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人才素质测评复习题及答案

《人才素质测评》复习题及参考答案

一、单项选择题

1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和

一惯性的行为和特点、这体现素质的（A ）

A、稳定性

B、系统性

C、差异性

D、基础性

2、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的

某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（A ）

A、史蒂文森

B、泰罗

C、法约尔

D、韦伯

3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测

评等。这种分类的标准是（B ）

A、按测评内容划分

B、按测评客体划分

C、按测评结果划分

D、按测评目的划分

4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的

结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（A ）

A、案例分析法

B、定性与定量结合分析法

C、实验分析法

D、比较分析法

5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由

此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D ）

A、东汉顺帝

B、汉文帝

C、董仲舒

D、刘邦

6、科举制的正式确立和形成的朝代是（C ）

A、隋朝初期

B、唐朝末期

C、唐朝前期

D、隋朝末期

7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A ）

A、智力测验

B、能力测验

C、个性测验

D、心理测试

8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免

由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（ B）

A、知识特征

B、胜任特征

C、技能特征

D、自我认识特征

9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A ）

A、人员测评要达到的目标

B、确定测评的内容

C、成立测评小组

D、设计测评方案

10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C ）

A、职业道德素质

B、政治素质

C、智能素质

D、科学素质

11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D ）

A、主观观察和客观观察

B、按触观察和非接触观察

C、间接观察和直接观察

D、参与性观察和非参与性观察

12、测验有两种基本的功能，即（ A）

A、预测和诊断

B、预测和验证

C、诊断和验证

D、测量和验证

13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D ）

A、情景模拟动机测量

B、心理测量法

C、评价中心的方法

D、麦克利兰机测量量表

14、角色扮演测验属于的素质测评方法是（ C）

A、情景演示测验

B、心理测试

C、模拟情景测验

D、情景压力测验

15、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（C ）

A、西蒙

B、比奈

C、赖斯

D、韦克斯勒

16、目前世界上最通用的智力量表是（C ）

A、比奈一西蒙量表

B、瑞文标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表

D、斯坦福一比奈智力量表

17、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格

理论的提出者是（B ）

A、比奈

B、弗洛伊德

C、荣格

D、皮尔曼

18、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（B ）

A、儿童（16岁以下）

B、成年人（16岁以上）

C、中年人（45岁以上）

D、老年人（60岁）

19、案例分析适于采用下列口试方式的（D ）

A、交谈式

B、辩论式

C、答辩式

D、讨论式

20、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（B ）

A、口试

B、个别面试

C、答辩式

D、自由化面试

21、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能

力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（D ）

A、能力特征细化

B、主考应熟悉评分准则

C、制定具本的评分准则

D、把各种能力分解为若干要素

22、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（A ）

A、面试小组

B、评委团

C、人力资源部

D、测评小组

23、评价中心最主要的特点之一是它的(A )

