Denison企业文化量表(中文版)

您好！我正进行一项学术研究：开发一套测量学生组织的组织文化的量表。这也是我的本科毕业论文。您的意见对我十分重要，非常期待您的帮助！

下面是一份现成的组织文化量表（Denison组织文化量表，简称OQC，是西方盛行的一个量表）。烦请您阅读，并标注出不适合用于测量学生组织的部分。如有补充，您可另外加上。我将根据您提供的意见，对此量表进行修订，再利用修订后量表，在某一学生组织进行调查。

如不耽误您的工作，烦请您尽可能在2009年2月28日（星期六）前发回给本人。再次感谢您的帮助！祝您工作顺利！

Denison组织文化量表（中文版）

企业文化测量表

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企业文化测量表 尊敬的女士/先生： 您好！我们是湖南城市学院的学生，诚恳邀请您参与此次对贵公司的企业文化调查活动，您的关注与合作将为我们的专业学习提供帮助和支持，对此表示衷心感谢！此问卷内容将保密，请您放心填写！ 一、基本情况。请将下列您认为正确的选项填写在“（）”内 1.性别：（） A.男 B.女 2.文化程度：( ) A.高中以下 B.高中/中专 C.大专/本科 D.研究生/博士 3.在公司的时间：( ) A.2年及以下 B.3~5年 C.6~10年 D.10~15年 E.15年以上 4.专业技术职称：( ) A.高级 B.中级 C.初级 D.其他 二、请将下列您认为正确的选项填写在“（）”内 1、您认为贵企业的最大优势是什么？（） A、领导远见卓识，决策能力强 B、员工向心力强、士气高 C、规模大 D、拥有优秀的人才 E、设备设施先进 F、具有拳头产品（培训或学历） G、行业品牌优势 H、经济实力强 I、管理独特、水平高J、具有良好的企业文化建设基础 K、创新意识强L、其他 2、您认为制约贵企业发展的主要因素有哪些？（）多选题 A、管理效率比较低 B、制度不健全 C、思想观念转变比较慢 D、管理粗放，且不规范 E、员工素质有待提高 F、成本意识比较薄弱 G、产品（培训与学历）研发能力不足 H、市场开发强度不足 I、形象宣传与推广力度不够 J、缺乏系统、先进的企业文化 K、缺乏高质量的管理人才 L、缺少团队学习的氛围

M、竞争与危机意识比较淡薄 N、其它 3、您认为贵企业在哪些方面急需提高与改善？（）多选题 A、形象塑造与品牌建设 B、管理模式与管理水平 C、人才建设 D、执行力和战斗力 E、凝聚力 F、创新精神 G、观念转变H、其它 4、您是否清楚贵企业日常发生的大事？ ( ) A、清楚 B、不很清楚 C、不清楚 5、平时您了解贵企业各类信息主要的渠道是什么？（备注：多选题）( ) A、会议传达 B、文件通告 C、同事传达 D、宣传栏 E、其它 6、您认为贵企业现有的文化活动（含：员工教育培训、业余生活等）足够吗？ ( ) A、足够 B、不太够 C、不够 D、不清楚 7、如果不够，您认为还需要增加哪类活动？( ) A、教育培训 B、交流沟通 C、外出参加考察 D、技术研讨 E、主题教育 F、文体活动 G、其它 8、贵企业领导在作出有关员工切身利益的决策时，是否征求员工意见？ ( ) A、征求 B、经常征求 C、有时征求 D、不征求 9、您认为对重大问题的决策，贵企业是否遵循有关规定的程序？( ) A、遵循 B、有时遵循 C、基本遵循 D、不规则遵循 E、不遵循 10、您认为某企业领导者最起码应具备以下哪些条件？（备注：多选题） ( ) A、创业精神 B、社会责任感 C、民主作风 D、关爱员工 E、企业价值观信念 F、远见卓识 G、决策能力 H、坚持原则

