工作量描述

关于竞标条件与合同签署

ARTICLE 01 : OBJET ET FORME DE L’APPEL D’OFFRES

01.1-OBJET :

Le présent appel d’offres national et international restreint concerne l’exécution des prestations suivantes :

01条：招标形式与宗旨

01.1-宗旨

本国际国内有限招标涉及下述项目的施工：

.Terrassement, assainissement, sur un linéaire de 53 km (entre Khemis et El Attaf) ﹡（Khemis与El Attaf之间）53公里线距的土方、排水工程

Pose de voie ferrée (voie1) sur linéaire de 53 km (entre Khemis et El Attaf).

﹡（Khemis与El Attaf之间）53公里线距的铺轨工程（线路1）

Bourrage, nivellement et dressage de la voie existante (voie2) sur un tron?on de 67 km (entre Khemis / Oued Fodda)

﹡（Khemis与Oued Fodda之间）67公里路段既有铁路（线路2）的捣固、平整与矫正。

Criblage et complément de ballast sur un linéaire de 13 km (entre Khemis et El Attaf)

﹡（Khemis与El Attaf之间）13公里线距的道碴筛选与补充

Assainissement et renouvellement des voies du faisceau impair en gare de Khemis.

﹡ Khemis车站下行线束的排水与更新

Réalisation de batiment voyageurs et aménagement extérieurs des gares de Khemis, El Attaf et de la halte de Rouina.

﹡客运站施工及Khemis、El Attaf车站和Rouina小站的外部整理

Travaux de cl?ture et passerelles de franchissement.

﹡围栏与引桥工程

Travaux de prolongement d’ouvrages d’arts et dalots sous voie 1 .

﹡线路1下桥隧延展工程

Dénivellement de 16 passages à niveaux.

﹡ 16个平交道口该为立交

Reconstruction de 02 ouvrages d’arts à Ain Defla.

﹡ Ain Defla两个桥隧重建

Etude, expertise et réalisation de 02 ouvrages d’arts dans les localités d’Aribs et de Rouina.

﹡ Aribs和Rouina地区的两个桥隧的设计、鉴定和施工（考察时有照片） Réalisation de 44 abris de quais.

Réalisation de 04 batiments de voyageurs ( B V ) pour les haltes de Bir Saf Saf, Kherba, Sidi Bouabida et Cheikh Ben Yahia.

Eclairage des quais.

Aménagement ferroviaire de la halte de Rouina.

﹡ 44个站台雨挡的施工

﹡ Bir Saf Saf,Kherba,Sidi Bouabida和Cheikh Ben Yahia四个客运站的施工

﹡站台照明

﹡ Rouina小站的线路整理

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发 现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责 人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表） 。
第五条
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的 工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1） 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现， 确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 ， 部门领导等

中层干部（详见附表 2） 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ，如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会， 次年 1 月初召开 年度工作总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
（1） 为提高全员的工作效率， 提升公司整体执行力， 特制定 《月 度考核办法》 ，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表 2） 。 （2） 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作， 如遇节假日提前执行 （详见附表 3） 。

教学工作量证明材料

教学工作量证明材料 导读：在生活中，有时候需要教学工作量的证明材料，这时候就要向上级领导请求，那么教学工作量证明这么写呢，下面小编为大家带来关于教学工作量证明范文，希望能帮助到大家。 教学工作量证明材料（一） 兹证明我校陆秀红老师，在2019——2019学年度第一学期中，担任五音、六音、六英、六语、六品、六体、六健等课程教学任务，周课时20节。同时兼任学校教导主任、资料员、农远工程管理员、六年级班主任等职能工作负责人职务。 经调查确定，该教师本学期工作量饱满，工作认真负责，教学与管理业务熟练，成效良好。 六安市裕安区青山乡黄大桥小学 2019年1月26日 教学工作量证明材料（二） 同志2019年12月任小学高级教师，任现职以来，服从组织分配，始终坚持在农村教学第一线，对待工作兢兢业业、任劳任怨，能圆满地完成学校交给的各项教育教学任务。自2019年9月至2019年7月该同志的工作量均达到或超过了学校规定的基本量数，现证明如下： 2019年9月－2019年7月担任一年级班主任，每周一年级语文7节、一年级两班品德与生活共4节共11节。 特此证明 小学

