XXXX督导绩效考核表格套表

督导年月绩效考核面谈表

督导年月绩效改进计划表

督导绩效考核方案

培训部绩效考核办法 1 目的： 为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。 2 范围： 本办法适用于公司督导部，并分为4类； A类：试用人员； B类：初级督导（转正人员）； C类：高级督导 D类：资深督导。 3 考核办法 3.1 考核时间 3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标； 3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。 3.2 考核办法 督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。 3.3 考核指标 3.3.1 A类：能演讲及制作PPT. 3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性 3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动 3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。 3.3.4 附表： 序号类别个人考核指标 1A类绩效40%以上 2B类绩效50%以上 3C类绩效70%以上 4D类绩效90%以上 必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。 5 考核权重 序号KPI指标 百 分比 考核周 期 资料来源

案例某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直

营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

超市事业部绩效考核方案

超市事业部绩效考核方案 绩效标准：绩效以月度，季度，年度销售额以及销售达成率，退货率为依据， 一：月度考核：完成区域销售目标100%以内，各区域绩效奖励为：各区域销售额与达成率的乘积的1%！如果达成率低于70%，取消奖励！二：达成率超过100%，各区域绩效奖励超过目标部分，奖励2%。绩效奖励=销售额* 1%+销售额*（达成率-1）*1%，超过部分绩效奖励纳入季度考核指标！月度考核工资20%纳入季度考核，10%纳入年度考核！ 三：季度考核以退货率为标准，退货率以30%为基准，低于30%，奖励季度销售额*（1-退货率）*0.3%+当季累计绩效工资*（1-实际退货率+0.3）！退货率高于50%，取消季度销售奖励！四：年度考核以销售额，销售达成率，退货率为综合评价！退货率以30%为基准，具体奖励：年度销售额*年度销售达成率*（1-年度实际退货率+0.3）*0.2%+当年累计绩效工资*实际达成率*（1+0.3-实际退货率），达成率低于70%，取消年度销售奖励！ 二：绩效奖励，既绩效工资，只是硬性的奖励标准，具体的奖励以最终的月度，季度，年度绩效评分 三：由于超市事业部每个部门是相互协作的一个团体，业绩奖励工资由各部门根据职能的分工占不同比例，其中：物流部门20%，营销部门：70%，仓储10%！ 一：考核方案 1.0目的： 为了对事业部的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高事业部的绩效水平，特制定此事业部绩效考核方案。 2.0范围 本考核方案遵循量化、公平的原则，以事业部的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 3.0事业部绩效考核维度 3.1上级考核：事业部的绩效在很大程度上决定了公司的绩效，而事业部各职位的直接上级 又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。 3.2业绩考核：事业部的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售 业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专柜、经销门店）的绩效，因此，业绩是考核事业部最重要的依据。 3.3自我考核：事业部各职位要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行 自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。4.0考核流程

督导绩效考核表

督导绩效考核表 篇一：市场督导绩效考核表 督导绩效考核表 篇二：督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心 力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考

核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。

销售督导绩效考核方案

销售督导绩效考核方案 销售督导绩效考核方案每个化妆品公司的薪酬待遇不尽相同，但是基本上美容督导的底薪都会按照目前市场上的水平设定，差别不会太大。目前美容督导的基本底薪幅度是2000元到4000元之间，有基本工资和绩效工资组成，另外还根据业绩提成。下面，中国美容人才网通过某企业美容督导绩效考核方案向大家说明。 每个化妆品公司的薪酬待遇不尽相同，但是基本上美容督导的底薪都会按照目前市场上的水平设定，差别不会太大。目前美容督导的基本底薪幅度是2000元到4000元之间，有基本工资和绩效工资组成，另外还根据业绩提成。下面，中国美容人才网通过某企业美容督导绩效考核方案向大家说明。 某化妆品公司美容督导绩效考核方案 目的:为了对美容督导的绩效进行公平、客观的评价和考核，不断提高美容督导的绩效水平，特制定此美容督导的绩效考核方案。范围:本考核方案遵循量化、公平的原则，以美容督导的工作结果为主要衡量标准，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 美容督导绩效考核维度 1、经理(主管)考核:终端经理作为美容督导的直接上级，是最了解该名员工的管理者，因此终端经理应该对下属督导的绩效拥有考核的权利，并承担考核的责任。 2、客户考核:美容督导的主要工作是帮助客户提升销售业绩，协助客户店铺的各方面综合提升，其工作的成效直接影响着客户的利益，客户对美容督导当然工作情况及能力有较全面的了解，因此，终端客户也是美容督导工作绩效考核者和评估者。

