人力资源管理师二级纲要(第2章)

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

【知识要求】

3 ）

1

人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。

员工测评的基本假设认为：A人的素质是有差异的；B既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

2

员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。体现在：首先是工作任务的差异，也就是A工作

内容的差异；还有就是B工作权责的差异。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。

3

以“人适其事、事宜其人”为原则。

通过工作分析对岗位进行测量分析；通过员工素质测评对人进行测量和分析。

人岗匹配包括：A工作要求与员工素质相匹配，B工作报酬与员工贡献相匹配，C员工与员工之间相匹

配，D岗位与岗位之间相匹配。

4种）Array

1

以选拔优秀员工为目的。

主要特点有：（5点）

（1）强调测评的区分功能。

（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确。

（3）测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。

（4）测评指标具有灵活性，甚至可以是一些表面看起来与测评标准无关的指标。

2

以开发员工素质为目的。主要是进行摸底，提出开发建议。

3

以了解现状或查找根源为目的。

主要特点有：

（1）内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。（2）结果不公开。

（3）有较强的系统性。

4

（又称鉴定性测评）

以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。经常穿插在选拔性测评中。

其主要特点有：

（1）概括性。考核性测评是一种总结性的测评。其他类型

的测评则具有具体性。

（2）结果要求有较高的信度和效度。

1、

具体体现在：A测评目标体系制定、B手段方法选择、C评判与解释结果。

2、

定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。

3、

（1）静态测评：不考虑素质前后的变化。

优点：便于横向比较。

缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。

（2）动态测评：注重过程而不是结果。

优点：A有利于了解被测评者素质的实际水平，B有利于激发被测评者的进取精神。

缺点：不便于相互比较。

（3）心理测验、问卷、考试，属于静态的；而评价中心、面试与观察评定，属于动态的

4、

素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。

5、

分项测评有助于提高测评的准确性，但整体特征可能被弱化。

所以，应将分项测评与综合测评相结合。

（一）

1、当“一”和“二”作序数词解释时，

一次量化是指对测评对象进行A直接定量刻画。一次量化的对象B具有明显的数量关系，量化后的数据

C

具有实质意义。因此，也称为实质量化。

二次量化则是A 间接的定量刻画，二次量化的对象B 没有明显的数量关系，但C 具有质量或程度差异。

也称为形式量化。

2、当“一”和“二”作基数词解释时，

一次量化的量化过程A 可以一次性完成。素质测评的结果可以由测评数据B 直接综合和转换。 二次量化则需要分两次计量才能完成，先纵向量化，再横向量化。（纵向：赋予权重；横向：打分

（二）（都可以看做是二次量化（第一次解释的））

类别量化：A 把素质测评对象划分到几个类别中；B 每个对象属于且只属于一个类别；C 是一种符号性的形式量化（没有大小之分）。

模糊量化：A 把素质测评对象划分到每个类别中（类别有交叉）；B 根据其隶属程度分别赋值；C 每个测评对象的分类界限无法明确，或令测评者认识模糊无法把握。

（三）（都可以看做是二次量化（第一次解释的））

顺序量化：把素质测评对象A 两两比较排成序列，然后一一B 赋予相应的顺序数值。

等距量化：要求素质测评对象A 排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求B 差异相等。可以C 使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化：不仅要求素质测评对象A

排列有顺序等距关系，还要B 存在倍数关系。C 可以使素质测评对

象进行差异比例程度的比较。

（四）

当量量化：将不同类别（或者说不同质）的对象进行综合，选择某一中介变量（即权重），将素质测评对象进行统一性的转化。

当量量化实际上也A 是近似的等值技术。常常B 是一种主观量化形式，其作用是C 使不同类别（或者说不同质）的测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记。 1、 标准

标准是指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （1）从它揭示的内涵来看，可以分为：A 客观形式、B 主观评价、C 半客观半主观三种。