2019年8月 教学工作量证明材料（三） 寻乌县选调教师工作证明 ______同志，女，汉族，______年______月出生，现年______岁，______年毕业于______专业，本科学历，______年______月经人事局招聘至我校工作至今，教龄______年。该同志自参加工作以来，思想用心，热爱党的教育事业；工作踏实，遵守学校各项规章制度；成绩优秀，年度考核名列前茅，近五年来未受过任何处分或处罚。经审查，贴合城区学校选调教师条件。 （附）近三年年度考核成绩： 学校负责人意见：学校（盖章）： 2019年7月1日

大学科研工作量考核办法

大学科研工作量考核办法 （征求意见稿） 根据教育部有关规定，教师工作量应包括：教学工作量(含教学法研究工作量)、科学研究工作量和实验室建设工作量等。为全面、客观地评价教师履行岗位职责情况，激励和促进教师不断提高科研水平和能力，为教师的岗位续聘、职务晋升、津贴发放等提供依据，结合学校绩效工资改革和科研工作实际，对科研工作量进行量化考核，特制定本办法。 一、科研工作的量化内容 本办法所指的科研工作量包括科研立项（纵向、横向）、发表学术论文、出版学术著作（译著、编著）、出席学术会议、科研成果经济（社会）效益、科研奖励、鉴定成果、专利等工作折合的工作量。 二、科研工作的量化指标 把科研工作按不同阶段以及在不同阶段取得的成绩及结果进行量化，折合成量化数据。具体量化标准如下： 表1 批准科研立项科研工作量（V1）

表2 科技论文折合科研工作量（V2）

表3 出席学术会议折合科研工作量（V3） 表4 出版著作折合科研工作量（V4）

表5 科技成果折合科研工作量（V5） 表6 经济效益折合科研工作量（V6）

表7 科研奖励折合科研工作量（V7） 表8 技术性文件折合科研工作量（V8） 表9指导学生科技活动获奖成果折合科研工作量（V9） 表10 艺术作品折合科研工作量（V10）

表11 音乐作品折合科研工作量（V11） 表12 体育科学折合科研工作量（V12） 三、计算方法 采取按项目计算的办法，计算课题组（或论文、著作的责任者等）在每个项目或每项工作中的科研工作的总量，然后课题组按每成员的贡献分配所得科研工作量。 1.科研工作量的计算公式：

以岗位工作量为基础的绩效考核实践

以岗位工作量为基础的绩效考核实践 一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足 我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度;二是以科室为单位，以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差，容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。 二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵 以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评

价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法，工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。 三、实施方法 1.设计原则。总量控制，持续发展;效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线。 2.主要方法。第一，分组、分科。病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。第二，医、护分开。将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾。第三，工作数量+工作质量。绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。第四，推行院科两级核算制。医院到科室由院方制定方案，科室到个人，由各科室根据科内KPI（关键考核指标）考核。第五，科主任调配。科主任有20%调配权。 3.医生考核方法。以个人操作、手术、诊疗数量、

教师工作量证明

教师工作量证明 兹证明我校陆秀红老师，在2010——2011学年度第一学期中，担任五音、六音、六英、六语、六品、六体、六健等课程教学任务，周课时20节。同时兼任学校教导主任、资料员、农远工程管理员、六年级班主任等职能工作负责人职务。 经调查确定，该教师本学期工作量饱满，工作认真负责，教学与管理业务熟练，成效良好。 六安市裕安区青山乡黄大桥小学 2011年1月26日

教师工作量证明 兹证明我校陆秀红老师，在2010——2011学年度第二学期中，担任五音、六音、六英、六语、六品、六体、六健等课程教学任务，周课时20节。同时兼任学校教导主任、资料员、报账员、农远工程管理员、六年级班主任等职能工作负责人职务。 经调查确定，该教师本学期工作量饱满，工作认真负责，教学与管理业务熟练，成效良好。 六安市裕安区青山乡黄大桥小学 2011年7月1日

教师工作量证明 兹证明我校陆秀红老师，在2011——2012学年度第一学期中，担任五语、五品、五英、五音、五体、五健、五安、六英等课程教学任务，周课时20节。同时兼任学校教导主任、资料员、报账员、农远工程管理员等职能工作负责人职务。 经调查确定，该教师本学期工作量饱满，工作认真，责任心强，教学与管理业务熟练，成效良好。 六安市裕安区青山乡黄大桥小学 2012年1月16日

教师工作量证明 兹证明我校陆秀红老师，在2011——2012学年度第二学期中，担任五语、五品、五英、五音、五体、五健、五安、六英等课程教学任务，周课时20节。同时兼任学校教导主任、资料员、报账员、农远工程管理员等职能工作负责人职务。 经调查确定，该教师本学期工作量饱满，工作认真，责任心强，教学与管理业务熟练，成效良好。 六安市裕安区青山乡黄大桥小学 2012年7月1日

