宏景hr数据字典

HRP数据库设计方案

人员的基本信息主要存储在2.5人员基本情况表中。

1.总体介绍

HRP分Access（97/2000）、SQL Server（7.0/2000）和Oracle(9i)版，Access存放在安装目录下的data子目录，文件名为ykchr.mdb;SQL Server数据库为ykchr

2.数据部分

（1）HRP数据分机构（单位、部门）、职位、人员数据；

（2）人员数据用分在职人员、离退人员、调转人员和其他人员（用户可以增加）；

（3）机构（单位、部门）、职位、人员数据又分主集和子集，对于人员还有照片和多媒体信息。

2.1. 信息群（InformationClass）

初化数据

系统默认：人员指标名称：C****

单位指标名称：D****

部门指标名称：S****

岗位指标名称：P****

党组织指标名称：Q****

工会组织指标名称：R****

2.2. 人员库名称表（DBName）

2.3. 指标集表名(Name->FieldSet)(2001版改)

2.4. 指标项表名（Menu->FieldItem）（2001版改）

2.5. 人员基本情况表（Usr[ret,trs,oth]A01）

2.6. 人员子集情况表（Usr[ret,trs,oth]A02—Axx）

2.7.多媒体分类表[5.3新增]

2.8. 多媒体子集(Usr[ret,trs,oth]A00)

2.9. 单位基本情况表（B01）

2.10. 单位子集情况表(B02—Bxx)

2.11. 职位基本情况表（K01）

2.12. 职位子集情况表(K02—Kxx)

2.1

3. 代码类表名（Codeid CodeSet）

2.14. 代码表（Daima->CodeItem）

2.15. 组织机构编码表（organization）

3.查询结果表

4.数据安全

数据安全方面涉及到如下几个表：

（1）UserGroup（用户组）：用于存放用户组信息

（2）OperUser（操作员表）：用于存放操作员及用户组的信息和授权信息（3）Syslog：上机和退出日志

（4）A01Log：删除人员主集日志

（5）B01Log：删除机构主集日志

（6）K01Log：删除职位主集日志

（7）SubLog：删除所有主集日志

具体如下：

4.1. 用户组（UserGroup）

4.2. 操作员(OperUser)

一、OperUser中增加如下指标：

（1）CardPriv Memo

（2）NameListPriv Memo

（3）ReportSortPriv Memo

（4）WarnPriv Memo

（5）SalarySetPriv Memo

（6）TemplatePriv Memo

此表结构在数据库升级中实现。

二、子集历史记录授权

目前子集授权只有无权、读权和写权，表示方法是在TablePriv中子集+（0,1,2）方法表示：该子集无权，只有读权和有写权。

改进：

子集+（0,1,2,3,4,5,6）分别

0:表示对该子集无权

1,2:表示对历史记录和当前记录有读权和写权

3,4:表示只对历史记录有读权和写权

5,6:表示只对当前记录有读权和写权

对于子集的指标也采用相的办法处理，注意的是：如果该子集无权，则指标也无权，如果该子集只有读权，则该子集的指标只能设置为读权和无权；如果该子集为

写权，则指标可以设置无权、读权和写权三种权限。

三、全员授权机制

全员授权机制实现非人事部门人员使用HRP数据库,主要是部门经理和普通员工。

（1）在用户组(UerGroup和OperUser)中增加两个特殊组：部门经理组（处室领导组）、普通职工组，其编号为9999,10000.在用户管理中可以对该组进行授权。

(2)在人员库中的主集中增加三个指标：username,password,groups三个指标，分别用于记录用户名、口令和组号(角色)。

（a）Username A10

(b)Password A8

(c)Groups A50 存贮采用逗号+组号格式(,group1,group2,group3,)

(3）系统可以设置在进行身份认证时，检查哪些人员库（usr,ret,trs,...）。

(4)密码以加密方式存放。

(5)先检查原用户机制。

(6)在显示部门列表时，只显示原记录授权的部门及下级部门。

四、按部门授权将原来的（无，有）改为(无，写，读)

4.3. 角色管理表t_sys_role

角色权限表t_sys_function_priv

4.4. 日志表表（Diary->sysLog）

4.5. 主集删除日志表(A01Log,B01Log,K01Log)