OCAI企业文化量表

Instructions for completing the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) The purpose of the OCAI is to assess six key dimensions of organizational culture. In completing the instrument, you will be providing a picture of how your organization operates and the values that characterize it. No right or wrong answers exist for these questions just as there is not right or wrong culture. Every organization will most likely produce a different set of responses. Therefore, be as accurate as you can in responding to the questions so that your resulting cultural diagnosis will be as precise as possible. You are asked to rate your organization in the questions. To determine which organization to rate, you will want to consider the organization that is managed by your boss, the strategic business unit to which you belong, or the organizational unit in which you are a member that has clearly identifiable boundaries. Because the instrument is most helpful for determining ways to change the culture, you’ll want to focus on the cultural unit that is the target for change. Therefore, as you answer the questions, keep in mind the organization that can be affected by the change strategy you develop. The OCAI consists of six questions. Each question has four alternatives. Divide 100 points among these four alternatives depending on the extent to which each alternative is similar to your own organization. Give a higher number of points to the alternative that is most similar to your organization. For example, in question one, if you think alternative A is very similar to your organization, alternative B and C are somewhat similar, and alternative D is hardly similar at all, you might give 55 points to A, 20 points to B and C, and five points to D. Just be sure your total equals 100 points for each question. Note, that the first pass through the six questions is labeled “Now”. This refers to the culture, as it exists today. After you complete the “Now”, you will find the questions repeated under a heading of “Preferred”. Your answers to these questions should be based on how you would like the organization to look five years from now. The Organizational Culture Assessment Instrument – Current

企业文化测量步骤有哪些.doc

企业文化测量步骤有哪些 综观当今世界和中国,凡是成功的企业,都有优秀的企业文化,反之,凡是失败的企业,都存在着不良的文化。在市场竞争中依靠文化的力量来提高企业竞争力已是一种历史发展趋势，那么企业文化测量步骤有哪些? 结合定性研究和定量研究的理论观点，进行企业文化测量，首先要通过现场观察、现场访谈、问卷调查和查阅文献资料等定性研究的方法，了解目前企业文化状况和员工对企业文化的感知状况，借此构造出企业文化测量的整体框架，形成企业文化测量模型。然后，运用量表等定量分析的方法，具体分析企业现有文化的优劣性，并对企业文化的差距进行总结性概括，进而提出改进建议。 具体而言，企业文化测量分以下四个步骤： 企业文化测量步骤：测量模型设计阶段 通过查阅大量的文献资料，对已有的测量成果进行深入研究，结合现场观察、现场访谈等方式，总结提炼出可以用于企业文化测量的多个企业文化维度以供参考。然后经过征求专家意见，从备选的文化维度中挑选出适合进行企业文化测量的内容形成企业文化量表，主要包括两种形式的问题， 一种是采用标准化量表形式，针对各个维度设计价值观及管理行为特点方面的条目，让测试对象按企业实际情况的符合程度进行打分评价。 另一种是提一些简单的开放性的问题让员工进行回答。量表的设计首先要根据企业的特点，建立相应的测量维度再针对各个测量维度编制测量题目。 为了保证最终研究成果的针对性和有效性，在进行正式的企业文化测量之前可以安排一次预测量。预测量采用一个相对较小的样本量对于之前形成的量表进行填写，回收后只进行简单的描述性统计，不形成文化测量的结论，目的主要在于通过对预测量结果的因子分析，检验前期形成的文化测量模型是否有效，并及时做出适当的调整。 企业文化测量步骤：正式测量阶段 经过预测量，得到经过修正的测量模型之后，扩大样本量进行正式的企业文化测量。在这一阶段，可以在问卷中增加衡量企业经营业绩的指标，以期通过回归分析了解企业员工如何认识企业文化与各个经营业绩指标的相关性，以及现阶段员工对于整个组织的经营效率的认可程度。 企业文化测量步骤：统计分析阶段 正式测量的问卷回收以后，首先经过认真的筛选将不符合统计要求的问卷予以

企业文化诊断与测量

企业文化诊断与测量 企业文化作为企业的一个特性。企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。 一、企业文化测量的特点 客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。 相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。 间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。 个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。