工作量评估方法完整版.完整版.docx

关于工作量评估方法 为能清楚阐明论点。先举两个例子。 大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。如果换个角度分析这个故事。则会有不同的结论。兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。 试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障，从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要10分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了15分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。乙在剩下的15分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了，而是1：N（即甲做一件事的时间，乙做了N件事）的差距。但在现实中，甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。 工作效率由员工的自身因素决定，但如何激励员工提高工作效率，目前仍是管理上的问题。首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。 工作分配合理后，那如何主动去提高每个员工的工作效率呢？竞争是个好方法，奖惩也是个好方法，另一种就是让员工自身有好的素质，拥有正确的人生观及世界观，提高效率便成为很自然的事。前两种方法是被动的，也是目前企业管理中普遍采用的方法，而第三种方法突出了“人自身的因素，希望通过发挥主观能动性来提高工作效率。因为当一个人具有一定知识水平（包括综合知识和技能知识），拥有正确的人生观及世界观，那么我们说，从主观上他会自觉主动地提高效率，从效率中求饱和，再从饱和中追求效率。这样看来采用这种方法，不仅仅能提高效率，而且同时无形中也解决了效率与饱和间的矛盾。 由此可见，通过主观能动性来提高效率，关键就是如何提高员工的综合素质问题，这个素质并非仅仅指的员工的技术知识水平，更重要的还包含道德修养、情操和理想等一些深层次东西。目前企业对员工的素质教育，仅仅是偏重于技能知识的教育，认为员工只要有好的技术和熟练的操作，便有了效率，这是远远不够的。因此，素质的提高在于两方面：①个人专业技能及社会知识要丰富，这是效率的基本前提；②同时应丰富其它的各类知识，如自然知识及人文知识等等。企业管理中在对提高员工素质方面应该投人更多，这样可以更快的从被动地提高工作效率转变为主动地提高工作效率。 以上谈了工作效率问题。现在再来看看工作量问题。评价一个人工作饱和度高不高（注意这里是针对同一个工作），答案就只有两种：低效率饱和度高；高效率饱和度低。可见效率与饱和度存在着矛盾。而“工作饱和”的含义应该是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，这里的工作时问是指有效的工作时间，强调“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思。这又体现了效率与饱和度有统一的一面。而在现实的管理工作中，管理人员常常忽略“有效”的重要性，虽然这种“忽略”往往并不是有意的，自然也就无法正确评价如何才算是工作饱和，于是便出现了“整天忙个不停的员工就一定是个好员工”的谬论。所以如何科学地去看待工作饱和度其实也是管理上的问题，它要求管理人员自身具有好的素质及高的效率，这样才谈得上被管理的人有好的素质及高的效率。

工作量统计表格模板-绩效考核制度

成都特比特科技部门人事行政部编号HR-005 版本A/0 页次共 6 页绩效考核方案编制人梅华审批人袁杰 一、目的 为了创建企业内部竞争机制，激励员工努力工作，奖勤罚懒，优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。 二、考核对象 一级考核对象：管理层 二级考核对象：业务层 三、考核周期： 季度绩效考核。 四、考核分类： 1.绩效考核分管理考核与业绩考核，管理层考核三个月为一周 期，全年根据两次得分评定等级，年底发放奖金；业绩考核以 季度为周期，每次评定等级发放奖金； 2.所有管理人员的晋升、淘汰以管理考核为依据； 管理人员： 管理人员有两种业绩考核方式，以是否管理一线业务团队为标准

成都特比特科技部门人事行政部编号HR-005 版本A/0 页次共 6 页绩效考核方案编制人梅华审批人袁杰 进行区分：不直接管理一线业务人员按考核A方式进行，其他按照考核B方式进行； 1.管理考核： ◆考核等级A：2个月薪资； ◆考核等级B：1个月薪资； ◆考核等级C：0.5个月薪资 ◆考核等级D：考虑淘汰； ◆考核等级E：淘汰； 2.业绩考核： 考核A： ◆超标：季度指标完成率≥120%，1个月薪资； ◆达标：100%≤季度指标完成率＜120%，0.8个月薪资； ◆安慰：80%≤季度指标完成率＜100%，0.4个月薪资；安慰 线根据业务发展定标准线； 成都特比特科技部门人事行政部编号HR-005

