内部辅导11467人力资源统计学串讲笔记

内部辅导11467人力资源统计学串讲笔记

第一章企业人力资源管理统计学概论

1、企业人力资源管理统计研究的对象

（1）对企业人力资源施行科学管理，就必须准确地了解和掌握企业人力资源现象的实际情况。科学管理的前提之一就是实事求时，一切从企业实际情况出发，按实际情况办事。

（2）企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源管理的配置，开发，与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系，研究的目的是揭示其发展态度和某种趋势。企业人力资源

管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。

2、企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计研究的区别

（1）企业人力资源管理统计研究的对象，与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的。社会人力资源管理统计是对人力资源经济运动的总过程给予量化的观察和分析，在对人

力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表现与数量关系，从而发现它的变动走势和

一般规律。

（2）企业人力资源管理统计研究是包含在这个大范围内的，其与社会人力资源统计研究的区别可概括为

（3）第一，研究的客体不同。企业人力资源管理统计是以企业的人力资源管理现象与过程为研究客体的，而社会人力资源管理研究则是以全社会人力资源现象与过程为研究客体。

（4）第二，研究的范围不同。前者是企业人力资源现状，利用和使用条件的研究，而后者是社会人力资源的形成。配置。使用和再生产的过程。

（5）第三，研究的内容不同。前者是研究企业劳动力的规模，构成，利用，劳动效率，劳动保护，工资分配和人员培训等内容，而后者则是研究全社会人力资源的总量和构成，从业人员的规

模和构成，劳动力的使用与劳动时间的利用，劳动力工作环境安全安全与健康，劳动报酬水

平和居民生活水平，劳动生产率与工资水平的关系等内容。

（6）第四，研究的任务不同。前者的研究除了为全社会的宏观研究提供材料外，主要研究本企业的人力资源问题，为本企业生产经营管理决策提供依据，而后者则是研究和阐明全社会人力

资源的现状，发民用工业，各种比便关系，社会劳动效益与科学技术的影响以及发展变化速

度等。

研究的客体，内容，范围，任务不同

3、企业人力资源管理的特点。

（1）第一，企业人力资源管理统计研究的数量特征。

（2）第二，企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征。

（3）第三，企业人力资源管理统计研究的揭示规律性特征。

4、企业人力资源管理统计研究的指导思想

（1）邓小平理论和三个代表重要思想是企业人力资源管理统计研究的思想理论基础。

（2）现代人力资源管理理论为企业人力资源管理统计提供理论指导。

（3）社会经济统计学为企业人力资源管理统计研究提供方法指导。

邓小平理论和三个代表重要思想思想理论基础，现代人力资源管理理论提供理论指导，社会

经济统计学提供方法指导。

5、企业人力资源管理统计研究的范围

（1）企业人力资源（即全部劳动者，指企业全部从业人员。）

（2）企业人力资源的使用。（企业的生产经营过程，同时也是人力资源的使用过程）

（3）企业人力资源的劳动能力的再生产。（劳动者的休息时间，职业技能开发和劳动报酬等）研究范围：企业人力资源，人力资源的使用，人力资源的劳动能力的再生产

6、企业人力资源管理统计的指标体系

（1）企业人力资源数量和素质统计（数量，总量，配置。构成，变动指标，素质）

（2）企业人力资源的生活日分配日统计（劳动时间和非工作时间）

（3）劳动环境和劳动保护（劳动环境统计，劳动保护措施统计，工伤事故统计和职业病统计等）（4）劳动生产率与劳动效益统计（核心指标）

（5）劳动定额统计（劳动定额完成情况指标，产品工时消耗统计，和劳动定额工作统计等）（6）劳动报酬统计（工资）

（7）企业人力源开发统计

（8）企业人力费用统计

（9）劳动关系统计

（10）企业社会保险统计

人力资源的数量和素质统计，生活日分配统计，劳动环境和劳动保护统计，劳动生产率和劳动效益统计，劳动定额统计，劳动报酬统计，企业人力资源开发统计，企业人力费用统计，劳动关系统计，企业社会保险统计。

7、企业人力资源管理统计的作用或任务。

（1）企业人力资源管理统计，在企业管理和企业统计中占据重要地位，其作用异常突出。这与其承担的任务是相匹配的。企业人力资源统计的作用或任务，是由其性质决定的。

（2）企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具，因此其基本作用是准确、及时，完整和系统地搜集，整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源，提高劳动生产率和企业经济效益服务，并对企业人力资源现象进行统计监督，为提供和完善企业人力资源管理服务。

（3）其具体作用是：第一，为编制人力资源规划提供依据，并检查人力资源的贯彻实施情况。（4）为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务。

（5）发挥企业管理的重要助手作用。

（6）企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具。

（7）为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行。

（8）促进人力资源管理统计理论的发展。

为人力资源规划编制提供依据，并监督人力资源执行情况，为节约劳动，提高劳动生产率和劳动效益服务。发挥企业管理的重要助手作用。企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具，为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监督劳动政策的执行情况，促进人力资源管理统计理论的发展。

第二章，企业人力资源状况统计

1、企业人力资源数量统计的意义

（1）研究人力资源的数量和构成。

（2）分析企业人力资源的增减变动

（3）分析企业人力资源的潜力。

人力资源数量统计的任务或意义：研究数量与构成，分析增减变动，分析潜力

2、企业人力资源的概念

（1）从宏观上观察，要研究我国基本国情，国力，反映一定时期全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员，从业人员包括长期从事一定社会劳动，并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。

从企业角度看，企业人力资源是指在企业内，从事生产，工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。企业从业人员包括长期职工，再就业的离退休人员，临时职工等。

3、企业人力资源的核算范围

依据企业人力资源的定义，核算企业人力资源时，应注意：

（1）不论是出勤或是缺勤人员，不论是在编制内的或是不在编制仙的人员，不论是劳动计划内使用或是劳计划外使用的人员，或是临时派往外单位或国外工作，以及试用期内的人员等，只要是由本单位支付工资的人员，都属于企业人力资源管理统计的范围。

（2）本企业附属的非法人机构中的工作人员，同样应纳入企业人力资源管理统计范围。

4、与企业有某种关系，但不应作为企业人力资源时行统计

（1）实行个人承包，离开本企业经营，不再由原单位支付工资的人员。

（2）经单位批准停薪留职、自费脱产学习，出国探亲，以及离开单位自谋出路的人员。

（3）参加企业生产劳动的在校学性。

（4）在本单位内劳动，但已被剥夺政治权利，受到刑事处罚的犯罪者。

5、企业人力资源的核算原则

为了准确计算企业人力资源的数量，在进行统计核算时，必须遵循不重不漏的要求，按以下原则计算：

1）对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算。

2）对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人

员。对于自然减员，参军，离职上学和调往外单位的人员，从调离和停发工资之日起，不统计为本企业人员。

3）对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。

5、企业人力源数量指标

（1）企业人力资源总量的计算。根据研究的目的不同，企业人力资源总量的计算，可以采用时间性质不同的指标表示，即时点指标和平均指标。

1）企业人力资源总量的时点指标。表明企业人力资源总量状况，可以每日人数，期初人数和期末人数等指标形式表现。常用的企业人力资源期末人数指标有年末人数，季末人数和月末人数。

2）企业人力资源总量的平均指标，表明企业人力资源总量可以平均人数指标表现，它是指企业在报告期平均每天人力资源的拥有量，是批反映报告期内企业人力资源总量一般水平的指标。常用的平均指标有月平均人数，季平均人数，半年平均人数和年平均人数。

（2）企业人力资源录用量的计算

1）企业人力资源新录用量的指标

2）新录用人员实际报到人数指标

3）新录用人员实际流失人数指标

4）新录用人员流失率的计算

（3）企业职工人数计算

6、企业平均人数指标的的作用主要表现在以下几个方面：

1）第一，有许多单位的期内人员变动相当频繁，若用期末人数表示企业人力资源的规模，往往会失真，难以如实反映企业人员的一般总量，唯有用平均人数指标才可。

2）企业在进行统计分析时，会计算平均工资，劳动生产率，人均创利或人均利税等指标，这是离不开平均人数指标的，所以说，平均人数指标是计算这些指标的基础。

7、企业人力资源构成统计

（1）企业从业人员构成的一般分组方法，研究企业从业人员构成的分组方法主要有：

1）按性别分，可分男性和女性。

2）按年龄大小分，通常分为青年，中年和老年三组。

3）按文化水平高低分，一般分为研究生学历，本科学历，专科学历，高中学历及中专学历，初中学历和文，半文盲等。

4）按身份分，可分为在岗职工和其他从业人员。其他从业人员再可分为返聘的离退休人员和外籍人员等。

5）按从事的职业分组，这可按中华人展共和国职为分类大典）规定细分。

6）按技术专业等级分，可分为高级，中级，初级和暂无级别四组。

（2）企业职工的分类方法

1）按工作性质或劳动岗位分组，或分为工人，学徒，工程技术人员，管理人员，服务人员，其他人员

2）按任用期限分组，可分为长期职工，临时职工。

3）按是否在岗分组，可分为在岗职工，离岗职工和下岗职工。

4）按工作年限分组。

（3）企业工人的分组方法

1）按劳动技能分组。如机械制造企业工人工种可分为：车工，铣工，刨工，钳工，磨床工，2）按与生产作业的关系程度分组，或以将生产工人分为，基本工人，辅助工人和，附属生产工人，

3）按生产技术水平高低分组，可以分为技师，高级工，中级工和初级工四组。

4）按操作年限长短分组

5）按计酬方式不同分组。分为计时工作，计件工作和其他计酬方式工人三种

6）按劳运定额的完成程度分组。可分为未完成劳动定额的工人，完成劳动定额的工作，和超额完成劳动定额的工人。

8、企业从业人员总体规模的变动核算

1）企业从业人员总量变动分析：企业从业人员总量动态指标，企业从业人员总体增减绝对量指标，企业从业人员总体变动率指标。

2）企业从业人员变动分析，主要包括两类，一是自然变动，二是机械变动。对企业，业人员自然变动的核算，计算企业从业人员新增人数。减少人数，企业从业人员流入人数，流出人数。

9、企业职工人数变动核算

（1）企业职工总量的变动计算

1）企业职工总人数动态指标

2）企业职工总人数变对绝对量指标

3）企业职工人数总变动率指标

（2）企业职工人数增加和减少的核算

1）企业职工人数的增加及来源分析

2）企业职工人数的减少及来源分析

3）企业职工周转率指标

（3）企业职工人数变动平衡关系分析

9、企业劳动力的统计分析

（1）企业劳动力的结构变动分析

）企业劳动潜力的分析

2）从企业定员标准方面分析劳动潜力，第一，将企业实际用人数与定员总人数比较。第二，将企业的各岗位的定员标准与其实际用人量进行比较。并将各岗位超标的人数汇总。（3）生产工人工种平衡分析

10、企业人力资源素质指标体系

（1）企业人力资源素质的概念：企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。它包括个体素质和整体素质两个方面。个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况，文化程度、年龄，性别，劳动积极性，能力等状况。整体素质则指组成某个群体（班组，车间，科室，企业等）的人员在整体上表现出来的素质，它不仅是个体人员素质的数量总和，还涉及到人员结构问题，群体中人员的不同配合往往会产生不同的效果。

（2）个体素质，衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平，而人的体力，智力又是建立在其身体健康状况，文化程度的基础之上，且与性别，年龄有很大关系。包括，体力，智力，健康状况，文化程度，性别，年龄，劳动积极性包括劳动态度，劳动行为，劳动效果，能力。

3）整体素质。

11、人力资源素质指标体系。

（1）设置企业人力资源素质的各项指标，对企业人力资源素质进行综合考评与分析，可使我们了解一个企业用人是否合理，了解应如何进行调整才能使企业的人力资源配置达到最优化。对企业人力资源素质的徇可以采用下述指标。