A、情境模拟性 B可测量性 C、综合性 D、科学性

24、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处

理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（B ）

A、1小时之内

B、2~3小时

C、3~5小时

D、5~8小时

25、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种

方式是（ A）

A、公文筐作业

B、角色扮演

C、管理游戏

D、无领导小组讨论

26、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A ）

A、无领导小组讨论

B、管理游戏

C、角色扮演

D、公文处理

27、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D ）

A、公文筐写作

B、无领导小组讨论

C、角色扮演

D、管理游戏

28、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C ）

A、测评对象

B、测评方式

C、时间间隔

D、测评工具

29、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是

（A ）

A、大于0.8

B、大于0.9

C、大于0.85

D、大于0.95

30、影响评分者信度的主要原因是（B ）

A、测评工具的差异

B、评分者的主观差异

C、评分标准的差异 D客观环境的差异

31、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素

质所得的分数之间的关系是（A ）

A、正相关

B、负相关

C、成比例

D、可以无关

32、衡量测评结果有效性的参照标准是（D ）

A、信标

B、信度

C、效度

D、效标

33、对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（A ）

A、定性的分析方法

B、定量的分析方法

C、指标分析方法

D、专家比较判断法

34、图形描述法属于（C ）

A、文字描述法

B、定性描述法

C、定量描述法

D、定性和定量结合法

35、下列属于非标准化的面谈方式的一项是（C ）

A、结构式面谈

B、关结构式面谈

C、非结构式面谈

D、私下面谈

36、由因子分析所产生的新变量的分数，称为（C ）

A、因子分数

B、普通要素分

C、综合要素分

D、T分数

37、在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、

选拔人才的话，应该选择（A ）

A、朱某

B、蔡某

C、两者都选

D、两者都不符合要求

38、人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人

计费（C ）

A、成比例

B、不一定

C、越高

D、越低

39、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（B ）

A、亲和力

B、合适

C、优秀

D、能力强

40、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（C ）

A、中间的程序

B、最关键的程序

C、最后的程序

D、最开始的程序

41、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比

较靠后的选拔策略是（D ）

A、劣汰策略

B、竞争策略

C、试验策略

D、择优策略

42、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选

拔策略是（D ）

A、差异策略

B、标准策略

C、择优策略

D、劣汰策略

43、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的

人事考核是（C ）

A、态度考核

B、智能考核

C、业绩考核

D、能力考核

44、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是

是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（A ）

A、公文筐测验

B、小组讨论

C、多项能力测验 D逻辑推理能力测验

45、在我国，心理测验在20世纪二三十年代开始使用时，主要应用

于（B ）

A、企业管理

B、教育领域

C、国家机关

D、社会咨询机构

46、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（B ）

A、北京

B、上海

C、广州

D、天津

47、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（ C）

A、快速

B、便捷

C、计算机自动选择被测者最适应的项目

D、安全

48、在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工

具的是（B ）

A、人机交互作用理论

B、项目反应理论

C、非智力理论

D、认知心理学理论

49、结构化的访谈、单项行为模拟属于（B ）

A、低端素质测评工具

B、中端测评工具

C、高端测评工具

D、传统测评工具

50、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激—反应式”转化

为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评臵于更前沿、更科学的领域、这指的是（B ）

A、项目反应理论

B、认知心理学理论

C、非智力理论

D、人机交互作用理论

二、多项选择题

1、素质测评的原则指的是（BCDE ）

A、个人测评和集体测评相结合

B、客观测评与主观测评相结合

C、分项测评与综合测评相结合

D、静态测评与动态测评相结合

E、精确测评与模糊测评相结合

2、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（ABCDE ）

A、选拔性测评

B、诊断性测评

C、配臵性测评

D、鉴定性测评

E、开发性测评

3、开发性测评的特点是（ADE ）

A、促进性

B、概括性

C、证明性

D、勘察性

E、配合性

4、学习人员素质测评的具体方法是（ABCE ）

A、比较分析法

B、定性和定量结合分析法

C、实验分析法

D、实证分析法

E、案例分析法

5、两汉的察举科目主要包括（CE ）

A、孝廉

B、进科

C、特科

D、秀才

E、常科

6、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（BC ）

A、御史监察

B、糊名

C、誉录

D、道德考评

E、面试

7、能力测验的本质主要是（ABCD ）

A、预见性

B、潜在的可能性

C、稳定性

D、恒常性

E、精确性

8、品德素质包括（ABC ）

A、职业道德

B、政治道德

C、社会道德

D、思想道德

E、心理潜能

9、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（ABCD ）

A、导致事件发生的原因和背景

B、员工的特别有效或多余的行为

C、关键行为的后果

D、员工自己能否支配或控制其行为后果

E、关键行为的过程

10、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（ABD ）

A、自我了解

B、自我设计

C、自我认知

D、自我开发

E、自我评价

11、问卷法的编制原则有以下几个方面（ABDE ）

A、问卷内容具有代表性

B、问卷语言使用准确

C、问卷解释明确

D、问卷表达方式准确

E、问卷设计科学化