考核B： 与销售顾问提成比例挂钩，按照10：3的比例提取季度团队完 成业绩（以实际到账金额为准）奖金；既客户经理提成10%， 其提取3%，同比例上升或下降； 3.收入预测： 销售人员： 参加公司统一的季度绩效考核，但无绩效奖金，作为晋升或淘汰的标准。 内勤人员： 参加公司统一的季度绩效考核，年底发放绩效奖金；考评标准与管理人员的管理考核体系一致。 版本A/0 页次共 6 页绩效考核方案编制人梅华审批人袁杰 成都特比特科技部门人事行政部编号HR-005

教学工作量证明材料

二、教学工作量 完成情况 关于同志教学工作量完成情况的证明 同志 2000年 12月任小学高级教师，任现职以来，服从组织分配，始终坚持在农村教学第一线，对待工作兢兢业业、任劳任怨，能圆满地完成学校交给的各项教育教学任务。自2006年9月至2007年7月该同志的工作量均达到或超过了学校规定的基本量数，现证明如下： 2006年9月－2007年7月担任三年级班主任，每周语文7节，，三年级两班思品4节，共11节。 特此证明 小学 2015年8月日

关于-同志教学工作量完成情况的证明 --同志2000年12月任小学高级教师，任现职以来，服从组织分配，始终坚持在农村教学第一线，对待工作兢兢业业、任劳任怨，能圆满地完成学校交给的各项教育教学任务。自2007年9月至2008年7月该同志的工作量均达到或超过了学校规定的基本量数，现证明如下： 2007年9月－2008年7月担任一年级班主任，每周一年级语文8节、一年级两班品德与生活共4节，共12节。 特此证明 小学 2008年8月日

关于--同志教学工作量完成情况的证明 同志2000年12月任小学高级教师，任现职以来，服从组织分配，始终坚持在农村教学第一线，对待工作兢兢业业、任劳任怨，能圆满地完成学校交给的各项教育教学任务。自2008年9月至2009年7月该同志的工作量均达到或超过了学校规定的基本量数，现证明如下： 2008年9月－2009年7月担任二年级班主任，每周二年级语文7节，二年级品德与生活共4节，共11节。 特此证明 2009年8月日

关于同志教学工作量完成情况的证明 同志2000年12月任小学高级教师，任现职以来，服从组织分配，始终坚持在农村教学第一线，对待工作兢兢业业、任劳任怨，能圆满地完成学校交给的各项教育教学任务。自2009年9月至2010年7月该同志的工作量均达到或超过了学校规定的基本量数，现证明如下： 2009年9月－2010年7月担任三年级班主任，每周三年级语文7节、两班品德与社会共4节，共11节。 特此证明 小学 2010年8月

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人 才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞 争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核， 要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行， 同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核 办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详 见附表2）。

2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划， 并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执 行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度 工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及 年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年 度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对 应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层 干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中 层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务 部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部 除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理 及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计 划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。 （3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从 工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核

工作量考核方案

工作量考核方案 工 作 量 考 核 方 案 （拟定稿） 说明: 一.本包括考核制度和考核量表两部分。. 二.考核量表主要是测评教务处学生助理员的绩效，同时作为教 务处学生助理工作组工资发放的参考依据。 三.附考核流程图如下: 四、本制度每学期期末考试周前接受所有老师和教助意见并及时完 善，制度完善并施行前应专门召开集体会议，公开解释制度具体细节的构建理由和含义。最终解释权归教务处学生助理工作量评估小组。 五、本制度提交华中师范大学教务处学生助理工作组备案。

教务处学生助理考核制度 第一章 第一条总则考核的目的是通过客观评价教务助理的工作能力、态度，优化教务 处助理队伍，并客观合理地安置教务助理，做到人岗匹配，并以考 核结果为参考，发放教助的年终薪酬。 第二条本规定中使用的专业术语定义如下： (一)能力考核---------通过工作行为，观察、分析、评价教助具有的工作能力。 (二)态度考核---------通过对教助的工作努力情况和工作热情进行观察和评 价。 (三)业绩考核---------对教助分担的工作完成情况进行观察、分析和评价。(四)360度考核法----即全视角绩效考核法，通过不同的考核者（老师、同学、 其他教助等）从不同的角度来全方位考核教助工作情况。 (五)KPI法------------即关键业绩指标，选取一些关键的、与教助队伍目标实 现关系比较紧密的工作内容作为考核项目。 (六)考核者-------------老师、同学以及其他教助。 (七)被考核者----------2007－2008学年度教务助理。

