣双方相互确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制。交易主体是雇主和工会，交易内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等 2）通过谈判形成一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用。政府作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则，如惩戒、不满申诉和争议处理程序等。这样，虽然管理职能仍由管理方行使，但工会作为雇员代表，与管理方共享了企业的最高管理权 3）通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制度，体现了集体谈判的决策功能。决策功能承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章制度的制定，工会或雇员的其他代表组织可以与雇主一起，就共同关心的问题进行磋商和谈判。这一功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调存在的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的员工，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。 （二）集体谈判的结构 1、识记：集体谈判结构的概念。集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。 2、领会：集体谈判的结构。在市场经济国家，集体谈判的结构通常分为“正式”和非正式“的谈判结构。正式谈判结构是指为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。非正式谈判结构通常则反映了正式谈判单位之间的相互关系，尤其是一个谈判单位的解决办法与其他谈判单位解决办法之间相互关联的趋势。最常见的正式谈判结构有以下六种：1）雇主—单机构--单工会2）单雇主—多机构—单工会3）单雇主—单机构—多工会4）单雇主—多机构—多工会5）多雇主—多机构—单工会6）多雇主—多机构—多工会 企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。 （三）集体谈判的进程 1、识记：（1）分配谈判；是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自已得到的同时意味着对方失；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判 （2）整合谈判；是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配资源。 （3）4P原则；即政策（policy）、预测（predi ct），准备(preparation)、陈述(presentation)，在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能够预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；不仅对协商资料准备充分，而且能够充分陈述自已的立场和基本主张 （4）2C原则；即控制（control）、协调(coordination)。在协商过程中，不仅能够有效控制协商过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合（5）双赢原则：即在协商过程中，不仅应考虑职工方面的利益目标，同时也应兼顾企业方面的利益

集体谈判合同范本

本合同-- { 以下简称工会} 代表企业的全体职工与{ 以下简称企业} 签订 第一章总则 第一条为深化改革，促进开放，维护企业和职工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，最大限度地调动全体职工的劳动积极性，促进企业持续、快速、健康地发展，根据{ 中华人民共和国劳动法} 、{ 中华人民共和国工会法} 、{ 集体合同法} ，以及相关的法律、法规，双方在自愿和平等协商的基础上签订合同。 第二条本合同是双方在企业发展、科学管理、建立和谐稳定的劳动关系等方面应遵守的行为规范和共同准则。 第三条企业实行集中管理，凡企业范围内的各 ---- 科室、职工均应遵守本合同。 第四条合同双方都有义务认真贯彻执行国家的法律、法规，并在法律、法规范围内，通过共同努力，不断提高企业的经济效益、管理水平和职工待遇。 第五条企业保障职工代表依法行使同主管理权力。企业及工会鼓动职工利用业余时间学理论、学法律、学管理、学文化、学科学、学技术，提高职工技能，开展健康的文化体育活动。 企业及工会禁止职工从事有损企业的行为和活动。 第六条企业根据国家有关规定，实行全员劳动合同制。企业与职工签订的劳动合同，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于本合同之标准。 第七条工会作为全体职工的代表，有义务引导职工正确处理与企业的劳动关系，有义务教育职工认真履行集体合同和劳动合同，遵守企业依法制定的各项规章制度和改革措施，努力完成生产和工作任务，促进企业的发展。 工会应动员职工积极支持企业开展两个文明建设，坚持改革开放，发展生产，降低成本，提高质量和经济效益，教育职工与企业建成命运共同体。 第八条企业应尊重工会依法维护职工合法权益，按时向工会拨缴经费，在研究，制定各项涉及职工利益的措施时，应有工会代表参加，听取工会意见，取得工会支持。企业制定的措施不得与本合同相悖。 第二章劳动关系的建立和终止 第一条企业根据生产经营工作的需要，有权自主决定招工的时间、条件、方式、数量。招工工作坚持男女平等、双向择优录用的原则。 第二条企业分别与职工签订劳动合同，明确双方的权力和义务。工会应帮助，指导职工依法签订劳动合同。 工会有权对企业执行劳动合同情况进行监督，并就违反劳动合同的情况向企业提出书面答复，并委托工会在适当范围内公布。 第三条企业有权依照法律、法规和企业依法制定的规章制度处理违纪职工，但事先应当征求工会意见，工会认为不适当的，有权建议企业重新研究处理。企业处理违纪职工和解除职工劳动合同的决定和文件，实行工会会签制度。 第四条企业依照{ 中华人民共和国劳动法} 第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予补偿。 第五条企业设立劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会主任由企业工会主席担任。调解劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护企业和职工的合法权益。调解结果应出具书面结论。 第六条在劳动合同期间，如发生企业被兼并、合并、破产、拍卖或职工离退体、退职、死亡，劳动关系自然解除。 第三章劳动报酬