二、企业文化测量的范畴 企业文化的测量界定在企业的理念层。目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。 “企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。 ——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在10套国际上常用的企业文化测量工具中，有3套用于测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余7套则用于测量企业价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有2套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。 三、企业文化的测量维度 影响企业文化特征的因素很多，例如民族文化传统、企业所在地域，甚至企业的类型、规模、生命周期等都将产生重要影响。在设计企业文化量表时需要选择能够反映不同企业文化之间差异的关键因素，也就是如何来设计企业文化的测量维度。 测量维度的选择一般有三个要求：能够反映企业文化特征，这是最基本的要求；能够度量出不同企业之间的文化差别，具有代表性；维度相互独立，满足统计检验的要求。

测量企业文化的有效工具

测量企业文化的有效工 具 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

测量企业文化的有效工具 虽然有些人认为使用自己设计的量表可以测到自己最想知道的内容，但是我们并不主张大家都来开发。设计量表不是一件随心所欲的事情，没有理论基础、没有实证检验，测出的结果值得怀疑。一些咨询公司声称可以提供您所需要的任何测试，网上也可download一堆问卷，如果这些测试工具没有经过实证检验，那对得出的结果就要打上大大的问号，或许您正在做一件费力而无效的工作。 感谢前人为我们提供了丰富的量表，如果您不是一个专业工作者，选择一份受到普遍认可的量表是一个不错的选择。选用量表要考虑两个问题：第一，量表是否有可靠的理论基础？第二，量表是否经过大量的实证检验？为了省去您的麻烦，我们将向您介绍一些受到广泛认可的量表。当然，在这仅能介绍量表，提供线索。如果您对其中的一些量表感兴趣，寻找它们并不困难，因为它们正被许多公司使用着。 （一）OCAI量表 OCAI量表已得到普遍认同和广泛使用，本书第四篇的案例分析，正是以此量表为基础。由于此量表对于理解本书案例非常重要，后面将有详细介绍，请见第十章、四。 （二）Hofstede的研究 Hofstede（1990）通过收集遍布50多个国家的100000份IBM员工问卷，用因子分析的方法获取四个维度：权力距离（Powerdistance），指人们如何对待社会承认的权力在组织中分配的不平等性；个人主义（Individualism），关系到个人与其同伴间人际关系的本质；避免不确定性（Uncertaintyavoidance），

组织文化评价量表

组织文化评价量表 宋联可杨东涛杨浩 OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。该量表具有坚实的理论基础，在国外经过了大量的实证检验，已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。为了帮助我国选用OCAI测量组织文化的人们更效地使用OCAI，本文从OCAI的发展背景、理论基础、设计和应用四个方面对其进行分析，并对在中国使用OCAI提出一些建议。 一、OCAI的发展背景 OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化；组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。 20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。20世纪80年代初，大内的《Z理论》（1981）、迪尔和肯尼迪的《企业文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相继问世，掀起了OC研究和实践的热潮。Barley （1988）认为20世纪80年代以后兴起OC热主要有两方面原因，一方面因为管理咨询顾问和应用型研究者写给管理者和实践者的文章引起强烈反响，另一方面因为理论研究者积极举办专题讨论会和发表学术论文。21世纪初，OC在管理中的重要地位得到进一步确认，企业界在实践中发展了OC，也对其提出了新的课题；学术界对OC的研究更加丰富、深入、科学，跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。 OC受到普遍关注，如何研究OC也成为最具争议的问题之一。由于研究方法不同，出现了两大学派，一个是以Edgar H.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以Robert E.Quinn为代表的定量研究学派。Rousseau（1990）归纳前人研究，认为主要是收集数据的方法影响着研究结果[1]。Delisi（1990）认为有两类收集和分析数据的方法，第一类近似于定性方法，第二类近似于定量方法。Sackmann（1991）对研究文化的方法进行了权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。Langan- Fox(1997)认为定性研究和定量研究是测量OC的两种主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解释；而定量研究与具体情境无关，使用的是预先确定的标准[2]。 定性方法与定量方法间存在许多争议，支持定性方法的学者认为定性方法可以提供深入且整体的观点，定量方法则难以做到，并且很容易受到理论基础、样本选择、分析工具的影响；支持定量方法的学者认为定量方法更科学，减弱了主观因素和情景因素的影响，定性方法则常受其干扰，并且没有严谨的理论支持。 定量研究是在OC理论研究的基础上，提出用于测量、诊断和评估OC的模型，研发出一系列量表，对OC进行可操作性、定量化的深入研究。在理论基础上建立模型，根据模型设计量表，使用量表收集数据，最终通过分析这些数据得出结论。定量研究的关键是量表和统计分析（韩巍、张含宇，2003），量表是定量研究的基础，只有解决好量表问题，才能更科学地研究OC[2]。在这样的背景下，许多学者尝试开发测量OC的量表，渴望为OC研究提供科学的工具。 定量研究比定性研究起步晚，1991年英国的JAI出版的《组织变革与发展》第5卷才