（2）从标准表示的形式来看，可以分为A评语短句式、B设问提示式、C方向指示式三种。

◆评语短句式：A判断与评论的句子，B主要是描述句、叙述句、议论句，C句中含有一个以上的

变量词，而且D是一种模糊的变量词。

◆设问提示句：疑问句。

◆方向指示式：只规定了从哪些方面去测评。

（3）根据测评指标操作的方式，又可以分为A测定式、B评定式两种。

◆测定式：利用测评工具，可以直接测出或计量出有关内容。如：体力劳动强度、有效工时利用

率、产品数量、产值等。（表现出的都是量化的数据）

◆评定式：根据现场观察和资料分析，直接得出结果。如：劳动责任、工作难度、品德素质等指

标的评定标准。（定性化）

2、标度

标度是对标准的外在形式划分，常表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等

◆量词式：用一些带有程度差异的词组。如：“多”“较多”“一般”等。

◆等级式：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字。如：优良中差、1234、甲乙丙丁。

等级距离要适当。太大了，区分度小；太小了，不好操作。

等级数超过9，难以把握评判；在5以内，测评效果最佳。

◆数量式：以分数形式出现。有连续区间型与离散点标式。

◆定义式

◆综合式

3、标记

标记，就是对应于A不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，B没有独立意义。常用字母（ABC等）、汉字（甲乙丙等），或数字（1,2,3等）表示。

（二）素质测评标准体系的构成

测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。

横向结构将需测评的员工素质要素进行分解，列出相应的项目。横向结构注重测评素质的A

完备性、B

明确性、C 独立性。

纵向结构是指将每一项素质进行规范化的A 描述与规定，并B 按层次细分。纵向结构注重测评要素的A

针对性、B 表达简练性、C 可操作性。

横向结构是基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 1

（1）结构性要素 （从静态角度）

◆ 身体素质。包括：生理健康状态和体力状况。 ◆ 心理素质。包括：智能素质、品德素质、文化素质等。

（2）行为环境要素 （从动态角度）

◆ 内部环境，指个人素质，直接影响个人能力的发挥。

◆

外部环境，客观存在的、间接影响个体行为表现。外部环境包括工作性质和组织背景两方面。工作性质包括：A 工作难度、B 工作责任、C 工作周期、组织背景包括：A 人际关系、B 群体素质、C 领导因素、（3）工作绩效要素

主要包括：A 工作数量、B 工作效率、C 工作成果、D 2 （1）测评内容

测评内容，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。内容分析最好借助于内容分析表进行。 （2）测评目标

素质A 测评内容与测评目标具有相对性与转换性。测评B 目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。C 同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。

常用方法：A德尔菲咨询、B问卷调查与层次分析、C多元分析相结合。

（3）测评指标

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。

（三）测评标准体系的类型：

1

举例：飞行员选拔。

2

举例：公务员考试。

效标参照性标准体系与测评客体本身无关，常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

六、品德测评法（即个性测评法）

（一）FRC品德测评法：

FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体问卷。最终做出定性与定量的评定。

（二）问卷法

主要形式有：卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）、艾森克个性问卷（简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（简称MMPI）等。

（三）投射技术

投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点：

1、测评目的的隐蔽性。

2、内容的非结构性与开放性。

3、反应的自由性。

七、知识测评

知识测评实际是对人们掌握的A知识量、B知识结构和C知识水平的测量与评定。

布鲁姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

六个层次在测评试题应呈现“中间大、两头小”的正态分布。

我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次:记忆、理解、应用。

八、能力测评

包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。

（一）一般能力测评（即智力测验）

包括：个别智力测验、团体智力测验。

（二）特殊能力测评

包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。

（三）创造力测评

比较著名的三个创造力测验：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（又叫南加利福尼亚大学测验）。

（四）学习能力测评

可以有多种方式：如A心理测验、B面试、C情境测验等。

其中，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

【能力要求】

一、企业员工素质测评的具体实施（4步）：

3步）

1、收集必要的资料

不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。

2、组织强有力的测评小组（未考过）

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。

3、测评方案的制定（4步）

（1）确定被测评对象范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准

（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准

（4）选择合理的测评方法（通常采用如下四个衡量指标：A效度、B公平程度、C实用性、D成本）（整个测评过程的核心）（ 3 ）

1、测评前的动员

2、测评时间和环境的选择

指标的特点不同，测评时间也不同。如果是“硬指标”（如：工作成效），两次测评的时间间隔可以安排得短一些；如果是“软指标”（如：智力和能力），测评时间间隔可以安排得长一些。