(八)考核执行者--------教务助理工作组。 第三条考核原则 (一)考核标准尽可能量化； (二)考核标准的制定以教助管理条例为依据，按照教务 处的标准制定。 第四条每位教务助理一学期工资标准在400元左右浮动，教务助理最后所 得工资根据考评结果而定。 第五条考核方法是360度考核法,由教务助理所在办公室老师,其他办公室 教助（即同事）共同参与，实行打分制，考核表由教务助理所在办公室老师填写，同时参考其他办公室教助（即同事）意见，运用KPI法确定绩效考核标准。 第二章考核流程与实施 第一条教务助理工作组开会讨论确定最终考核制度； 第二条由教助工作量评估小组整理制度材料，交给教务 助理工作组审核， 最后上交教务助理管理老师审批； 第三条制度执行，由各办公室老师对本办公室教助进行 考核； 第四条由教助工作量评估小组进行汇总，按分数列出等级，确定薪酬；

绩效考核工作量

绩效考核工作量 篇一：绩效考核细则 学校教师绩效考核细则 为了全面实施教师绩效工资分配制度，切实落实我校教职工岗位目标责任制，充分调动广大教职工工作的主动性和创造性，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，全面、客观、科学、公正地评价教师的德才表现、教育教学能力和工作实绩，促进学校工作质量的全面提高，真正落实多劳多得、优绩优酬的原则，同时为评先、选优、职称评聘工作提供依据，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定以下考核细则。 第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。 第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于工作态度、工作量、完成工作质量、教学实绩和教学水平。 第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、地、县教育主管部门的有关文件规定。 第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。 一、出勤率（5分） 考核方法：查阅办公室政治学习（会议、集会）考勤、教务日志和请假统计表等。

得分：出满勤5分；出勤率达90%得4分；出勤率达89—80%得3分；出勤率79—60%得2分；出勤率在59—10%得1分，10%以下得0分；履行请假手续的不算缺旷，私自换课（未经学校领导、教务科批准的换课为私自换课）算缺课(迟到、早退5分钟及以上视为缺课)，缺旷一节课扣1分,另扣绩效工资100元；迟到（早退）一次扣0.5分,另扣绩效工资20元；请事假或一般病假一节扣0.3分,另扣绩效工资40元；请丧假、婚假(法定时间內)、住院病假不扣分，不计出勤率；有相关领导批条的公假不扣分，不计出勤率。 二、工作量（5分） 内容：教师基本工作量为12节/周（男教师55周岁、女教师50周岁以上基本工作量减半）,任课超过12节/周的部份算超课时(超课时按20元/节发放),不满工作量的少一节扣绩效工资20元/节(依次类推)后再参加考核。 得分：满工作量、满工作量与半工作量之间、半工作量、半工作量以下计分分别为5、4、3、2；超课时加1分；专业部长加1分；班主任加1分；总分不超过8分。 三、师德（5分） 内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗、空堂或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否有违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习、科室业务学习和教研活动，是否为了学生不断探索工作方法（教育教学的良法），主要时间和精力是否用

工作量的评估方法

工作量的评估方法 1．软件开发价格估算方法 软件开发价格与工作量、商务成本、国家税收和企业利润等项有关。为了便于计算，给出一个计算公式： 软件开发价格＝开发工作量×开发费用／人·月 1.1开发工作量 软件开发工作量与估算工作量经验值、风险系数和复用系数等项有关： 软件开发工作量＝估算工作量经验值×风险系数×复用系数 1.1.1估算工作量经验值（以A来表示） 软什开发工作量的计算，曾有人提出以源代码行或功能点来计算，这些方法实施起来均有不少难度。目前国际上仍旧按以往经验的方式加以计算，国内各软件企业也是采用经验的方式加以估算工作量。 为了更好地规范估算方法，建议可按照国家标准“GB／T8566-2001软件生存周期过程”所规定的软件开发过程的各项活动来计算工作量。 工作量的计算是按一个开发工作人员在一个月内（日历中的月，即包括国家规定的节假日）能完成的工作量为单位，也就是通常所讲的“人·月”。 特别要提醒的是软件开发过程中既包括了通常所讲的软件开发，也应包括各类软件测试的活动。 1.1.2风险系数（以σ来表示） 估算工作量经验值亦会存在较大风险，造成软件危机的因素很多，这也是一个方面的因素。特别当软件企业对该信息工程项目的业务领域不熟悉或不太熟悉，而且用户又无法或不能完整明白地表达他们的真实的需求，从而造成软件企业需要不断地完善需求获取，修改设计等各项工作。因此： l≤风险系数≤1.5 根据我们对软件企业的了解，超过估算工作量经验值的一半，已是不可接受，所以我们确定“1.5”为极限值。当然这既要看企业的能力，也要看用户能接受的程度。 1.1.3复用系数（以τ来表示） 估算工作量经验值是软件企业承担一般项目来估算的，但如果软件企业已经采用“基于构件的开发方法”，并己建立起能够复用的构件库（核心资产库），或者已有一些软件产品，仅作二次开发，从而使软件开发工作量减少。因此： 0.25≤复用系数≤1 根据国内外软件企业在实施基于构件开发方法（软件产品线）的经验数据，提高工作效率达到25%（最高值）。 1.2开发费用／人·月 软件企业的商务成本、国家税收、企业利润、管理成本和质量成本。均可摊分到各个软件开发人员头上。 开发费用／人·月＝（P＋Q＋R）×S×τ 1.2.1P（人头费） 人头费主要是员工的工资、奖金和国家规定的各项按人计算的费用。其总量在软件企业中的商务成本占70%－80%。 P＝B×1.476 国家规定的公积金7%，医疗保险金12%，养老金22%，失业金2%（即通常所说的四金），另外还有按工资总额计征的工伤保证金0.5%，生育保证金0.5%，残