（一）体能综合指标

1）形态指标，包括身高，体重，胸围，坐高，上肢长，下肢等。

2）机能指标，指人体各器官所表现出来的各项机能及器官系统在肌肉活动中所表现出来的能力。

（二）智力水平，对于智力的测定，目前可以反映的有一个综合指标，好智。进行个别测验，团体测验，文字测验，非文字测验以及单项测验，成套测验等。

（三）健康状况指标

（1）发病率

1）按人数计算：发病率=一定时期内患病的人数：企业总人数

2）按因病休假工日（工时）数计算：发病率=一定时期内因病休假工日（工时）数：该时期内制度工作总工日（工时）数

（2）职业病感染率：=某时点上已感染职业病的职工人数：该时点上该种工作职工总人数（四）文化程度指标，一般用学历来反映的

（五）年龄性别指标

（六）劳动积极性指标

（1）出勤率

1）按人数计算：出勤率=计算期实际出勤人数：该期应出勤人数

2）按工日（工时）计算出勤率=计算实际出勤工日数：该期应出勤工日数

（2）劳动定额完成程度

1）定额完成率

个人产量定额完成率=实际完成产量：产量定额*100%

个人工时定额完成率=完成定额工时：实作工时*100%

集体平均定额完成率=集体完成定额工时总和：集体实作工时总和*100%

2）超额率超额率=定额完成率-1

3）达面额达面额=达到和超过定额人数：工作总人数*100%

（3）从学徒工到各级技术工作所经过的平均时间

（七）能力

12、企业人力资源综合评价体系

（1）企业面临全方位的市场竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，适应这种要求的有效途

径就是对人企业人力资源进行合理开发和利用，其关键就是人力资源质量的开发。

（2）企业人力资源素质综合评价概念及特点

1）概念：企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用

经济计量，数学模型，统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分

析与评价。

（3）企业人力资源素质评价的特点

1）数量化2）模糊性3）动态性

（4）企业人力资源素质综合评价的设计原则

1）整体性原则，依据系统论的观点，企业人力资源素质是各要素相互作用的复合体，具有

整体性和相关性。

2）主导因素原则，判定一个人素质高低程度，包含各种层次因素，分清主次和轻重缓急，

对于简化评价工作和科学提炼具有不可低估的作用。

3）定量化原则，传统评价方法以定性为主，一般是对素质中质的方面进行鉴别和确定，而

定量方法则是对素质进行测量，并运用数学方法对测量数据进行分析。

4）模糊灰色原则，这一原则正是由人力资源素质综合评价的特点决定的。

5）最优化原则，定量化构造指标体系的人力资源素质评价过程，其实也是一个控制过程。

（4）企业人力资源素质评价的程序

1）第一，建立评价指标体系。

2）第二，确定指标权重

3）第三，确定评价方法。

建立评价指标体系，确定指标权重，确定评价方法

（4）企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法

定量化评价的基本结构，这时介绍一种层次分析法可以有效地解决权数赋值的问题，即AHP

方法。它的核心思想可以归结为：决策问题的关键往往是对行为，方案，人选进行评价选择，

而这种评选总是要求把决策对象进行成活排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价指标体系。它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两比

较方法对系统中的各项相关指标进行比较证评判，通过对这种比较评判结果的综合计算处理，可以得到评介指标的权重，定量地确定各评价指标的权重，定理确定各评价指标的相对重要

性，进而对决策对象作出判断。

（9）评价方法的选择

1）简单分析法

2）层次模糊综合评价法

12、层次分析法的基本原理

层次分析法，即AHP法，层次分析法可以有效地解决要数赋值的问题。它的核心思想可以

归结为：决策问题的关键往往是行为，方案，人选进行评价的选择，而这种评选总要求把决

策对象进行优劣排序，取优排劣，在进行优劣评价排序的过程中，人们需要建立完整的评价

指标体系，它可以简化为有序的递阶系统，人们运用简单的两两对比方法对系统中的各项相

关指标进行比较评判。通过对这种比较评判的综合计算处理，可以得到评价指标权重，定量

地确定各评介指标的相对重要性，进而对决策对象作出判断。由此可以看出，评介指标体系

必须完整，必须有层次系统性，这是应用的必要条件。

第三章，生活日分配统计

1、生活日分配的概念

（1）一天24小时是最基本的时间单位。所谓生活日分配，是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。人们从事各种活动所耗费的时间在总量上等于生活日的时间总量。时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯，传统风俗，道德信仰等因素的影响。生活日分配不仅反映时间的分布状况，也反映了在一定社会经济条件下人们生活的具体内容。它是一个国家和地区社会发展与文明的重要指标。

（2）生活日分配的基本方向：用于从事有酬社会劳动的时间，称为工作时间；用于从事其他活动的时间称为非工作时间。这种分类是生活日分配的基本分类，是企业人力资源管理统计学研究生活日分配的基本出发点。生活日时间分为两大类，既有利于研究工作时间利用状况，为节约时间，提高劳动效率提供依据，又可通过对非工作时间的研究来反映劳动者生活水平的变化和整个社会的进步。

2、生活日分配统计的任务

（1）为企业基础管理活动提供资料，企业的基础管理活动是企业生产，经营活动得以进行的必要前提。

（2）为企业合理分配劳动报酬提供依据。在我国，按劳分配是分配劳动报酬的基本原则，劳动者获得劳动报酬的多少取决于其所提供的劳动量的多少。

（3）为提高企业劳动生产率提供依据。在有限的劳动时间内尽可能地减少各种时间浪费是提高企业劳动生产率的重要途径。

（4）反映劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况。在现代化生产条件下，生产对劳动者的素质要求越来越高。人们要适应不断提高的社会生产力的发展状况，就必须努力提高自身的文化技术素质。

（5）着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况。闲暇时间的多少是人类社会进步的重要标志。

（6）根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。不同的社会人群由于其工作性质，生理状况等因素的影响，其生活日分配存在着比较大的差异。

3、工作时间的概念

（1）工作时间是指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间。本书特指劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须同耗费的路途时间和午休时间，工间操作时间应包括在内。也不包知自愿留下做好事而耗费的时间。

（2）工作时间的计量单位。一切核算的前提是计量单位，工作时间的核算也不例外，工作时间的计量单位一般为工日和工时，在某些特定的条件下，如：在制定劳消耗定额和核算单位产品劳动消耗量时，也用分钟作为劳动时间的计量单位。一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日，一个劳动者工作一个小时的时间，称为一个工时。

4、工作时间的构成及核算

（1）日历工日，企业日历工日是表示其劳动者可以在一定时期内利用的工作时间的自然极限，它是计算期内的日历天数中每天企业实有劳动者人数的累计。：日历工日=计算期企业劳动者平均人数*日历天数

（2）制度公休日，制度公休日是法律规定的劳动者应该享有休息权利的时间，它包括每周两天的公休日和全民节假日，如新年，春节，五一节和国庆节等。制度公休=计算期企业劳动者平均人数*制度公休天数。

（3）制度工作日。制度工作日表明企业劳动者应该工作的劳动时间总量，是企业最大可能利用的工作时间，是考核企业工作时间利用是否充分的标准。制度工作日=计算期企业劳动者平均人数*规定工作天数或=日历工日-制度公休日

（4）缺勤工日，企业劳动者在规定的工作日，由于其个人原因，全天未上班，称为全日缺勤。计算期内，因病，事。伤及旷工等全日缺勤的人数的累计，就构成了缺勤工日。缺勤工日又被称为全日缺勤工日=【（计算期每天全日缺勤工日）

（5）出勤工日，企业劳动者在规定的工作日，每天按要求实际上班工作的人数累计即为出勤工日=制度工作日-缺勤工日

（6）停工工日，企业劳动者在出勤后，由于企业行政的原因，如停电，停水，停气，机器故障修理，任务安排失常等，不能全日作业或工作的，称为停工。停工工日=【计算期每天处于全日停工的人数】

（7）非生产工日，企业劳动者出勤以后，执行国家或社会义务，或企业指定从事其他本职工作以外的非生产活动的时间，即为非生产工日，如参加社会性的抢险救灾活动，参加各种非业务工作的会议，参加人民代表选举，听英模报告，参加各种学习和培训等。劳动者停工后从事非生产活动，不计入非生产工日，仍按停工工日处理，非生产工日的计算=〖（每天全日从事非生产活动的人数）

（8）制度内实际工作工日，企业劳动者在制度规定的工作日内，实际从事本职工作的时间，被称为制度内实际工作工日。在计算时，只要在出勤工日内实际从事本职工作，无论是否达到一个工作轮班的时间，都按一个工日计算。制度内实际工作工日，是工作时间构成中最重要和核心的部分，这个工作工日的多少，直接关系到企业劳动者的工作成果与工作效率。制度内实际工作日，等于计算期内每天实际工作人数之和，制度内实际工作日=日历工日-制度公休日-缺勤工日-停工工日+停工被利用工日-非生产工日

（9）加班工日，企业劳动者在规定公休日实际从事生产性工作满一个工作轮班时间，被称为加班。每个公休日加班的人数之和，即构成加班工日，实际公休日=制度公休日-加班工日（10）全部实际工作工日

企业劳动者在计算期内实际从事工作的全部时间，即为全部实际工作工日，它包括制度内实际工作时间和制度外用公休日加班的时间，全部实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日

5、工作时间利用利用程度分析，

要了解企业从业人员或职工的工作时间利用状况，除了核算工作时间的各种相关绝对量指标外，还应在此核算的基础上，计算企业工作时间利用程度指标，分别从各种角度与层面，观察，分析和评价企业的工作时间资源的利用状况及共对企业生产经营活动的影响。

（1）工作时间利用基本分析，研究企业工作时间的利用，须建立基基本分析指标体系，包括出勤率，出勤时间利用率和制度工作时间利用率等。

1）出勤率，出勤率是指在制度工作时间内，企业人员实际出勤到岗时间所占的比重，是表明劳动者在应出勤时间内，实际出勤上班的程度的基本指标。出勤率=计算期出勤工日：同期制度工作日*100%

2）出勤时间利用率，出勤时间利用率又称作业率，是制度内实际工作时间与出勤时间的比率，它表明企业劳动者出勤后，真正用在生产作业上的程度。出勤时间昨用率=计算期制度内实际工作工日：同期出勤工作日*100%

3）制度工作时间利用率，制度工作时间是最大的应该利用于生产经营活动的时间。计算这个指标有助于分析与评价企业的应利用的工作时间的利用程度，其利用充分与否是和缺勤，停工及非生产等占用的时间有直接关系的，这些损失时间越多，实际用于生产经营活动的时间就会减少。制度工作时间利用率=计算期制度内实际工作日：同期制度工作工日*100%

4）制度工作时间利用率，出勤率和出勤时间利用率，三者之间存在着经济联系，它们之间有着对等的数量关系，用关系式表示为：制度工作时间利用率=出勤率*出勤时间利用率

（2）工作时间损失分析

1）工作月制度天数利用程度

2）制度工作日长度利用程度

（3）工用时间损失的经济分析

1）对企业产生影响的分析

2）企业人工费损失分析

3）企业工资损失分析

（4）加班加点程度分析

1）加班加点比重指标，计算在全部实际工作时间内，加班加点所占的比重：加班（加点）比重=加班（加点）工日：全部实际工作工日*100%

2）加班加点强度指标，加班加眯时间与制度内实际工作时间相比，可以得出平均每百个单位实际工作时间发生的加班加点时间，反映出加班加点现象的发生强度。加班（加点）强度=加班（加点）工日：制度内实际工作工日*100%

3）加班加点的工资支付分析，加班加点多支付的工资=加班加点时间*平均工资*相应的倍数

6、非工作时间分配统计

（1）非工作时间的概念，非工作时间指劳动者从事有酬社会劳动之外的其他活动所占用的时间。从范围上讲，就是在工作时间以外的那部分时间。

（2）非工作时间的计量单位，一般选用分钟。

（3）非工作时间的基本分类

1）必须支付的时间，这是为满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间，如饮食，睡眠，卫生保健，休息等个人生理活动，以及从事家务劳动，照看老人和子女，从事一些社会义务性活动的时间。