主集删除日志表(A01Log,B01Log,K01Log)分别用来记录人员机构和职位的删除日志。其结构在A01,B01,K01的基础上增加如下指标：

此结构在系统重构或更新主集时要更新（有待改进）

4.6. 子集删除日志表(SubLog)

5.登记表

登记表涉及到rName,rTitle,rPage,rGrid

5.1. 登记表分类(rsort)（2004-3-4新增5.3）

5.2. 登记表名(rname)

5.3. 页签表(rTitle)

5.4. 标题表(rPage)

5.5. 表格(rGrid)

6.花名册用表

6.1. 花名册分类表(lstyle)

6.2. 花名册表名表(Lname)

6.3. 花名册栏目列表(Lbase)

6.4. 花名册结果表(b/s)

6.5. 花名册结果表（c/s）

表名:

人员花名册:m花名册编号_用户名_人员库前缀(Usr,Oth…) 单位花名册:m花名册编号_B

6.6. 常用查询条件表（lexpr）

7.统计分析用表

7.1. 常用统计表（SName）

7.2. 常用统计图例表(SLegend)

7.3. 条件表达式

条件表达式:=条件因子号{+条件因子号}{*条件因子号} 条件因子号:=整数|(条件表达式)

整数 :=数字{数字}

数字 :=0|1|2|3|4|5|6|7|8|9

7.4. 条件因子

条件因子 :=条件项`{条件项`}

条件项 :=指标关系符值

关系符 :=>|>=|<|<=|<>|=

值 :=字符类型值|数值类型值|日期类型值

字符类型值 := {字符}

字符 := 数字|字母|汉字|?|%

数值类型值 := 整数[.整数]

整数:=数字{数字}

数字:=0|1|2|3|4|5|6|7|8|9

日期类型值:={日期值|日期函数}

日期值 := 年份日期分隔符月份日期分隔符日份日期分隔符 :=.

年份 := 数字数字数字数字 |????

月份 := 数字|数字数字 |??|？

日 := 数字 | 数字数字 |??|？

日期函数 :=$YRS[整数]| $THISYR| $THISMONTH

8.工资管理

8.1. 工资类别（SalaryTemplate）

8.2. 工资项目(SalarySet)

8.3. 计算公式(SALARYFORMULA)

人事管理数据字典

目录 数据表名称中文说明Staff员工信息表 Section部门表 Position 职位表Department Type 部门角色中间表GrantList 员工权限列表 Grant 权限表HolidayType 请假类型表 Holiday 请假表 Timekeep 请假计时表OvertimeType 加班类型表 Overtime 加班表Work deferred 上下班时间调动表Checking 考勤表 Worktime 工作时间表 OAsorce 业绩报告表 PrizeType 奖惩类型表 PrizeInfo 奖惩表 Remove 部门调动 Salary 薪资表ChangeMoney 调薪表Emial 邮箱表 Notice 公告表 Vacation 假期表 Send 发帖表 Return 回帖表 Event 事件记录表 netdisc 网盘表 evection 出差表

表名员工信息表(Staff) 字段数据类型字段数据类型字段 S_user Varchar2(10) PK Not null 登录用户名S_pwd Varchar2(20) Not null 密码 S_name Varchar2(20) Not null 员工姓名S_sex char(2) Not null 员工性别 S_sid Number(10) FK(Section) Not null 员工部门职位中 间表id S_wages Number(10,2) Not null 基本工资S_phone Varchar2(13) 分机电话S_etime date Not null 入职时间S_ltime date 离职时间S_status Number(1) DF 默认2 状态(0退休，1 离职，2在职) S_photo Varchar2(255) 员工相片S_introduce Varchar2(100) 自我介绍S_format Number(2) 临时、正式招聘形式(0临 时，1正式) 补填 S_nation Varchar2(12) 民族S_ birthday date 员工生日S_cardid Varchar2(18) 身份证S_phone Varchar2(13) 联系电话 S_np Varchar2(20) 籍贯 S_email Varchar2(50) 员工邮箱 S_pf Varchar2(10) 政治面貌 S_education Varcahr2(10) 学历 S_moneydate date 上次发工资日 期，（该值为，入 职日期，和转正 在职时的日期） S_exist Number(1) 默认1 0 不存在1存 在S_online Number(1) 默认0 在职状态（0上 班，1放假，2 出差等） N+1个查询结果集(总经理，部门经理，人事经理，员工的查询结果集不同。) 表名部门表(Sections) 字段数据类型主/外键约束对应中文 S_id Number(10) PK Not null 部门ID S_name Varchar2(10) Not null 部门名称