评核标准 1、督导级别分类:视当事人各方面的综合能力将美容督导分为三个级别:初级督导、中级督导、高级督导。 2、督导薪资架构:督导的薪资架构为:基本薪资+绩效薪资+奖金，具体为: 初级督导:资本薪资2000，绩效薪资800，季度奖金300 中级督导:基本薪资2500，绩效薪资1000，季度奖金400 高级督导:基本薪资3000，绩效薪资1500，季度奖金500 3、考核方式分为月度(每月10号前)、季度(每季10号前)、年度(每年年底)考核 4、被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资，总分=上级考核分值+客户考核分值。(上级考核满分值600分，客户考核满分值400分) 5、考核奖惩规定:月考核结果低于700(690-650)分，扣除当月绩效薪资的30%，考核分数在600-640扣除当月绩效薪资的50%，考核分数在590以下扣除当月全部绩效薪资，将不予发放。月考核分数在900(含)以上，其当月绩效薪资上调30%。季度考核结果低于700(690-650)分，扣除当季度奖金的30%，考核分数在600-640扣除当季度奖金的50%，考核分数在590以下扣除当季的全部奖金，将不予发放。季度考核分数在900(含)以上，其当季度奖金上调30%。 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售督导绩效考核方案。

督导的岗位职责及绩效考核

1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行 的相关工作。 2主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺， 填写巡铺报告。 1）监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 2）确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 3）监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。 4）完成上级交给的各项调查任务。 5）根据市场状况（如竞品促销），提供科学有效的促销方案。 6）协助加盟商调查市。 7）协助新店开业。 3到店前督导应与办公室人员、配合部门（总公司营销部、推广部）沟通，了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、 面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、 开业时间等。 4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均 收入及前期开店准备工作的进展情况。 5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料 货品具体到店时间，有无异常情况出现及应对措施。 6与客户进行沟通，落实店铺管理体制和工作运作流程。

7按流程培训导购员，根据店铺面积和具体情况确定人员 8协助客户做好一切开业准备工作。包括：帐目的建立、管理薪酬制度的完善，准备文具，分销软件。 9正式开业：（跟进员工的工作状态及销售的状况，气氛，活动）对不到位的工作再给予现场培训指导。 10为了提升督导自身的能力，制定督导审核标准表，由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分，根据得分情况发放相应的工资，没扣1分，从工资中减去1%，以此类推。（表格另附） 11为了更好的了解店铺的情况，对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查（收集客户档案表、店铺照片）。 12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核，培训内容包括：公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。 13给卖场合理分区陈列，根据可容面积做合理的摆货，做最佳销售的陈列。 14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。 15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员 16提醒店家开业前的注意事项 A、工作服统一、淡妆上岗 B、培训的知识、理论与实践相结合

督导薪资及绩效考核方案

关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例： 薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进

行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。 注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发

促销员管理与考核办法4545454545

促销员管理与考核办法 一、促销员招聘流程： 1.当区业务主管根据市场和活动规模情况建议核准的促销员使用额度，并根据当地的市场情况将此额度知会部门经理。 2.业务主管提出招聘促销员的申请；并填写《促销员需求申请表》。 3.递交公司部门经理核定后，由部门经理将促销员的资料传至公司人力资源部备案； 4.新招促销员经业务主管面试合格后，由其所在业务主管填写促销员入职表，标明其入职（或正式入职时间），并将该促销员的相关资料交回市场部或人力资源部备案并开始计薪。由业务主管联系公司培训负责人对新进促销员进行统一培训；公司市场部会不定期举行系统培训； 5.促销员必须提供真实、有效的个人资料，不得弄虚作假和隐瞒，否则将被列入公司信用黑名单，并给予辞退。住址、联系电话等个人资料有更改的，应及时通知管理部门的相关负责人，以免造成不必要的麻烦。 6.促销员在报到时，须提供以下真实、有效的资料方可办理入职手续： a.出示身份证原件并提交复印件一份； b.出示学历证书/毕业证书原件并提交复印件一份；； c.出示健康证原件并提交复印件一份（可于入职半月内补交）； d.1寸免冠彩色照片2张； e.促销员本人的建行银行账号或者卡号（领取工资用）。 二、导购员日常工作 每月工作 每月31日参加月度总结会，暨月初计划会。对上月工作进行总结、嘉奖，对下月工作进行计划、安排。 每周工作 每周一到销售部或区域办事处参加周例会。（如遇上排班情况，可作调整）每日工作 促销人员工作时间根据其驻守商场时间实行！ 如遇特殊情况不能准时上班或需请假应提前两天告知负责主管，准许后方可请假，并由跟进业务在《促销员考勤表》上注明有关情况； 上岗后，首先整理所负责卖场晨光的堆头和货架陈列面积； 认真完成本职工作，接待消费者，积极向消费者传达晨光的促销信息，务求令消费者深刻地了解的晨光“鲜”与优质的奶源，影响消费者的购买行为； 在主管或跟进业务巡店时，向其汇报本日的工作情况，并将中当日的数据信息传达给当区主管或业务，接受相关的业务督导和工作检查； 及时收集信息，准确填写《促销员日销售表》； 按规定时间下班，下班前整理好堆头及货架的陈列！ 三、导购员规章制度 一、上班时间不迟到、不早退。若确有急事除知会卖场外需提前2小时向当

