校园招聘完全指南【HR必备】

校园招聘常识

校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径，一般是指企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

招聘的主要渠道

1、高校、中等专业学校举办的招聘活动，如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。

2、专业人才招聘、交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。

3、企业举办应届毕业生招聘活动，如在相关高校举办招聘会等活动。

4、企业委托高校或中等专业学校培养。

5、邀请学生到企业实习并选拔留用。

6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。

校园招聘的实施方法

1、调查分析，根据企业定位确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。

2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。

3、临近招聘的准备。

确定具体学校。

准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）

确定具体招聘载体。

成立招聘小组并明确分工。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、展开招聘。

宣传（张贴海报、演讲等）

发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。

筛选、测试、面试、录用等。

校园招聘的注意问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。

3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

校园招聘的特点

1、应聘人数众多

一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。

2、应聘者缺乏工作经验

学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给招聘工作带来了不小的麻烦。

3、应聘者没有明确的职业定位和目标

我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。

这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。

4、求职者地区分布广

校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。如果是在招聘会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现，可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。

5、易组织大规模的应聘考试

现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做准备，可谓一举多得。

进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。但是需要注意的是，这种大规模的应聘考试要把握重点，因为是否可以真正找到优秀的人才，结果并不可预测。

校园招聘工作中的要求

基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：

1.简便易行；

2.迅速形成考评结果；

3.即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；

4.能够满足异地考评；

5.可满足实施大规模的人员考评的需求。

为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。

校园招聘的形式

1.招聘会

在高校就业部门的安排下，用人单位把招聘要求和名额带到高校，与高校毕业生面对面进行交流选择。通常校园招聘会以双选会的形式出现。校园招聘会为用人单位和应届毕业生提供了一个简单、实用的平台，可以减少应届毕业生在找工作过程中所耗费的成本。同时校园招聘会能够提高用人单位的聘用率，以及毕业生的就业率。

2.网络校园招聘

网络校园招聘，主要是通过在专门的求职网或者是学校的校园论坛上，发表招聘和求职信息。经过选择，学生进行网上投简历，用人单位分析学生的简历之后，确定笔试和面试的

情况。这种方式简洁方便，学生足不出户便可以投简历，接受互联网上海量的招聘信息。现在专门的求职网有很多，像智联、中华英才等。笔者的工作是通过过来人求职网找到的。所以利用好类似的网络招聘，能够给自己带来更多的就业机会。

备战校园招聘

校园招聘前

很显然，校园招聘（CampusRecruitment）已经是企业吸引知识型年轻人来公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大学校园通过宣传公司形象，参加有组织且具相当规模的现埸招聘会的活动。当然有些雇主会采取与高等院校合作，如在高校设立奖学金和“下订单”培训的方式，学生毕业后将直接进入这些雇主的企业工作，这不属于本文所定义的“校园招聘。”

本文着重在于探讨企业通过自己直接与高等院校联系或通过代理组织（如中华英才网和前程无忧网等）到校园进行招聘，因是与众多知名企业进行同台竞技，因而企业如何做好校园招聘工作，愈发显得重要。

那么，我们应该如何参与校园招聘呢？在决定参加校园招聘前应注意些什么事项呢？如何从众多机构组织的校园招聘中挑选出适合自己企业的高校呢？在招聘过程中有什么需要高度关注的？从学校返回公司后是否就标志着校园招聘结束了呢？还有哪些后续工作需要做呢？等等诸多问题都需要认真考虑，否则，校园招聘一定是有缺憾的，笔者希望从过往参加过的校园招聘中谈些个人体会和看法。

在中国，大型的校园招聘会一般一年两次，分别在每年的三、四月份和十二月份，其组织形式和主办单位也不尽相同，大致有以下几种形式：（1）有相关人力资源机构（如知名网站或人才市埸）发起，组织企业到国内主要大城市进行招聘。（2）由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。（3）由省内或邻近省份间高校自主联合，发起的校园招聘会（4）高校单独组织的本校校园招聘会，在宣传阶段向名企发出邀请。不管是何种形式，学校都旨在向社会输出自己的学生，为大学生就业提供充分机会；作为企业若想通过吸引大学生来为公司的进一步发展补充力量，参加校园招聘是一个很不错的选择。

一．确定是否参加校园招聘前，要考虑什么呢？

由于企业的产品特征及企业的人才发展战略不同，因而是否要选择招聘大学生，企业要慎重考虑以下因素：

（一）公司所处的发展阶段

一般企业处于高速发展期时，对人才的渴求速度是非常之快，需求量比较大，单靠目前人才流动调节所需，显然已不能满足企业，这时企业采取校园招聘会比较好。如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养，这是值得发展中企业学习的。

（二）企业的人才战略

企业的愿景及使命是很清晰的，人力资源是第一战略资源，是四大资源中最活跃的要素，企业的发展靠人才所制度的政策，政策的差异化为企业获得竞争优势带来了决定性的力量，企业在吸引人才方面，有明晰的战略是必须的。

（三）产品的结构特点

产品是企业的生命线，产品特点决定了企业所处的行业环境，在不同的行业环境内竞争，所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同，因此，要结合自身的产品结构特征调整人才发展战略。