企业文化量表设计

企业文化量表 一、理论基础 采用奎因和卡梅伦的竞争性文化价值模型，竞争性文化价值模型派生出了四个象限：等级型文化、市场型文化、宗族型文化和创新型文化。四类文化的特征如下 （1）等级型文化：具有规范的、结构化的工作场所以及程序式的工作方式。（2）市场型文化:这类企业的核心价值观在于强调竞争力和生产率，更关注外部环境的变化。 （3）宗族型文化：有着共同的目标和价值观，讲究和谐、参与和个性自由。这类企业更像是家庭组织的延伸。 （4）创新型文化：创新型文化是知识经济时代的产物，它在具有高度不确定性、快节奏的外部环境中应运而生。创新型文化的基本观点认为创新与尝试引领成功。 二、问卷采用的模型 企业文化量表设计采用丹尼森的组织文化测量维度，该测量维度划分为四个模块：人的特性模块、基本价值观模块、环境适应模块和企业使命模块。具体维度如下。 （1）人的特性模块 ·授权: 企业成员进行自主工作的授权状况，它是责任感的源泉。 ·团队导向：依靠团队的力量来实现共同目标的意识 ·能力开发；企业用于员工技能成长、素质开发上的投入状况 （2）基本价值观模块

·核心价值观：企业成员共享的、特有的价值观和信念体系 ·一致性：企业成员达成一致观念的难易程度，尤其指在遇到冲突时 ·和谐：企业不同部门之间为共同目标而相互协作的状况 （3）环境适应模块 ·应变能力：企业对环境变化能够迅速采取变革措施并顺利实现 ·关注顾客：对顾客兴趣的把握以及对顾客需求的迅速反馈 ·组织学习：企业从内外部环境中接收、内化、传播知识与经验，并迅速进 行创新、创造新知识的能力 （4）企业使命模块 ·企业愿景：企业所有成员共享的对企业未来发展的看法 ·战略导向：对如何实现企业愿景所进行的战略规划 ·企业目标：为实现企业愿景、战略而设定的一系列阶段性目标 二、问卷内容 为了更全面深入地了解企业文化状况，专门组织了一次企业文化问卷调查，共发出1000份问卷，样本覆盖企业所属的各个部门，调查对象包括工人50%，各级管理人员30%，后勤、事业、服务人员20%。问卷采用标准化问题办法，设计问题共29道。 测量结果采用分值方式进行分析： （1）分值在70分以下说明企业管理理念落后 （2）分值在70—100分之间说明该企业组织文化环境有待于进一步的提高（3）分值在100分以上说明该企业组织文化环境处于一个很好的状态

企业文化论文开题报告

企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右） 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