月度绩效考核反馈报告

11月绩效考核反馈报告 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX 除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、 数据分析 1、 公司整体成绩分布 2、 各部门优秀比例 74.03% 15.58% 10.39%合格 不合格优秀

以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同； 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用-签到表格式不统一 2、培训课件未进行更新 例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 3、XX分公司无统一收口； 4、各别员工有效工作量占比较低 例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元 格中数字与文字并存，增加核算工作量； 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较 大差异； 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据； 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按 正确格式提交直接默认未提交； 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按 月进行分解即可； 3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对 接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级）， 建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30； PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字， 代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最终成绩四舍五入取

(完整word版)最新绩效考核方案

绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 （1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 （2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。

（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。 （5）逐项考核指标的计算方法 工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额：计算方法同上。 施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。 施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工 工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，

乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 （1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。 （2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。 （3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。 （4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。 二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经理进行项目考核。 2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方，也有所区别。

如何评估测试工作量

场景一：合同前的工作量估算 场景描述： 软件开发网 （1）没有实施过CMMI2级 （2）合同未签，需要给客户报价 （3）有客户的概要需求，有类似的项目数据可供参考 （4）需要估计整个项目的总工作量，以便于估算总成本，给客户报价 软件开发网 估算步骤： （1）寻找类似的历史项目，进行项目的类比分析，根据历史项目的工作量凭经验估计本项目的总工作量； （2）进行WBS分解，力所能及地将整个项目的任务进行分解； （3）参考类似项目的数据，采用经验法估计WBS中每类活动的工作量； （4）汇总得到项目的总工作量； （5）与第（1）步的结果进行印证分析，根据分析结果，确定估计结果。 场景二：基于详细需求的经验估计 场景描述： （1）只有详细需求，没有历史数据 估算步骤： （1）WBS分解，将任务分解到一个人或者一个小团队可以执行的颗粒度；WBS分解时要识别出所有的交付物、项目管理活动、工程活动等。 （2）采用经验法估计每个活动的工作量； （3）汇总得到：每个阶段的工作量、项目的总工作量。 其他说明： 在该场景下，只使用了经验法，无法对结果进行印证，难以判断结果的合理性。 场景三：由编码估算整体 场景描述： （1）有类似项目的历史数据 （2）有编码活动的生产率数据 （3）有详细需求 （4）实施了CMMI2级，但是没有积累历史项目的工作量分布数据软件开发网 估算步骤： （1）产品分解，将系统分为子系统，子系统分解为模块； （2）WBS分解，将任务分解到一个人或者一个小团队可以执行的颗粒度；WBS分解时要