HR常用的四种面试技法

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ HR常用的四种面试技法 面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 1 / 8

如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法??应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。 当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。 三、问 面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。 主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分

HR常用的计算公式

HR常用公式的汇总: 1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天 2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数= 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日= 当月应工作天数-全无薪假期 5、当月实际工作天数调整比列= 21.75天/当月应工作天数: 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数 成本效用评估： 1、总成本效用=录用人数/招聘总成本 2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用! 5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 数量评估： 1、录用比=录用人数/应聘人数*100% 2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/总出勤时间! 6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员 社会保险与公积金 五险一金内容： 1、养老保险：单位：22%、个人8% 2、失业保险：单位：2%、个人1%

人力资源管理人力资源管理系统数据库的设计与实现

（人力资源管理）人力资源管理系统数据库的设计与 实现

《关系数据库原理及应用》课程设计实验方案 一、实验思路 1.系统需求分析 通过对某公司的实地调查，了解到该公司的人力资源管理仍停留于完全的人工管理阶段，没有标准的人事管理存档信息。这种人工管理方式费时、费事、费力，导致工作效率底下。开发出合适的人力资源管理系统，可方便人力资源的管理，提高该公司管理的效率。 I.需求分析阶段的目标 (1)了解目前企业人力资源管理现状以及SQL2000的功能和特点。 (2)通过实地调查和问答-记录的方式了解企业人力资源管理的业务流程，且记录和处理 关联数据。 (3)和指导教师交流个人想法，改正不合理的地方，为下面的概念设计和逻辑设计奠定基 础。 II.需求分析阶段的任务 (1)处理对象 1.员工基本信息(employee):包括员工号，姓名，性别，年龄，学历，住址，电话， 出生年月，部门编号，职位编号， 2.员工工资信息(salary,basicsalary,additional):包括员工号，基本工资，补贴，应 发工资，以及所交税。 3.公司部门职务信息(position,department):包括员工号，员工的职位和所属部 门。 III.数据字典 (1)数据项

系统涉及的数据有项。见下表。

(2)数据结构 数据结构见下表： 二、实验过程 1.概念设计阶段 I.概念模型设计 (1)根据不同对象，分别画出其E-R图。 各实体间关系的E-R图，如下图所示： 各实体间关系的E-R图员工基本信息的E-R图，如下图所示： 员工基本信息的E-R图

工资信息的E-R 图，如下图所示： 工资信息的E-R 图 职务信息和部门信息的E-R 图： E-R 图 补贴信息和基本工资信息的E-R 图： E-R 图 (2) 各E-R 图中每个实体的属性如下： 员工：employee(eno,ename,sex,age,edu,address,tel,birth,dno,pno)。 职位：position(pno,pname) 部门：department(dno,dname) 员工工资：salary(eno,salary,realsal,addid,basicid,tax) 补贴：additional(addid,addmoney) 基本工资：basicsalary(basicid,basicsal) (3) 合且各E-R 图，消除属性冲突，命名冲突，结构冲突等3类冲突，得到初步E-R 图，再 消除不必要的冗余，得到基本E-R 图，如下所示：