12、素质测评方法中的观察法包含三个要素（CDE ）

A、观察的时间

B、观察的环境

C、观察的手段

D、观察的对象

E、观察对象的状态

13、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为（ADE ）

A、自陈测验

B、能力测验

C、人格测验

D、评价量表

E、投射测验

14、美国心理学家A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素（BCD ）

A、行为样组

B、行为样本

C、客观测量

D、标准化

E、行为模式

15、心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为（ABCDE ）

A、描述性测验

B、预测性测验

C、诊断咨询性测验

D、挑选性测验

E、配臵性测验、

16、依据测验的难度和时限，心理测验可划分为（BC ）

A、文字性测验

B、难度测验

C、速度测验

D、挑选性测验

E、非文字性测验

17、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为（BCDE ）

A、竞争式

B、交谈式

C、辩论式

D、答辩式

E、演讲式

18、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（ABCD ）

A、测量性面试

B、区分性面试

C、预测性面试

D、诊断性面试

E、考核性面试

19、面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（ACDE ）

A、面试程序表

B、时间安排表

C、应聘者个人资料

D、结构化问题表

E、面试评分表

20、评价中心的测评结果主要应用的领域有（ABCD ）

A、能力培训与开发

B、职业能力测评

C、职业规划

D、人事研究

E、职务晋升

21、角色扮演的特点主要有（ACDE ）

A、程序简单

B、程序复杂，不易操作

C、费时较少

D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员

22、无领导小组的特点是（ABCE ）

A、应用范围广

B、操作灵活

C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会

D、信度和效度较高

E、对评价人员技术要求较高

23、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（ABDE ）

A、等值信度

B、再测信度

C、标准信度

D、一致性信度

E、评分者信度

24、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（AE ）

A、系统误差

B、信度误差

C、标准误差

D、个体误差

E、随机误差

25、测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评

素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（ AB）

A、结构效度

B、构思效度

C、层次效度

D、构建效度

E、同构效度

26、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（BD ）

A、合同效标

B、观念效标

C、标准效标

D、行为效标

E、思想效标

27、人事测评结果的描述方法主要有（AB ）

A、文字描述法

B、数字描述法

C、表格描述法

D、图形描述法

E、形象描述法

28、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也

有一些制约因素。下列属于文字描述法的制约因素的是（ABCDE ）A、表述者的文字功底 B、阅读者的理解偏差

C、表述者的主观倾向

D、费时费力

E、阅读者的理解能力

29、一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（ABCDE ）

A、测评归类信息

B、被测评者的信息

C、测评项目和结果

D、结果分析、总评和复核意见

E、责任人信息

30、人员素质测评对招聘的意义有（BCD ）

A、相比较经济成本低

B、降低人员招聘风险

C、有利于人员安臵

D、

为人员的预测和发展奠定基础 E、正确规范人员流动

31、制订招聘选拔方案的主要内容、范围有（ACD ）

A、选拔内容是所聘职位的主要任职条件

B、确定选拔评价的标准

C、选择有效而经济的测评方法

D、设计好选拔评价的程序

E、确定好选拔评价的方案

32、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，

在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有（ABCDE ）

A、语言表达能力

B、应变能力

C、综合分析能力

D、业务知识与操作技能

E、举止、逻辑思维和知识面

33、我国目前适用的人员素质测评工具主要有（ABC ）

A、低端测评工具

B、中端测评工具

C、高端测评工具

D、计算机应用

E、统计分析

34、人的文化素质主要包括（ADE ）

A、普通文化素质

B、心理素质

C、身体素质

D、专业理论文化素质

E、专业技能素质

35、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（AE ）

A、准确

B、先易后难

C、时间集中

D、成本低

E、适度

36、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（AE ）。

A、人格测验

B、诊断测验

C、方差测验

D、标准测验

E、情境模拟测验

37、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（ABDE ）

A、多项能力测验

B、管理数量分析能力测验

C、标准测验

D、公文筐测验

E、小组讨论

38、组织层次测评的原则有（BC ）

A、标准模糊化

B、简洁、短小

C、操作方便

D、内容容量大

E、参与范围广

三、名词解释：

1、素质测评：

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

2、测评标度：

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

3、关键事件法：

关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

4、当量量化：

当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

5、心理测验：

心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。

6、晕轮效应：

晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。

7、面试：

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。

8、结构化面试：

结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。

9、评价中心：

评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

10、公文处理：

公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。

11、角色扮演：

角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价人员设臵一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式12、无领导小组讨论：