2019集体劳动争议案件的处理

2019集体劳动争议案件的处理 最近这些年来社会上发生了很多起的集体劳动争议案件，这样的案件往往因为涉及的人数比较多，所以造成的影响也是比较大的。对于这类案件，国家的处理也是不同于寻常案件的。现在我们就来看一下关于▲2017集体劳动争议案件的相关审理程序吧。 ▲一、集体劳动争议影响 近年来集体劳动争议案件不断增多,这类案件往往人数多、标的大及面广,同时具有一定的盲目性,对社会安定的影响比较大,稍有不慎会引发职工上访,累诉难息。随着福安市仲裁委对多起集体争议案件成功的裁决,不仅维护了社会稳定,扩大了社会影响,也为处理集体争议仲裁工作积累了宝贵经验,主要体现为快、细、慎、明。 快,是指注重及时高效处理集体争议案件,防止矛盾激化。 根据《劳动争议办案规则》的规定，集体劳动争议由于涉及劳动者人数多，社会影响大，直接关系到企业的生产秩

序和社会稳定，因此，对这类争议应按照特别审理程序进行。特别审理程序适用于劳动者人数在30人以上的集体劳动争议案件。 ▲二、案例 XX县劳动人事争议仲裁委员会成功调解了一起涉及231人涉案金额达145.88万元的重大欠薪集体劳动争议案件，并及时将所拖欠的劳动报酬移送象山县人民法院先予执行。从8月4日立案受理到8月11日移送法院执行，按照最快的办案程序，在8日内完成。 据了解，劳动者所在的某服饰有限公司因经营不善导致欠薪时间长达1年之久，231名员工于8月4日向县仲裁院提交立案申请，追索2015年6月-2016年7月工资共计145余万元。因此次群体性案件涉及人员数量多、拖欠工资时间久，社会影响较大，县仲裁院高度重视，按快立案、慎裁决、速结案的相关要求，立即启动了“绿色通道”程序，在收到该集体案件劳动者申请书当日决定受理并安排了开庭时间，同日通知双方当事人领取材料。 在案件处理过程中，县仲裁院积极采取各种有效措施妥善解决此次劳动争议案件。 1、仲裁院院长张晓作为首席仲裁员迅速组成合议庭，快速决定案件处理方案——调解，以便尽快安抚职工情绪，

浅析集体谈判和集体合同问题

浅析集体谈判和集体合同问题 一、集体谈判的产生及定义 早在１9世纪60年代~7０年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动,并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订活动。１9世纪末和20世纪初,随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在19４9年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》(98号公约)和1951年通过的关于集体协议建议书(91号建议书)等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。 1949年６月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第3２届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》,该公约第4条规定：“必要时应采取符合国情的措施,鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。” 1９８1年6月３日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议,确定了《促进集体谈判公约》。该公约第2条规定:“就本公约而言,集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间,为以下的目的所进行的所有谈判：(ａ) 确定劳动和就业条件,和(或）(b) 解决雇主和工人之间的关系 ,和(或) (c) 解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。”我国《集体合同规定》第四条用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”第十九条规定“本规定所称集体协

关于工资决定理论的文献综述

中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1．西方经济学派的工资理论 （1）古典经济学派的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。 亚当·斯密的工资理论。他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。 （2）新古典经济学派的代表性工资理论 ①边际生产力薪酬理论

约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实育兄并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ②集体谈判工资理论 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。

工资集体协商合同范本.doc

工资集体协商合同范本 发布部门：____________________ 发布日期： ____________________ 发文字号1：___________________ 发文字号2：___________________ 全文：________________________ 为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：第一条甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。 第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。 第三条本协议自依法生效之日起至_________年_________月 _________日止。 第四条公司实行_________工资制度。 第五条公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当年度最低工资。 第六条公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每