测评时间一般选择周二、三、四的上午9：00左右进行。

3、测评操作程序

测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

（1）报告测评指导语（即开场白，时间应控制在5分钟以内）

◆员工素质测评的目的。

◆强调测评与测验考试的不同。

◆填表前的准备工作和填表要求。

◆举例说明填写要求。

◆测评结果保密和处理，测评结果反馈。

（2）具体操作

◆单独操作：比较客观，但花费时间较多。

◆对比操作：比较主观，但节省时间。

（3）回收测评数据

15点）

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确

（2）晕轮效应（也叫以点概面效应）

（3）近因误差

（4）感情效应

（5）参评人员训练不足

24种）

（1）集中趋势分析

用集中量数表示。有两点作用：它是一组数据的代表值，可用来说明他们的典型情况；可以用来进行组间比较。

最常用的集中量数有：算术平均数和中位数。

（2）离散趋势分析

用差异量数来表示。

常用的差异量数是：标准差。

（3）相关分析

相关的情况有三种：正相关、负相关、零相关。

（4）因素分析。

一般应用于分析受多个因素影响的现象。分析的目的：确定这些影响因素的作用方向和程度。

3、测评数据处理

绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。

1

（1）数字描述（利用数字可比性的特点）

（2）文字描述（更具体更生动）

文字分析所需材料（参考P92 表2-9）

2

对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准、数学分类标准。

（1）调查分类标准：具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近于实际。

以此标准区分出来的被测评对象，分别代表着各类员工应达到的素质要求和水平。

（2）数学分类标准：使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。

33种）

（1）要素分析法

以要素分析为基础，又可分为：A结构分析法、B归纳分析法、C对比分析法。

（2）综合分析法

对测评指标进行加权处理。优点：可以防止结果分析中的片面性，并具有可比性。

（3）曲线分析法

优点：直观简便。

二、企业员工测评实施案例（7 ）

参考P94 表2-10、P95 表2-11、P98 表2-20。

第二节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序【知识要求】

一、面试的内涵

面试可用于各个阶段。面试的特点如下：

1、以谈话和观察为主要工具

2、面试是一个双向沟通的过程

3、面试具有明确的目的性

4、面试是按照预先设计的程序进行的

5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

二、面试的类型

1、根据面试的标准化程度，可分为：A结构化面试、B非结构化面试、C半结构化面试。

结构化面试（又叫规范化面试），要求做到：A程序的机构化、B题目的结构化、C评分标准的结构化。

非结构化面试，没有固定的框架结构。

半结构化面试介于两者之间。

2、根据面试实施的方式，可分为：A单独面试（又叫序列化面试）、B小组面试（又叫同时化面试）。

3、根据面试的进程，可分为：A一次性面试、B分阶段面试。

4、根据面试题目的内容，可分为：A情境性面试、B经验性面试。

情境面试一般有“假如”“如果”等语句；经验性面试一般有“过去”等语句。

二、面试的发展趋势（6 ）

1、面试形式丰富多样。从单独面试—>集体面试，从一次性面试—>分阶段面试，从非结构化面试—>结构化面试。

2、结构化面试成为主流。

3、提问的弹性化。

4、面试测评的内容不断扩展。

5、面试考官的专业化。

6、面试理论、方法不断发展。

【能力要求】

4大步）

4步）

1、制定面试指南（一般以书面形式呈现）

包括：A面试团队的组建、B面试准备、C面试提问分工和顺序、D面试提问技巧、E面试评分办法。

2、准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重。

（2）提出面试问题。

3、评估方式确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表 4、培训面试考官

培训内容包括：A 提问的技巧、B 追问的技巧、C 评价标准的掌握等。

包括5

个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。1、关系建立阶段

问题：应聘者可预料的问题。 常用：封闭性问题

目的：消除应聘者的紧张情绪，创造轻松有好的氛围，为下一步面试沟通做好准备。 2、导入阶段

问题：应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。 开放性问题 目的：进一步缓解紧张情绪。 3、核心阶段

问题：问一些关于核心胜任力的事例。 行为性问题 目的：对应聘者的核心胜任力做出评价。 4、确认阶段

问题：核心胜任力的。 开放性问题 目的：进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5、结束阶段

问题：询问应聘者是否还有问题要问，是否有需要补充的。 行为性问题、开放性问题 目的：有好的气氛中结束面试。 （该阶段的问题一般出现“再”） 1、综合面试结果 （1）综合评价

（2）面试结论。具体步骤如下：

◆ 根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价。 ◆ 对全部应聘者进行比较。

◆ 将岗位条件和应聘者比较，特别重视那些和应聘岗位最密切的评价项目。 面试考官应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力。 2、面试结果的反馈