分析企业文化经典工具之Denison组织文化测量量表

分析企业文化经典工具之Denison组织文化测量量表 Denison组织文化测量量表 Denison（1995）发现有四个文化特性与经营业绩有必然联系，并对这个特性作了明确界定。相容性（involvement），培养员工的能力、主人翁精神和责任心，通过授权员工、团队导向、能力发展三个指标衡量；使命感（mission），为企业确定有积极意义的长期的发展方向，通过愿景、目标、战略方向/目的三个指标衡量。四个文化特性不是独立的，而是共同对经营业绩起作用。 Denison认为经营业绩主要体现在稳定性（stable）、灵活性（flexible）、关注内部（internal focus）和关注外部（external focus）四个方面。某一方面的业绩是由两个文化特性共同决定：使命感、相容性决定稳定性，相容性和连续性决定关注内部，连续性和适应性决定灵活性，适应性和使命感决定关注外部。 Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）开发了Denison组织文化测量量表，通过测量四个文化特性来评估组织文化，每个文化特性用三个指标衡量，每个指标对应5个题项，量表总共有60个题项。根据调查数据，用象数模型显示结果。横轴的左右两端分别是灵活和稳定，纵轴的上下两端分别是关注外部和关注内部，两轴将同心圆划分成四个象限。每个象限三等分，12个扇形分别对应12个指标。圆的核心表示组织文化的核心理念，最外层为各指标的名称，中间四个圆表示每个指标的四分位数，显示该指标的程度。指标的百分位数在哪个程度之间，就从内到外用代表色占满多少扇形环。 该量表提供了一种将组织文化与组织业绩联系起来的测量方法，可以让人们了解组织文化对业绩的影响，并知道如何改变组织文化以提高组织效率（Denison，2000）。该量表虽然较为细致，但使用起来也较复杂（刘孝全，2004）。由于测量时采用百分位数和四分位数，要在基准数据的基础上比较测得的数据，因此，建立数据库是关键。

测量企业文化的有效工具

测量企业文化的有效工具虽然有些人认为使用自己设计的量表可以测到自己最想知道的内容，但是我们并不主张大家都来开发。设计量表不是一件随心所欲的事情，没有理论基础、没有实证检验，测出的结果值得怀疑。一些咨询公司声称可以提供您所需要的任何测试，网上也可download 一堆问卷，如果这些测试工具没有经过实证检验，那对得出的结果就要打上大大的问号，或许您正在做一件费力而无效的工作。 感谢前人为我们提供了丰富的量表，如果您不是一个专业工作者，选择一份受到普遍认可的量表是一个不错的选择。选用量表要考虑两个问题：第一，量表是否有可靠的理论基础？第二，量表是否经过大量的实证检验？为了省去您的麻烦，我们将向您介绍一些受到广泛认可的量表。当然，在这仅能介绍量表，提供线索。如果您对其中的一些量表感兴趣，寻找它们并不困难，因为它们正被许多公司使用着。 (一)OCAI 量表 OCAI 量表已得到普遍认同和广泛使用，本书第四篇的案例分析，正是以此量表为基础。由于此量表对于理解本书案例非常重要，后面将有详细介绍，请见第十章、四。 (二)Hofstede 的研究 Hofstede (1990 )通过收集遍布50 多个国家的100000 份IBM 员工问卷，用因子分析的方法获取四个维度：权力距离( Powerdistance )，指人们如何对待社会承认的权力在组织中分配的不平等性；个人主义( Individualism )，关系到个人与其同伴间人际关系的本质；避免不确定性( Uncertaintyavoidance )，涉及人们对未来不确定性的态度；男性特征 ( Masculinity )，反映了社会对不同性别扮演角色的看法。这四个指标广为流传，但是Hofstede 研究东南亚地区时发现，避免不确定性维度并不明显，便提出了适于该地区解释的第五个指标，即长期性导向维度( Confuciandynamism )。后来，Hofstede ( 1991 )又尝试用六个维度描述组织文化：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。 Hofstede 是在对国家文化研究的基础上提出测量组织文化，因而没有充分考虑组织有效性问题，而是通 Hofstede ( 1990 )认为由价值观 过文献回顾提出了组织文化层次结构。和实践( practice )两个部 分共同组成组织文化，价值观是核心，实践可分为象征 ( symbol )、英雄( hero )和仪式( ritual )。 在这些研究的基础上，Hofstede ( 1990 )设计了文化测量量表，采用一系列陈述，包括两大部分： 实践方面包括过程——结果为导向、雇员——工作导向、偏狭的——职业的、开放——封闭系统、宽松——