（四）寻找适合自己的源头

当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将对你去哪些高校去招聘学生。举个例子来说明，如果你是一家电子制造企业，想招聘一些电子专业学生，你到西北区域高校去比较好，因为那儿聚集了象西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等高校；如果你想招聘材料工程专业的大学生，你到东北三省一定不会虚行，如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学在国内众多高校中，材料工程专业是首屈一指的；如果管理类专业人才，到北京去是好的选择；汽车类专业人才，你到湖北省武汉汽车工业大学就选对了途径。因此，选准人才的源头将是你校园招聘成功的良好开端。

二．进入校园招聘前，应该注意些什么事宜呢

当你确定要参加校园招聘后，这时你除了需做好选准人才的源头外，还需要做一个校园招聘计划，建议包括以下主要内容：

（一）本次校园招聘有哪些人员参加

如果你招的是工程类大学生，你最好将公司的工程类专业的专家列入在参加之列；如果你招英语类人才，参加校园招聘的人员中一定要有一个至少可以英语对话的人。总之，视招聘学生的专业定参加校园招聘的人员。

（二）人力资源部人员需要提前准备此什么

（1）宣传海报

公司的宣传资料要提前准备好，包括公司的介绍，可以做成一个宣传小册子或如一张A4纸大小的资料。旨在在招聘会上快速向学生传递公司信息，因为在招聘会上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且也绝对没有时间供你介绍。

（2）宣讲会

“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。这时你最好准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。

（3）面试资料

其实，在招聘会现埸你一定没时间进行测试，但你将学生的资料收集后，筛选出合适者可以在校园内公布进入书面测试的学生名单，因此，你可准备公司的登记表格，心理测试题目，专业知识测试题目等。

（4）预订酒店

这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定一住房，因为既然是校园招聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。

（三）参加校园招聘过程中，有哪些需注意的呢

如果你已踏进大学校园，这说明你已进入实战状态，你会即将与学生零距离接触，为了面试方便，建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议你住在离学校最近的酒店内。因为这样会方便学生面试。

（1）布置会埸

进入会埸后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。你若进入会埸比较早，你也可向其它公司学习学习。

（2）收集简历

只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道：“本公司高薪诚聘优秀大学生。”它的摊位前无人驻足。笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸学生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当今大学生真正关心的。

（3）约见面试

当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴睡上一觉。否则等你醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。因此，建议你回到酒店后，要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。因为他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：“多着呢。”只不过是学生认为“厂家多着呢。”你认为“学生多着呢。”这就是矛盾，千万要解决好。

（4）确定录用

经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而高兴，你对已录用的学生应尽尽地主之宜，可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型PARTY，这可对提高企业形象大有益处。为录用的学生拍张合影，冲洗后每位学生送一张留念。有时候一个小动作均可让人记住，况且是有意义的动作呢。

（5）提醒注意

对于未录用的学生简历，你会如何处置呢？笔者在招聘会结束离开酒店之际，发现酒店的垃圾桶内有不少学生的简历，上面有学生的照片和联系方式，这会不会给这些学生造成潜在伤害呢？于是笔者收集了所有躺在垃堆桶内的简历打包带回了离校几千里的公司。

作为用人单位，要处处尊重学生，尊重学生其实就是在尊重你自己；作为招聘人员，你在校园招聘会上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有员工。尊重体现在一点一滴上，尊重是存在于整个过程。

（四）从学校返回公司后，有哪些后续工作呢

当带着与学生签订的协议回到公司，是不是意谓着校园招聘会就结束了？如果你真这么想，我劝你收起这个念头。你还要做以下相关工作：

（1）与学生保持联系

笔者还清晰记得，我返回公司第一件事情，是向每个录用的学生打了电话，恭贺他们踏入社会，谢谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，我足以感到电话那头的激动；随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告诉学生将来与公司联系的渠道，我收到了每个学生的回复，他们表明，很少有公司如此，我不知道说什么，但我只知道要用心去做事。

（2）办理学生入户手续

学生的档案如何保存是要解决的问题。要向公司所在地的人事局进行问清楚，对入户每个城市可能有不同的规定，如深圳市政府规定，入户深圳的大学生必须英语达到CET-4或以上。这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。

（3）准备大学生培训方案

大学生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、采购等方面，这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。

（4）学生离校入职

学生一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建议你可给学生一些休息时间，安排他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利于对学生的入职培训。

以上仅是笔者参加校园招聘的一些感受而已，写出来，希望能与各位同行分享，笔者的体会是：做好校园招聘不容易。但我们若注意了以上几个环节，无疑对你参加校园招聘一定大有帮助！

校园招聘中

抓好校园招聘的几个关键点：

校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道，对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校园招聘？除了遵循固定的校园招聘程序操作之外，以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。

一、选择合适的时机和学校

实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。

根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘录用方面人情

干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意，而企图打人情牌的人最不满意。

几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非“211”或“985”大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市，去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时该校就业办的老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。

二、组建优秀的招聘团队

校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。因为，只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标；也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。

三、精心准备笔试与面试试题

笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。

由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。

结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法，但是和笔试一样，现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如，“你为什么选择我们公司？”，“你的优点是什么？”，“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么？”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式”。另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而要这样提问，“你在团队工作方面表现怎么样？”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。”

除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？”，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。

四、一定要对招聘团队进行考核

管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个

校园招聘后：

目前，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生（下称“新人”），如华为，联合利华，宝洁公司等。大胆地提拔使用德才兼备的新人这对一个组织是不是充满活力，尤其是对组织的发展有着非常重要的战略意义。新人有着许多独有的优点，学习能力强，极强的可塑性，成本低，易于培养，充满拼劲，为组织带来活力等。这些优点是老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。