2）可自由支配的时间。（简称闲暇时间），这是人们为了自身的教育，为满足各种日常文化需求和各种精神需求所支付的时间。这里包括读书，看报，听广播，看电影和电视，观看各种文艺演出，教育子女，从事体育运动和各种文娱活动，休息，旅游，参加社会公益活支等的时间。

7、非工作时间统计分配统计的意义

（1）通过分析非工作时间的不断延长，来反映社会生产力水平的提高。

（2）分析非工作时间的利用状况，提出减少必须支付时间的社会措施。

（3）分析闲暇时间的利用状况，促进人的全面发展。

通过分析非工作时间的不断延长，来反映社会生产力水平的提高，分析非工作时间的利用状况，提出减少必须支付时间的社会措施。分析闲暇时间的利用状况，促进人的全面发展8、非工作时间分配的统计指标和表式

（1）上下班路途时间

（2）个人生理需要的时间

1）睡眠时间

2）用餐时间

3）医疗、卫生保健时间

（3）社会伦理需要的时间，从事家务，照顾老人和子女，参加社会义务性活动是社会伦理要求每个人必须承担的责任。

1）购买商品的时间

2）做饭的时间

3）缝洗时间

4）维修房屋的时间

5）承担社会义务的时间

（4）闲暇时间，闲暇时间是人们享受乐趣，发展才智，提高文化素质，从事个人喜好的社会活动所占用的时间，它是反映个人生活方式的重要资料，包括：

1）从事社会性活动的时间

2）学习和提高自身业务水平的时间

3）休息必文娱活动蝗时间

4）参观。浏览，旅游活动的时间

5）教育子女的时间

6）参加体育锻炼活动的时间

7）其他自由支配的时间

9、工程技术人员的时间利用统计研究

（1）研究工程技术人员时间表利用情况的意义

1）一方面研究他们工作时间利用情况，分析影响他们充分利用工作时间的主要原因，寻找有利于提高工作时间利用效率的途径。

2）另一方面，应注意研究他们非工作时间的利用情况，尽可能完善社会组织工作，加速家务劳动社会化的过程，努力减少他们不必要的生活负担，最大限度地将其专长用于工作，使他们的作用得到最大程度的发挥。

10、研究工程技术人员时间利用的一般方法

（1）对比分析法，对比分析法是统计研究中经常使用的一种分析方法。

1）动态对比，将不同时期的工程技术人员时间分配资料进行动态对比，可有效地观察工程技术

人员时间利用状况的变动以及影响有效利用时间的诸因素间结构的变化情况。

2）静态对比。对工程技术人员时间利用情况的静态对比可以在不同的范围和层次上进行。（2）相关分析法。同不人员，由于其性质不同，时间分配也不尽相同，即便是工程技术人员之间，由于其家庭情况，年龄，情别，是否担任职务等原因。其时间利用状况也存在在差异。11、工程技术人员时间利用统计研究的一般问题

（1）研究工程技术人员专业对口问题

1）业务不对口造成的时间损失

2）工程技术人员时间损失率

（2）工作时间能否得到充分利用

（3）研究工程技术人员的连续工作时间

1）平均工作日长度

2）连续工作日比重

（4）研究工程技术人员的辅助工作时间

（5）家务劳动时间

（6）闲暇时间的分配

第四章，劳动环境与劳动保护统计

1、劳动保护的概念：劳动保护是指在劳动生产过程中，在符合安全要求的物质条件和工作

秩序下，保护劳动者免遭损害和不受损害的威胁，从而保证其平安顺利地进行劳动和作业。

劳动保护工作，是为保障劳动者在生产和工作中的安全与健康，在法律，技术，设备，组织制度和教育等方面采取采取的一整套综合措施。

2、劳动环境与劳动保护统计的任务

1）第一，反映劳动安全保护与劳动环境治理的法规，政策，方针，规程和条例的贯彻实施情况，为研究，分析和总结贯彻实施工作提供可靠依据。

2）描述安全生产情况，观察安全生产大检查工作的开展状况，研究劳动生产的安全条件，计算和分析工伤事故的发生情况，说明工伤事故的规模和严重程度，探析工作事故发生的种种原因，提出减少和杜绝工伤事故发生的对应措施。

3）表明劳动环境治理及各项指标的达标情况，分析其对劳动者的影响程度。

4）反映劳动保护措施现状。

5）说明职业病的发生与发展状况。

6）反映女工和未成年工的劳动保护特殊措施的制定与贯彻实施情况。

2、劳动环境的含义：劳动环境是指在劳动和工作过程中，涉及到劳动者安全，卫生和劳动

强度等的各种因素，如厂房建筑，通道，仓库和其他劳动场所的采光，通风，调温，调湿，除尘和防噪等安全卫生设施。它是保障劳动者在生产或工作中正常运作的必要条件和基础。

3、劳动环境的内容，劳动环境包括生产过程，劳动过程和生产工作环境中，影响劳动安全

与劳动卫生的各方面的因素。

（1）生产过程因素，

1）化学因素，指生产性毒物和有害气体等。

2）物理因素，指气象条件，温度，湿度，振动，光污染，噪声和超声波等。

3）生产因素。指某些致害的微生物，致病的寄生虫等。

（2）劳动过程因素

1）劳动组织制度。如劳动时间，工作班次安排，工种配置和衔接和休息时间的规定。

2）工艺流程、作业安排和劳动强度。

3）劳动者身体器官与系统的紧张程度，如视力紧张，听力疲劳和肢体的疲乏等。

4）使用的劳动工具是否方便灵巧，以及体位状况等。

（3）生产环境因素

1）生产场所的设计与布局。如生产场地的选择，厂区整体布局和车场，作业地的布置安排。

2）卫生技术设施，如通风设施，除尘防噪声设施，照明装置及采光布置等。

3）安全防护设备和设施

（4）劳动者个人防护用品的发放，使用制度及实际贯彻实施情。4、4、劳动环境的分析和评价

（1）生产作业区绿化情况分析

1）树木花草覆盖程度指标，覆盖率=厂区林木花草种植面积：厂区占地面积*100%

2）按企业从业人员计算的平均每人拥有的绿化面积指标：平均每人绿化面积占有量=厂区林木花草种植面积：全厂从业人员数

（2）生产作业场地空气有害物质浓度的评价

1）空气含尘浓度的表示方法，每立方米空气中所含粉尘的质量数，以MG/M3表示。每立方厘米空气中所含粉尘的粒数，以粒/CM3表示。

2）超标倍数：超标倍数=空气实测浓度-法定最高标准浓度：法定最高标准浓度

3）超标率：超标率=超过允许浓度标准的样品数：实际测量的样品总数*100%

（3）生产设备完好状况的分析

1）生产设备完好程度指标：设备完好率=技术完好的设备数量：已安装设备数量*100%

2）生产设备发生故障停开程度指标：设备故障发生率=生产设备故障停开台时：生产设备制度开台时*100%

（4）劳动保护防护设施达标分析：达标率=符合标准的检查点数：实际检查点总数*100% （5）个人防护用品的发放与使用分析

1）个人劳动防护用品发放状况指标

按发放品种计算，个人防护用品发放率=防护用品实际发放品种数：防护用品应该发放品种数*100%

按发放人数计算：个人用品发放率=防护用品实际发放人数：防护用品规定发放人数*100% 3）个人劳动防护用品实际使用情况指标：个人防护用品使用率=实际使用防护用品人数：领取防护用品人数*100%

6、劳动保护措施的分类

（1）安全技术措施

（2）工业卫生技术措施

（3）辅助房屋及设施，如淋浴室，更衣室，消毒室，室外作业取暖保温设施，女职工卫生室等六项。

（4）宣传教育

7、劳动保护措施统计的主工内容：计算劳动保护措施项目及其付诸实施的实物成果，核算

劳动保护措施费用的发生额，检查和分析劳动保护措施计划的贯彻执行情况。

8、劳动保护措施项目的统计与研究，须注意与为其他目的而采取的措施严格区分开来，如：

（1）第一，为了改进生产采取的措施，企业新建，改建而列入固定资产投资的安全措施，企业采用新技术，新设备的相应安全措施等。均不列为劳动保护项目。

（2）属于集体福利事业的职工食堂，公共浴室和休养所等，应注意须与辅助房屋及设施的项目加以区别。

（3）个人防护用品及专用肥皂，药品和饮料等，属于劳动保护的日常使用范围，另有专门核算，不包括在劳动保护措施项目名称表中。

9、劳动保护措施费用统计

（1）劳动保护措施费用的内容

1）实施劳动保护措施项目支付的费用，

2）个人劳动保护用品费用

3）保健食品费用

4）其他劳动保护费用（主要用于女职工和未成年工的保护费用，还有安全宣传教育及组织等工作所支付的费用。

10、为了准确核算劳动保护措施费用完成指标，须注意划清共与其他费用的界限，以免造成

遗漏和误算，这些界限是：

1）第一，划清劳动保护措施费用同固定资产投资，大修理基金，生产资金，以及更新改造基金中的其他用途资金的界限；

2）发放给个人使用的劳动保护用品，虽然目的是为了保护劳动者的安全与健康，但是属于经常性开支，并直接摊入生产费用，所以在处理上，不作为劳动保护措施施费用完成额计算。

11、工作事故统计，工伤事故统计，要从正反两个方面反映生产作业中的安全状况，显示无

事故安全生产时间的延续史，观察和分析工伤事故的发生态势，计算受伤害的人员规模，研究工伤事故的严重程度，造成原因和酿成的种种后果，揭露安全工作中薄弱环境和隐患，深

入查找诱因，为制定有效的防范对策提供可靠依据，尽量减少和杜绝事故的发生。生产安全检查统计是对企业和作业现场安全生产状况的监督手段，有定期和不定期两种形式。

12、事故隐患的含义：事故隐患是指在完成作业过程中，存在的一种对劳动者的安全有在威胁和危险的现象。，这种潜在威胁和危险有两种情况：一是操作人员没有遵守企业制定的安全操作规程或标准的安全操作方法所引起的不安全行为，二是操作人员在进行作业时，一切外界条件中所具有的潜在危险性的不安全条件，。

13、工伤事故统计

（1）工伤事故是安全生产的大敌，工伤事故的出现，直接危害到劳动者的生命安全与身心健康。工伤事故的频繁程度和严重程度，是衡量劳动保护工作水平的标准。

（2）工伤事故的含义：工伤事故，是在生产作业现场发生的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故。正确判定构成工伤事故的条件，是进行工伤事故统计核算的前提。依据定义，人员范围（是否企业职工），事故发生地点（是否在生产作业现场），事故原因（是否为生产过程中的危险因素诱发）。对人体的影响（是否使人体受伤），对生产过程的影响（是否使用业立即中断）等构成工伤事故的条件是相互联生活经验的。因此，在进行工伤事故统计观察与分析时，须注意具体处理：