无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。

13、信度：

信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。

14、效度：

效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度

15、再测信度：

再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。

16、评分者信度：

评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。评分者信度揭示的是测评中的个体误差

17、观察法：

观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

18、二次量化：

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。

19、人格测验：

人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。

四、简答题：

1、简述素质测评的功能和原则:

答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。

2、简述问卷法的优缺点：

优点：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；

4.调查结果具有较高的代表性；

5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。

缺点：1.问卷的回收率有时难以保证；2.问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够精确；4.要求被调查

者具有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。

3、简述实验法的优缺点：

优点1．可以把握因果关系，明确应对的政策；2．变量容易控制；3．实验结果精确可靠。

缺点：1．费时、费力且成本较高；2．主试需具有一定的专业知识；3．被测人员不自然。

4、简述个人报告的特点和内容:

答：一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：（1）测评归类信息。（2）被测评者信息。（3）测评项目。（4）测评结果。（5）结果分析。（6）总评。（7）复合意见。（8）责任人信息。

5、简述人员素质测评对招聘意义:

答：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安臵与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。6、简述素质测评信息化的特点:

答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点：1）形象性。2）简易性。3）安全性。（4）科学性。5）经济性。6）时效性。

7、简述网络测评及其优势:

答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。

网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。（2）克服人为干扰的因素。（3）最大限度降低了主观因素的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。

8、无领导小组讨论的含义及特点:

无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。（3）对评价人员的技术又要求高。

9、简述公文处理的含义、目的及特点。

答：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。

公文处理的特点是：（1）程序简单，易于操作。（2）具有很高的工作相关性。（3）信度和效度较高。

10、常用行为效标有哪些?

答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。

11、素质测评信息化的理论依据:

答：人员素质测评信息化的理论依据是：（1）认知心理学理论：（2）非智力理论。（3）项目反应理论：（4）人机交互作用理论：12、问卷法的编制原则：

答：问卷法的编制原则：

（1）问卷内容具有代表性。题目内容的具体要求如下：1）问卷内容不要太多，否则易造成被测人员的畏难情绪。2）问卷内容不应涉及敏感问题，以免被测人员顾虑重重。3）问卷内容不能与被测人员的实际生活脱离，否则易导致对问卷不兴趣。

（2.）问卷语言使用准确；

（3）问卷表述方式准确；

（4）问卷设计要科学化。

五、论述题：

1、分析面试和笔试相比较的优势：

答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；（三）

人才素质测评报告.doc

人才素质测评报告青岛赛尔高国际贸易有限公司公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。招聘职位：人事行政经理职位类别：人力资源行政/后勤/文秘工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科管理经验：否工作性质：全职招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作任职资格：

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题（附答案by:RXL）一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。（3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告学院：管理学院姓名：邢青霞班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。调查对象：江苏大学部分在校大学生。调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

人才测评试卷2010复习题及答案

一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，气质）等 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也与测量所用的工具有关。 10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等 6个。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量” 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式 18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？ A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度. E．是人才测评中判断的主要依据人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制工作。考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力 9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表 10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模糊性、整体性三、名词解释 1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 1.测评的信度是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。 2.职业兴趣人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。 3.非结构化面试也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。 4.晕轮效应对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。 5.文件筐测验通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。 6.性格是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的行为方式。 7.情绪特征性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。 8.适应能力适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能力。 9.情景面试

人员测评与选拔试题及答案

一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（ BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告三、名词解释（本大题共15分，每小题3分） 1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。他是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质。 2、面试:又称面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。