人力资源E化

（1）你认为人力资源管理E化是大势所趋吗?为什么? （2）人力资源管理E化将会带来什么样的问题?应该如何避免E化技术对人力资源管理“人文”精神的异化? （1）是大势所趋。 通过电子化人力资源管理，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。这一人员管理的重心下移，在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。由于电子化人力资源管理通常是集中数据管理、分布式应用，通过采用全面的网络工作模式，实现信息的全面共享。这样一来，它使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行，公司的人力资源管理也因此保持了统一性和连贯性。 电子化人力资源管理能更快地对市场需求的变化做出反应，使人力资源管理更好地配合企业战略、从宏观上推动企业人力资源的规划和管理。通过将一些日常的人力资源管理工作下放到部门经理和员工身上，人力资源部门可以将更多的时间放在组织发展、人力资源策略和员工职业发展规划等更为关键的任务上。 （2）在世界经济的发展中，全球经济越来越不可分割，世界经济已呈一体化趋势。在国家内部不同地区之间、不同经济区域之间，甚至不同国家之间的人才流动和经济交往越来越频繁。而不同地区或不同国家都有着各自的地域文化、社会文化特征。由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，更多的是雇员的本土化，这样跨国公司的组织文化势必和地域文化或社会文化存在差异。不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，这给跨国公司在全球的经营活动造成了一个重要课题，那就是人力资源跨文化管理的问题。跨文化管理的重要内容是协调和解决这些冲突。 一、社会文化对人力资源管理的影响 组织存在于特定的社会环境之下，社会文化则为这个组织设定了特定的外部环境，因而，作为组织外部环境要素的社会文化，必定对组织内的人力资源管理具有一定的制约性。就制约的强度来划分，我们普遍划分为直接制约和间接制约两种类型。社会文化对组织的人力资源管理的制约就属于直接制约，这是一种强势制约。社会文化不仅对整个组织的运作和管理有直接影响，而且对组织人力资源管理的过程及作业也有直接的影响。它要求组织的人力资源管理战略必须接受社会文化的影响。例如，中资企业在香港，从企业性质来讲，中资企业是属于社会主义公有制企业，但实行的却是资本主义的经营管理方式，企业与员工的关系是雇主与雇员的雇佣关系，企业制订的人力资源总体规划的指导思想是积极为企业经济业务发展服务。之所以会这样，是因为中资企业在香港，就受到香港的社会文化的影响。由于环境因素不受一个组织或企业个体行为的影响或控制。 因此，组织或企业必须对人力资源管理做出有效的安排，以适应当前的环境的变化和要求。 另一方面，组织从一定意义上讲是特定社会文化的外部环境的产物，它虽然

HR常用的招聘方法

HR常用的招聘方法、面试问题与招聘工具 职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率 招聘前要知道的几件事： What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘面试的方法： 1.Star面试法(行为描述面试法) 2. BEI面试法(行为事件面试法) 3.非结构化面试 4.结构化面试 5.压力面试 6.情景面试 7.角色扮演 8.即席演讲与问答

9.无领导小组面试 10.公文筐测验 11.管理游戏 人才测评工具： 1、MBTI性格类型测试 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF> 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式： 1.总成本效用=录用人数/招聘总成本

宏景软件

宏景软件 北京宏景世纪软件有限公司成立于1998年，总部位于北京，目前在全国主要城市均有分支机构或合作伙伴。公司自成立之日起，就将公司的核心业务定位在人力资源管理信息化领域，力求准确把握人力资源管理发展方向，帮助客户运用信息技术提升人力资源管理的效率和水平，努力为客户创造价值，帮助客户在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。 宏景软件有着一支高水平的专业软件开发团队，在十余年的人力资源管理信息系统开发过程中，本着“功能越丰富，操作越简单”的开发宗旨，以及对人力资源管理软件精品的不懈追求，成功构建了人力资源管理软件系列产品，积累了丰富的实施经验，赢得了广大用户的充分信赖和支持，“深刻理解用户需求，全力打造优秀产品，帮助客户解决根本问题是宏景软件取得用户信赖的基础和保证。 公司拥有了稳定的客户群，其中包括中国建筑股份有限公司、中国通用技术集团、中国化工工程股份集团、中国国电集团、中国电力投资集团、中国国际电视总公司、北京住总集团、北京首都公路发展集团、北京烟草、北京移动、四川蓝光集团、重庆格力电器等国内大型知名企事业单位，在产品和服务上都取得了良好的口碑，“深刻理解用户需求，全力打造优秀产品，帮助客户解决根本问题”是宏景世纪取得用户信赖的基础和保证。 作为中国人力资源管理软件的专业厂商，宏景软件将不断研究人力资源管理的最新理念和国内外优秀企业的管理模式，用以指导产品的持续发展，努力成为业内最值得信赖的人力资源信息化管理专家和人力资源服务商，不断为客户提升人力资源管理价值，成为您身边长期的人力资源管理信息化合作伙伴。 1、宏景e-HR:面向复杂单组织或多组织客户，支持流程，B/S架构。特别适合集团化管理和跨地域使用的产品，融合了最新的互联网技术和先进的人力资源管理理念和实践，更好地支持异地办公和网上流程，加强了人力资源业务的集中管理和协同，支持集团管控、目标管理、领导决策等应用。 宏景e-HR主要功能包括人员、组织机构、档案、合同、薪资、保险、绩效、考勤、招聘、培训、干部任免和人事流程等业务的管理，以及人事、绩效、培训、招聘、考勤等业务自助，还具备了报表功能和灵活的表格工具，支持集团管控、目标管理、领导决策等应用。 2、宏景HRP专业版:面向单组织或区域性多组织客户，支持流程， C/S+B/S架构。功能饱满、细腻、有深度，适合需求难度高，比较成熟、专业的客户。汇集了众多大型客户实际需求和宏景软件十多年人力资源信息化经验，可以根据不同单位特点和管理需求灵活地建构指标代码体系，轻松制作各种业务表格，并在系统中自动提取人员数据和统计分析，切实提高各项人力资源业务管理效率，优化人力资源业务流程，结合人力资源自助平台的使用，从人力资源战略和全面人力资源管理的角度支撑组织的发展，提升组织效能。