1）虽在企业生产区域外执行企业生产工作伤务，但因施工作业条件不良造成的职工的伤亡，是工伤事故。

2）虽是企业职工受到伤害，但是非因工的伤亡，如一般疾病的死亡，职工受企业指派执行与生产无关的任务而受到伤害（如体育比赛等）等，不作为工伤事故对待。

3）在企业生产作业中，本企业职工以外的人员，因工作事故而造成的伤害，不作为本企业工伤事故核算，应另外单独表示。

4）急性中毒事故按工伤事故处理，这是指生产作业现场发生的生产性急性中毒，造成伤亡的事故。

（二）工伤事故的分类方法

（1）按受伤害者直接受到的伤害原因分类

（2）按生产管理不善的原因分类

（3）按工伤人员被伤害程度分类，根据受伤人员的受伤害程度的差异，工伤事故可分为如下三类：

1）轻伤

2）重伤

3）死亡。

（4）按工伤事故损失工作日分类

1）轻伤事故，工作日损失1-104日；

2）重伤事故，工作日损失105-5999日；

3）死亡事故，工作日损失6000日及以上，并有人员死亡的。

（5）按工伤事故严重程度分类，根据一次工伤事故死亡人数分为：

1）重大伤亡事故，每次死亡1-2人，

2）特大死亡事故，每次死亡3人及以上。

（6）按造成经济损失大小分类

1）一般损失事故，经济损失小于一万元

2）较大损失事故，经济损失一万到十万元

3）重大损失事故，经济损失十万到一百万元

4）特大损失事故，经济损失在一百万元及一百万元以上。

（7）按工伤事故伤害人数多少分类，每次工伤事故伤害人数是不一样的，按期伤害人数多少分为：

1）单人事故，即同时伤害一至二人的事故

2）多人事故，指同时伤害三人及三人以上的事故。

13、工伤事故的统计核算范围，如下的伤亡事故不应包括在内：

（1）在生产或工作区域内，发生的与生产或工作无关的伤亡事故，

（2）军工，建勤民工和学生等，在企业参加生产劳动时发生的伤亡事故

（3）企业职工在外除了上、下班外，由于发生各种交通运输事故造成的伤亡；

（4）因救火，救灾等造成的伤亡。

（5）企业职工在外，因作业造成外单位人员的伤亡事故，

（6）因生产或工作负伤，休息小于一个工作日的轻微伤害事故。

14、工伤事故的规模核算

（1）工作事故次数

（2）工伤人数

（3）工作人次数

16、非永久性丧失劳动能力时间指标

（1）计算歇工工日时，应该注意到

1）第一，丧失劳动能力是永久性的，若受伤害人员经医疗卫生部门诊断为永久丧失劳动能力，则从确诊之日起，不再计算歇工工日；

2）第二，丧失劳动能力的时间，必须是连续性的，即从负伤休息日开始，到治愈正式上班前止的连续歇工时间，

3）公休时间，在计算非永久性丧失劳动能力时间指标时不包括在内。

17、工作事故的损失分析

（1）工作事故给企业造成的经济损失是不容低估的。

1）直接损失。直接经济损失的内容有：人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤昆曲，补助和救济费，善后处理费用，包括处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费用，事故罚款和赔偿费。各种财产损失价值，包括固定资产损失价值和流动资金资产损失价值等。

2）间接损失，间接经济损失的内容有：事故造成的停产和减产损失，资源损失，造成环境污染的赔款和罚款，补充新职工的培训费用，因事故影响造成的其他损失等

17、工伤事故经济损失的核算方法

1）海因利希事故损失计算法

2）西蒙兹事故损失计算法

18、工伤事故损失的比较效益分析，损失率的计量单位，表示财产损失的用货币单位，表示人员伤亡和受伤的损失以人为单位。比较效益的分析，是确定事故损失金额和技术措施费用的最佳结合点（总和最低），为降低一定的损失率，必须增加一定的技术措施费用，两者的最佳结合点，是处于最佳点的损失率，是人们认为没有必要共更多的钱去减少目前存在的损失率。否则，即使技术措施费用多支付了，也无补于事，这个最佳结合点，称为安全指标。作为具体安全指标，会因时因地而不一样。

18、工伤事故的处理分析，三不放过态度，事故没查清原因不放过，有关人员和群众没汲取教训不放过，没有防范措施不放过。

19、职业病的一般概念：广义的职业病，泛指一切由生产性有害因素引起的疾病。

20、法定职业病，法定职业病具有立法上的意义和一定的范围，一般指国家政府主管部门用法律或文件文明规定的职业病。

21、法定职业病的种类和范围

1）第一类，尘肺

2）第二类，职业性放射性疾病。

3）第三类，职业中毒

4）物理因素所致职业病

5）第五类，生物因素所致职业病

6）职业性皮肤病

7）职业性眼病

8）职业性耳鼻口腔疾病

9）职业性肿瘤

（10）其他职业病

第五章：企业劳动生产率与劳动效益统计

1、企业劳动生产率与劳动效益的关系

1）劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者指劳动者生产一定产品所消耗的劳动量。劳动生产率指标是用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗的比值来表示的。

2）劳动效益与劳动生产率既有区别，又有联系。从广义上讲，劳动效益包含劳动生产率；

而从狭义上讲，劳动效益仅指劳动者为社会提供的实际收益，不包含劳动生产率。本章讨论的是指狭义的劳动效益。

3）劳动效益指标是用劳动者的在物质生产过程中所得的实际收益与相应的劳动消耗量的比值来表示。这里的实际收益不同于实际收入，实际收入指劳动生产者所有产品经销售后实现的总价值，用销售量和销售价格的乘积来核算，而实际收益则是指实际收入中扣除成本后的纯收入，也就是通常说的盈利部分。

4）从以上定义可以看出，劳动生产率指标与劳动效益指标在量上有很大的差别，首先，计算劳动效益指标的分子是总产值中扣除了成本的盈利，它总是小于总产品价值；其次，由于受生产预测与决策，市场求变化等因素的影响，有时总产品中会有部分产品不能转化为社会价值，也就是能在实际收益中得到体现。所以说，劳动生产率指标始终大于劳动效益指标的，（仅就正指标而言，关于正逆指）

5）除了在数量上的大小关系外，两者虽然都是反映劳动者的劳动效率，也就是人力资源和利用效率，但是，劳动效益更能适应市场经济体制的需要，更能直观地反映企业（或国家）的人力资源所带来的实际收益，而劳动生产率则只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映生企业经营效果。

6）在企业的生产经营中，必须兼顾劳动生产率和劳动效益的提高，如果一味地注重劳动生产率的增长，而忽视劳动效益的提高，那么劳动生产率越高，投入相同的劳动，积压的商品也越多，浪费也就越严重，反过来，如果企业劳动效益较高，而劳动生产率却较低，每个劳动者创造少量的价值即使全部转化为社会价值，也不能说该企业劳动效率高。这两种况均是企业人力资源的浪费，只有当劳动生产率和劳动效益保持适当的比例时，才能说企业人力资源达到了合理利用的程度。

2、劳动生产率和劳动效益统计的任务

劳动生产率和劳动效益统计的任务主要是通过对劳动生产率和劳动效益的资料进行收集，整理，分析，为企业提高经济效益服务，具体有以下几点：

（1）计算企业劳生产率和劳动效益的水平

（2）计算劳动生产率的增长速度

（3）研究决定劳动生产率变化的各种因素及其影响程度。

（4）研究和分析劳动生产率的变化对社会总产量及生产占用劳动力变动的影响；

（5）研究劳动效益的影响因素及其与劳动生产率的数量关系。

4、劳动生产率与劳动效益的一般计算公式

（1）劳动生产率与劳动效益均有两种计算公式：

1）第一，用单位活劳动消耗量的生产总量或实际收益来表示

劳动生产率=劳动产品总量：活劳动消耗量

劳动效益=实际收益：活劳动消耗量

第二，用单位产量或实际收益的活劳动消耗量来表示：

劳动生产率=活劳动消耗：劳动产品总量

劳动效益=活劳动消耗量：实际收益

相应正指标和逆指标的经济意义是完全一致的，也就是说，增加单位时间内的产品产量或实际收益与减少单位产品产量或实际收益的活劳动消耗量是一样的含义。从数学的角度看，相应的正逆指标互为倒数。

5、劳动生产率指村与劳动效益指标统计与计算的原则

劳动生产率指标和劳动效益指标统计计算过程中，要严格遵循可比性原则。具体表现在如下三方面：

（1）第一，分子与分母在时间范围上要具有一致性。

（2）分子和分母在空间范围上要具有一致性。

（3）分子和分母在计算口径和范围上也必须一致，均由同一主体发生。

6、工业企业劳动生产率的计算

（1）工业企业劳动生产率是企业的工业产品产量与劳动消耗量的比率。但是，工业企业的产品产量和其劳动消耗量的表现形式有多种，如工业产量指标有实物量指标。价值量指标和生产工作量指标等；工业劳动消耗量，可以是企业全部从业人员的，企业全部职工的，企业

生产工人的等，因此工业企业劳动生产率水平的计算，视研究目的和要求的不同，应计算：不同人员范围的劳动生产率、不同时间单位的劳动生产率，不同产量指标表示的劳动生产率等。

（2）不同产量指标表示的劳动生产率，表明工业企业生产成果的产量指标有三大类：实物产量指标，价值量指标和生产工作量指标。这些指标可进一步细分为：混合实物量指标，标准实物量指标，工业总产值，工业净产值。工业增加值和生产工作量等。

1）产品实物劳动生产率=产品的实物产量：活劳动消耗量

优点：比较形象，直观，能够准确和具体地表现劳动者的产品生产能力，有利于生产同类产品的不同企业间或地区间的比较。

缺点：在计算实物劳动生产率时，会涉及企业的半成品或外购零部件的处理，如果仅简单计算产品总量而直接汇总，势必会产生外购件越多，企业劳动生产率越高，半成品越多，企业劳动生产率越低的失真现象。因此，产品实物产量时，必须消除这两种情况的影响，在具全计算实物劳动生产率指标时，可分别按照混合产量与标准实物产量进行计算。折算系数法，折合比例法

（1）产品价值量劳动生产率，

（2）按总产值计算的劳动生产率=工业总产值：活劳动消耗量

优点：具有综合反映企业生产多种产品的生产效率的优点，运用范围广。

缺点：第一，总产值容易受产品中原材料转移价值大小的影响，因而用来说明企业工作时的大小不太准确。第二，总产值不受企业工业生产起点或生产结构变化的影响，但会影响到工业总产值指标本身的应用效果。第三，总产值受专业化和协作化程度的影响，所以用来研究其发展速度会有所偏颇。

（1）按工业净产值计算的劳动生产率

按现行价格计算计算的工业净产值=按现行价格计算的工业总产值-按现行价格计算的物质消耗价值

净产值劳动生产率=工业净产值：活劳动消耗量

工业净产值与工业总产值关系密切。净产值确切反映企业生产增长与物质消耗节约两方面的成果，净产值的增长，一要靠总产值的增长，二要靠物质消耗的不断降低与节约。提高净产值劳动生产率水平，有赖于总产值劳动生产率水平的提高和物质消耗比重的下降。经济关系计算式表示为：净产值劳动生产率=总产值劳动生产率*净产值率或工业净产值：活劳动消耗量=工业总产值：活劳动消耗量*工业净产值：工业总产值

（1）按工业增加值计算的劳动生产率

1）生产法

2）分配法

3）工业增加值劳动生产率=工业增加值：活劳动消耗量

（2）按工业销售产值计算的劳动生产率

工业销售产值劳动生产率=工业销售产值：活劳动消耗量

（3）按新产品产值计算的劳动生产率：新产品产值劳劳动生产率=新产品产值：研发生产新产品活劳动消耗

（4）按出品交货值计算劳动生产率：出品交货值劳动生产率=出口交货值：相应的活劳动消耗量（5）生产工作量劳动生产率：生产工作量劳动生产率=实际完成定额工时（产量）：生产实际耗用工时总量

2、不同人员范围的劳动生产率

工业企业的劳动者人员范围有：从业人员、职工、直接生产人员，生产工人与基本生产工人（或称基本工人）等。

（6）基本生产工人的劳动生产率，企业的基本生产工人是指在企业的基本生产车间直接从事工业产品生产作业的工人。一般而言，基本生产工人是制约企业劳动生产率水平的主要因素。

公式：基本生产工人劳动生产率=产品产量：基本生产工人平均人数

（7）生产工人劳动生产率，企业进行生产活动，既要有直接从事工业主产品生产活动的基本生产工人，也需要配置服务于主产品生产的辅助生产工人。辅助生产工人与基本生产工人组成了生产工人。