月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。 第七条员工加班工资计算标准以本人的工资标准(包括基础工资、岗位工资、工龄工资)为基数。 按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。 第八条员工病假、事假工资支付办法_________。 第九条奖金、津贴、补贴分配形式_________。 第十条根据政府公布的____年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增(减)_________%。员工增(减)工资具体办法是_________。 第十一条每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。 第十二条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。 第十三条甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25%的经济补偿金。 第十四条乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。 第十五条本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因

集体谈判建立合作型劳资关系的有效战略

社会科学研究　2004141　 集体谈判:建立合作型 劳资关系的有效战略 ① 周长城　陈　群 〔摘要〕　劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。合作式劳资关系的关键不是利益 冲突的消失,而是要把冲突降低到最低限度,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。集 体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点,是建立合作型劳资关系的有效策略。我国工会的权力没有形成,政府偏向雇主,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡,工人权益没有保障。引进集体谈判机制,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。 〔关键词〕　合作型劳资关系;集体谈判;工会;政府 〔中图分类号〕C91213　〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2004)04-0080-04 资本所有者与雇佣劳动者的关系,即劳资关系②。 70年代末,中国社会进入了从计划经济体制向市场经 济体制转变的社会转型时期,这一过程促进了中国劳资关系的市场化和国际化。一方面国有企业和集体企业民营化步伐加快,私营企业得到长足发展;另一方面随着引进外资和加入WTO ,介入经济全球化进程,国际资本大举进入中国,外资企业比例日益上升。在如此短的时段里非公有制企业发展如此迅速,积聚了如此复杂的劳资关系,劳资冲突每天都在发生。冲突不断加剧,人们处理这些纠纷和冲突的知识和能力又很欠缺,由此下去很可能给社会带来无法控制的动荡和损失。就目前严重的欠薪问题来看,劳资双方的冲突严重破坏了稳定的社会秩序。为了保持社会的协调发展,全面强化对弱势群体的保护,规范劳资关系,防止社会矛盾激化应成为入世初期的社会政策重点。 一、劳资关系理论中的“合作”理念 国内学者对劳资关系的研究十分苍白,很多时候局限于劳资纠纷的解决。在发达国家和地区,劳资关系研究几乎与现实同步发展,从工业革命创造出一种新型雇佣关系起,国外学者就一直关注劳资关系的变化发展,形成了相对完整的劳资关系理论。劳资关系理论有三种较有代表性的观点:一元论观点、多元论观点及马克思 主义的观点。 〔1〕 一元论观点认为雇佣关系基本上是和谐的。它假定每一个工作组织都是有着共同目标的整合体。劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的,劳资双方的目的都是为了使组织高效运行,劳资双方没有根本的利益冲突。他们是同一队伍中的成员,是利润、生产、报偿的享受者,是伙伴关系。 多元论观点与一元论观点相反。多元论观点认为冲突是不可避免的,在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体,而各种不同的群体为了自己的目的而相互 ① ②本文主要讨论非公有制企业中的劳资关系。 〔作者简介〕周长城,武汉大学亚洲与太平洋研究中心教授,博士; 陈　群,武汉大学社会学系硕士研究生,湖北武汉　430072。 感谢美国福特基金会(The Ford Foundation )为本研究提供资助,研究项目名称为《中外合资企业中的劳资关系研究》。

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书 近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。 一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况 （一）群体性劳动争议案件收案情况 2016、2017年，我院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。（见图一）

图一 2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。 在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。（见图二、三） 图二

集体合同与与集体谈判的程序文件

?员工申诉程序 ?集体合同的内容 ?集体合同和劳动合同的区别 ?集体合同的履行 ?集体合同的变更 ?集体合同的终止 ?集体谈判的程序 ?集体谈判的结构 ?集体谈判过程 ?集体谈判和集体合同 员工申诉程序 关键字： 申诉程序是一种正式沟通渠道，用以在问题出现后尽快的处理有关的申诉，虽然企业第一线的负责人通常离问题最近，但是负责人不可能在申诉方面花费太多的精力，因为除了申诉之外，他们还有太多的事要做。有时甚至他们自己就是被申诉的对象。 申诉程序可包含不同的步骤，下图是一个比较典型的申诉程序：

