摄影师绩效考核表
摄影师绩效考核
部门：网拍部时间年月日
特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：1.工作质量 2.工作完成及时性 3.工作饱和度 4.工作任务完成率
一、工作表现（占比50%）
总体从汰片率、选片率、重拍率、客户投诉率为重点进行考核质：从网拍拍摄技巧、图片质量、构图方面、光线驾驭、画面语境以及风格特征等方面是否能够能够按照要求的品质完成任务（4选1）
a.总是能够根据规划要求完成任务，基本无需修改 20
b.大方向正确，但需要进行细节调整 16
c.设计内容偶有偏差，需要一定时间修正 8
d.设计方向经常产生偏差，返工率高 0
量：是否能够根据开发计划，在要求的时间段能完成工作内容（4选1）
a.总是能准时甚至提前完成任务 20
b.基本能准时完成任务，偶有延时 16
c.时常超出要求完成时间 5
d.总是不能准时完成任务 0
责：在摄影工作中承担的职责的多寡及轻重（4选1）
a.工作内容多，难度较大 10
b.工作内容多，难度一般 8
c.工作内容适中，难度较大 8
d.工作内容适中，难度一般 7
e.工作内容少，难度低 6
二、团队精神（占比30%）
沟通：与任务相关的程序、策划的沟通说明能力（4选1）
a.总是能快捷有效的明确设计意图和需求 10
b.可以通过有效沟通了解设计意图 8
c.需要多次沟通和说明才能了解意图 6
d.经常误解设计意图并缺少主动沟通 0
协助：能够对相关的程序、策划同事提供力所能及的帮助（3选1）
a.总是能主动提供有效的资料和建议 10
b.能主动提供一定的资料和建议 6
c.基本无法提供有效的帮助以提高相关同事的工作效率 0
配合：在工作中是否能够积极的配合相关的策划、程序同事（4选1）
a.总是愿意快速的协助相关同事进行工作 10
b.可以有效的协助相关同事进行工作 8
c.有时会抱怨相关同事提出的要求 5
d.基本不愿意配合相关同事提出的要求 0
三、个人状态（占比20%）
心态：对目前工作所表现出的个人应对态度（3选1）
a.总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作 10
b.能完成工作，但较少主动承担过多的职责 6
c.表现消极，对产品的信心不强 0
能力：个人能力与当前工作的契合程度（4选1）
a.完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长 10
b.基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己 8
c.与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力 6
d.完全不符合工作的需求 0个人自评
主管建议
量化标准及薪资对应级别：
等级
标准
评级规则工资标准奖励标准相关惩罚调控因素
A级摄影师棚拍达150件每
日、外拍110每
日、挂拍100件
每日，客户满意
度达98%以上
固定工资4000
元以上，另享
500元生活补助
（试用一个月，
试用工资3000，
试用期无补助）
工作日完成50
（含50）且无投
诉，每件奖励1
元，100件以内，
且无投诉，每件
奖励1.5元，100
件以内，且无投
诉，每件奖励2
元，150件以内，
且无投诉，每件
奖励2.5元
不服从调度，损
害集体利益消
极怠工，客户投
诉超过2%，公
司根据情节轻
重处以
100-1000罚款
A.因个人情绪
影响拍摄质量，
导致投诉率上
升，经领导纠正
而无法改变，人
事部将给予降
一级职称处理
b.下降职称，需
经过1-3月考
核，人事视考
核结果而定
B级摄影师棚拍达130件每
日、外拍100每
日、挂拍90件
每日，客户满意
度达98%以上
固定工资3000
元以上，另享
500元生活补助
（试用一个月，
试用工资2000，
试用期无补助）
工作日完成50
（含50）且无投
诉，每件奖励
0.8元，100件以
内，且无投诉，
每件奖励 1.3
元，100件以内，
且无投诉，每件
奖励1.8元，150
件以内，且无投
诉，每件奖励
2.3元
不服从调度，损
害集体利益消
极怠工，客户投
诉超过2%，公
司根据情节轻
重处以80-800
罚款
A.因个人情绪
影响拍摄质量，
导致投诉率上
升，经领导纠正
而无法改变，人
事部将给予降
一级职称处理
b.下降职称，需
经过1-3月考
核，人事视考
核结果而定
C级摄影师棚拍达110件每
日、外拍90每
日、挂拍80件
每日，客户满意
度达98%以上
固定工资2000
元以上，另享
500元生活补助
（试用一个月，
试用工资1500，
试用期无补助）
工作日完成50
（含50）且无投
诉，每件奖励
0.7元，100件以
内，且无投诉，
每件奖励 1.2
元，100件以内，
且无投诉，每件
奖励1.7元，150
件以内，且无投
诉，每件奖励
2.2元
不服从调度，损
害集体利益消
极怠工，客户投
诉超过2%，公
司根据情节轻
重处以60-600
罚款
A.因个人情绪
影响拍摄质量，
导致投诉率上
升，经领导纠正
而无法改变，人
事部将给予降
一级职称处理
b.下降职称，需
经过1-3月考
核，人事视考
核结果而定
D级摄影师棚拍达90件每
日、外拍80每
日、挂拍70件
每日，客户满意
度达98%以上
固定工资1500
元以上，另享
500元生活补助
（试用一个月，
试用工资1000，
试用期无补助）
工作日完成50
（含50）且无投
诉，每件奖励
0.6元，100件以
内，且无投诉，
每件奖励 1.1
元，100件以内，
且无投诉，每件
奖励1.6元，150
件以内，且无投
诉，每件奖励
2.1元
不服从调度，损
害集体利益消
极怠工，客户投
诉超过2%，公
司根据情节轻
重处以40-400
罚款
A.因个人情绪
影响拍摄质量，
导致投诉率上
升，经领导纠正
而无法改变，人