公式：生产工人劳动生产率=产品产量：生产工人平均人数

生产工人与基本生产人的关系为：生产工人劳动生产率=基本生产工人劳动生产率*基本生产

工人比重

即：产品产量：生产工人平均人数=产品产量：基本生产工人平均人数*基本生产工作平均人

数：生产工人平均人数

（8）直接生产人员劳动生产率，企业职工按其工作岗位或劳动性质可分为六类，其中的工人，学徒，和工程师技术人员（除去从事技术管理的工程技术人员）是直接生产人员。

公式：直接生产人员劳动生产率=产品产量：直接生产人员平均人数

（91）职工劳动生产率，职工劳动生产率是指按企业全部职工计算的劳动生产率，过去称之为全员劳动生产率指标。

公式：职工劳动生产率=产品产量：职工平均人数

（10）企业从业人员劳动生产率，按工业企业全部从业人员计算的劳动生产率，称为企业从业人员劳动生产率。

公式：企业从业人员劳动生产率=产品产量：企业从业人平均人数

3、不同劳动时间单位表示的劳动生产率

企业劳动生产率的计算，可以采用不同的时间单位，时间单位有小时，日，月，季度和年五

种。

（1）小时劳动生产率指标：小时劳动生产率=产品产量：生产工人全部实际工作工时

（2）日劳动生产率指标：日劳动生产率=产品产量：工人全部实际工作工日

（3）月劳动生产率指标：生产工人月劳动生产率=产品产量：生产工人月平均人数或职工月劳动生产率=产品产量：企业职工月平均人数

4、劳动效益统计

（1）劳动效益的核算，劳动效益指标是实际收益与活劳动消耗量之间的对比结果，表明每

投入单位活劳动消耗量所能获得的实际收益或新创造的价值量。

（2）企业在对劳动效益进行评价分析时，可能通过两种方式计算劳动效益指标，即劳动效

益直接指标与劳动效益间接指标。

（3）劳动效益直接指标，是通过企业在一定时期内的利润总额与其相应的从业人员人数的

对比来表现的，即企业平均每个从业人员创收的利润额，通常被称为人均创利率指标。其计

算公式为：平均每人创利率=企业利润总额：从业人员平均人数

（二）劳动效益间指标，在对企业的劳动效益分析评估时，劳动效益直接指标，人均创率是

基本的指标，因为它直接呈现了单位劳动投入量创收利润高低的经济效益，但是，在进一步

分析时，还须联系工资支付和产值的工资含量进行考察，计算劳动效益间接指标。

劳动效益间接指标主要有工资利润率和百元产值工资含量两种

1）工资利润率=利润总额：工资总额即：M：V 2）每百元产值工资含量，这个劳动效益间接指标是企业从产量角度考察，以工资支付为标志的劳动投入量，平均每生产百元产值工资支付越

多，表明其劳动投入越多，一般而方，劳动效益就越差。

百元产值工资含量，可以分别采用总产值，增加值和净产值计算：

百元总产值工资含量=工资总额：总产值*100

百元增加值工资含量=工资总额：增加值*100

百元净产值工资含量=工资总额：净产值*100

3）人均创利率与工资利润率的联系劳动效益直接指标与劳动效益间接指标——工资利润有着密切联系，了解和认认它们之间的

关系，对于了解企业的工资如何支付，有着很好的引导作用。

人均创利率与工资利润率的关系式为：人均创利率=实现利润总额：平均人数=实现利润总额：工资总额*工资总额：平均人数=工资利润*平均工资

上述关系可改写为：工资利润率=人均创利率：平均工资

从人均创利率与工资利润率的关系式中可以清楚地看出二者之间变动关系三种态势：

第一，平均工资与人均创利率同幅度增长，则工资利润率为零增长，即工资利润率不变化。

第二，平均工资增长速度快于人均创利率增长速度，则工资利润率下降。

第三，平均工资增长速度慢于人均利率增长速度，则工资利润率上升。

第六章，劳动定额统计

1、劳动定额统计的概念，劳动定额是在一定的生产技术组织的情况，规定劳动者为完成单

位合格产品或一定工作量应消耗劳动时间的标准数量；或者规定在单位时间内应生产的合格

品量或完成的工作量的标准。

2、劳动定额的形式，就劳动定额而言，一般可以按工作性质不同将其划分为不同的形式。

其中定额工时与产量定额，则是两种基本的表现形式，此外还有看管定额。

1）工时定额，又称时间定额，是对生产单位合格产口的劳动消耗量规定的标准。一般用每

件产品消耗多少劳动时间表示。

2）产量定额，是对单位时间内生产合格产品的数量规定的标准。往往用每一单位劳动时间

完成的合格品产量表示。

3）看管定额，又称设备看管定额，规定作业者在劳动时间内应看管操作的生产设备的数量

标准，一般用每人看老家的设备台数表示。

3、劳动定额统计的重要性，劳动定额是企业管理的一项理要基础性工作，企业无论是编制

生产经营计划，组织生产，开展竞赛，优化劳动组合，搞好合理分配等，都必须以劳动定额

作为有力依据，劳动定额统计工作是劳动定额管理的基本互不干涉之一，做好这项工作，对

于加强劳动定额管理，改进企业管理，促进企业生产经营迈上更高水平，具有极为重要的意

义。企业劳动定额统计的重要性表现在：

1）劳动定额是组织生产和协调各工种之间关系的依据。

2）劳动定额统计是考核劳动者劳动效率和调动劳动积极性的手段。

3）劳动定额统计是组织劳动竞赛，开展评比活动与表彰先进的重要工具。

4）劳动定额统计是肯定劳动者的劳动成果，核算定员，核定工资与资金的基本依据。

5）劳动定额统计是进行经济效益分析的手段。

4、劳动定额统计的任务

1）第一，统计和计算实作工时与完成定额工时

2）第二，分析与评定劳动定额的完成情况

3）计算和分析劳动定额的水平

4）统计与研究劳动定额管理工作方面的各项指标。

5、实作工时与定额工时的计算

1）实作工时，实作工时，又称实耗工时，它是指作业者在一定生产技术组织条件下，为制

作某种产品或完成某项作业所实际消耗的劳动时间，它是核算劳动定额完成情况的基本数据

之一。

2）实作工时数据可以通过测时，写实等方法取得，但主要还是从原始记录中获取。

3）统计实作工时，可以按作业者个人的每日实作工时，班组成员的实作工时，车间每个班

组的实作工作等进行汇总。为了节省工作时间，简化程序，可采用倒算法，求出实作工时，其计算公式为：

实作工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时。（3）定额工时，定额工时，又称完成定额工时，它是指作业者在实际工作时间内，实际完成工作或生产的产品实物量以定额工时表现出来的产

品产量。它是核算劳动定额完成情况的基本数据之一。

5、计算劳动定额完成程度的注意问题：

（1）产品产量的范围，一般而言，计算劳动定额完成率采用的产品，必须是合格品，不包

括废品。废品出现的原因，从工人观察，有工人过失造成的和非工人过失造成的两种情况，所以，在计算定额完成率时，应区别对待：

1）计算个人劳动定额完成率时，工人过失造成的废品的数量不计入产量，非工人过失造成

的废品的数量应计入产量。

2）计算生产位劳动定额完成率时，无论是工人过失还是非工人过失造成的废品，其数量都

不能计入产量。

6、劳动定额实行范围的指标，劳动定额工作作为企业管理的一项基础工作，具有十分重要

的意义，为了充分发挥它的作用，企业必须不断地扩大劳定额范围。力争做到凡具备条件的

工作岗位都实行劳动定额管理。为了反映一定时期内企业劳动实行范围，可按照不同类别计算劳动定额实行范围指标，以便及时发现哪些车间，哪些作业组或哪些人员还没有规定定额或定额规定不完全，进而采取相应措施，创造条件，改进言法，扩大定额行范围。

（一）基本生产工人定额实行面

（二）生产工人定额实行面

（三）全部职工定额实行面（又称全员定额实行面）

7、产品定额制定规模和方法的指标

（一）产品工序定额制定面

（二）产品工序技术定额面

1）技术测定法

2）动作因素分析法

3）定额标准查算法

三、劳动定额调整幅度的指标

1）定额工时压缩率

2）定额产量增长率

第七章，劳动报酬统计

1、劳动报酬的意义：劳动报酬是从业人员根据自己所提供劳动的数量和质量，从为社会创造的新价值中取得，并归个人占有和支配的那部分社会产品数量。所以，不同的从业人员的劳动报酬存在着很大差别。

2、企业劳动报酬统计的意义

1）第一，对正确处理劳动者利益与企业生产经营发展的关系有重要作用。

2）劳动报酬统计是研究按劳分配原则在企业内具体实现的重要手段。

3）劳动报酬统计是研究企业内部工资关系与其他企业的工资关系的重要依据。

4）劳动报酬统计是检查和分析企业工资计划执行情况的重要手段。

3、企业工资总额的含义：

企业工资总额是支付给企业全体职工的工资，所以企业工资总额是企业在一定时期内，以货币形式或实物形式支付给全体职工的劳动报酬总额。

4、企业工资总核的核算原则：

1）劳动报酬性质的原则，企业职工工资是职工劳动报酬的货币表现，是根据职工的劳动数量和质量支付的。因此，凡属于劳动报酬性质支付给职工的，都应计入企业工资总额内，凡是不属于劳动报酬性质的支出，即使其付给企业职工，也不应包括在企业工资总额内。2）全部职工的原则。工资是企业支付给职工的劳动报酬，企业职工工资总额反映企业全部职工的劳动报酬总额。所以，凡是支付给本企业职工的劳动报酬，都须包括在企业职工工资总额内

3）不同经费来源和支付形式的原则。

4）按一定时期范围的实发数核算的原则。

5、企业工资总额的构成

1）计时工资，计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给企业人员的劳动报酬。

2）计件工资，是指对完成的工作任务，按计件单价支付给个人的劳动报酬。

3）奖金

1）生产奖，超过产奖，质量奖，安全奖，考核各项经济指标的综合奖，，提前竣工奖

2）节约奖

3）劳动竞赛奖

4）其他奖

（4）津贴和补贴

（5）加班加点工资

（6）其他工资

计时，计件，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，其他工资

5、研究平均工资的意义。企业劳动者在一定时期内的工资水平，通常是通过平均工资指标显示的。企业人员的平均工指标，是指企业平均每个人员在一定时期内（如一天，一月或一年）所取得的工资报酬数额，体现了企业工资水平。