申诉仲裁是一种解决矛盾的手段，它石油第三方对劳资双方因对劳工合同的不同解释而引起的争议进行裁决。这种仲裁不应该与合同仲裁混为一团。申诉仲裁是根植于集体谈判制度中的一个组成部分。 集体合同的内容 企业集体合同的内容，就是指企业集体合同的具体条款。由于企业集体合同是关于 规范企业劳动关系的契约，因此，凡是在企业劳动关系中所涉及到的问题，都可以 纳入企业集体合同的内容。可以说，企业集体合同的内容可涵盖劳资双方权利和义 务关系的方方面面，具体主要包括工资、工时、休假、劳动安全和劳动卫生、保险 与福利、学徒、培训、雇佣与解雇、合同的期限与履行、违约责任、劳动争议的处 理甚至工会的地位、权利和义务问题等。

美国企业集体合同的内容： 典型的美国企业集体合同包括三个部分：（1）合同的序言部分。主要陈述合同的总目的和涉及的总范围，以及对工会的承认程度。（2）合同的正文部分。这是合同的主要部分，一般篇幅较长，条款较多；涉及的内容主要是工资、工时和其他雇佣条件各种劳动标准问题。（3）合同的结尾部分。主要就合同的有效期限和终止日期做出规定。一般包括以下一些条款： 第一，工资条款。工资条款要涉及到工资的总增长额、增加工资的起点日及其对过去的适用范围、奖励工资、“停工期”工资、日工资及周工资的计算、班奖金、临时调动的补贴、圣诞节补贴以及加班费等诸多工资问题。 第二，工时条款。工时条款主要规定节假日、在企业期间的休息、洗浴和用餐时间、请假外出以及投票时间等问题。 第三，工作条件条款。工作条件条款要对职工的调动、体检和安全问题等做出规定。第四，工会保障条款。工会保障条款主要就承认工会、只雇佣工会会员、代扣会费和不罢工条件等问题做出规定。 第五，雇员保障条款。雇员保障条款涉及到解职费、申诉程序、资历、工会管理人、年老人的工作、健康与福利计划、医疗计划、分组保险计划、退休金计划以及有保障的年薪等诸多问题。 集体合同和劳动合同的区别 1、签订合同的当事人不同。尽管两种合同的主要目的都是约定企业管理者和劳动者之间的劳动关系、明确彼此的权利和义务关系，合同内容涉及的当事人是相同的，即劳动者和管理者，但参与合同签订的当事人则是不同的。企业劳动合同签订的当

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高

工资集体协商协议范本(完整版)

合同编号：YT-FS-7979-78 工资集体协商协议范本 (完整版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

工资集体协商协议范本(完整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 工资集体协商协议 发布部门：____ 发布日期：____ 发文字号1：_____ 发文字号2：_____ 全文：____ 为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分 配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动 关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工 资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙 双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议： 第一条甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、 协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法 规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。 第二条本协议制定的工资条款对本公司全体员

工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。 第三条本协议自依法生效之日起至_____年_____月_____日止。 第四条公司实行_____工资制度。 第五条公司员工月工资额不得低于_____市政府公布的当年度最低工资。 第六条公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。 第七条员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。 按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150％、200％、300％工资报酬。 第八条员工病假、事假工资支付办法_____。 第九条奖金、津贴、补贴分配形式_____。 第十条根据政府公布的--年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，

劳动仲裁集体委托书

劳动仲裁集体委托书 你委受理与我（单位）的（）争议一案，依照法律规定，特委托下列人员为我（单位）的代理人： 1、姓名性别民族出生年月工作单位联系电话职务与委托人的关系： 2、姓名性别民族出生年月工作单位联系电话职务与委托人的关系： 委托事项和权限为下列第项： 一、一般代理（代为参加仲裁、代签仲裁文书）。 二、特别授权代理（代为参加仲裁、代为承认、放弃、变更、增加仲裁请求，进行和解、调解，提起反申请，代签法律文书、代为提起诉讼等）。 三、代理权限为： 委托人：（签名或盖章） 受委托人：（签名或盖章） 年月日 附注：1、本委托书一式两份，一份提交给仲裁委员会，

一份交受委托人。 2、委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解， 提起诉讼，必须有委托人的特别授权。 劳动仲裁集体委托书 [篇2] _____________劳动争议仲裁委员会： 你委受理的关于_________________________________________ 的劳动争议一案，依照法律规定，特委托_________________为我（单位）的代理人，参加本案仲裁活动。 委托代理人： 姓名：性别：年龄： 工作单位及职务： 经常居住地： 联系电话： 委托事项和代理权限如下（请在以下两项中选择其一进行勾选）： 1、一般代理。□ 2、代为接收法律文书；代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，提起反申请。□ 委托代理人在委托权限范围内签署的有关文书我方均予以承认，并承担法律责任。 委托人（签名或盖章）：年