市场督导绩效考核方案

市场督导绩效考核方案 目的： 为了对市场督导的绩效进行公平、客观的评价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导的绩效考核方案。 范围： 本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要衡量标准，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 市场督导绩效考核维度 1、经理（主管）考核：终端经理作为市场督导的直接上级，是最了解该名员工的管理者，因此终端经理应该对 下属督导的绩效拥有考核的权利，并承担考核的责任。 2、客户考核：市场督导的主要工作是帮助客户提升销售业绩，协助客户店铺的各方面综合提升，其工作的成效 直接影响着客户的利益，客户对市场督导当然工作情况及能力有较全面的了解，因此，终端客户也是市场督导工作绩效考核者和评估者。 评核标准 1、督导级别分类：视当事人各方面的综合能力将市场督导分为三个级别：初级督导、中级督导、高级督导。 2、督导薪资架构：督导的薪资架构为：基本薪资+绩效薪资+奖金，具体为：初级督导：资本薪资1600,绩 效薪资800,季度奖金300 中级督导：基本薪资1800,绩效薪资1000,季度奖金400 高级 督导：基本薪资2000,绩效薪资1500,季度奖金500 3、考核方式分为月度（每月10号前）、季度（每季10号前）、年度（每年年底）考核 4、被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资，总分=上级考核 分值+客户考核分值。（上级考核满分值600分，客户考核满分值400分） 5、考核奖惩规定：月考核结果低于700（690-650）分，扣除当月绩效薪资的30%，考核分数在600-640 扣 除当月绩效薪资的50%,考核分数在590以下扣除当月全部绩效薪资，将不予发放。月考核分数在900 （含）以上，其当月绩效薪资上调30%。 季度考核结果低于700（690-650）分，扣除当季度奖金的30%，考核分数在600-640 扣除当季度奖金的50%，考核分数在590以下扣除当季的全部奖金，将不予发放。季度考核分数在 900 （含）以上，其当季度奖金上调30%。 &各项考核标准详见下表:

绩效考核制度(督导)

绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核制度（督导） 说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）； 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观； 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。 2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3．督导行为考核标准。 （1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）工作时的状态和积极性； （5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （6）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 督导绩效考核表如下表所示:

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3. 员工考核综合绩效等级评定标准： 综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A：评分达到90分以上 B: 评分达到85分，未达到90分 C：评分未达到85分 绩效系数为： A： B： C： 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。 2．行为考核：由总经理进行考核。 六、考核结果 1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。 2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

一、工作流程： 二、晋升通道：

四、薪资构成： 月度工资=固定工资+绩效工资*绩效得分+出差补贴+全勤奖 出差补助每天五十，直接计入工资，督导报销膳食费、交通费用和住宿费。 五、考核办法： 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法： （一）月度绩效考核 公司每月考核一次，区域经理依据店铺业绩目标达成率、行动目标完成情况及员工日常表现等对督导进行绩效打分，并于次月3号之前汇总至人力资源部，此分数作为督导绩效工资发放的依据。（绩效考核评估表见附表） （二）季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告综合考核的方法。 1.述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 2.自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 3.自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况作自我评估、自我鉴定。 4.报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 5.通过述职人的报告，上级根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下时期的主要工作方向。绩效管理委员会根据月度绩效平均分、述职报告对员工进行季度绩效评分，此评分作为员工季度晋档调级依据。 具体执行标准：