6、企业员工工资水平的变动分析

（1）企业工资水平变动分析的意义：随着企业生产经营的发展和经济效益的增强，企业人

员工资会得到相应的增长。

（2）企业平均工资变动研究的一般方法。

用计算蓊式表示为：平均工资=企业工资总额：企业平均人数

平均工资指数：

7、实际工资水平的变动分析

（1）名义工资和实际工资，名义工资又称货币工资，即用货币量表现的从企业所取得的工

资数量。前面提到的平均工资，就是一般意义上的货币工资或名义工资。实际工资是相对于

货币工资而言的，它是以企业员工用货币工资实际能够购买到的生活消费品数量和服务数量

表现的工资。

（2）实际工资的计算，公式为：货币购买力指数=单位货币：报靠期物价：单位货币：基期

物价=单位货币：物价指数。

实际的工资计算方法为：货币工资*货币购买力指数

实际工资水平=平均工资（货币工资水平）：物价指数

（4）实际工资指数。公式：实际工资指数=报告期平均工资水平：报告期物价水平：基期工资水平：基期物价水平

实际工资指数=平均工资指数：物价指数

6、劳伦茨曲线的分析，劳伦茨曲线是1905年由美国统计学家劳伦茨创立的，是研究蛋入的

差异状况的图示方法。这个图像分析可以用来研究企业人员的工资差异情况，以作为调整工

资分配尽量合理失望的。

劳伦茨曲线图示是一个正方形的直角坐标系图形，图中横轴为人数的百分比累积，纵轴为收

入额的百分比累积。在此，结合举例说明劳伦茨曲线的绘制及其表达意义：

从表面7-1所示可以看出：

1）表中的第一种情况，在图中显示为一线，它是一条直线，表示企业工资分配绝对平均，所以称为“绝对平均线”。二线与三线分别表示表

中的第二种情况与第三种情况。

2）第二，从图中看出，曲线弯曲度越大，工资收入差距越大。

3）图中的每条曲线和绝对平均线之间所形成的面积大小，表明了工资收入差距的大小。

4）在实际生活中，运用此种方法分析时，由于涉及的人员会很多，所以图中的曲线滑有弧度，如果将其人数减少，则显示出的是折线。

7、职工工资水平增长与劳动生产率增长关系的研究，工资水平与劳动生产率水平的关系，

实质是职工生活水平与生产发展水平的关系。因此，研究分析工资水平与劳动生产率水平的

增长关系时，须注意：

第一，职工工资的增长受制于生产发展和经济效益的增长。

第二，职工平均工资的增长速度低于劳动生产率的增长速度。

第四，职工平均工资是购买力的主要组成部分。

8、工资效益统计的意义：工资效益是企业或经济实体因工资支付活动面取得的经济效益它

是一定时期内工资投入总额与产出总成果或产总收益的比值。工资是职工的主要生活来源，工资水拉的高低，一般制约着职工生活水平的高低。

9、工资效益的核算

1）分析工资效益的原则，第一，注意解决好工资分配中，国家，集体和个人三者利益的协

调关系。第二，结合企业的主要技术经济指标的增长状况考察工资效益。第三，工资效益观

察要风物长宜放眼量，不拘泥于一时一事。

2）工资效益的产量成果指标

第一，每支付百元工资生产的实物产量

第二，每支付百元工资提供的国内生产总值

第二，每支付百元工资生产的增加值此

4）工资效益的销售成果指标

5）工资效益的财务成果指标

第八章，职业技能开发与鉴定统计

1、职业技术开发与鉴定的意义

（1）我国历来把提高劳动者素质作为促进就业，发展经济的主要手段之一，并将职业技能开发放在振兴中国经济的战略地位上。

（2）职业技能开发是指主会经济发展的需要，从思想文化知识和职业技能等方面全面提高劳动者自身素质，进行有组织，有计划，有目的的教育培训活动，以及以政策法规为基础，以社会现实劳动力为对象，对从事某一业应具备的专业知识和操作技能水平，按照相对统一和固定的标准进行鉴定考核。

（3）职业技能鉴定工作，具有面向社会全体成员，实施对象广，年龄跨度大，考试内容多，测试场所分散的特点。职业技能鉴定由理论考试和实际操作两大部分组成，应试主体为现实的劳动力。为确保同一工种，同一级别，同一类型鉴定标准的一致性，必须有相对统一的鉴定规程。我国已开始建立一个比较适合国情的职业技能开发体系，即以提高劳动者就业能力和工作能力为目的，以职业分类与职业标准，职业技能培训，职业技能鉴定，职业技能竞赛等这主要内容，与劳动就业相互联系，紧密结合的工作体系。

2、职业技能开发与鉴定的作用

（1）职业技能开发与鉴定的作用在于，全面提高劳动者素质，客观评介劳动者的技能水平，逐步推行我国职业资格证书制度，为劳动力市场发展提供基础服务，以便合理配置和有效利用人力资源，做到人尽其才，才尽其用，从而充分发挥人力资源在经济增长中的主要作用。

3、职业技能开发与鉴定统计的重要性

（1）职业技能开发与鉴定工作，一般是指对已经参加社会劳动的劳动者的再教育，提高其科学文化理论知识和业务技术水平，全面提高劳动者的素质。职业技能开发与鉴定工作的具体操作是，根据劳动力需求预测就业岗位，按照职业标准，岗位规范以及用人单位的实际需求，开展多种形式，多层次，开放灵活的覆盖全社会的职业培训活动。对参加培训的人员，应根据不同要求，按照统一的固定的标准进行考试，即对职业培训的结果进行鉴定。根据我国职业培训法老人家的规定，职业培训分为就业前培训，转业培训，学徒培训，在岗培训，转岗培训及其他职业性培训，其中后五种属于在职培训。

就业前培训，转业培训，学徒培训，在岗培训，转岗培训及其他职业性培训

4、职业技能开发统计

（1）从宏观考察，职业技能开发包括两方面的内容，一是劳动后备培训，二是在职培训。

从企业考察，职业技能开发侧重于在职培训，包括现场培训，脱产培训和继续教育等。这些对于企业职工的职业技能的开发与提高是不可或缺的。

（2）企业职业技能开发进程分析

（1）入学，退学情况研究

1）、企业职工入学程度指标

2）企业职工退学程度指标

（3）培训结业分析

1）培训结业人数指标

2）培训结业程度分析第一，结业率，第二，全员培训率

3）教员任课负担程度分析第一，教育负担系数，第二，教员比例

5、企业职业技能开发结构统计

（1）企业职业技能开发分类，根据研究企业职业技能开发的目的不同，职业技能开发的统计分组方法主要有以几种：

1）按培训场所分组，可将职业技能开发分为现场培训包括岗位练兵，师傅带学徒，技术表演示范等与业余学习两种。业余学习包括业余短训班，社会成人大中专班等。

2）按培训方式分组，

（1）脱产学习，如参加正规院校学习的进修生

（2）半脱产学习。

（3）不脱产学习。

3）按培训程度分组

（1）高等教育

（2）中等专业教育

（3）初等教育

6、企业职业技能开发费用统计

（一）企业职业技能开发费用的计算

（1）企业职工培训费用总额

1）现场培训费用额

2）企业职工派出进修深造培训费用额。

3）师资及教材费用额

（2）培训设施投资完成额

（3）人才引进费用

（二）企业职业技能开发费用分析

（1）企业培训费用水平

（2）现场培训费用比重

（3）培训费用年收益率

（4）培训资金收获率

7、职业技能开发的社会效益分析

（1）企业文化技术特征分析

1）员工文化水平与变化指标

2）员工文化程度结构及变动指标

3）工人技术等级的变动指标

4）工人技师和高级技师比例及变动指标

5）技术多面手和技术能手比例指标

6）专业技术人员高级职称比例指标

（2）工作态度和劳动纪律增强的分析

1）运用出勤率与出勤时间利用率进行历史比较

2）劳动定额完成程度的动态比较

3）由员工原因引发的安全事故发生程度的比较

4）企业各类先进人物涌现程度的分析

7、企业经济效益增强的分析

（1）企业员工合理化建议提出与采纳分析指标

（2）企业技术革新成果分析指标

（3）企业工作效率提高的分析

（4）企业产品质量意识增强的分析

第九章，人工成本统计

1、人工成本的含义：从企业角度观察，工人成本是指企业在一定时期内，由于从事生产经营活而使用人力资源所支付的费用。

2、企业人工成本按其定义，一般包括的内容有：企业支付给职工的工资总额，离退休和退职人员的费用，保险福利费用，住房费用，职业技术培训费用，劳动保护费用和其他相关费用等。

3、人工成本和成本费用的关系

（1）人工成本和总成本的区别

1）两者的核算对象不同。人工成本是围绕着企业的劳动投入进行核算的，总成本的核算则是围绕企业的生产经营过程进行的。

2）核算的意义不同。人工成本突出了劳动投入，即劳动力的消耗，总成本反映整个生产经营过程中的消耗。

3）两者的内涵不同，因为核算对象存在差异，所以其内涵也不一样。

（2）人工成本与总成本的联系，

1）两者之间存在着相互交叉的共有关系。人工成本和总成本共有的交叉部分是：直接人工的工资和福利费

2）制造费用中的工资和福利费

3）管理费用中的工资福利费用等。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

20187月人力资源统计学试题和答案解析

WORD 格式可编辑 2017 年 7 月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码 11467) 一、单项选择题（本大题共20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 A．上限B．下限C．组距D．全距 2．当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q p0q1 B.I q p1q1 C.I p p 1q 0 D. I p p1q1 p0q0p1q0p 0q0p0q1 3．统计某个时点，诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量指标是 A．动态比较统计B．人员增量统计C．时点规模统计D．时期规模统计4．根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人力资源的 A．社会属性结构B．工作属性结构C．自然属性结构D．单位属性结构5．企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指 A．制度劳动时间B．出勤时间C．日历时间D．非生产时间6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是 A．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）- 停工被利用工时B．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时C．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时- 非生产工时）＋停工被利用工时D．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时7．用来表示劳动效益的“逆指标”是 A．单位劳动时间所创造的劳动成果B．单位劳动成果所消耗的劳动时间 C．单位劳动消耗量产生的实际收益D．单位实际收益所消耗的劳动量 8．表明企业人均新创造的价值增大，也表明工业企业每个生产者提供了多少新创造价值，更准确地反映 企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果的指标是 A．净产值劳动生产率 B.增加值劳动生产率 C．劳动生产率的实物量 D.劳动生产率的工作量 9．规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消耗的劳动时间标准是 指

人力资源统计学自考11467真题试题及答案

2005年1月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷 （课程代号：8407） 一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在 题干的括号内。每小题1分，共24分） 1．下列不属于企业人力资源统计内容的是（） A．劳动报酬统计 B．产品销售统计 C．职业技能开发统计 D．劳动保护与劳动环境统计 2．企业人力资源管理统计资料的主要来源是（） A．统计报表 B．统计台帐 C．原始记录 D．统计图表 3．企业人力资源包括（） A．自费脱产学习人员 B．由本单位支付工资的计划外员工 C．出国探亲人员 D．参加劳动的在校学生 4．在社会主义市场经济条件下，企业间在平等条件下的竞争实质上是（） A．拥有的人力资源的竞争 B．企业规模的竞争 C．资金的竞争 D．产品质量的竞争 5．为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按分组并编制的分布数列，然后进行分析。 A．文化程度不同空间 B．文化程度不同时间 C．技术程度不同时间 D．技术程度不同空间 6．衡量企业人力资源素质的主要标志是（） A．人的体力水平 B．人的智力水平 C．人的体力和智力水平 D．人的文化水平 7．企业人力资源素质评价的特点不包括（） A．数量化 B．定性化 C．模糊性 D．动态性 8．下列关系正确的是（） A．制度工作时间利用率=出勤率+出勤时间 B．制度工作时间利用率=出勤率x出勤时间

C．出勤率=出勤时间x制度工作时间利用率 D．出勤率=出勤时间+制度工作时间利用率 9．衡量劳动保护工作水平的标准是（） A．工伤事故的频繁程度 B．工伤事故的频繁程度和严重程度 C．工伤事故的严重程度 D．工伤事故的范围 10．要提高企业的劳动生产率水平，除提高各车间的劳动生产率水平外，还应增加（） A．企业中劳动生产率水平高的车间的职工工资 B．企业中劳动生产率水平低的车间的工人比重 C．企业中劳动生产率水平高的车间的工人比重 D．企业的工人人数 11．单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为（） A．工时定额 B．工作定额 C．产量定额 D．服务定额 12．计算生产能力，应选择（） A．生产工人劳动定额完成程度指标 B．班组劳动定额完成程度指标 C．车间劳动定额完成程度指标 D．企业劳动定额完成程度指标 13．企业人力资源考评范围是（） A．全体生产工人 B．全体员工 C．全体基本工人 D．全体辅助工人14．企业人力资源考评的总量指标常用（）表示。 A．年初人数 B．年末人数 C．年平均人数 D．年中人数 15．每百元工资的产品实物量指标与百元工资国内生产总值指标（） A．均是反映工资效益的产量成果 B．前者是反映工资效益的产量成果，后者是反映工资效益的销售成果 C．前者是一正指标，后者是一逆指标 D．前者是反映工资效益的产量成果，后者是反映工资效益的账务成果 16．为反映培训对象在文化水平上的差异性，需将学员按（）分组 A．学员的身份、职业 B．学习程度 C．学习形式 D．学习专业