但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流动率却长期居高不下。这种现象反映了目前许多企业在新人的招聘以及管理中存在许多问题。所以许多企业对新人感到既爱又恨。那么，究竟什么原因造成新人的高流动性？

根据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流动。

由于现实社会的复杂性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）流动的想法，这就是人才流动的内因。另外，随着社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再认识，知识经济时代的到来，为人才的流动创造了良好的大环境。这就是人才流动的外因。

那么，企业应如何做好招聘及管理工作，使其获得并保留优秀的新人，并能让其充分发挥所长做出贡献？留住应届生的方法很多，如通过机制、政策、感情、深造机会等都能提高新人长期留在企业的比率。一般而言，我们可从招聘，接待，管理，离职四个阶段下功夫。

一、招聘阶段

1、提供并设法获取准确的信息。在招聘面试阶段，由于面试官和求职者立场不同，目的不同，往往向对方发出失真的信息，结果双方均没有形成对对方真实的认识。这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在招聘过程中推行工作预展（RealiticJobPreview,简称RJP是国外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所准备，从而避免因现实落差太大而导致的人才流失。

2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。绝大部分企业都十分注重员工专业知识的水平，但却忽略了员工的个性，志趣，办事作风，价值取向等。而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。

3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发现许多求职者的潜在问题。对于技术类应聘者可请其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中安排该方面的专家对其专业知识进行考核及评估。

二、接待阶段

一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的决定是否正确的信心。在接待阶段，企业应让员工感到“宾至如归”，同时产生被认同感与被重视感。常用的方法有：

1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部门）的员工新同事的到来，并对其进行详细的介绍。

2、为新员工举行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融入团队。

3、为新员工准备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投入工作。

4、邀请新员工共进午餐。对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。

5、送新员工一份纪念品。可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文化的小礼品。

6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及其工作内容，同时，必须向员工明确其工作目标及公司对他的期望和时限。

7、进行入职培训。向员工灌输企业的经营理念及企业文化，帮助员工做好角色转换。

三、管理阶段

最让企业头疼的莫过于对新人的管理工作。新人普遍都有点浮躁，好高骛远，个别甚至

桀骜难训。那么企业应该如何管理这些初生牛犊？关键在于给予其充分的发展空间。一般有以下管理方法。

1、保持内部晋升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。另外，内部提升能使企业当初的培训投资得到回收，并获得比当初更大的培训投资效益。

2、相向职效评估与职业发展计划相结合。传统的绩效评估都是由主管或上司制定，作为员工的考评标准。但是任何一位主管或上司所做的评估都不可避免地具有一定的片面性及主观性。相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通了解联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的问题，并探讨如何改进未来工作。职业发展计划书根据相向绩效评估对新员工的分析，结合企业未来发展的需要，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。

3、完善的建议制度。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议。对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励。让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。

4、给予适当的培训机会。新员工一般非常重视其个人成长。根据员工的工作表现给予不同程度的培训机会，对提高员工的组织认同感起着重要作用。

5、入职3个月（或6个月）后举行一次座谈会，谈论这段时期的感受。这种座谈会有助于发现目前管理工作中存在的问题，并能发现目前新人的问题，协助其做好角色转换。

四、离职阶段

对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经历。我们应正确认识员工的离职。离职并不一定是坏事。如果离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。但企业也不是逢“离”必喜。如果离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会是企业的损失。所以我们必须首先判断是属于哪种“离”，若是后者则应尽量挽留人才。离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让其高高兴兴地来高高兴兴地去。若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。

人才本身亦希望工作有一定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的管理，根本不用担心人才的流失问题。

高素质的新人将会为企业的生存和发展带来巨大的影响，因此英明的企业应敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。

校园招聘的五大致命硬伤

一、以知名度与专业定目标学校，仅保证招聘指标而忽视企业长期用人需要

目标学校的选择是企业招聘的基础环节，目标定位错误，虽然不会影响招聘指标的完成，但会对长期用人效果产生潜在而重要的影响，更有甚者会影响到企业的未来发展。

企业在选择目标院校时，都会重点关注院校的知名度及专业，往往会忽略考察学校的学风、历史、就业率等。一流大学未必能够给企业提供适合的人才，二、三流的大学也不乏非

常优秀的人才。正确选择目标院校对企业来说是非常重要的，如何找到与行业、企业规模所匹配的院校呢？对院校的选择，不要止于专业等显像的因素，同时要关注院校的发展趋势、学术研究、校园文化等综合因素，要用发展的眼光来评判院校与企业的适配度。例如青岛海洋学院、东南大学等院校由于学风优良，已逐步具有一流大学的口碑；莱阳农学院学习氛围浓厚，其研究生升学率远高于普通院校，同时我们也看到有的一流大学正逐步失去原有的光辉。

院校的学风、文化、导向、学术水平的差异，会造成学生的素质能力、价值取向及知识水平的差异，所以选择院校，不只是考虑知名度，更要综合评判。通过准确定位目标院校，不仅完成招聘，更为这些新新人类成长为企业的核心力量奠定素质能力方面的匹配基础，达到企业的长期目标所需要的人力资源质量要求。

二、校园宣讲会效果缺憾，对招聘产生致命影响

校园宣讲会是决定校招聘效果的极为重要的关键环节，很多企业充分发挥了宣传的效果，让学生充分认识企业、感受企业，从而吸引了众多的应聘者，并形成了长期、稳固的聘用关系。但是，也有不少企业走入了宣传的误区。