识别出所有的交付物、项目管理活动、工程活动等。 （3）建立WBS分解中的活动与产品元素的映射关系，识别出WBS中哪些活动可以采用模型法估算； （4）估计产品元素的规模，可以采用代码行法或功能点法，并估计每个产品元素的复杂度、复用率等； （5）根据历史的编码阶段的生产率数据和产品元素的规模估计、复杂度、复用率等采用模型法计算每个产品元素的编码工作量； （6）根据历史的类似项目的数据及估算人的经验估计其他活动的工作量，可以采用经验法。（7）汇总得到：每个阶段的工作量、项目的总工作量。 其他说明： 在该场景下，混合使用了经验法与模型法，这2种方法互相补充，而不是互相印证。 场景四：由总体印证基于WBS的估计 场景描述： （1）有类似项目的历史数据 （2）有类似项目的全生命周期的生产率数据（含管理工作量） （3）有详细需求 （4）实施了CMMI2级，但是没有积累历史项目的工作量分布数据 估算步骤： （1）产品分解，将系统分为子系统，子系统分解为模块； （2）估计产品元素的规模，可以采用代码行法或功能点法； （3）累计出整个产品的总规模，并估计产品总体的复杂度、复用率等； （4）根据类似项目的全生命周期的生产率数据和产品的总规模、复杂度、复用率等采用模型法计算总的开发工作量； （5）WBS分解，将任务分解到一个人或者一个小团队可以执行的颗粒度；WBS分解时要识别出所有的交付物、项目管理活动、工程活动等。 （6）根据历史的类似项目的数据及估算人的经验估计所有活动的工作量，可以采用经验法。（7）汇总得到：每个阶段的工作量、项目的总工作量。 （8）与第（4）步得出的工作量进行比较印证，如果偏差不大，则以第（7）步的结果为准，如果偏差比较大，要仔细分析原因，可能的原因举例如下： 类似项目的生产率数据不适合本项目； WBS分解的颗粒度不够详细； 估算专家的经验不适合本项目； 具体任务的估计不合理； 针对原因，对估算的结果进行调整，使其趋向合理。 其他说明： 在该场景下，对于项目的总工作量有2个结果或者多个结果，这些结果可以互相印证，以发现估算过程中的不合理之处，是估计更加合理。

工作量的评估方法

羀工作量的评估方法 肄1．软件开发价格估算方法 袅软件开发价格与工作量、商务成本、国家税收和企业利润等项有关。为了便 于计算，给出一个计算公式： 膂软件开发价格＝开发工作量×开发费用／人·月 螇1.1开发工作量 莇软件开发工作量与估算工作量经验值、风险系数和复用系数等项有关： 芄软件开发工作量＝估算工作量经验值×风险系数×复用系数 羂1.1.1估算工作量经验值（以A来表示） 螈软什开发工作量的计算，曾有人提出以源代码行或功能点来计算，这些方法 实施起来均有不少难度。目前国际上仍旧按以往经验的方式加以计算，国内各软件企业也是采用经验的方式加以估算工作量。 蒅为了更好地规范估算方法，建议可按照国家标准“GB／T8566-2001软件生存周期过程”所规定的软件开发过程的各项活动来计算工作量。 蚄工作量的计算是按一个开发工作人员在一个月内（日历中的月，即包括国家 规定的节假日）能完成的工作量为单位，也就是通常所讲的“人·月”。 蚃特别要提醒的是软件开发过程中既包括了通常所讲的软件开发，也应包括各 类软件测试的活动。 袀1.1.2风险系数（以σ来表示） 袇估算工作量经验值亦会存在较大风险，造成软件危机的因素很多，这也是一 个方面的因素。特别当软件企业对该信息工程项目的业务领域不熟悉或不太熟 悉，而且用户又无法或不能完整明白地表达他们的真实的需求，从而造成软件企业需要不断地完善需求获取，修改设计等各项工作。因此： 肃l≤风险系数≤1.5 蒃根据我们对软件企业的了解，超过估算工作量经验值的一半，已是不可接受，所以我们确定“1.5”为极限值。当然这既要看企业的能力，也要看用户能接受 的程度。

工作量考核方案范文

工作量考核方案范文 工 作 量 考 核 方 案 （拟定稿） 说明: 一.本方案包括考核制度和考核量表两部分. 二.考核量表主要是测评教务处学生助理员的绩效同时作为教 务处学生助理工作组工资发放的参考依据 三.附考核流程图如下: 四、本制度每学期期末考试周前接受所有老师和教助意见并及时完 善制度完善并施行前应专门召开集体会议公开解释制度具体细节的构建理由和含义最终解释权归教务处学生助理工作量评估小组 五、本制度提交华中师范大学教务处学生助理工作组备案 教务处学生助理考核制度 第一章

第一条总则考核的目的是通过客观评价教务助理的工作能力、态度优化教务 处助理队伍并客观合理地安置教务助理做到人岗匹配并以考 核结果为参考发放教助的年终薪酬 第二条本规定中使用的专业术语定义如下： (一)能力考核通过工作行为观察、分析、评价教助具有的工作能力 (二)态度考核通过对教助的工作努力情况和工作热情进行观察和评 价 (三)业绩考核对教助分担的工作完成情况进行观察、分析和评价 (四)360度考核法即全视角绩效考核法通过不同的考核者（老师、同学、 其他教助等）从不同的角度来全方位考核教助工作情况 (五)KPI法即关键业绩指标选取一些关键的、与教助队伍目标实 现关系比较紧密的工作内容作为考核项目 (六)考核者老师、同学以及其他教助 (七)被考核者XX－xx学年度教务助理 (八)考核执行者教务助理工作组 第三条考核原则 (一)考核标准尽可能量化；