将结果反馈给用人部门，协商作出录用决策，再通知应聘者。 有时，还要进行一次“录用面试”。

（1）了解双方更具体的要求。 （2）关于合同的签订。

（3）对未被录用者的信息反馈。（辞谢通知书） 3、面试结果的存档 （四）、面试的评价阶段

5 ）

1、面试目的不明确

2、面试标准不具体

3、面试缺乏系统性

4、面试问题设计不合理 （1）主观回答的问题太多

（2）多项选择式问题（应将其改成开放性或行为性的问题） 5、面试考官的偏见（ 4 ）

（1）第一印象（也叫首因效应）；（2）对比效应；（3）晕轮效应（也叫以点代面）；（4）录用压力。

9 ）

【能力要求】

第二单元 结构化面试的组织与实施

【知识要求】

一、结构化面试问题的类型（ 7种 ）

1、 背景性问题（个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景）

2、 知识性问题

3、 思维性问题

4、 经验性问题

5、 情境性问题

6、 压力性问题

7、 行为性问题（围绕与工作相关的关键胜任能力，要求应聘者讲一些行为事例） 二、行为描述面试的内涵

行为描述面试简称BD 面试，是一种特殊的结构化面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

（一） 行为描述面试的实质

了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，二是特定行为所采取的行为模式。 实质：

（1） 用过去的行为预测未来的行为； （2） 识别关键性的工作要求； （3） 探测行为样本。

（二）

1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

2、 说和做是截然不同的两码事。 （三）

1、 情景（situation ） “s ”

2、 目标（target ） “t ”

3、 行动（action ） “a ”

4、 结果（result ） “r ”

【能力要求】

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（ 6大步 ）

5步 ）

1、组建测评小组。测评小组应包含：A 公司高管、B HR 人员、C 部门主管、D 同岗位资深任职者。

2、组成优秀检测样本。

3、对样本进行测验，总结各个被测人员的素质特征。

4、综合结果，列出选拔性素质表。

5、将表中各素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型

1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。

2、请专家对每个测评指标设计一系列问题，并修改完善，形成问卷。

3、将问卷发给在岗部分员工，进行预测。若通过，则形成最终问卷；否则，重新设计问题，直至通过。

4、编写结构化面试大纲。

面试考官需具有：A相关专业知识、B丰富的工作经验、C相关测评技术、D良好的个人品德和修养。

1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。

2、负分的平方和越小，越匹配。

3、负分的平方和相等的情况下，正分的项目越多，越匹配。

4、前两项一致的情况下，正分指标和越大越好。

5、按“小编号优先”原则，择优录取。

二、结构化面试的开发

包括：A测评标准的开发（即选拔性素质模型的构建）、B结构化面试问题的设计、C评分标准的确定。

第三单元群体决策法的组织与实施

【知识要求】

群体决策的特点：

1、决策人员来源广泛，包含：A公司高管、B HR人员、C部门主管、D用人部门经验丰富的员工。

2、决策人员不唯一，提高客观性。

3、运用运筹学群体决策法，提高科学性与有效性。

【能力要求】

步骤如下：

1、建立招聘团队

招聘团队应由：企业高层管理人员、专业HR管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。

2、实施招聘测试

3、作出聘用决策

第三节无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程

【知识要求】

一、评价中心的含义

评价中心：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

评价中心：把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求。

评价中心的主要作用：

1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；

2、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；

3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

评价中心技术（方法）主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

二、无领导小组讨论的概念

1、无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）：是评价中心方法的主要组成部分，是指

由一定数量的一组被评人（6—9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人。

2、通过对受评人的一些特定行为的A定性描述、B定量分析、C人际比较来判断他的个性特征。

1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论（开放性问题）、情境性讨论（假设）。

2、根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色的讨论、指定角色的讨论。

【能力要求】

）

3大步Array

1、编制讨论题目

题目要求：需A与招聘岗位密切相关，B具有争论性，C难度适中、内容合适，典型现实。

2、设计评分表（评分表包括评分标准及评分范围。确定测评能力指标是重点）

设计要求：

（1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。测评指标应具有针对性。

（2）评价指标不能太多、太复杂，通常应在10个以内。

一般进行无领导小组讨论可以获得应试者在团队工作中与他人发生关系时所A表现出来的能力（沟通、说服、组织协调、合作、影响、人际交往、团队精神），B处理一个实际问题时

的分析思维能力（理解、分析、综合、推理、想象、创新），C个性特征和行为风格（动机特

征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪稳定性）。

（3）应对每一测评指标制定量化标准。

3、编制计时表

计时表主要用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。

并不是次数越多、时间越长，分数就越高。

4、对考官的培训

考官必须深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。

5、选定场地

（1）环境好。

（2）考桌一般排成圆形或方形，便于交流。

（3）座位安排无主次之分，以抽签方式决定座位顺序。

（4）考官和被评价者应该保持一定的距离。

6、确定讨论小组

讨论小组的人数一般为6～9人。人数太少，很快达成相同意见。人数太多，在规定时间内达不成一致意见。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组。