典型的现象有：

1.某些企业仅仅进行企业介绍，没有给予学生充足的信息，使学生难以做出明确的判

断，在校招的企业竞争中早早落败；

2.有的企业没有提炼出企业的优势，或没有独特的优势，难以吸引优秀人才；

3.也有的企业为达到吸引人才的目的，过分夸大企业现状与前景，把学生引入误区却

难以达到长期留人的目的。

4.校园宣讲会效果不佳，往往使企业错过为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，

决定了校招的成败。

校园宣传要解决两个问题：

一是吸引更多的、适合的人才投递简历；二是建立学生应聘的忠诚度，以解决学生脚踏几只船的问题。企业如人，有人朋友众多，定是有吸引别人的方面，比如人格魅力、性格气质、学识远见、为人处事之道或日常所作所为。招聘也是一样，企业要找到吸引应聘者的方面并有效的传递出去。很多企业认为薪酬福利是吸引学生的首要条件，其实不然，在校园调查中我们发现，学习掌握新技术、规范的管理、健全的培养发展机制、良好的前景，更是当代学生所重视的。通过对校园招聘的诸多案例分析，我们发现满足发展、满足精神层面的措施，被学生视为是企业最人文的优势，是对学生最具吸引力的方面。校园宣讲会的关键便是通过企业文化的宣讲，找到适配的学生群体；通过企业机制与发展的介绍，吸引优秀的人才。

三、企业表里不一，招聘人员现场表现成为校园宣讲会的反面教材

招聘是一个复杂的专业化选择过程，不论是校园宣讲、简历筛选还是测评、考试，都需要专业人员实施。但是有些企业把招聘看作是简单的收简历、选人员的过程，忽视了对招聘人员的培训与要求，招聘人员的现场表现没有成为校园宣传的生动案例，反而成为校园宣讲会的反面教材，使企业形象大打折扣。

在校园招聘中，学生缺乏社会经验，缺乏应聘经验，所提问题有时较为单纯片面，有的招聘人员居高临下，语气生硬，态度傲慢，有的招聘人员缺乏专业性，不能主动热情的回答学生提问。这是国内企业校招的常见毛病，是招聘人员的观念错位。

现在双向选择的人力市场已经不是企业的买方市场，在校招过程中，招聘人员即是企业的代言人，一言一行均代表着企业的形象，传达着企业的文化，试想一个缺乏职业素养的招

聘人员背后会有优秀的企业吗？我曾多次在校园招聘中邂逅净雅集团，每次都看到身着工装的招聘人员站立着热情接待应聘者，细致的回答每个提问，充分展现了训练有素的职业风采，让人眼前一亮，堪称校招的楷模。而不能表里如一的企业，即使进行了企业宣传，招聘人员的行为也会成为应聘者有效的验证工具。

四、错误的初选观念使优秀人才失之交臂

1、简历筛选门槛过高。由于校园招聘的时间短、工作量大，有的企业受人手限制，为了提高招聘效率，往往会在简历筛选过程中严格把关，优中选优。某大型国企在校招中收取简历300多份，但是简历选中率不足10%。企业严格挑选雇员固然没错，然而简历只是初步甄选工具，对于没有工作经验的学生来说，简历更多的体现了学生的知识水平而不能充分展示其素质能力，企业不可能通过简历对应聘者有充分的了解。应聘门槛设置过高，过分看重专业、分数及学历，而忽视学生的职业倾向及基本素质，会导致企业错误选材，将人才拒之门外。

2、用人观错位。有的企业校招选拔宗旨是优先考虑成绩中下等的学生，而非成绩优秀者。这些企业认为前者比后者更稳定。也有的企业认为优秀学生会有天之骄子的心态，步入社会后抗挫能力不足，而再好的企业也非象牙塔，需要学生不断面对挑战。其实这种推断并没有科学的依据，假设可以仅凭分数与学历来推断高分、高学历的学生比低分、低学历的学生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我们也可以推断成绩优异者比后进者更具备成功欲望呢？

3、用人歧视。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法越来越规范的时候，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。这种歧视主要有性别歧视、生源歧视等。例如，目前女研究生就业难已成为不容忽视的现象，也有的企业公司只选择本地学生。这种用人歧视，往往导致用人失衡，限制企业的长期发展。

五、忽略校招的后续工作，使招聘成果难以保全

有些企业认为签订意向书代表着校园招聘的完成，其实不然，后续环节的实施也影响着校园招聘的成败。走出校园后的后续招聘工作不仅会增加学生对就业选择的信心，保证学生的入职率，同时还能加强双方的了解，帮助企业有针对性的为学生设计入职后的培训与工作，同时有助于培养学生对企业的认同、有助于归属感、工作激情的建立。将意向书束之高阁的企业，极可能将前期的招聘成果付之东流，糊里糊涂的失去人才。

校园招聘的后期工作主要围绕两个方面开展：

一是加强双方的了解，增加应聘的忠诚度。

在与学生确定初步意向后，后续的跟踪联系尤为重要，企业所采取的方法也多种多样，包括利用假期向学生提供实习或参观机会；让学生参与课题研究、市场调研、市场活动；邀请学生参加企业重要活动、社会活动、文体活动等；以寄送内刊等方法让学生了解企业时事、了解企业文化；提供学生与优秀员工的接触机会等。不论何种方法，目的是让学生了解企业，而参与性的活动也让企业有了进一步了解学生的机会，这对在入职前培养学生的归属感，加强学生的应聘忠诚度起到了重要的作用。