企业文化测评的几个基本概念

企业文化测评的几个基本概念 为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分别讲述这四个基本概念。 1.测量尺度 任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。这个作为测量的准则或依据，也就是测量的尺度。在测量时采用不同的尺度，对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。以上述测量桌子的长度为例，采用不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。虽然桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的说明也不一样。 尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度

(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。以下分别叙述四种尺度的性质： （1）名义尺度(nominal scale) 名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(categorical scale)。换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识。比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code)。 （2）顺序尺度(ordinal scale) 顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度的应用。换个方

企业文化专员基础指标考核量表

部门基础指标考核量表 部 门 集团办公室 填写日期 年 月 日 被考核者岗位 企业文化专员 考核者岗位 副主任 被考核者姓名 江莹 考核者姓名 廖卫红 考核指标 红 区 黄 区 绿 区 备注 刊物编辑使企业文化得以提升； 对刊物内容的 无法主导策划一期集团刊物的整体内容； 策划 主导策划集团刊物的整体内容， 按时完成刊物 策划提出新方案或新建议被采纳一条以上； 面 策划 的刊物内容与公司企业文化相背离； 耽误刊物 出版时间；刊物策划编辑未通过领导审核 编辑；刊物内容和公司企业文化不相违背。 对问题时提出解决方法，促使问题顺利解决； 刊物整体策划受领导表扬或被读者认可 网站及刊物材料收集不及时、 不完整导致网站 及时、完整的收集公司新闻动态以及集团网站 能提供相关链接式的信息， 丰富新闻背景和新 企业文化板块所需的各项材料内容 闻内容； 收集材料 内容不能够定期更新、 企业文化栏目、 刊物编 辑不能正常运行。被领导点名批评二次 无法合理利用各方稿件， 造成企业杂志不能够 编辑、组稿 适当修饰稿件并合理利用，增加可读性 优化稿件资源整合的效果并被领导采纳 按时出刊 在采访中发现亮点， 获得原采访计划外的有效 无法独立进行采访， 完成稿件写作， 造成企业 能对策划的主题、 掌握的信息及进行独立采访 新闻采写 信息，丰富作品内容；创新新闻写作方法，提 杂志不能够按时出刊 并完成新闻稿写作； 高新闻的可读性，受到领导表扬 未按时提交文字、 图片材料耽误排版、 印刷时 按时将文字、 新闻图片提交给排版、 印刷公司； 与设计公司和印刷 厂衔接 间；与排设计、印刷公司沟通不力，使出版的 确保 出版的刊物与原先策划

企业文化测量资料全

企业文化考核概述 时间：2009-4-21 8:58:06 来源：同心动力文 大字小字打印库作者：点击：[3264] 致力于持续提升企业核心价值的企业文化管理体系，是一个循环往复、螺旋上升的过程，主要包括文化建设、文化深植、文化考核和文化提升四个阶段。在实际操作中，文化建设之后，必须通过深植将使命、愿景和价值观等核心容固化到战略规划、品牌建设、组织架构、招聘培训、薪酬管理、绩效考核等工作当中去，切实体现文化对管理的引领作用，实现企业的“系统变革”。文化深植的结果需要在考核阶段进行评估，通过控制与衡量文化的深植情况来保证企业价值的提升。根据文化考核的反馈结果，可以确认文化改进和提升的重点与方向，由此再次进入文化建设阶段，使文化管理进入更高的层次。（如图1所示） 可见，文化考核是文化管理的一个重要阶段。一方面，企业通过文化考核，可以了解文化的深植情况，客观地对文化深植结果与成效进行评价，找出经营管理实际与文化管理目标之间的差距；同时，文化考核又可以为不断提升文化管理水平提供客观依据。目前如何科学、有效的进行企业文化考核已经提上了企业文化工作者的工作日程。 作为一个科学的企业文化考核体系，应该包括考核维度、考核目标、考核指标和目标值等核心容。鉴于考核容的特殊性，对企业文化的考核周期至少应为一年，考核主体由包括企业核心领导在的企业文化管理机构来承担，考核过程应是一个全员参与的过程。 一、考核维度和考核目标的确定 考核维度是指从哪几个方面来评定和分析企业的文化，每个维度都应该包括考核目