人才素质测评要素

人才素质测评要素介绍测评分类：3个系列（企业人力资源测评、能力素质测评、心理素质3个系列）企业人力资源测评 1、员工工作动力及激励方式测评考察员工的需要层次和具体内容，分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议，有效地测评个人的工作需要何在。 2、事业驱策力测评从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案，对驱使个人发展的动力进行测评。 3、营销人员基本素质测评通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。 4、职业气质与能力结构测评通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评，为个人职业生涯设计提供非常有用的参考。 5、中层干部管理素质测评第一是判断推理能力、计算能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、内外向、适应能力、竞争能力等管理人员必备的基本能力的量化得分；第二是各项能力的等级标准判断、人格个性、适应能力、竞争素质和成功倾向的非量化评语。 6、企业人才综合素质测评考察六种核心职业能力和十一种核心职业个性特征，以及受测者在十四种职业中的能力适合度、个性适合度及综合适合度. 7、普通员工招聘素质测评对人员职业价值观、职业兴趣、职业能力三方面进行评价。 8、工作情商测评本测评是位甄选员工时经常采用的性向测验工具之一，测评的内容包括工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向七大方面二十个项目。 9、管理职位招聘素质测评

人才评价在线考试(开卷)题目答案知识交流

《人才评价》在线考试（开卷）试题注意事项： 1、通过在线考试模块完成该课程考核； 2、抄袭、雷同作业一律按零分处理； 1．现代管理的基本特征有哪些？结合其中一项特征谈谈自身的体会和看法。（25分）答：1、闭合性、扁平化、柔性化、学习型、无为型和跨文化六大基本特征。 2、结合”学习型”谈谈体会和看法：学习型组织作为一种新型管理模式，其产生具有深厚的理论基础和时代背景。国外许多著名大公司都在积极将企业向学习型组织转型，实践证明，学习型组织模式确实够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。在外界环境变化日益复杂，一切越来越不可预测的知识经济时代，企业必须不断地学习和变革，看清环境未来的变化，快速地调整企业策略与组织以顺应形势，从被动的适应环境转为主动的创造有利的环境。学习型组织的管理模式己在全球理论界和企业界掀起了研究和应用的热潮，这是因为学习型组织具有比其它组织形式学得更快、更好的竞争优势，有能力持续地学习及创新，迅速适应环境变动，实现共同愿景直至创造未来，且可让企业内的员工活出生命的价值和意义。对学习型组织的研究，焦点一般都放在文化理念与基本定理上，一些关于学习的概念和方法在实际运用中缺乏可行性，而另一方面，许多企业又主观认为学习型组织太过理想化而难以实现，或者基于企业的现状，缺乏对学习型组织理论的深入理解，无法将学习型组织在企业中推行。事实上，学习型组织的创建，并不是遥不可及的梦想，而是有具体可行的做法及技巧，只要企业下定决心，明确学习型组织的构建模式和构建程序，

认识和克服推行时将面临的种种困难和障碍，就能够通过不断的修练付诸实现。当然学习型组织的创建不可能一蹴而就，企业必须花费大量的时间和资金以实验和摸索，相信做到这一点，企业将越来越倾向学习型组织一一逐渐具备学习型组织的特征和竞争优势，不断朝学习型组织迈进。企业在创建学习型组织的过程中没有现成的模式可以照搬，必须根据自身的实际情况“摸着石头过河”。在从原有的模式向学习型组织转型时，企业也必须不断地进行调查和评估，判断自身与学习型组织的差距，但应认识到，没有一个企业是完全没有学习能力的，也没有一个企业能够完全成为最完善的学习型组织，因为学得越多，越可能清楚地发觉到自身的不足与无知。因此，企业为追求卓越，必须不断地实践对于学习的修练，以求最大化地接近学习型组织。企业必须正视时代的趋势，“学习不断的学习”将是组织最重要的任务，因为不能持续学习与创新的组织，势必难以立足于现今竞争激烈的市场环境。因此，学习不再是企业的一种选择，而是绝对必须做的事情，学习如何学习与加快学习速度己成为所有企业的当务之急。 2．为什么说知识经济从根本上讲是“人才经济”？（25分）答：知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重—