1月人力资源统计学试题和答案

2011年1月高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分，共22分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.劳动生产率一般只反映 A.企业的产品推销 B.企业产品售后服务质量状况 C.企业生产经营过程中的劳动效率 D.企业生产前的决策 2.下列不属于 ．．．企业人力资源统计内容的是 A.劳动产品库存量统计 B.劳动生产率统计 C.生活日分配统计 D.人工成本统计 3.饮食、睡眠、卫生保健时间属于 A.闲暇时间 B.可自由支配的时间 C.工作时间 D.必须支付的时间 4.单位时间内规定的生活合格产品的数量标准，称为 A.工时定额 B.产量定额 C.工作定额 D.劳动定额 5.工作时间构成中最重要的和最核心的部分是 A.制度工日数 B.全部实际工作工日数 C.制度内实际工作时间 D.停工被利用工日数 6.据经验数据估算，间接经济损失一般是直接经济损失的 A.1～4倍 B.2～7倍 C.3～7倍 D.4～7倍 7.劳动生产率可表示为 A.劳动产品总量与活劳动消耗量的比值 B.劳动产品总量与实际收益的比值 C.实际收益与活劳动消耗量的比值 D.活劳动消耗量与实际收益的比值 8.定额工时压缩率代表的是 A.产品定额制定规模的指标 B.劳动定额调整幅度的指标 C.产品定额制定方法的指标 D.劳动定额实行范围的指标 9.为了反映培训对象在文化水平上的差异性，学员分组需按 A.身份、职业 B.学习专业 C.培训方式 D.培训程度 10.下列不属于 ．．．在职培训的是 A.劳动后备培训 B.现场培训 C.自学考试 D.继续教育 11.运用比较效益分析，确定事故损失金额和技术措施费用的关系为

人力资源统计学题库

人力资源统计学题库 1. 说明总体单位特征与属性名称的是（ ）。 A. 总体 B. 标志 C. 指标 D. 单位 2. 在组距分组中，下限与上限之间的距离称为（ ）。 A. 全距 B. 组中值 C. 下限 D. 组距 3. 说明同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系的指标是（ ）。 A. 总量指标 B. 相对指标 C. 质量指标 D. 平均指标 4. 下列哪个选项不是平均指标的特点（ ）。 A. 只有数量标志的标志值才能平均 B. 将各总体单位的差异抽象化 C. 被平均的对象须满足“异质性” D. 被平均的对象须满足“同质性” 5. 当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是（ ）。 A. ∑∑= 0010q p q p I q B. ∑∑= 111q p q p I q C. ∑∑=000 1q p q p I p D. ∑∑=101 1q p q p I p 6. 下列不属于企业人力资源统计内容的是（ ）。 A. 生活日分配统计 B. 劳动生产率统计 C. 劳动产品库存量统计 D. 人工成本统计 7. 主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ ）。 A. “为谁工作谁统计” B. “谁法人随谁统计” C. “谁拿工资统计谁” D. “谁发工资谁统计” 8. 明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（ ）。 A. 动态比较统计 B. 人员增量统计 C. 时点规模统计 D. 时期规模统计 9. 可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进

修者等人员的人力资源归属问题的依据是（）。 A. “谁拿工资统计谁”原则 B. “谁发工资谁统计”原则 C. “为谁工作谁统计”原则 D. “谁法人随谁统计”原则 10. 企业人力资源包括（）。 A. 自费脱产学习人员 B. 由本单位支付工资的计划外员工 C. 出国探亲人员 D. 参加劳动的在校学生 11. 主要指该企业人力资源减少的数量来自于企业现有劳动力退出整个劳动力市场的形式是（）。 A. 自然增员 B. 机械增员 C. 自然减员 D. 机械减员 12．我国现有职业结构分类主要依据《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》），至今该《大典》的大类结构和分类依然保持不变。沿用的《大典》职业结构大类与中类分别有（）。 A. 66个和413个 B. 8个和66个 C. 66个和1838个 D. 413个和1838个 13. 按照国家(或企业)制度规定应该出勤上班劳动的时间是指（）。 A. 制度劳动时间 B. 制度公休时间 C. 制度内实际劳动时间 D. 全部实际劳动时间 14. 企业员工在执行国家或社会义务，或经企业指定从事其它社会活动而未能从事本企业劳动的时间是指（）。 A. 缺勤时间 B. 出勤时间 C. 非生产时间 D. 停工时间 15．做饭、购物、缝洗、清扫、照料家庭成员等时间属于（）。 A. 个人生活必需的时间 B. 家务劳动时间 C. 从事社会活动的时间 D. 闲暇时间 16．工作时间构成中最重要的和最核心的部分是（）。 A. 制度劳动时间 B. 全部实际工作时间 C. 制度内实际工作时间 D. 停工被利用工日数 17．下面不属于非工作时间的是（）。 A. 社交时间 B. 上下班路途时间 C. 医疗卫生保健时间 D. 工间操时间 18．用来表示劳动效率的“正指标”是（）。

直属北语19春《人力资源统计学》作业_3

单选题 1(4分) : 人力资源统计数据按其性质分类，不包括（）。 A: 一次统计数据 B: 二次统计数据 C: 三次统计数据 D: 四次统计数据 2(4分) : 异众比率是指非众数组次数与（）变量总次数的比率。 A: 全部 B: 最小 C: 最大 3(4分) : 工资总额从结构构成上看，可分为基本工资和下列哪项。（）。 A: 辅助工资 B: 津贴 C: 公积金 4(4分) : 下列哪个指数专门用于综合反映各组平均工资水平的变动对总体平均工资水平的影响（）。 A: 平均工资可变构成指数 B: 平均工资固定构成指数 C: 平均工资结构影响指数 5(4分) : 成数是以对比基数为多少所计算出来的相对数（）。 A: 5 B: 10 C: 20 D: 100 6(4分) : 四分位差就是第三个四分位数与第（）个四分位数之差 A: 一 B: 二 C: 四 7(4分) : 按生产工作量计算的劳动生产率是将某种作业完成工作量与下列哪项相比，用以反映劳动者平均每人每天工作量。（）。 A: 投入该种作业的人工日数 B: 投入该种作业的人工时数 C: 投入该种作业的平均人工日数 D: 投入该种作业的平均人工时数 8(4分) : 计算时期指标动态数列序时平均数，一般采用（）。 A: 简单算术平均数法 B: 加权平均数

C: 几何平均数 9(4分) : 全距是数列中两个极端数值之（）。 A: 和 B: 积 C: 减 D: 差 10(4分) : 按填报单位不同，分为基层统计报表和（）。 A: 综合统计报表 B: 企业报表 C: 事业单位报表 多选题 1(4分) : 时点数列特点包括（）。 A: 时点数列中各项数据相加没有实际意义 B: 时点数列中各数据的大小与间隔长短没有直接关系 C: 时点数列中各数据的大小与间隔长短直接关 D: 系时点数列中的数据是通过间断性调查登记取 2(4分) : 人力资源静态平均指标在人力资源统计研究中具有十分重要的作用，主要体现在（）。 A: 人力资源静态平均指标是进行动态分析的前提 B: 人力资源静态平均指标是进行空间比较的基础 C: 人力资源静态平均指标可用于分析现象间的依存关系 D: 人力资源静态平均指标可用于数量上的估计推断 3(4分) : 辅助工资通常包括（）。 A: 奖金 B: 津贴和补贴 C: 加班加点工资 D: 特殊情况下支付的工资 4(4分) : 时期指标与时点指标具有不同的特点,具体包括（）。 A: 登统方法不同 B: 可加性不同 C: 与时间间隔的关系不同 D: 可减性不同 5(4分) : 人力资源总量指标的作用主要体现在（）。 A: 人力资源总量指标是认识人力资源总体现象的起点 B: 人力资源总量指标是计算其他综合指标的基础 C: 人力资源总量指标是宏观与微观管理的重要依据

人力资源管理师串讲整理笔记

第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权

适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司

广东自考《人力资源统计学》课程代码：11467课程考试大纲.docx

2016年广东省高等教育自学考试《人力资源统计学》(课程代码：11467)课程考试大纲 一、课程性质与设置目的 （一）课程的性质与特点 《人力资源统计学》是全国高等教育自学考试人力资源管理专业的一门专业基础课程。该课程主要讲述人力资源规模、结构与素质统计，劳动时间配置与利用统计，劳动效率与劳动效益、劳动定额、劳动报酬、人工成本、劳动技能开发与鉴定、劳动关系、劳动者社会保障等统计内容。人力资源统计学是以企事业单位人员企业人力资源统计学为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性、系统性与指导性的特点，是从事人力资源管理专业学习的人员进一步学习和实践的专业性课程。 （二）课程的设置目的与要求 通过本课程的学习要求学生了解企业人力资源统计的基本理论和基本知识与基本技能；掌握统计学的基本理论和基本公式，熟悉人力资源的总量和素质统计，计算劳动时间，了解非劳动时间的分布；熟练掌握劳动效率的计算与分析；熟悉劳动定额、劳动报酬和人工成本的计算和分析，了解劳动者技能培训、劳动关系和劳动保障的相关知识。 （三）与本专业其他课程的关系 《人力资源统计学》是企业对人力资源进行统计的基本原则和方法，统计内容涉及人力资源管理专业的人事管理、薪酬管理、人力资源开发与管理、岗位管理、现代公司管理、劳动保障、劳动争议等课程密切相关，帮助读者正确分析和解决目前企事业单位企业人力资源管理中存在问题，提高企事业单位人力资源管理和企业管理效率。 本课程的重点章是第1、3、4、6章，第2、5、7章是次重点章，第8、9、10章为一般章。应考者应把握本课程的学习内容与学习重点。 二、课程内容和考核目标 第一章企业人力资源统计学绪论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解企业人力资源和企业人力资源统计学的基本概念，理解企业人力资源统计学的基本内容。熟悉企业人力资源、企业人力资源统计学相关概念；掌握企业人力资源统计学的基本内容；熟练掌握企业人力资源统计学的基本方法。 二、课程内容 1.1企业人力资源统计学的基本问题

(完整word版)人力资源统计学计算题资料

人力资源统计学计算题 质量：表示平均程度的量，是相对量，一般有劳动生产率（Q ）、平均工资（X ）、平均人工成本（L ）。 质量变，数量固定在报告期。 数量：表示数目多少的量，是绝对量，一般有平均人数（T ）、比重（F ）。 数量变，质量固定在基期。 第三章 例：某制造企业年5月份（31天）有制度公休日11天，采取一班制劳动，每班8小时，生产工人月平均人数为800人，其它情况如下： 全日缺勤500工日，非全日缺勤800工时；全日停工100工日，其中被利用100工日，非全日停工400工时；全日非生产300工日，非全日非生产200工时；公休日加班100工日，加点150小时。 求：（一）该企业的（1）日历工日数、（2）公假工日数、（3）制度工日数、（4）出勤工日数、（5）制度内实际工作工日数、（6）全部实际工日数； （二）分析计算该企业的工作时间利用情况。 解： ? （1）日历工日数＝800×31＝24800日 ? （2）公假工日数＝11×800＝8800日 ? （3）制度工日数＝日历工日数－公假工日数＝800×20=16000日 ? （4）出勤工日数＝制度工日－缺勤工日＝16000－500＝15500日 ? （5）制度内实际工作工日数＝出勤工日－非生产工日－停工工日＋停工被利用工日 ? ＝15500 － 300－400＋100＝14900日 ? （6）全部实际工日数＝制度内实际工日＋加班工日＝14900＋100=15000日 15500 100%100%96.88% 16000=?=?=出勤工日出勤率制度工日14900 100%100%96.13% 15500=?=?=制度内实际工作日出勤时间利用率出勤工日14900 100%100%93.13% 16000=?=?=制度内实际工作日制度工作时间利用率制度工作日

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

人力资源统计学模拟试卷和答案

欢迎阅读 北京语言大学网络教育学院 《人力资源统计学》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 1 A B C、企业 D 2 A B C D 3 A B C D 4 A B C D 5、）。A B C、劳动生产率的实物量指标 D、单位产品劳动生产率 6、考勤卡属于企业人力资源管理统计的（）。 A、统计台账 B、统计报表 C、原始记录 D、统计年表 7、下列属于劳动保护措施的是（）。 A、辅助房屋及设施 B、企业新建列入固定资产投资的安全措施