标、考核指标、目标值等部分。从文化管理的角度来看，企业价值的持续提升，意味着获得丰厚回报的股东（出资者）、满意的客户和忠诚的员工，而文化管理的本质也就是在股东、客户和员工等利益相关者之间形成持续的平衡。因此，对于文化的考核，主要应该从股东（出资者）、客户和员工三个维度来展开，而考核的目标也就是企业经营业绩、客户满意度和员工忠诚度的不断提高。 二、考核指标的确定 考核指标是衡量企业文化管理目标实现结果的定量或定性的标准。根据已经确定的考核维度和考核目标，指标也分为三个大类，具体如表1所示。 表1 文化考核指标一览表 企业的股东包括政府、合作伙伴、持股员工和股民等。作为企业的出资人，股东往往从财务角度来判断文化管理的效果，认为文化管理首先应该在经营业绩方面有所作为，而企业文化对于经营业绩的提升作用，也已经在众多知名企业中得到了验证。在经营业绩方面可选择的指标主要有收入及收入增长率、利润及利润增长率、总资产报酬率和净资产报酬率等。

(完整word版)OCAI企业文化量表

OCAI企业文化量表 组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI） 1. 企业层面上的研究 1.1 原理 大多数企业层面上的研究关注的是企业文化和企业有效性之间的关系。研究者们构建测量问卷中，主要是为了深入探究企业文化如何影响企业的有效性。在众多的测量问卷中，较有影响力的有Denison构建的组织文化问卷（Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ）、Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）。本文主要介绍OCAI 问卷。 美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建了OCAI量表。OCAI根据六方面的判据来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。问卷共有24个测量条目，每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化。对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一四边形表示。 1.2 应用 OCAI的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，而且在企业文化变革方面有较大的实用价值，可以按照下面的OCAI问卷和指导语来测量企业的文化。 首先根据企业的现状，按照和每种判据下四种情况的符合程度，将100分分配给这四种情况。依此类推，先回答完所有描述现状的测量条目；然后回到问卷的开始，思考这样的问题：如果你的企业在今后五到十年内要达到成功，你觉得企业文化“应该”怎么样？请在“偏好”列下面，按照“应该”的企业文化和每种判据下四种情况的符合程度，将100分分配给这四种情况（例如：20-50-20- (10），并回答完所有描述偏好的测量条目。 以一个例子来说明：假如你最终的现状得分分布为30-50-15-5，而偏好得分分布为10-20-30-40，那么你可以把这两种得分分布画在如下的图中非常形象的表示出来（现状用实现，偏好用虚线）： 2. 个体层面上的研究 2.1 原理 大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。 美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个体有

企业文化诊断与测量

企业文化诊断与测量-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

企业文化诊断与测量 企业文化作为企业的一个特性。企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。 一、企业文化测量的特点 客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。 相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。 间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。 个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。 二、企业文化测量的范畴 企业文化的测量界定在企业的理念层。目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。 “企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。 ——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在10套国际上常用的企业文化测量工具中，有3套用于测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余7套则用于测量企业价值观与基本假设（如DOCS 量表），其中有2套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。 三、企业文化的测量维度 影响企业文化特征的因素很多，例如民族文化传统、企业所在地域，甚至企业的类型、规模、生命周期等都将产生重要影响。在设计企业文化量表时需要选择能够反映不同企业文化之间差异的关键因素，也就是如何来设计企业文化的测量维度。 测量维度的选择一般有三个要求：能够反映企业文化特征，这是最基本的要求；能够度量出不同企业之间的文化差别，具有代表性；维度相互独立，满足统计检验的要求。