(二)考核标准的制定以教助管理条例为依据按照教务处的标准制 定 第四条每位教务助理一学期工资标准在400元左右浮动教务助理 最后所 得工资根据考评结果而定 第五条考核方法是360度考核法,由教务助理所在办公室老师,其 他办公室 教助（即同事）共同参与实行打分制考核表由教务助理所在办公 室老师填写同时参考其他办公室教助（即同事）意见运用KPI法确定绩效考核标准 第二章考核流程与实施 第一条教务助理工作组开会讨论确定最终考核制度； 第二条由教助工作量评估小组整理制度材料交给教务助理工作组 审核 最后上交教务助理管理老师审批； 第三条制度执行由各办公室老师对本办公室教助进行考核； 第四条由教助工作量评估小组进行汇总按分数列出等级确定薪酬； 第五条召开全体教务助理大会宣布考核结果评定小组接受质询； 第六条合格者由教务处发放工资 第三章薪酬的确定方法 P1：所在办公室老师打分的平均分； P2：教务助理工作组打分的平均分；

常用的工作量评估方法

常用的工作量评估方法在测试项目管理中或编写测试计划时，经常需要对某个测试工作进行工作量的预算，很多时候都是凭个人的工作经验进行估算的，如能结合一些常规的估算方法，有助于估算的精确度。 以下是网上找到的一些常规的估算测试工作量的方法： 1、Ad-hoc方法 这种方法下的测试工作量不基于任何确定的期限。工作一直继续直到达到一些由管理或市场人员预先定下的时间表。或者，一直到用完了预算的经费。这种情况普遍存在于非常不成熟的组织，并且时常有100%的错误差数。 2、开发时间的百分比法Percentage of development time。 这个方法的基本前提是测试工作量依赖于开发时间/开发工作量。首先，开发工作量使用例如LOC或FP方法被估算出来，然后使用一些探索性的方法来限制测试的工作量。这种方法变化比较大而且通常基于以前的经验。 通常预留项目的总花费时间的35%给测试。？5-7%给组件和集成测试？18-20%给系统测试？10%给接收测试（或回归测试等） 3、类比法（经验值法或历史数据法） 根据以前或相似项目（主要在项目性质，领域，规模上有相似）所积累的经验或历史数据来估算工作量。类比法估计结果的精确度取决于历史项目数据的完整性和准确度，因此，用好类比法的前提条件之一是组织建立起较好的项目后评价与分析机制，对历史项目的数据分析是可信赖的。需要收集以下相关的历史数据：？在设计和实现阶段花费的时间？测试工作的规模，例如用户

需求的数量，页面数，功能点？数据样式，例如实体，字段的数量？屏幕或字段数量？测试对象的规模，例如KLOC 4、WBS（work breakdown structure）估算法 将项目或产品分解为具体的工作，然后分别对各个工作进行时间估算，最终求和得出项目或产品的测试工作量/时间。 5、Delphi法 Delphi法是最流行的专家评估技术，在没有历史数据的情况下，这种方式可以减轻估算的偏差。Delphi法鼓励参加者就问题相互讨论。这个技术，要求有多种相关经验人的参与，互相说服对方…… Delphi法的步骤是：1、协调人向各专家提供项目规格和估计表格；2、协调人召集小组会各专家讨论与规模相关的因素；3、各专家匿名填写迭代表格； 4、协调人整理出一个估计总结，以迭代表的形式返回专家； 5、协调人召集小组会，讨论较大的估计差异； 6、专家复查估计总结并在迭代表上提交另一个匿名估计； 7、重复4-6，直到达到一个最低和最高估计的一致。 6、PERT估计法 PERT对各个项目活动的完成时间按三种不同情况估计：一个产品的期望规模，一个最低可能估计，一个最高可能估计。用这三个估计用来得到一个产品期望规模和标准偏差的Pert 统计估计。Pert 估计可得到代码行的期望值E，和标准偏差SD 1．软件开发价格估算方法 软件开发价格与工作量、商务成本、国家税收和企业利润等项有关。为了便于计算，给出一个计算公式：