事部将给予降
一级职称处理
b.下降职称，需
经过1-3月考
核，人事视考
核结果而定
摄影师和摄助晋升制度
摄影师和摄助晋升制度 一、目的： 1、激励专业人员，提供每个专业人员展现自己才能的机会； 2、储备公司后备干部人才； 3、形成良好的竞争环境，建立团结，互帮互助，积极向上的团队； 4、提高专业人员的技术水平。 二、等级设定 1、摄影部：（助理） 1)实习助理 2)一级助理 3)二级助理 4)实习副摄 2、摄影部：（摄影师） 1)一级副摄 2)二级副摄 3)专业摄影师 4)首席摄影师 5)样片摄影师 三、执行时间 1、2015年12月底可完成摄影部定级考核； 2、2016年1月开始执行摄影部等级晋升制度。 四、考核晋级时间 1、助理每3个月考核1期不通过往后顺延1期； 2、师级薪资每月根据绩效考核数据靠级。 五、考核内容 1、专业技能实际操作（相机、镜头、灯光、美姿、道具、测光、调片）； 2、专业理论考试； 3、日常操守考核（劳动纪律、规章制度、行为守则）； 4、业绩指标考核（后期有选率、平均选片额、重拍率、顾客满意率、指名服务率）。 六、各等级界定 1、外聘师级技术人员，试用期一个星期，再视实际专业技能情况及个人表现，经由主管，总监评定相应级别；
2、摄影部、形设部，助理级摄影师、化妆师，见习期为三个月，之后方可参加晋级考核。 七、各等级考核标准 摄影部（助理） 1、实习助理（刚进公司的试用期3个月） 1)工作极积，吃苦耐劳，具有服务精神，一定上审美基础； 2)掌握美姿30款以上,掌握相机，镜头、灯光、测光表、道具的维护及分 类。 2、一级助理 1)熟悉了解公司工作流程，摄影器材使用常识； 2)掌握美姿40款以上。常用灯法基本到位。 3、二级助理： 1)基本懂得摄影器材正确使用及与客人沟通方法，营造拍摄气氛，掌握美 姿80款以上； 2)熟练电脑导片技巧，会调色修片，协助摄影师完成一套客照，能协助陪 选看样。 4、实习副摄： 1)掌握美姿150款以上，熟练各种灯法，具备相关摄影美学理论知识； 2)了解摄影师构思，对背景、灯光、美姿、道具，能进行合理搭配，对外 景采光选景有一定基础； 3)熟练电脑导片技巧，会调色修片，协助摄影师完成一套客照，能协助陪 选看样。 摄影部（摄影师） 1、实习摄影师（升副化前的考核期3个月） 1)尊敬上师、团结同事、积极上进、沟通能力强、外形专业； 2)掌握一定的摄影技巧，灯法准确干净、色彩搭配合理、构图均衡、现场 控制节奏良好，准确捕捉客人神态。 3)能熟练解决顾客提出的问题并解决客怨，能独立完成证件照，儿童照， 低套婚纱照\会晚装、特色服装的拍摄。 4)看样有选率75%以上(100元以下不计有选)，后期套系均价400元/套， 800元以上高样率10%，顾客指定拍摄每月3对以上，顾客满意率80%以上，重拍率（按每套服装计算）5套以内； 5)固定客源5个。
如何给平面设计师制定绩效考核指标(常识)
如何给平面设计师制定绩效考核指标？ 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求： 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%
摄影师绩效考核评分表.docx
摄影师绩效考核评分表（月度） 考核期间：年月
姓名 序 号 1 2业 绩 岗位 考核项目权 重目标值要求 拍摄业绩 每月万元 完成目标30% 每月按时、按 按时完成量完成每笔拍 20% 摄单 业绩 摄影师 评分等级 达成业绩目标30分 达成 80%以上20分 达成 70%以上10分 不足 70%0分 全部按时完成20分 1 单未按时完成 10分 2~3 单未按时 5 分 3 单以上0分 无投诉20分 得分 结 自上 评级果 考 核 3 4 5 客户 指标 20% 满意度 80% 返工率 20% 出品质量 10% 客户满意， 无客户投诉 做到拍摄无返 工，无漏拍， 无重拍。 做到无质量问 题，每月比上 月品质有提升 有 1 单投诉10分 2~3 单投诉5分 3 单以上0分 无漏拍 / 重拍20 分 有 1 单漏拍 / 重拍 10 分 有 2~3 单5分 3 单以上0分 品质比上月提升10分 持平5分 下降0分 加权合计
序 行为指标权重号 主动性20% 1 2创新20%行 为 考 核 3责任心20% 4协作性20% 自上结指标说明考核评分 评级果1级：等候指示1级： 0 分 2级：询问有何工作可给分配2级： 5 分 3级：提出建议、然后再作有关行动3级： 10 分 4级：行动，但例外情况下征求意见4级： 15 分 5级：单独行动，定时汇报结果5级： 20 分 1级：因循守旧，墨守成规 2级：按部就班，很少提出新想法新措 施与新的工作方法 1级： 0 分 3级：工作中能努力学习，提出新想法、 2级： 5 分 新措施与新工作方法并有风险意识3级： 10 分 4级：工作中能不断提出新想法、新措4级： 20 分 施，善于学习，注意规避风险，锐意求 新，在工作中有较大创新 1级：工作责任心不强1级： 0 分 2级：工作有一定的责任心2级： 5 分 3级：工作有较强的责任心3级： 10 分 4级：工作有很强的责任心4级： 20 分 1级：不能积极响应同事的请求或者协 作任务的完成质量较差1级： 0 分 2级：根据同事的请求能提供一般协助2级： 5 分 3级：能与同事保持良好的合作关系，3级： 10 分 协作完成工作 4级： 20 分 4级：主动协助同事出色完成工作
设计师绩效考核表