常用HR用语

精选了一些常用的人力资源英语，希望对大家有所帮助哦 16PF 卡特尔16 种人格因素测试 360-degree appraisal 360 度评估 360-degree feedback 360 度反馈 7S 7S 原则/模型 New 7S 新7S 原则/模型 80/20 principle 80/20 法则 AAR-After Action Review 行动后学习机制 Ability Test 能力测试 Ability of Manager 管理者的能力 Absence Management 缺勤管理 Absence rate 缺勤率 Absent without Leave 无故缺勤擅离职守Absenteeism 缺勤 Accident Insurance 意外伤害保险 Accident Investigation 事故调查 Accident Loss 事故损失 Accident Work Injury 工伤事故 Achievement Need 成就需求 Achievement Test 成就测试 Action Learning 行动（为）学习法 Administer 管理者 Administrative Level 管理层次 Administrative Line 直线式管理 Adverse Impact 负面影响 Advertisement Recruiting 广告招聘 Affective Commitment 情感认同 Affiliation Need 归属需求 Age Composition 年龄结构 Age Discrimination 年龄歧视 Age Retirement 因龄退休 Agreement Content 协议内容 Allowance 津贴 Annual Bonus 年终分红 Annual Leave 年假 Annuity/Pension 退休金 Applicant-Initiated Recruitment 自荐式招聘Application Blank 申请表 Appraisal Feedback 考评反馈 Appraisal Interview 考评面谈 Appraisal Standardization 考评标准化Attendance 考勤 Attendance Rate 出勤率Attitude Survey 态度调查 Attribution Theory 归因理论 Authority 职权 Availability Forecast 供给预测 Background Investigation 背景调查 BARS-Behaviorally Anchored Rating Scale Method 行为锚定等级法 Basic Skill 基础技能 Behavior Modeling 行为模拟 Behavioral Rating 工作方式考核法 BEI-behavior event interview 行为事件访谈法Benchmark Job 基准职位 Benchmarking Management 标杆管理 Benefit Plan 福利计划 Benefit/Welfare 福利 Board Interview 会议型面试 BOS-Behavior Observation Scale 行为观察量表Borter-Lawler's theory of Expectency 波特—劳勒期望激励理论 Bottom-Line Concept 底线概念 Boundaryless Organizational Structure 无疆界组织结构 Brainstorm Ideas 头脑风暴法 Broadbanding Pay Structure 扁平薪资结构 BSC-balanced scorecard 平衡计分卡 Business Necessity 经营上的必要性 Cafeteria-Style Benefit 自助式福利 CAI-Computer-assisted Instruction 电脑辅助指导Campus Recruiting 校园招聘 Career Anchors 职业锚/职业动机 Career Counseling 职业咨询 Career Development Method 职业发展方法 Career Planning 职业规划 career plateau 职业高原 Career Stage 职业阶段 Career-Long Employment 终身雇佣制 Case Studay Training Method 案例研究培训法CIPP-Context,Input,Process,Product CIPP 评估模型 Cognitive Aptitude Test 认知能力测试 Colleague Appraisal 同事考评 Comparative Appraisal Method 比较评估法Compensable Factor 报酬要素 Compensation & Benefit 薪酬福利