二是解决学生的后顾之忧，包括食宿、档案关系、党员关系、落户问题等。

有些民营企业认为这些是无关大局的事情，恰恰相反，正是这些细节问题能更好的彰显“以人为本”的文化，对即将步入社会的学生有不可忽视的意义。

总之，校园招聘是一项系统、严谨、专业性突出的工作，需要事前的精心策划、充分准备，建立与企业匹配的招聘策略，体现企业的核心优势，配以完善的招聘环节与精细的过程

控制，才能保障校园招聘的效果，为企业吸引真正的人才。

如何规避校园招聘风险

一上班，就又看见人力资源部关于校园招聘的请示和方案了，从去年底到现在这已经是第三次了。作为一家快速发展的集团公司，我们每年都需要招聘为数不少的应届大学毕业生，为了避免本地人才市场上生源的局限性，我们制订了校园招聘的方案，以保证招聘质量和效果。今年我们的招聘计划是120人，可怎么会招了2次还没有不行呢？

10分钟后，HR赵经理愁眉苦脸地坐在了我对面：“前两次去招聘，收的简历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”“那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？”这两上问题让赵经理愣住了，我接着说：“现在看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你回去考虑考虑，下午2点一起讨论。”

下午1点50，赵经理推开门挥了挥手里了文件夹：“上午我们部门头脑风暴了几个点子，看行不行。”我仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题，但显然会引起一系列新的问题――现场录用的质量如何保证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？显然因为时间原因，部门讨论得还不够深入。我向赵经理提了上面的疑问：“解决这个问题，可能还要先来一起分析大学生不报到的原因。”我们开始在白板上进行分析。

通过分析看出，这几年虽然存在毕业生多，岗位少的情况，但对于较优秀的大学生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。具体表现上就是，在面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，就往往会采取违约的办法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。

找出了问题的根源，最佳对策就浮出水面了――公司应该招聘那些真正有意愿到公司来工作，并会留在公司发展的大学生。

首先，我们一起相应调整了招聘定位，综合考虑根据公司所处地域、在行业内的知名度和薪资的竞争力，我们把校园招聘的目标锁定在公司周边省市的院校，其中次重点院校进行现场招聘，重点院校则采用登招聘启事的办法。

其次，在招聘面试中，强化了测试求职动机和入职可能性的问题，对于家庭、亲友以及发展方向等会影响大学生入职，包括短期是否离职的影响因素进行详尽了解。同时，要求对招聘的宣传资料进一步核实，对于有夸大和过度宣传公司条件，容易使入职大学生反差感强烈的内容进行修改。

第三，在录用程序上，我们一方面给予大学生一定的考虑时间和空间，在录取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项；另一方面要求大学生配合工作，倡议求职诚信，尽早通

过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。并且，我们提醒大学生，万一不想来公司就职，可以随时用各种方法提前告知，千万不要采取入职后马上辞职的手段，否则我们会在离职证明上说明，将会影响他们的职业生涯。

第四，改进和完善公司内部新人培养机制，改善应届大学生的就餐和住宿条件，并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住大学生。

“这下我有底了”，赵经理在笔记本上整理好了讨论的结果，拿着签字同意的校园招聘的请示高兴地走了。而我则在自己的工作笔记上写下：与校园招聘的合作院校联系，做一个求职诚信的演讲。

诊断企业校园招聘七大傻

校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是知名企业的首选招聘渠道，年底校园招聘的高峰又来了，《人力资源》杂志社记者徐振华就校园招聘中的误区专访了浙江省经协集团有限公司HR彭移风先生。

第一傻：招聘时间越早越好

人力资源：不少企业在校园招聘时抱着“先下手为强，后下手遭殃”的观念，为了喝到“头口水”，早早就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，一些知名高校10中旬则是招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看？

彭移风：是不是越早开始招聘越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。首先，根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，11月20日之前进行招聘，干扰了高校正常的教学秩序，给高校的教学安排与管理带来很大困难，也打乱了学生正常的学习计划，影响了学生学业的完成，从而也给用人单位的考察与录用带来困难。其次，实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。原因是由于时间尚早，学生选择颇多，特别是优秀学生，可以考研，也可以考公务员，因此，骑着马找马的大学生大有人在，导致签约率高，违约率也高。因此，迟有迟的好处，3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。

第二傻：宣讲会排场越大越好

人力资源：很多企业十分重视招聘企业宣讲会，把宣讲会排场搞得十分浩大，宣讲会就象新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员打扮得身份高贵，主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，员工现身说法，夸公司经营管理现代化，把学生的求职意愿调动到极致，恨不得立即和该公司谈婚论嫁。企业这样做会不会适得其反呢？

彭移风：招聘宣讲会确实有多重功效，如推广企业形象，培养潜在客户，甚至推广公司新产品等。雀巢公司的宣讲会就把招聘、宣讲、新产品推介捆绑在一起,IBM的招聘宣讲会现场拥挤程度则超过了春运列车。这些企业或许自认宣讲效果惊人，但任何时候也不要忘记，宣讲会的主要目的是招聘，宣讲会搞得很虚话，也会产生副作用。大学生都是聪明人，宣讲

会听得多了，自然会听出弦外之音，怀疑宣讲会的目的就是作秀，有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到形象宣传的作用，反而有损企业形象。对于企业来说，宣讲会的投入也是一个不少的成本，要包装，要订礼堂，要准备大箩筐收简历，另外，如果招的人不多，又到处宣讲，毕业生听起来热血沸腾，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，学生求职意愿则可能会下降。总之，宣讲会不宜过于“奢华”。