月日 委托代理人（签名或盖章）：年月日 劳动仲裁集体委托书 [篇3] xx县劳动争议仲裁委员会： 你会受理xx-xx诉xx-x县xx-xx有限公司事实劳动关系劳动争议一案，特委托xx-x为申诉人xx-x的代理人。 一、代理权限为特别代理，即：承认、放弃、变更申诉请求，进行和解，达成调解协议，提起反诉，上诉等。委托期限：自本委托书签字之日起至本案审理完毕之曰止受委托人姓名：xx-x 年龄：xx岁 职务：科员 受委托人： 二０一二年八月十日 工作单位：xx-xxx-xx 性别：男电话：xx-xxx 委托人： 劳动仲裁集体委托书 [篇4] 委托人： 法定代表人：职务： 受委托人：姓名： 工作单位：

工资理论

（一）早期的工资学说： ①生存工资论： “生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是： 劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。 后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。 这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。 也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。 ②工资基金论： 关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。 这种理论认为： 工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。 一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。 工人的工资总额受工资基金的限制。

由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论： 从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。 19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。 20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。 （二）边际生产力工资论： 19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。 他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。 从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。 边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。

集体谈判合同范本

本合同------{以下简称工会}代表企业的全体职工与{以下简称企业}签订 第一章总则 第一条为深化改革，促进开放，维护企业和职工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，最大限度地调动全体职工的劳动积极性，促进企业持续、快速、健康地发展，根据{中华人民共和国劳动法}、{中华人民共和国工会法}、{集体合同法}，以及相关的法律、法规，双方在自愿和平等协商的基础上签订合同。 第二条本合同是双方在企业发展、科学管理、建立和谐稳定的劳动关系等方面应遵守的行为规范和共同准则。 第三条企业实行集中管理，凡企业范围内的各------科室、职工均应遵守本合同。 第四条合同双方都有义务认真贯彻执行国家的法律、法规，并在法律、法规范围内，通过共同努力，不断提高企业的经济效益、管理水平和职工待遇。 第五条企业保障职工代表依法行使同主管理权力。 企业及工会鼓动职工利用业余时间学理论、学法律、学管理、学文化、学科学、学技术，提高职工技能，开展健康的文化体育活动。 企业及工会禁止职工从事有损企业的行为和活动。 第六条企业根据国家有关规定，实行全员劳动合同制。 企业与职工签订的劳动合同，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于本合同之标准。 第七条工会作为全体职工的代表，有义务引导职工正确处理与企业的劳动关系，有义务教育职工认真履行集体合同和劳动合同，遵守企业依法制定的各项规章制度和改革措施，努力完成生产和工作任务，促进企业的发展。 工会应动员职工积极支持企业开展两个文明建设，坚持改革开放，发展生产，降低成本，提高质量和经济效益，教育职工与企业建成命运共同体。 第八条企业应尊重工会依法维护职工合法权益，按时向工会拨缴经费，在研究，制定各项涉及职工利益的措施时，应有工会代表参加，听取工会意见，取得工会支持。 企业制定的措施不得与本合同相悖。 第二章劳动关系的建立和终止 第一条企业根据生产经营工作的需要，有权自主决定招工的时间、条件、方式、数量。招工工作坚持男女平等、双向择优录用的原则。 第二条企业分别与职工签订劳动合同，明确双方的权力和义务。工会应帮助，指导职工依法签订劳动合同。 工会有权对企业执行劳动合同情况进行监督，并就违反劳动合同的情况向企业提出书面答复，并委托工会在适当范围内公布。 第三条企业有权依照法律、法规和企业依法制定的规章制度处理违纪职工，但事先应当征求工会意见，工会认为不适当的，有权建议企业重新研究处理。 企业处理违纪职工和解除职工劳动合同的决定和文件，实行工会会签制度。 第四条企业依照{中华人民共和国劳动法}第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予补偿。 第五条企业设立劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会主任由企业工会主席担任。调解劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护企业和职工的合法权益。调解结果应出具书面结论。 第六条在劳动合同期间，如发生企业被兼并、合并、破产、拍卖或职工离退体、退职、死亡，劳动关系自然解除。