（三）年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定进行考核。 年度绩效综合考核是建立在月度计划执行考核、季度述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划等方面对被考核者做出综合评估。年度综合业绩考核作为年终奖的依据。 （四）进行绩效辅导和面谈沟通 督导连续2个月绩效评分未能达到70分以上，须回公司总部进行重新培训学习，直接上级领导负责与督导沟通，找出问题所在、梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持。 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的汹通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情同时获得持续的绩效改进。 （五）说明 本方案由人力资源部与运营部共同制定，总经理签字生效，自发布之日起正式施行。人力资源部与运营部保留根据实际情况修改终止本考核方案的权利，届时以文字通告相关岗位工作人员。 附表：绩效考核表： 说明：A、业绩目标达成率考核 根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区城市场月目标、周目标、日目标并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。

市场督导

督导经理岗位说明书

督导经理岗位工作细则 一、遵守相关法律、法规和公司制定的市场管理规定、公司员工工作制度。 1、督导经理应当加强对国家相关政策法规和市场管理规定的学习，能对每一项具体规定和工作要求做到掌握自如、灵活运用，特别是《市场管理规范》的各项内容，发现不能熟练掌握，灵活运用的罚款50元。 问题1：处理日常事务时能否灵活运用《市场管理规范》，了解和熟悉本楼层整体经营状况； 答：通过现场观察督导经理处理问题的能力、水平确定其是否灵活运用； 问题2、能否通过定期考核的十道问题：1、上换货流程（包括亲自要求商户签字等）2、市场巡检要求3、商户导购违规的具体处罚条款（46条，至少能答出23条）4、处罚处置权，收据的领取使用规范5、交接班工作程序6、员工 手册考勤制度相关规定。 答：1、考试的方式为书面；人事部将在督导经理新入职培训后、转正、升职时以书面方式考核； 2、在公司出台新的管理制度、各项规定时，除积极配合实施外（未积极配合，罚款50元）同时也应进行充分思考，并提出可行性建议或意见，若建议被公司采纳则奖励100元。 问题：是否有新制度、新任务发布、下达并执行？如果有是什么？做得怎么样？是否提出可行性建议或意见？ 回答：1、应详细注明任务发布的时间，任务的内容及要求，任务执行情况，执行结果及完成时间，在有特殊情况及建议时应在备注中写明； 2、应当按照上述要求记录，填写《新任务或新制度执行表》 3、对工作过程中出现的新问题未及时予以反映的，罚款50元，若能及时反映、汇报，从而为形成新的制度提供直接的事实依据和理论来源，将给与奖励100元。 问题：在日常工作过程中是否有新问题并及时反映，反映后结果如何？ 回答：提出新问题的时间、内容、上报后如何处理及结果、接单人签字确认。 见附件3《工作过程问题反映表》 4、督导经理应严格遵守公司的各项规章制度，按时参加部门的例会；对于无故不参加会议的，按旷工处理；对于迟到、请假的，按《员工手册》中的迟到、请假条例处理。 问题：查看各会议考勤纪录，是否按时参加、会议记录是否详细、对迟到的有无

快消品市场督导日常工作流程及考核办法

督导组工作流程及考核办法 为明确责任，便于管理，充分加强公司销售系统的督察管理，现根据公司相关规定，对公司督导组的日常工作流程及考核内容，以及对督导组的考核办法作出规范如下：一、督导组组织架构 ★督导对象及督导内容 1.商超 督导组对公司已经合作的市区卖场的销售工作进行全面监察和指导，主要包括促销员状态、产品陈列、公司促销活动的开展、产品进销存状态、竞品动态等多方面的内容。目前公司正常供货商超约127家。 2.直营门店 督导组对公司直营门店的销售工作进行全面监察和指导，主要包括店面清洁、营业员状态、产品陈列、产品状态、公司促销活动的开展情况及销售状况、进销存状态、店内陈设更替、固定资产的维护等多方面内容。目前公司直营门店约97家。 ★：督导巡店分区方案 ◆督导组设督导主管一名，督导六名; ◆督导组分三组，每组两人，重庆主城九区分为六个巡店小片区; ◆督导巡店区域每组两个月轮换一次，组内每个月轮换一次。保证每店 每月督导轮换，每半年完成循环一次。 附表一： 《督导组巡店分区方案.xls》