第三傻：招聘简历越多越好

人力资源：高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善，有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：不拘一格选人才。笔者楼下的公司就这样做的，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说：“俺们那个员工啊是百里挑一。”那么，是不是简历越多越好呢？

彭移风：招聘要讲效率，专业不对口但合适的人才也许有，但专业不对口不合适的人才则是要多得多，笔者楼下的人力资源经理就哭不堪言，几百分简历全部打包，空运到本部，还请了人力资源部，财务部等人来看了两天才初步筛选出合格者。所以，企业在招聘之前一定要根据实际衡求，制定详细的招聘计划，尤其根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聪工作的效率。当然，在接收简历的环节中还有一个问题需要注惫，那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。对于不符合条件的简历如果先勉强收下，然后回去再处理掉，对应聘者本人的损失或许更大。因为他在投递简历时是满怀希望的，简历被接收后这种希望在他那里就变成一种被录用之可能.而事实上他的简历早就被扔进垃圾堆了，这对学生而言是物质上和精神上的双互损失。因此，拒绝不符合条件者，这对双方都有好处，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。学会拒绝也是避免简历过多的重要方面。

第四傻：学生校园表现越优秀越好

人力资源：有的企业在招聘时眼光奇高，如要求学生党员，学生会干部，组织过大型活动，口头表达能力强，CET-6级以上，口语流利。此外，新的要求也越来越多，如会驾驶，班级综合排名前10％等。耐克公司则公开宣传：“耐克公司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌,所以要最优秀的人才。”对此，您怎么看？

彭移风：招聘的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。如果你的公司不能为优秀人才提供匹配的条件和发展前景，对公司来说是一种浪费。有的企业则希望通过录用各方面条件都十分优秀得毕业生来进行人才储备，这也要慎重考虑，如果没有待遇和职业生涯发展配套，对企业和毕业生来说都是损失，古董藏而不用会保值，人才藏而不用则生锈。对优秀毕业生来说，如果没有发挥的条件，则会离职，不少优秀的毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企业当跳板，尤其要注意。另外，招聘人员也要睁大眼睛，不要盲目相信所谓的优秀证书，党员不一定比非党员可靠，通过CET-6级的未必会讲英语，综合排名靠前也可能是书呆子，学生会也盛产吹牛拍马之辈，班干部也可能是轮流坐庄，组织大型活动也可能只是发发短信。

第五傻：高校越名牌越好

人力资源：企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，以“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一所大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核区”，非中大、华工、暨大的学生不得入内！外地学生则只接待全国排名前20名的高校学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。您如何看待企业这种“名校

情节”呢？

彭移风：名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯着名校是不对的。

首先，企业发展最需要的是专业对口、适合自己企业，且能够踏实工作的学生；“态度决定一切”这句话，在老板心中的分量越来越重，知识经验、社交资源已经不是最后的决定因素，对工作的真诚度和忠诚度将被放在第一位，名校学生在这些方面未必比普通院校学生强。其次，在名校学生的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇成为“口头支票”，学生会产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。再次，名校实力固然雄厚，但是有些老牌学院的学风和特色专业比起由多所普通院校合并的名校更强，特别是理工类专业，有些综合性名牌大学的这些专业临时合并而成，或追逐社会需求临时开设，在办学历史和办学条件上远逊于老牌普通理工院校。

第六傻：招聘测验成绩越高越好

人力资源：不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验，如心理测试，个性测验，压力测试等。企业方认为，招聘测验成绩能真实反映学生的知识和心理素质，因而得分越高越好。这种“唯高分是举”的做法，合理吗？

彭移风：笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔试和心理测验成绩是可以的，但以此做为唯一的标准，则有失偏颇。目前，很多企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘选择注册会计师笔试题目，管理人员招聘则选择MBA案例分析作为笔试题目，结果是看过的同学大占便宜，没有看过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷，心理测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多移植自国外，不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式，社会背景与中国的实际情况也有较大差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差距很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题目，出现高分低能现象，这些因素都值得招聘人员考虑。

第七傻：相关工作经历越丰富越好

人力资源：不少企业在校园招聘时十分重视大学生的相关工作经验，如青睐有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历，有××行业实习经历等。这会不会使那些极富潜力的学生与这类企业失之交臂呢？

彭移风：是这样的。工作经历意味着有了一定的相关工作经验，对企业来说可以减少从菜鸟到熟练工的培训时间，有工作经验固然好，但没有工作经验也并不表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说，失败的经验不如没有经验。当然也许会有人反驳说，失败是成功之母，失败本身也不是一无是处。这种理由不能说它错，但很勉强。一般来说，失败的结果意味着思想的偏差，方法的错误，机遇的丧失，能力的低下，以及失败给人带来的消极情绪，挫折感和自卑心理。并且错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说，旧房重建不如另起炉灶。从选人角度来说，潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上表明它对实力的看重。它以一定的资本购买毕业生的实力，并希望使用它在短期获得效益。但企业应该看到大学生的潜力的存在。从长远来说，潜力的开发所带来的效益可能远远大于