人员素质测评理论与方法(习题)201312

人员素质测评理论与方法（习题）一．单项选择题二．多项选择题 1．按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）ABCDE A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评2．素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 3、九品中正制的测评标准有（）BCD A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养 4、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）ACDE A、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题 D、举例式问题 E、假设式问题 5．非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）BCDE A、评分特征具体化 B、测试要素的结构化 C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化 6．评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 7、评价中心的缺点主要有（）ABCDE A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多 C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差 8、角色扮演的特点主要有（）ACDE A、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少 D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员 9．效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（）ABCD

A、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性 10．一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（）ABCDE A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息 11．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 12．素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（）ABC A、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性 D、风度、口才 E、人际感染力 13、素质测评的指标构成包括（）BCE A、测评指标 B、测评要素 C、测评标志 D、测评标准 E、测评标度 14、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（）ABCD A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果 E、关键行为的过程 15．按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）ABDE A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度 D、一致性信度 E、评分者信度 66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）ABCD A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度 16．采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）ABCDE A、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力 17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）ABC A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析

现代人才素质测评报告

现代人才素质测评报告人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。第一节现代人才素质测评报告的概述从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。一、报告形式按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。（一）、分数报告所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。（二）、等级报告登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”

人才测评试题与答案

自我测试第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：

9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书实验课程名称开课学院指导教师姓名学生姓名学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。本规范适用于管理学院实验课程。每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。附表：实验成绩考核建议

五、实验原始记录（可附加页）（程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等；分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段；其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人才测评试题与答案

人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020

自我测试第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的

第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有

人员素质测评试题及答案完整版

人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B ）。 A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质

人才素质测评题

行动能力测评行动是实现目标的必要条件。没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。 1．既定的目标一定要实现。是否 2．一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。是否 3．失败再多也不气馁。是否 4．有比一般人更强烈实现目标的愿望。是否 5．有只要做，便能成功的自信心。是否 6. 对工作能集中精力，持久性长。是否 7．在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。是否 8．认准的事一定要干到底。是否 9．对合作者能一直信赖。是否 10．对要做的事，一件一件地去完成它。是否 11．为了实现目标，往往全力以赴。是否 12．经常盼望机遇的到来。

是否 13．与专心思考相比，更多的是身体力行。是否 14．一直得到许多人的帮助。是否 15．方案的确定周密详细，操作性很强。是否问题处理能力测评一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时：告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。只送礼物给那些被你认为是重要的人。经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时：对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时：你非常不快，口口声声地抱怨着。你想借此不交房租，并写了批评信。你自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时：

人员测评试题及答案

1、心理学是把“素质”的解释仅限于（ C） A、学习 B、工作经验 C、遗传 D、本质 2、（C ）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。 A、身体 B、智力 C、素质 D、心理 3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（ B）特征 A、基础作用性 B、可塑性 C、内在性 D、表出性 4、“人心不同，各如其面”说的是素质的（A ）特征 A、表出性 B、差异性 C、基础作用性 D、内在性 5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A ）特征 A、差异性 B、可塑性 C、综合性 D、可分解性 6、（ C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 7、（ A）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 8、人员测评与人员选拔的关系是（B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ C）标准进行划分的 A、按照测评标准 B、按照测评范围 C、按照测评技术与手段 D、按照测评目的与用途 10、( C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。 A、按照测评时间 B、按照测评范围 C、按照测评结果 D、按照测评用途 11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B ）测评 A、配置性素质测评 B、选拔性素质测评 C、开发性测评 D、诊断性素质测评 12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（ A）测评 A、配置性测评 B、选拔性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评

公司主管人员素质测评分析报告

**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的主管级人员

报告阅读说明本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及

评价者负责对结果进行科学、客观的解释。目录第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)

第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5

人员素质测评理论与方法试题

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现 A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的

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