HR常用到的计算公式大全

HR常用到的计算公式大全 2017-12-25 Aigoddess 转自***壁虎漫步... 修改 微信分享： HR必知的九大效益计量公式 1人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。计算公式人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。计算公式人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。计算公式人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。计算公式人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5人力成本利润贡献率计算公式薪资总额/人事费用总额*100％ 6人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益。计算公式人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用/人事费用总额*100％ 8人均招聘成本计算公式人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9离职率（主动）主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式。计算公式离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR最常用的六大类计算公式 一、招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％ 月平均人数（月初人数＋月底人数）÷2 月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革：又称业务流程再造，是对企业业务流程的全新改革，是根本性的再思考和彻底的再设计，从而使企业的关键绩效指标，如成本、质量、服务、效率等，获得巨大的提高。 15、系统分析：就是需要对所用信息系统，即新的或对原有系统的改造去解决什么问题，其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图：就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说，就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图：就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。

宏景软件全员绩效解决方案

宏景软件全员绩效解决 方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

背景 快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效，"有衡量才能有管理"的理念越来越深入人心。在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争中获得有利位置。 随着竞争的加剧，出于资源整合和规模效益的考虑，越来越多的中国企业开始走向集团化经营。随着企业的发展壮大，管理上的问题开始突显。面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种自上而下的经营压力，使企业各个层级都能行动起来？??? 自2006年以来，国资委就多次下发文件，要求央企抓紧建立和完善业绩考核体系，尤其在2009年，提出了全员绩效管理的要求，2010年8月，又发布了全员业绩考核情况核查计分办法。这就要求企业要做到有目标、有跟踪、有评价、有反馈，考核与奖惩挂钩，赏罚分明，通过全员业绩考核，促进企业深化内部制度改革，建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的有效激励机制。 在上述背景下，宏景认为，利用信息技术手段帮助集团企业建立起高效、可执行的人力资源绩效管理系统，从根本上解决传统绩效管理过程中存在的诸多问题，实现精细化管理、构建高绩效组织，必将成为赢得未来竞争的关键。 需求分析 经过对众多集团企业的调研分析，大部分集团企业在管理咨询机构的帮助下，已经引入并实施了如BSC、KPI、MBO等先进的绩效管理理念和技术，初步建立起现代绩效管理的框架。但大多数的管理人员都认为公司绩效考评效果不明显或没有效果，认为有效果的只占1/3左右。存在的问题主要有以下几个方面： 1、大部分公司的绩效指标与战略目标脱节，“绩效=扣钱”、“绩效=相互打分”、“绩效=砸饭碗”等认识仍然存在，这使得公司将绩效考评目标锁定在短期计划中，将绩效工作当成一种例行公事，为考评而考评。

宏景HRP系统普及版

宏景HRP系统普及版 HRP系统普及版面向单组织客户，C/S架构。功能简洁、易用，满足基本的、共性度较高的需求，适合初期使用软件的客户。满足企事业单位基本的人力资源管理信息化需求，可以根据不同单位特点和管理需求灵活地建构指标代码体系，轻松制作各种业务表格，并在系统中自动提取人员数据和进行统计分析，提高了人力资源信息管理效率，减轻事务性工作的压力，并可以为人力资源优化和决策提供辅助支持。 产品特点： 操作简单、界面简捷、清新流畅、容易上手 宏景软件在开发的过程中，处处追求操作无障碍、操作智能化，始终遵循“功能越复杂，操作越简单”的设计理念。充分考虑到使用者由浅入深，循序渐进的思维过程，尽量简化、优化操作步骤，使得具备简单计算机操作水平的用户无需培训，就能很快将软件正常使用起来。 开放的体系结构，能够满足各种类型单位的功能要求 HRP系统在结构的设计上完全采用开放的体系结构，保证了各单位能够按照自己单位的实际管理需要自行设计、修改管理内容、编制各类报表、定义本单位的工作标准和计算公式等。随着人力资源管理理念的逐步渗透，各单位开始越来越重视员工的考评和激励，薪资体系和绩效体系经常发生变化，这就要求软件必须真正实现灵活、开放。HRP系统完全开放的体系结构能够真正满足用户变化的管理需求。 富于人性化的薪资管理，满足各种类型单位的薪资需求 HRP系统在薪资管理模块的设计上独具特色，系统将许多复杂的功能都进行了简化处理，使得稍具计算机知识的用户都可以自如的使用。系统能够根据用户自身管理的特点设置不同的薪资体系，不同的薪资体系可以定义不同的薪资项目，执行不同的薪资标准和计算公式；能够满足现代企业周薪、年薪、计件薪资、计时薪资等需求；提供薪资报表的比较分析，为领导决策提供支持。 灵活简便的制表功能，轻松实现人力资源管理各类报表、登记表的自动生成 HRP系统各类登记表、花名册、统计报表的设计，完全借鉴了Word和WPS的画表功能，整个过程犹如拿一支笔在白纸上随意勾画，宽窄任意调整，真正实现了“所想即所见，所见即所得”。可轻松实现各类人事、薪资、培训、绩效等报表的绘制、定义及自动生成。 提供了方便的数据接口，满足不同格式数据的充分利用 HRP系统提供了丰富的数据接口，除了提供与Excel、DBF数据库的接口外，还提供登记表转换成Word格式，花名册、统计报表转换成Excel格式，方便用户进行各种文档的转换，支持统一认证，有利于各种办公软件之间的调用。 更多软件试用尽在选软件网：https://www.wendangku.net/doc/5c14605152.html,