实力的消耗带来的效益。因此，对大学生相关工作经验的要求应该是适度的，且非必要的。否则，企业就会与优秀的大学生失之交臂。

企业如何使大学生迅速变现增值

目前许多单位都进了一批刚刚毕业的大学生，许多过去不敢奢望用大学生的单位也都用上了大学生，但是如何让大学生发挥作用，快速产生效益，则是企业十分关键的人力资源话题。

近两年，大学生的供给量是越来越充足，过去许多不敢奢望用大学生的单位和岗位，此时也能用上了大学生，而且大学生的初次就业的薪水已有较大的下降，甚至降到职高和中专生就业价格的水平。企业老板暗自高兴的同时，应该多一分清醒，招到了大学生只是第一步，但要使大学生充分为企业所用，产生效益则是关键和目的。这就如同投资一样，投向大学生这部分投资尽快变现增值。那么该如何使用大学生，让大学生持续产生很好的效益呢？

第一步，正确引导大学生尽快适应企业工作，快速产生效益

大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，但经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为企业老板应该尽量缩短这个转化过程。如何缩短这个过程呢？重点做好以下五方面工作：一是做好入职教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，即进行岗前培训，但大学生的入职教育应有与其他新员工有所不同。入职培训内容应包括包括企业的发展历程、企业文化（重点是核心价值观）、企业的行政制度管理、企业业务模式、岗位相关的专业知识、行业状况的分析以及主要竞争对手的情况介绍等，通过这些培训，使这些只有书本知识而没有工作经验和社会经验的大学生尽快地全方位的熟悉企业工作，减少他们对企业的陌生感。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师。培训老师的选择也是比较有讲究的，一般要选择大学毕业不超过五年的相对年轻的老员工作为大学生入职培训的辅导老师，大学生刚参加工作对社会对企业除了新鲜的同时更多的是陌生和心理上不适应产生的恐惧，如果选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职辅导老师，心理上很容易产生亲近感，入职培训期间有么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，应选择与大学生年龄和背景相近的人作为大学生入职试用期间的工作指导师傅，就是传统的师傅带徒弟，企业最好指定专人作为工作指导师傅，规定指导责任，这样做，有利于大学生遇到问题可以有目标地及时请教，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问，因业务不熟悉导致工作事故。四是做好轮岗实习。有计划的安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快拿起工作是大有益处。五是组织举办试用期间大学生对企业业务熟悉情况的调查考核及讨论会，目的在于达到大家相互交流学习的目的，并且发现问题及时解决，对差距比较大的人员重点补课辅导，尽快跟上。以上五方面问题一般要在三个月的试用期内解决，这些是人力资源部应完成的工作。

错误的做法：曾有单位让刚毕业的大学毕业生去和工作了两三年的职高毕业的专职做录入工作的员工比试录入速度，为期三周试用结果，自然是败下阵来，于是所在的部门领导（只有高中学历）就认为大学生不行。

第二步，进行正确的职业生涯辅导，持续产生效益

企业通过对大学生三个月的培训试用，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作

为人力资源部门应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，其实大学生入职后的两年到五年，甚至十年都十分需要职业生涯辅导，作为企业有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯辅导，因为只有每个个体职业生涯的成功与辉煌，才会有企业灿烂的未来，当然职业生涯设计辅导要根据企业的发展战略规划，和企业的人力资源规划，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。

错误做法：某些企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快去得疾，其主要的原因之一是企业根本没有整体的战略规划，也不可能有人力资源战略规划，就是人力资源岗位的人也像走马灯似的换来换去，家族成员或某些内部人士不管有无品能，长期控制着重要岗位资源，外人根本无法进入，在如此的企业人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业成了短训班。

第三步，经营好大学生这一重要的人力资源，力争效益最大化

大学生降低门槛就业并不等于大学生贬值。大学生的未来仍是社会人才结构中的主流群体，大学毕业生目前以及将来仍是我国十分稀缺的人力资源。大学生刚毕业是准人才，但积累了一定实践经验后讲很快转化为人才，人才不仅是资源，也是资本，这是中央定的人才兴国方针。人才确实是资本，大学生作为重要的稀缺人力资源和人力资本，企业应责无旁贷地经营好这一重要资本。所以，作为企业就应当把大学生当作企业的资本来管理和保护，给予合理的薪水待遇、宽广的舞台、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本在企业的平台上跳舞，产生效益上的飞跃，其实，人才资本只有在如此良好的健康环境条件下才能也必将产生良好的效益，使企业的效益最大化。

错误做法：曾有企业大张旗鼓地招揽人才，吸引了不少大学毕业生，有的还是有一定工作经验者，然而大学生去了以后，给的待遇还不如一线的工人，其理由是人才就是懂技术的，技术者，工人也，既然不是一线工人，那么待遇自然就要比一线低。于是一年不到大学生纷纷远走高飞。大学生因为刚参加工作，没有多少工作经验，所以才价格低，这也符合市场规律，如果积累了一定的工作经验，能够承担更重要的工作后，成为人才后，价格自然上升，如果仍维持低价位运行，人力资本必然外流。企业如此经营大学生，谈何人力资本的保值增值。

企业只有做好了上面三步工作，才能使大学生尽快为企业所用，才能持续地产生效益，产生最大的效益。

公司人力资源岗位面试技巧

公司人力资源岗位面试技巧 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你

谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的 技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 人力资源专员招聘面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受 员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外， 还需要具备什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 员工关系： 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口 的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限 和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系? 员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年? 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什 么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

人力资源管理招聘面试技巧.