二、督导日常工作流程 1.公司报到，打考勤（9：00） 2.督导组晨会，讨论巡店中发现的问题和解决方法。 3.与公司各相关部门协调巡店所发现的问题。 4.上交《督导巡店日报表》并及时传达到相关部门。 5.由督导主管审核当天巡店路线（原则上要求每天10：00前开始巡店）： 6.巡店及办理领导交办的其他工作；要求每周巡店80家次以上。 7.巡店结束，完成《督导巡店日报表》和《督导巡店周（月）报》 附表二：督导作业明细表《督导组作业明细表.xls》 三、督导巡店流程 （一）、直营门店巡店流程 ★、直营门店相机拍摄流程 1.进门店前用相机拍下检查门店门头（查看门店清洁程度）； 2.正面拍摄门店全景图（查看相关活动海报张贴情况）； 3.对收银台、背景墙及当班营业员拍摄； 4.对店内氛围装饰及下发物料摆放效果拍摄； 5.查看冰柜内陈列并拍摄（包括整改前后效果图）； 6.查看常温展架陈列并拍摄（包括整改前后效果图）； 7.对活动中展示产品、赠品、推头及捆梆效果拍摄； 8.跟踪门店固资需维修情况并反馈并拍摄整改效果。 ★、直营门店督导内容 1.门店营业员三声问候语； 2.当班营业员名称、工作服穿戴情况； 3.记录门店低温产品到货品项及缺货品项； 4.按《陈列标准》查看门店低温奶、常温奶陈列，并对陈列中存在的问题给出合理建 议并要求营业员整改； 5.查看门店清洁卫生保持情况； 6.查看该阶段物料的下发情况； 7.跟踪该阶段活动执行情况； 8.询问固资损坏及维修情况； 9.反映营业员或顾客提出的相关意见和建议。 ★、直营门店业务员签到表“市场督导”一栏盖章确认 ★、打印空白收银小票交行政人事部备案

市场督导如何做好店铺督导工作

市场督导如何做好店铺 督导工作 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

市场督导如何做好店铺督导工作 对于市场督导而言，发现问题，分析问题，解决问题就是全部工作的中心。寻找解决问题之道比发现问题更为重要。因此，做好终端店铺辅导跟进工作，完善店铺管理水平，提高人员素质，提升店铺业绩是每一位督导人员重中之重的工作。 （一）工作步骤 1、计划 2、准备 3、实施 4、跟进及检讨 5、考核和总结 6、改善再辅导 （二）工作计划的排定说明 1、制定辅导作业的对象 2、确认营运辅导的日期及工作进度 （三）资料的收集准备 1、营运资料准备 （1）年度和月度的经营业绩 （2）店铺网点分布情况 （3）店铺商品配置

2、组织资料准备 （1）人员配置情况 （2）人员的基本素质水平 （3）组织内存在的问题 （四）实施辅导 1、店铺沟通 （1）工作方式与时间的说明 （2）针对店铺提出问题并与店员探讨 （3）店长汇报：店铺营运及作业、店铺需要及工作计划、店铺人员应用及管理原则、店铺竞争环境及消费特性 （4）店铺人员的工作宣导 2、内部管理 （1）帐目管理 *货品进销存检核 *月别货品进出汇总核对 （2）内业管理 *各项作业的分类归档工作是否完整清楚？ *各项作业执行后是否有相关人员及主管的签字确认？ *店铺作业的传达及执行状况如何？ *电脑作业是否有专人负责，帐目的建立是否齐全？ *各项输出及输入的单据是否有专人验收及保管？ 3、卖场状态

（1）人员作业方面： *营业员的服务态度如何是否亲切热忱销售技巧是否到位？ *营业员的仪容仪表是否符合规定？ *营业员的言谈举止如何？ *营业员的商品陈列技巧如何？ *营业员的是否能相互支援，速度如何团队精神如何 *营业员是否能面带微笑、神情自然、愉快的为顾客提供服务？ *营业员是否能熟练运用基本接待用语，语气、声调、态度如何？ *营业员对商品知识的了解与应用的情况如何（特色、价值、养护、搭配）*营业员对工作流程的熟练程度如何？ *营业员对卖场货品的熟悉程度如何（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品）*营业员对库存货品的熟悉程度如何（库存号码、位置） *营业高峰时店面人员是否充足？ *店铺的团队气氛如何？ （2）顾客动线方面： *通道的宽度是否有利于顾客的浏览或挑选？ *货架的摆设与商品的陈列是否有利顾客的通行和视线 *地面是否清洁完好有无乱堆乱放？ *店内POP的布置是否达到对顾客的诱导性？ *动线的规划有否产生卖场死角及不易人流进入？ （3）卖场规划： *各品类商品是否做好系列的相关陈列？

