面试之公文筐测试(二)公文筐测试案例及题目(上)

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面试之公文筐测试

(二)

公文筐测试案例及题目（上）

目录

公文筐测试案例及题目（上）

一、公文筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：

第一，工作分析。深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定公文筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。

公文筐测验一般可以考查以下要素：

a) 面表达及其理解；

b) 统筹计划能力；

c) 组织协调能力；

d) 洞察问题和判断、决策能力；

e) 任用授权能力；

f) 指导控制能力；

g) 岗位特殊素质，如法规条例知识。

第二，文件设计。包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情境等等。文件数量较多，时间以 2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常一个文件不同的处理可以体现不同的要素，设计的对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。

第三，测验评分。实施公文筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意，可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分。最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。

二、整个公文筐测验的设计要特别注意两点：

一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大些。

二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才，给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。

三、公文筐测验的考察内容

管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点。下面就以市场总监为例向大家逐一进行介绍：

计划能力

是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。

组织能力

是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员、调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。

预测能力

是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相

应措施的能力。竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场--准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考评管理者预测能力的关键指标。

决策能力

是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场--是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降价促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策。决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价/比较和最终确定的方式是考评管理者决策能力的关键指标。

沟通能力

是指被测评者通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等--这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。

四、具体案例

案例一：公文筐测验中评分者信度的误差分析

公文筐测验能从多角度考察人员的能力，并在很大程度上减少猜测作答和抄袭的影响，成为人员测评中常用的方法之一。然而，不同的人根据同一评分标准对同一题评定往往得出不同的分数，因此评分者之间的变异成为误差的主要来源之一。本研究运用概化理论的方法，探讨题目难度、评分方法、培训程度对评分者信度的影响。

对象与方法

一、评估内容的选取

选取某区政府科级干部选拔的公文筐测评中第1，3，4，6题，均属主观题。依据内容的难易度分为2组：

①复杂题组：包括第1和3题用于评估组织协调能力，第1题考察落实工作、授权、制定实施方案3个方面；第3题考察维持秩序和解决游行问题2个方面；

②简单题组：包括第4和6题则是用于评估被试者的说服影响能力，各题内部不再细分考察要点。

二、评分标准

采用两种评分方法：

①分析法，事前拟定标准答案，评分者在被测评者的答案中寻找得分点，并合计总分数；

②等级法，把答题情况分成4个等级，确定相应等级描述，评分者根据答案总体情况评定等级。

三、评分者

6名评分者均为心理专业的硕士研究生，并随机分为2组：①高培训组，3名评分者，培训时对评分标准和试题所代表的能力进行反复地讲解，使其充分理解，并尝试对一份问卷评分，之后进行讨论，纠正错误并回答所问题；低培训组，3名评分者，仅对评分标准进行讲解和答疑，没有试评分的过程。

四、实施过程

从400份答卷中随机抽取40份作为正式评分的材料，要求6名评分者根据分析法评分标准和等级法评分标准对40份问卷分别评分。评分过程为：先讲解评分规则并对5份答卷进行预评价，待评分稳定后对40份答卷正式评价，为避免练习效应和疲劳效应，研究对评分者评价问卷的顺序作了平衡处理；为避免条目分析法评分和等级法评分先后顺序产生的误差，对两种评价方法的先后顺序也作了平衡处理。使用SPSS 12．0和GENOVA FOR PC进行计算和统计。

结果

一、影响评分者信度因素的G研究

1．评估内容的影响：比较设计1和3，复杂题组的目标变异分量估计值小于简单题组的值，而交互效应的值则大于简单题组的值；比较设计2和4，各变异分量估计值的百分比差距不大。见表1。

2．方法的影响：比较设计1和2，分析法的目标分量变异估计值所占比例较大，交互作用变异分量估计值的比例较小，评分者变异分量比例差距不大；比较设计3和4，采用两种方法的估计的目标分量变异估计值占的百分比很接近。见表1。

3．误差的控制：从低培训组的3个设计可以看到，只有设计6的目标分量变异估计值所占比例较大，无论是复杂题组还是简单题组，分析法在评分者和交互作用的变异分量所占的比例均小于等级法。见下表1。

二、影响评分者信度因素的D研究

对于高培训组，复杂题组用分析法时信度系数较高，而简单题组用两种方法差距不大；除用等级法评价的复杂题组外，当评分者在3人以上时其信度系数均高于0．8。对于低培训组，无论在复杂题组还是简单题组中，使用分析法均高于简单题组的信度系数；有5名评分者用分析法估计复杂组时，其评分者信度可基本满足要求。见下表2。

讨论

对行为表现或笔试回答评估时，影响评分者信度的因素有评分方法、题目的长度、评分者对行为的打分。研究都证明了，分析性的评分方法好于整体性的评分方法。通过对评分者培训，采用清晰明了的评分细则等方式，能够在一定程度上对误差予以控制。计算评分者信度有多种方法：相关法、一致性百分比法和概化系数，一些学者对这些理论或公式的适用性和合理性进行了探讨，由于经典测验论的类内相关系数是G系数的特例，且不受总体或全域分布正态的，也没有分数效应是独立的、所有评分之间的方差和相关都是相等的等假定的限制，比其他评分者一致性估计方法更为主动，认为概化理论是一个比较好的方法。本研究结果显示，对复杂题

组评分时，用分析法好于等级法，对简单题组评分用两种方法评估差距不大，因此，方法因素未得到跨内容的一致性；等级法对简单题组的评估好于对复杂题组的评估，分析法对两个题组的评估效果没有太大差别，因此，评估内容对评分者的信度的影响也未得到跨方法的一致性。然而，结果显示用等级法评估复杂题组时其信度指标较低。从结果中还可以看到，培训程度低的评分者用不同的方法差异较大，分析法好于等级法，分析法评价复杂能力时信度指标值更接近高培训组的值。因而，认为分析性评分方法或许会更有效地控制误差。