设计师绩效考核表 绩效考核时间 年 月 日 绩效考核对象（姓名） 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 年 月 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与 360 度相结合考核法（满分 100） 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 考核项目占比 优秀（ 10 分）好 (8-9 分 ) 良好（ 6-7 分）较差（ 4-5 分）极差（ 1-2 分） 自评 上司评 裁决小组 平均分 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（ 0—15 分） 负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（ 0— 15 分） Ⅰ、个人工作任务及效率 与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作 （60%） 品满足客户要求（ 0— 15 分） 广告文案按时完成率× 15 领导能力 （10%） Ⅱ、综合能力 工作技能 （ 30%） （10%） 善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀 10 分） 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好： 8-9 分） 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好 ;6-7 分） 不愿部署工作，工作意愿低沉（较差： 4-5 分） 领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差： 1-2 分） 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀 ;10 分） 有相当的专业技能，足以应付本身工作（好 ;8-9 分） 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好： 6-7 分） 技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差： 4-5 分） 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差： 1-2 分） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀 ;10 分） 工作态度 工作努力，主动，能较好完成分内工作（好 ;8-9 分） 与责任感 有责任心，能自动自发（良好： 6-7 分） Ⅲ、 日常行为规范表现 （ 10%） 评价得分 奖惩加 / 减分 总计本月得分 评价等级
平面设计师绩效考核表
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
设计师绩效考核表
设计师绩效考核表 2、 员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01 ； 3、 关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除! 绩效考核时间 绩效考核对象（姓名） 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与360度相结合考核法（满分 100） 考核项目占比 优秀（10分）好（8-9分）良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分） 自评 上司评 裁决小组 平均分 I 、个人工作任务及效率 （60% 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（ 0 —15分） 负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（ 0- 15分） 与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作 品满足客户要求（0— 15分） 广告文案按时完成率X 15 n 、综合能力 （30% 领导能力 （10% 善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀 10分） 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好： 8-9分） 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好 ;6-7分） 不愿部署工作，工作意愿低沉（较差： 4-5分） 领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差： 1-2分） 工作技能 （10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀 ;10分） 有相当的专业技能，足以应付本身工作（好 ；8-9分） 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好： 6-7分） 技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差： 4-5分） 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差： 1-2分） 工作态度 与责任感 （10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀 ;10分） 工作努力，主动，能较好完成分内工作（好 ；8-9分） 有责任心，能自动自发（良好：6-7分） 交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分） 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差： 1-2分） 皿、日常行为规范表现 （10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀 ；10分） 能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好： 8-9分） 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好 ；6-7分） 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差： 4-5分） 经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差： 1-2分） 评价得分 I 平均得分= 分 奖惩加/减分 n 出勤：迟到、早退 次X 2 +旷工 天X 20 +事假 天X 2+病假 天X1 = 分 皿处罚：口头指导次X 2 +书面指导 次X 5 +决定日次X 10 = 分 IV 奖励：Great job 表扬 次X 5 = 分 总计本月得分 I 分—n 分-皿 分+ V 分= 分 评价等级 □ A □ B □ C □ D 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核 70分以上者才有资格进入绩效排名; 注：1、
平面设计师工资及绩效考核方案
平面设计师工资及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。 操作模式： A、设计工作室运作模式，按一定标准向客户(被服务部门)实行虚拟收费，所收费用即为本部门运作费用。 B、由客户(被服务部门)提交《平面视觉用品设计及制作输出表》，根据设计内容核算费用，被服务部门主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资结构: 1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元 二、设计师定级标准：
三、设计师PBC绩效考核: 四、各类设计项目的计费标准（部分以初/中/高三档收费） -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 产品包装类 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 单品包装 400/500/600元/款 按现有包装模板更改或复制 100元/个 品牌整体包装形象策划及规范 3/4/5万 吊牌、合格证新设计 200元/套复制或更新50元/套 金属、水洗唛新设计 200元/套复制或更新50元/套 产品说明书新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P 材质或工艺改进 300元/款/次 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 终端推广物料（含五季推广）类 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- DM 新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P POP 新设计 200/250/300元/款复制或更新50元/款 吊旗（含主画面创意） 300/400/500元/款 灯箱及背胶类新设计 150/200/300元/款复制或更新50元/款
摄影绩效考核表
摄影 5 月绩效考核表 部门：电商部美工摄影 姓名 : 考核人： 日期： 得分： 考核项目及标准 考核 自我评分 主管评分 考核评分等级 权重 A 、产品拍摄后，将拍摄产品图片进行设 A B C 计尺寸标准化。体现产品卖点，提升产 摄影 品品质感。保证设计后的产品像素清晰， 10 分 工作 10 5 分 0 分 产品视觉效果真实，无色差 10 分 B 、产品拍摄一般； 8 C 、新到产品拍摄操作不熟练； A 、所有产品以单独文件夹保存拍照原 A B C 产品 始照片，保证图片每个设计步骤可以修 拍摄 改编辑。文件夹以产品全名命名； 10 10 分 进度 B 、部分产品没有按文件名保存； 5 10 分 5 分 0 分 C 、无保存，无设计 A 、接收到新拍产品图片在 1 个日内按照上新计划进行拍摄图片发美工制作，配 A B C 新产 品按 合经理助理跟踪好产品发布上架； 10 B 、超出 1 个工作日完成制作， 配合一般； 10 分 质完 5 分 0 分 5 10 分 成 C 、没完成，没跟踪，检查好产品发布 A 、新产品拍摄亮度好，拍摄角度：每一 A B C 新产 件商品，均要从不同的角度进行拍摄 （如 40 分 20 分 0 分 正面、背面、侧面、底面以及其他细节 品拍 等）； 40 摄效 B 、新产品拍摄亮度一般，有部分爆光； 40 分 果 20 C 、新产品拍摄差，实物光线不合 0 1、 A ：对工作积极负责按时完成要求，按时 A B C 工作 检查分配的工作任务，及时反映问题 5 分 态度 B ：对工作态度一般 5 分 3 分 0 分 C: 有令不行、消极怠工 A ：坚持每天完成《每日工作计划》每月 A B C 总可以提出自己负责平台的改善意 学习 见和分析报告。 B ：偶尔写《每日工作计划》，不能提出 5 分 能力 自己负责平台的改善意见和分析报 5 分 3 分 0 分 告。 C ：不写工作总结、报告等； A ：坚决积极服从安排、无勾心斗角、帮 A B C 团队 助同事。 精神 B ：一般服从安排、无勾心斗角、能帮助 10 分 同事。 C: 不服从安排、 不能为公司、 同事解惑。 日常 A ：无事假、病假、迟到、早退全勤。 考核 B ：未超过三天。 10 分 10 分 5 分 0 分 A B C C: 超过三天。 10 分 5 分 0 分 注：以上表格严格要求每人、每月考核一次并打印 2 份由经理归档保存。