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人力资源招聘面试技巧 招聘面谈技巧 一、面谈提问技巧 1、提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？" 这种问法未免过分，应该避免。

（6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。 2、主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3、如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 三茅人力资源网https://www.wendangku.net/doc/5f18497728.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审

人力资源岗位面试技巧

人力资源岗位面试技巧 【篇一：hr岗位面试参考问题与答案】 1、谈谈你对企业文化的看法？ 答：中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们 的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司 群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固 有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分 2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点？答： 两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作 重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的 搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有 效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。 3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 答：人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现 股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到 的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性 松懈，你怎么办？ 答：首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是 其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司 员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时 指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到 有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的 处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。 这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好 2、请你说一下人力资源包括几个版块？ 就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系） 3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。 哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。 4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。 这个也是需要看书的，没别的技巧。 5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？ 优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。 缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。 6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在哪里？ 可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么？ 说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。 上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。 另外，建议： 1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟； 2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理； 3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。。。”，省点吧，企业不是学校，不是给你专门进去里面学习的，面试官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示，让他觉得你有适应这个岗位的能力，这个岗位非你莫属，那你就离成功很近了； 4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只会让他觉得你自信不够。

人力资源招聘管理面试技巧

人力资源招聘管理面试技巧 随着现代企业发展越来越迅速，企业面临各种各样问题也随之而来，公共关系方面、营销方面等等，在影响企业发展几个战略因素中，人力资源整合成为最重要、最机动因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才流失成为很多企业头痛问题，少则损失财物，延误战机，使企业发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失后果更为严重，现实中案例比比皆是，触目惊心。 面对如何培训和整合企业人力资源，尽量避免人才流失带来损失，企业人力资源中心出台了各种各样政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度发挥人才作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高战略资源高度上来重视，人力资源是各个战略资源核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富约需几百年时间，而靠人才、智慧致富，则只需十几年或几十年时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造是人。”由此可见人才重要性。作为企业来讲，他对人才认识高度决定了一个企业发展高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己经历和业绩，即通常所说包装，有企业发现一点虚就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则问题，不能过分夸大。招聘职位越高，对其应聘者把关应越严。 2、严格审核各类证件真实性。 随着社会发展和教育系统口径放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要一环就是要重点审核应聘者各类证件真实度。如果单纯按照文凭含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工综合素质关。 3、成功招聘四个标准。

(完整版)人力资源类面试常见问题回答

一、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。4、4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 二、绩效考核的方法有哪些？ （一）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 （二）绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

公司人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧 招聘面谈技巧 一、面谈提问技巧 1、提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？" 这种问法未免过分，应该避免。 （6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。 2、主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3、如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。 1、让自己放松 有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门主管配合），落实面试小组 成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

HR面试十大经典技巧

HR面试十大经典技巧 面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧，供HR招聘应聘者参考。 1.“备”的技巧 俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。 其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。 再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可

hr面试技巧提问技巧

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ hr面试技巧提问技巧 hr在为公司招聘人才时需要通过多方面的对面试者进行了解以选择到优秀的人才，那么在进行面试时hr应该如何进行提问呢?下面是小编分享给大家的 hr面试技巧提问技巧，希望对大家有帮助。 hr面试技巧提问技巧 一、hr面试技巧 首先，面谈提问方式的技巧 1)终止式 只需要回答是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做(某个职位)?。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可你对目前的市场形势看法如何?。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 4)假想式 1/ 12

采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分，应该避免。 6)多项式 同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?这种问法很难得到完善的答案。 其次，hr提问的技巧 面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己心里有数，从而提高成功录用机会： 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? 2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? 3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? 4)将与该申请人以什么形式合作? 二、hr面试注意事项 1、让自己放松 有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。

人力资源管理—面试技巧

人力资源管理:面试技巧 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 〖如何面试核心员工？〗 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通

公司人力资源岗位面试技巧

公司人力资源岗位面试技巧 在公司的人力资源岗位在进行人员的额面试时需要掌 握不少的面试技巧，那么有哪些更实用的技巧呢?下面是小编分享给大家的公司人力资源岗位面试技巧，希望对大家有帮助。 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司 人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未

来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 人力资源专员招聘面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织 架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何?

人力资源招聘面试实操技巧

第一讲招聘管理与招聘规划（上） 当前人才招聘面临的挑战 （一）合适人选难寻 对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。 能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘这道关？ 1.选才时需要注意的问题 对应性 一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。 同步性 人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。 准确留用率 企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。 招聘工作应具有成本观念、效应观念 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。 2.挑选合适的人 我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。所以，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。 外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的人。正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格，挑选的人才要符合“4 Rights”，即合适的人选、合适的职位、适当的时间、做正确的事。 3.人才不必完美 世界上没有一个人完美无缺，这是事实。因此，企业招聘时不必期望候选者都是完人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。另外，只要短处无碍大局，就不必计较。 由于各种原因，企业对人才的需求有一种完美的错觉，把企业的发展寄托在个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其他方面就有可能表现平常，他也会有他的弱点。而这样的人往往很有才能，只要让他发挥自身的优势，弥补不足，选用他的

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧 一、选择合适的招聘途径 现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。 二、明确最低招聘要求 在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。 三、强调特殊招聘事项 企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处。因此，当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意。 四、电话面试初步筛选 有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试，在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已。“打电话”作为企业和求

职者的第一次“亲密接触”，企业应该好好加以利用。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下来招聘录用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。 人力资源的绩效考核技巧 1.关键绩效指标考核。 KPI考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建立一种有效的机制，形成强烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵守秩序，维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。 2.目标管理法。 目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效目标之间进行比较。根据之间的差距设计新的绩效考核目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。 3.平衡记分卡。