督导绩效考核方案

XXXX 督导绩效考核实施方案2013 一、督导考核流程与规范 1、目的： 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整 体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管 理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务 晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司 发展的保证,我们按照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。 绩效考核人：各部门经理或直线上级 考核对象：市场督导 2、市场督导绩效考核维度 A、目标达成率考核 根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。 a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。 b\目标实现率 B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。 行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。 C、综合考核 a\来自于公司层面或直接上级 b\来自于客户层面或直接下级 D、创新方面、突出表现 a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。 b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。 3、考核方法 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：

A、月度绩效考核 被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结 果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结 果。 B、季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。 C、年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、 下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。 4 二、KPI绩效考核方法与指标 1、目的 绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的激励同事，同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善，提高个人综合素质和业务能力。 2、KPI绩效考核总分值

最新培训督导绩效考核方案1

销售人员绩效考核方案 目的： 为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。 规范： 本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。原则上，大区总监：区域经理：终端 = 1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。 销售人员绩效考核维护： 1 培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该 员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。 2 客户考核：培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上 也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。 3 自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其 本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。 考核流程： 1 培训督导主管考核流程： 序号流程 时间 流程说明相关表单月季度年度 1 任务目的分解每月 1日 每季 1日 每年 1日 将本部门每个岗位的任务分 解给每一个督导员 2 监督工作情况考核 期内 考核期 内 考核期 内 检查日常工作，审核日常报 表并作相关记录 3 填写考核表每月 29日 每季最 后一周 每年最 后一周 根据考核期内该督导员的工 作表现及结果业绩进行评估 考核 表1-1：上级月度、季 度、年度绩效标准与 考核表 4 考核面谈每月 30日 每季最 后一周 每年最 后一周 针考核期内督导员的对工作 表现及结果业绩进行评价， 指出表现好的要发扬，不好 的要改进。 表2：绩效面谈表 5 绩效改进计划每月 30日 每季最 后一周 每年最 后一周 针对绩效不好的地方列出改 进计划 表3：绩效改进计划表 2 客户考核流程： 序号流程 时间 流程说明相关表单月季度年度 1 了解考核标准每月 1日 每季 1日 每年 1日 了解督导员客户评估标准 2 监督工作情况考核 期内 考核期 内 考核期 内 观察督导员在考核期内的现 表及工作能力 3 填写客户考核表每月 29日 每季最 后一周 每年最 后一周 根据考核期内该督导员的工 作表现及结果业绩进行评估 考核 表1-2：客户月度、季 度、年度绩效标准与 考核表 4 改进建议 每月每季最每年最针对督导员在某些方面存在表3：绩效改进计划表

案例公司绩效考核管理方案

案例公司绩效考核管理 方案 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动

性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： ??? 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 ?? 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、?计划内容应包括如下： A、?事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 ａ?? 计划月内加盟商发展情况 ｂ??? 广告投放宣传计划 ｃ??? 对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 ａ?? 目标营业额及提高方法 ｂ?? 门店促销计划

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法

一、工作流程： 二、晋升通道：

四、薪资构成： 月度工资=固定工资+绩效工资*绩效得分+出差补贴+全勤奖 出差补助每天五十，直接计入工资，督导报销膳食费、交通费用和住宿费。 五、考核办法： 为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法： （一）月度绩效考核 公司每月考核一次，区域经理依据店铺业绩目标达成率、行动目标完成情况及员工日常表现等对督导进行绩效打分，并于次月3号之前汇总至人力资源部，此分数作为督导绩效工资发放的依据。（绩效考核评估表见附表） （二）季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告综合考核的方法。 1.述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 2.自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 3.自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况作自我评估、自我鉴定。 4.报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 5.通过述职人的报告，上级根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下时期的主要工作方向。绩效管理委员会根据月度绩效平均分、述职报告对员工进行季度绩效评分，此评分作为员工季度晋档调级依据。 具体执行标准：

（三）年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定进行考核。 年度绩效综合考核是建立在月度计划执行考核、季度述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划等方面对被考核者做出综合评估。年度综合业绩考核作为年终奖的依据。 （四）进行绩效辅导和面谈沟通 督导连续2个月绩效评分未能达到70分以上，须回公司总部进行重新培训学习，直接上级领导负责与督导沟通，找出问题所在、梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持。 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的洶通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情同时获得持续的绩效改进。 （五）说明 本方案由人力资源部与运营部共同制定，总经理签字生效，自发布之日起正式施行。人力资源部与运营部保留根据实际情况修改终止本考核方案的权利，届时以文字通告相关岗位工作人员。 附表：绩效考核表：