1、宣读指导语（开场白）

2、讨论阶段

评分者的观察要点包括：A发言内容、B发言的形式和特点、C发言的影响。

1、讨论过程中，考官应着重评估被评价者以下几方面的表现：

A参与程度、B影响力、C决策程序、D任务完成情况、E

团队氛围和成员共鸣感。

2、主考官讨论会有两个作用：

（1）通过交换意见，作出更加全面的评价。

（2）若产生了分歧，可进行充分讨论。

第二单元无领导小组讨论的题目设计

【知识要求】

一、无领导小组讨论的原理

目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分。

无领导小组讨论同样是通过外在表现反映内在素质。

无领导小组讨论做出的评价是否客观，取决于两个主要因素：评价者的知识和经验、被评价者暴露的外在行为的范围。

设计的题目要给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。

5种）

1、开放式问题：主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性，以及思路是否清晰，能否提出新见解。

2、两难式问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力，及影响力。

3、排序选择型问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。

这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度，通常以情景模式形式出现。

4、资源争夺型题目：主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的

积极性和灵敏性及组织协调能力等。

这种题目能引起被评价者充分辩论，但出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。。

5、实际操作型题目：通过动手来完成的任务。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。

这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也较高。

1、联系工作内容

2、难度适中

3、具有一定的冲突性。

【能力要求】

一、

多。

撰写初稿时，特别注意两个问题：

1、团队合作

2、广泛收集资料。获得方式：A与HR部门沟通、B与直接上级沟通、C查询相关信息。

专家人选一般是：A心理学家或测评专家，也可以是B部门主管。

心理学家或测评专家侧重审核案例能否考察出需要考察的素质。

部门主管侧重审核案例是否适合从事此类工作的人进行讨论。

试测对象：该部门层次较低的在职员工。

试测时着重观测：题目的难度、平衡性。

分析意见：参与者的意见，评分者的意见，统计分析的结果。

人力资源管理师案例分析题举例

案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

人力资源管理师案例题

人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

注册人力资源管理师

注册人力资源管理师 注册人力资源管理师 注册人力资源管理师是国际认证协会认证项目之一。中国注册人力资源管理师职业资格认证(certification of human resource professional简称chrp)，是由中国注册人力资源管理师资格信息中心依据中国人力资源管理者职业水平标准推出的人力资源专业资格证书，是目前国内最权威的人力资源专业资格证书，它也是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目之一。 根据国务院2016年1月20日发布的《国务院关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》(国发〔2016〕5号)，取消注册人力资源管理师认证。 申报要求 1)申报对象：各行业从事人力资源管理的主管、经理、总监、副总、总裁。 2)职业道德要求：遵守法律、法规，遵守社会行为规范，遵守组织规章制度，自律守节。 3)诚实守信要求：遵纪守法、保守机密，公平公正，准确可靠，爱岗敬业，强化服务。 申请资质 准注册人力资源管理师申请条件(共包括6个基础专业岗位任职资格)

一年以上工作经历，大专以上学历，人力资源工作者(含劳资、人事、组织干部等管理人员)，经过有关专业模块(包括企业培训、员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、劳动关系、职业生涯规划共六个准注册人力资源管理师认证模块)的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的准注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册人力资源管理师申请条件 大专以上学历，三年以上管理岗位工作经验，已累计取得三张准注册人力资源管理师认证证书，经本人申请，通过有关评审程序后，可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册高级人力资源管理师申请条件 本科以上学历，五年以上人力资源相关管理工作经验，已取得注册人力资源管理师资格认证证书，须经过《人力资源战略规划》(高级必修)课程的培训和考试合格，通过条件审核和人力资源水平综合测试，可向职业资格认证中心提交申请和有关成果材料进行评审，评审通过后即获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。 申报材料 1、相应级别的《中国注册人力资源管理师申请表》原件1份 2、学历/学位证复印件2份 3、职称/资格证书复印件2份 4、身分证复印件2份 5、2寸彩色照片蓝底4张 注意事项

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

人力资源管理师案例分析题及答案汇总

人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

一级人力资源管理师核心知识点汇总

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

上海人力资源管理师二级案例分析题库绩效

项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则

2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境

人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

人力资源管理师案例分析题举例.doc

人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他

地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版

企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版

5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说

人力资源管理师案例分析题举例

人力资源管理师案例分 析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；