C、公共浴室 D、修养所 8、下列计算制度内实际工作时间的公式正确的是（）。 A、制度内实际工作时间=制度工作时间-出勤时间-停工时间-非生产时间 B、制度内实际工作时间=制度工作时间-停工时间-非生产时间+停工被利用时间 C、制度内实际工作时间=出勤时间-停工时间-非生产时间+停工被利用时间 D、制度内实际工作时间=制度工作时间+缺勤时间-非生产时间 9、下列不属于企业社会保险统计范围的指标是（）。 A、企业职工失业保险统计 B、企业职工医疗保险统计 C、企业职工退休养老保险统计 D 10 A B C D 11 A B C D E 12 A B C D E 13 A B C D E、使用的劳动工具和体位状况等 14、企业劳动争议统计的原则有（）。 A、劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议、主要是指企业行政和职工之间的争议 B、劳动争议是企业领导与职工之间的纠纷 C劳动争议是劳动关系双方的有关劳动权利与义务问题的纠纷 D、劳动争议包括职工与职工之间的纠纷 E、劳动争议是必须提出申诉的 15、为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况，原始记录的内容应包括（）。 A、原始记录的名称和编号 B、活动内容的记载 C、计量单位

2017年7月人力资源统计学试题和答案

2017年7月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467) 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 A ．上限 B ．下限 C ．组距 D ．全距 2．当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A.∑∑=0010q p q p I q B. ∑∑= 0111q p q p I q C. ∑∑=0001q p q p I p D. ∑∑=1011q p q p I p 3．统计某个时点，诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量指标是 A ．动态比较统计 B ．人员增量统计 C ．时点规模统 计 D ．时期规模统计 4．根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人力资源的 A ．社会属性结构 B ．工作属性结构 C ．自然属性结构 D ．单位属性结构 5．企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指 A ．制度劳动时间 B ．出勤时间 C ．日历时间 D ．非生产时间 6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是 A ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）-停工被利用工时 B ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时-停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时 C ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时＋停工工时-非生产工时）＋停工被利用工时 D ．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时-（缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时 7．用来表示劳动效益的“逆指标”是 A ．单位劳动时间所创造的劳动成果 B ．单位劳动成果所消耗的劳动时间 C ．单位劳动消耗量产生的实际收益 D ．单位实际收益所消耗的劳动量 8．表明企业人均新创造的价值增大，也表明工业企业每个生产者提供了多少新创造价值，更准确地反映企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果的指标是 A ．净产值劳动生产率 B. 增加值劳动生产率 C ．劳动生产率的实物量 D. 劳动生产率的工作量 9．规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消耗的劳动时间标准是指 A ．工时定额 B ．工作定额 C ．产量定额 D ．劳动定额

自考战略性绩效管理串讲笔记

战略性绩效管理 第一章概论 1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。 4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6．绩效管理的特征： 1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（绩效管理的目的） 2）绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3）绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程） 7．绩效评价PA：就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。 8．绩效评价与绩效管理的关系： 区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。 9．“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10．战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。 1）资源基础理论：源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》，80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力，资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。 2）卡佩利、辛指出：利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用：首先，任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持；其次，特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为；最后在给定战略的情况下，重组资源比给定资源而重组战略容易得多。 3）巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。 4）拉杜、威尔逊认为，人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。 5）博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念，认为人力资源优势来源于：人力资本优势、整合过程优势。 6）赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。

11467人力资源统计学练习答案

《企业人力资源管理统计学》练习参考答案 第一章 一、单项选择题 1、C 2、D 3、C 4、CD 5、D 6、D 7、C 8、C 9、A10、B11、C12、C 13、B 14、D 15、A 16、C 17、C 18、C 二、多项选择题 1、ABD 2、ABC 3、ABCDE 4、ABCD 5、ABCDE 6、ABCDE 7、ABC 第二章 一、单项选择题 1、C 2、C 3、C 4、C 5、C 6、C 7、C 8、D 9、C10、C11、A12、B 13、C 14、D 15、D 16、B 17、C 二、多项选择题 1、BCD 2、ABC 3、ABCDE 4、CDE 5、ABCDE 6、ABCDE 7、ABD 8、ABCD 9、ABCDE 10、ABCDE 11、ABCDE 第三章 一、单项选择题 1、C 2、D 3、D 4、D 5、C 6、A 7、B 8、D 9、B10、A11、B 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABC 3、ABCDE 补充：4、决定企业人力资源整体素质的是（ D ）。 A、个体素质 B、个体素质的组合比例 C、个体素质的组合结构 D、B和C 第四章 一、单项选择题 1、A 2、C 3、C 4、C 5、D 6、B 7、B 8、D 9、C10、D11、B12、B 13、B 14、B 15、C，A 16、C 17、C 18、C 19、A 二、多项选择题 1、ABD 2、DE 3、BDE 4、ABE 5、ABCDE 6、ACD 7、ABCD 8、BD 9、AD 10、ABCDE 第五章 一、单项选择题 1、C 2、D 3、D 4、B 5、A 6、D 7、C 8、C 9、D10、C11、D12、A 13、C 14、D 二、多项选择题 1、ABD 2、ABCDE 3、ABCDE 4、ACD 5、ABC 6、ABD 7、ABC 8、ABC 第六章 一、单项选择题 1、C 2、C 3、C 4、B 5、B 6、C 7、A 8、A 9、C10、D11、A12、C 13、B 14、C 15、B 16、D 17、C 18、B 19、A 20、B 21、D 补充：直接反映企业实际经营效果，更好体现企业经济效益水平需从（ B ）指标进行考核。 A、人均生产利率 B、人均实际创利率 C、人均固定资产原值 D、人均固定资产现值 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABC 3、ABCDE 4、BCE 5、ABD 6、DE 7、BDE 8、DE 9、ABCDE 10、ABCDE 11、BCD 12、CDE 三、判断改错题 1、( x ) 改正：“其经济意义不一样”改为“其经济意义一样”。 2、（√） 3、（√） 4、改正：“始终大于劳动生产率指标”改为“始终小于劳动生产率指标”。 第七章 一、单项选择题 1、A 2、B 3、B 4、D 5、C 6、C 7、A 8、D 9、C10、A11、D12、B 13、C 14、D 15、A 二、多项选择题 1、CE 2、AB 3、ACE 4、ABCD 5、ACD 6、ACE 7、ABC 8、BE 9、ABCDE 10、ABCD 三、判断改错题 1、（×） 2、（×） 3、（×） 4、（×） 第八章 一、单项选择题 1、C 2、C 3、B 4、D 5、C

《人力资源统计学》复习资料

《人力资源统计学》复习资料 企业人力资源管理统计研究的对象与任务（练习册P1－P4 ） 企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。 国民经济的基本单位是：企业。 企业管理的核心管理是：人力资源管理。 企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质,可以从以下几个方面来认识.(P3)． 企业职工的劳动报酬是工资。 现代企业的管理是以人为中心的管理。 企业人力资源管理统计的内容：(P9) （1）企业人力资源量与配置统计； 企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。 人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。 （2）企业人力资源素质统计； 人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。 （3）企业人力资源的生活日分配统计； （4）劳动保护与劳动环境统计； 劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。 （5）劳动生产率与劳动效益统计； 劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。经济效益也可决定劳动报酬水平。 劳动定额统计； （7）工会参与统计； （8）企业人力资源考评与奖惩统计； （9）企业人力资源的劳动报酬统计； （10）职业技能开发统计； (11)人力费用统计； (12)劳动争议统计。 企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段 (1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。 主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。 (2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理； 主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。 (3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。 在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。 企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。 企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。 从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。 企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。 第二章企业人力资源总量指标 (*)(练习册P6－P12 ) 1、企业人力资源数量统计的具体任务主要包括： 一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况； 二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况； 三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。

北语 18春《人力资源统计学》

18春《人力资源统计学》作业_1 一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分) 1.计算时期指标动态数列序时平均数，一般采用（）。 A. 简单算术平均数法 B. 加权平均数 C. 几何平均数 答案：A 2.按时间顺序将不同时期的某种指数排列起来所形成的数列是（）。 A. 质量指标指数 B. 环比指数 C. 数量指标指数 D. 指数数列 答案：D 3.衡量员工流动的统计指标主要有员工流入率和员工流出率。计算方法是某一时期员工流入人数（流出人数）占（）的比例。 A. 不同期员工人数 B. 上期员工人数 C. 未来员工人数 答案：B 4.职工工资增长弹性等于职工工资增长率除以（）。 A. 企业利润增长率 B. 企业收入增长率 C. 企业净产值增长率 答案：C 5.在产品产量指数一定的条件下，劳动生产率指数与劳动量指数成（）。 A. 反比 B. 正比 C. 没有关系 答案：A 6.四分位差就是第三个四分位数与第（）个四分位数之差 A. 一 B. 二 C. 四 7.人力资源劳动报酬与收入统计主要不包括（）。 A. 工资总额统计 B. 个人所得税 C. 工资变动

8.劳动生产率逆指标指数与劳动生产率正指标指数（）。 A. 正比 B. 反比 C. 互为倒数 9.人工成本总额增长率指标是指报告期人工成本总额除以（）。 A. 期初人工成本总额 B. 基期期人工成本总额 C. 前期人工成本总额 10.工资总额从结构构成上看，可分为基本工资和下列哪项。（）。 A. 辅助工资 B. 津贴 C. 公积金 二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分) 1.目前国内外的研究对时间的分类主要集中在以下（）形式。 A. 二分法 B. 三分法 C. 四分法 D. 五分法 答案：ABCD 2.下列哪些人员应统计为在岗职工（）。 A. 招用的劳动关系保留在各类人才服务中心及职业介绍所的人员 B. 招用的自存档案的各类人员或虽没转档案但与原单位已没任何关系的人员 C. 机关事业单位在编制外自行招用的失业人员 D. 街道招聘的事业编制的居委会干部 E. 再就业中心、职业介绍所等机构派遣或输出劳务，由再就业中心、职业介绍机构统计为在岗职工并支付劳动报酬的人员 3.人工成本统计对企业、职工、国家等都具有重要意义。主要体现在（）。 A. 有利于企业进行成本核算 B. 有利于增加利润和职工收入 C. 宏观政策制定的重要依据 D. 有利于国际交流与合作 4.人力资源劳动效率就是人力资源的利用效率，包括（）。 A. 人力资源劳动生产率 B. 人力资源劳动效益 C. 人力成本 5.人力资源个体价值的非货币性计量方法包括（）。 A. 信息库法

精选精选月人力资源统计学试题和答案

2013年1月高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分．共22分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、国民经济活动的基本单位是 A．科研机构 B．居民家庭 C．企业 D．事业单位 2、决定企业劳动报酬水平的指标是 A．劳动效率 B．劳动生产率 C．劳动效益 D．工资利润率 3、出勤率反映的是员工的 A．劳动积极性 B．文化水平 C．道德水平 D．职业技能 4、下列不属于现场培训的是 A．技术表演示范 B．师傅带学徒 C．社会成人大中专班 D. 岗位练兵 5、工业企业在一定时期内所生产的产品实物总量与相应的活劳动消耗量

之间的比值，称． A．劳动生产率的价值量指标 B．劳动效益 C．劳动生产率的实物量指标 D．单位产品劳动生产率 6、人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度指的是 A．企业人力资源素质 B．企业人力资源数量 C．企业人力资源总量 D．企业人力资源结构 7、参加社会性的抢险救灾活动属于 A．缺勤工日 B．非生产工日 C．加班工日 D．停工工日 8、企业人力资源不包括 A．不再由本单位支付工资的实行个人承包人员 B．由本单位支付工资的编制外人员 C．由本单位支付工资的未出勤人员 D．由本单位支付工资的、临时在国外工作人员 9、在一定的生产技术组织条件下，为劳动者完成单位台格产品或一定工作量所预先规定的时间消耗标准，称为 A．产量定额 B．劳动定额 C．劳动生产直 D．劳动效益 10、生产工人在工作时间内劳动条件失常情况下的劳动定额完成情况指标是指 A．企业工人劳动定额完成情况统计指标 B．合格品的定额工时占实耗工时的比重