hr人事管理系统

竭诚为您提供优质文档/双击可除 hr人事管理系统 篇一：人事管理系统系统功能模块 编号： 自学考试计算机信息处理综合作业源程序清单 题目：人事管理系统院（系）：应科院专业：计算机信息管理学生姓名：余阳先准考证号：030110300251指导教师：梁海 职称：讲师 1 系统总功能模块： 员工录用模块 员工录用模块分为人员就职登记模块和统计就职人员 模块。员工就职等级模块的功能是登记就职人员名单，给每个就职人员一个 员工编号，用来唯一标识员工。统计在职人员模块统计本月新入人员名单。员工录用模块功能模块图如下：2

员工就职表e-R图 员工就职模块DFD： 3 培训管理模块 员工培训管理模块负责对员工进行入职培训和在职培训，入职培训的对象是刚进入公司的员工，在职培训的对象是在职员工。子模块有培训记录模块、培训课程设置模块、统计培训记录模块。功能模块图如下所示： 培训记录模(:hr人事管理系统)块的功能是添加、编辑、删除和查询员工培训记录。 4 培训课程设置模块的功能是设置培训课程信息。统计培训记录模块的功能是统计培训记录。 培训记录表e-R图: 培训课程表e-R图： 培训模块DFD： 5 篇二：人事管理系统技术方案 广州市省立中山图书馆 人事信息管理系统技术方案 提供单位：广州易联软件有限公司 提供产品：宏景世纪hRp7.2人力资源管理系统

提供日期：20XX-12-1 目录 前言................................................. ................................................... ................................................... (4) 第一部分系统需求分析及建议................................................. ................................................... (5) 一、需求分析................................................. ................................................... ................................................... .. (5) 二、实施规划建议................................................. ................................................... (6) 三、管理模式建议.................................................

HR最常用的20个面试问题及答案

HR最常用的20个面试问题及答案 根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。 我去应聘的时候，初试时我都会看这些问题，有些问题面试官的确会问，而我本人也做了有半年的初试官，也常会在面试时问起这些问题。 问题1：你为什么想离开目前的职务？ A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 问题2：你对我们公司了解有多少？ A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚，能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？ A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。 解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 问题4：为什么我们应该录取你？ A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有

人力资源管理系统数据库设计61960

人力资源数据库设计 1．概述（设计题目与可行性分析） 1.1项目背景 当今科技高度发展，技术日新月异，社会的不断发展与进步，都时时刻刻离不开人才，人才才是国与国，企业与企业之间的核心竞争关键，人才是根本的生产力，特别是在当今社会，人才的重要性更是达到了巅峰，那么就国家，企业发展都是需要人才的，通过改革和创新，提高管理能力，提高核心竞争力，才是根本手段，因此，人力资源管理的重要性是无庸置疑的。 人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来理解人力资源管理系统： (1) 管理人员角色和目标的改变 传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该作的咨询和策略制订的工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只须占用HR人员极少的精力和时间。 (2) 提供更好的服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。(3) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本的目的。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅是改进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息