测量企业文化的有效工具

测量企业文化的有效工具 虽然有些人认为使用自己设计的量表可以测到自己最想知道的内容,但是我们并不主张大家都来开发。设计量表不是一件随心所欲的事情，没有理论基础、没有实证检验，测出的结果值得怀疑。一些咨询公司声称可以提供您所需要的任何测试，网上也可dｏwnload一堆问卷，如果这些测试工具没有经过实证检验,那对得出的结果就要打上大大的问号,或许您正在做一件费力而无效的工作。 感谢前人为我们提供了丰富的量表，如果您不是一个专业工作者,选择一份受到普遍认可的量表是一个不错的选择。选用量表要考虑两个问题：第一，量表是否有可靠的理论基础？第二，量表是否经过大量的实证检验?为了省去您的麻烦，我们将向您介绍一些受到广泛认可的量表。当然，在这仅能介绍量表,提供线索。如果您对其中的一些量表感兴趣，寻找它们并不困难，因为它们正被许多公司使用着。 （一)OCAＩ量表 OCAI量表已得到普遍认同和广泛使用，本书第四篇的案例分析，正是以此量表为基础。由于此量表对于理解本书案例非常重要,后面将有详细介绍，请见第十章、四。 (二）Ｈofstedｅ的研究 Hｏｆstede（１9９0)通过收集遍布５0多个国家的１0０0００份IBＭ员工问卷,用因子分析的方法获取四个维度:权力距离(Pｏwerdisｔａnce)，指人们如何对待社会承认的权力在组织中分配的不平等性；个人主义（Indｉｖｉduａlｉsm），关系到个人与其同伴间人际关系的本质;避免不确定性(Unｃerｔaintyaｖｏidａｎｃe）,涉及人们对未来不确定性的态度;男性特征(Masculinｉtｙ），反映了社会对不同性别扮演角色的看法。这四个指标广为流传,但是Hofstede研究东南亚地区时发现，避免不确定性维度并不明显，便提出了适于该地区解释的第五个指标,即长期性导向维度（Confｕｃiandyｎamｉsm)。后来,Ｈｏｆｓｔede（19９1）又尝试用六个维度描述组织文化：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。 Hoｆstｅｄｅ是在对国家文化研究的基础上提出测量组织文化,因而没有充分考虑组织有效性问题,而是通过文献回顾提出了组织文化层次结构。Hofsteｄe(１99０）认为由价值观和实践(ｐｒactice）两个部分共同组成组织文化,价值观是核心，实践可分为象征（symｂｏl)、英雄（herｏ)和仪式（riｔｕａl）。 在这些研究的基础上，Hofsｔede(1９９0）设计了文化测量量表，采用一系列陈述,包括两大部分：实践方面包括过程——结果为导向、雇员——工作导向、偏狭的——职业的、开放——封闭系统、宽松——严格的控制、规范的——务实的，用61个项目测量;价值方面包括安全的需要、工作为中心、权威的需要,用57个项目测量。 Hofsｔede划分的维度在西方用Ｒokeaｃh调查量表(HofstｅｄeanｄＢond,198４)证明了其有效性,在东方用中国价值观测量表(ThｅChｉneseＣultuｒeConｎeｃtion，1９87）证明。Hofsｔedｅ划分的维度已被广泛运用(HarｒisonandMcKinnon,１986；Schweikａrt，１986；SoeｔｅrｓanｄSchrｅuder,1９８8;Chowetａl.,1991；ＦrucotaｎｄSheａｒon，19９1；Pｒat ｔanｄBeaulｉeu，1992；Harrison,1992,1９9３；Ｃoｈｅｎeｔａｌ.，1993，Ｃhowetal．，１994)。杨宜音(1９９8)认为,Hofstedｅ在复杂的文化变量中提炼出了一个简捷、清晰、统一和可以进行实证研究的分析框架,它有可能将文化的维度与心理现象联系起来,将不易操作化的文化变量操作化。但是刘孝全(２004）认为,该问卷忽略了组织文化对外部环境的适应。 (三)Deｎｉson组织文化测量量表 Denisoｎ（19９5）发现有四个文化特性与经营业绩有必然联系,并对这个特性作了明确界定。相容性（involveｍeｎt）,培养员工的能力、主人翁精神和责任心，通过授权员工、团队导向、能力发展三个指标衡量;连续性（consistencｙ），确定价值观和构建强势文化体系,