海南大学人力资源管理考试-劳动法题型

劳动法案例分析

一、案例题（4*12=48分）

1.胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。1995年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交往院费、手术费、药费等人民币共计52，760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。

试分析：（1）本案该如何依法处理?法律根据是什么?

（2）劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么？

（3）劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?

2．甲某于2001年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000元。8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。2002年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。

问题：（1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。

（2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？

（3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？

（4) 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？

3.国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。

问题：（1）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?（2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？

4.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。

试分析：(1)该制药厂的要求是否合理?为什么? (2)本案应如何处理?依据是什么?

5.王某于2006年2月入职现在的公司，与其签订的劳动合同将于2009年12月31日到期，公司将不再续订劳动合同，王某的工资由两部分构成，基本工资3500元，加班工资1500元，请问公司是否需要支付王某经济补偿金，如果需要，需要支付多少钱？

6．2006 年1 月21 日王某与某印刷厂签订3 年期的劳动合同，约定王某在该厂激光照排车间工作，

试用期为3 个月。上岗2 个月后，该厂发现王某在工作中常出误差，便对王某的视力产生怀疑而进行

复查，发现王某的实际视力为0.1 和0.2，远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好，

让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录用条件为由，于2006 年

5 月11 日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为，劳动合同的试用期已过，厂方不能单方解除劳

动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求厂方继续履行合同。

问题：（1）厂方解除劳动合同的理由能否成立? （2）王某能否要求厂方继续履行合同? (3)本案应如何处理？

7.王某与某有限责任公司签订了为期3年得劳动合同，自2008年2月1日起至2011年1月31日止，双方约定试用期为6个月。2008年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。

8.试分析：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由？为什么？（2）王某是否可以单方面解除劳动合同？为什么？（3）用人单位应否给予王某经济补偿金？为什么？（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用？为什么？

8. 某公司招收4名工人，签订了为期2年的劳动合同，其中试用期为2个月。公司共出资8000元对他们进行了为期10天的技术培训，考试合格后全部上岗。之后，张一在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；李二在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通公司解除劳动合同；刘三工作1年后，提出解除劳动合同；赵四工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵四技术水平高，提出与其续签合同，赵四不同意，公司则要求其退还2000元培训费，借此促使其续签劳动合同。某公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张一、李二、刘三、赵四各付公司2000元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元，请问应如何处理?

9.某工厂规定,女工产假40天,其中产前10天,产后30天;产假期间发生活费150元.该厂女工王某预产期为1996年2月25日,2月10日要求提前休假.厂方以不符合规定为由将休假时间推迟至2月15日.2月25日,王某如期生了1对双胞胎,后在家休息.3月20日,厂方通知王某3月25日回厂上班.但王某因身体恢复较慢,直到5月25才回厂上班.厂方以王某违反规定为由,扣发了王某部分工资.试分析：(1)该厂的做法是否符合劳动法的规定，为什么？(2)王某应享受多长时间的产假，为什么？

10. 张某于1995年12月8日与某厂签订了为期5年的劳动合同,合同自1995年12月10日起至2000年12月10日止.合同约定,任何1方提前解除合同,应支付违约金.违约金按每年500元计算.1998年7月28日,张某以帮助其父亲工作为由向该厂提出书面辞职,并声明按合同约定赔偿厂方1000元,厂方不予同意.张某于8月30日要求该厂办理解除合同手续,并离厂而去.20天后,张某回厂办理解除劳动合同手续时,该厂以张某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由,对其做出除名决定.张某不服,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉.仲裁委员会受理后,经调查,上述情况属实.

试分析：(1)该厂对张某的除名决定是否合法,为什么？(2)劳动争议仲裁委员会应该如何裁决？

答案：1.（1）劳动仲裁委员会应裁决用人单位支付胡某的住院费、误工费及因公伤所产生的费用。劳动法规定劳动者因公伤应由用人单位支付劳动者因工负伤医疗费。（2）无效，用人单位以此来免除自己应负的法律责任。（3）劳动仲裁委员会应裁决支付胡某的因公负伤所需的费用。

2. （1)试用期长达8个月，超过了法定的6个月限制。

（2)不正确。因为饭店的行为违反了劳动合同，应承担违约责任。

（3)不合法。因为饭店不具备单方面解除劳动合同的合法理由。

（4)甲某如被解雇，他可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还

可以向人民法院提起诉讼，要求其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

3．（1）赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议（2）四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序．

（3）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。

4.（1）劳动合同问题：本案中某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；②《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”。

（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失③王某与某合资企业签订的劳动合同违法无法律效力④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。

5. 需要支付经济补偿金，依据《劳动法》及《劳动合同法》对于经济补偿金支付的条件中，在劳动法里劳动合同终止时并不需要支付经济补偿金，而在2008年1月1日开始实施的劳动合同法中刚规定，除在用人单位保持或提高原有条件的情况下，劳动者拒绝续签的情况外，其它情况需要支付经济补偿金，因此，案例中2006年2月至2007年12月31日止是企业不需要支付经济补偿金的，而且在2008年1月1日到2009年的12月31日止，这两年是需要支付经济补偿金的，依据劳动合同法关于经济补偿金的支付办法，需要支付2个月的工资，工资基本为3500+1500=5000，所以支付经济补偿金共计10000元。

6. (1). 不能成立。根据《劳动法》第25 条，劳动者在试用其间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，双方劳动合同试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动合同。

(2)不能。根据《劳动法》规定，当事人采取欺诈，威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中，王某为厂方录用，采取请人代为体检的欺诈方式订立合同，该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。（3）劳动争议仲裁委员会应盲人瞎马定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。

7. （1）不须说明理由。

王某在2008年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动合同法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以当方解除。

试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。

王某在试用期单方提出解除劳动合同，该情形不属于《劳动合同法》规定的用人单位应刚支付经济补偿金的情形。

（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。

劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人又不履行和不适当旅行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。

8.（1）审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费，必须持有出资培训费用凭证。否则，无权向劳动者追索培训费。经查，本案中×公司已提交了合法有效的培训招收4名工

人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。

（2）用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中×公司出资培训工人张一、李二，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，×公司不得要求其支付培训费。

（3）只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。本案中工人刘三工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法，付给×公司1000元培训费。

（4）用人单位出资招用劳动者，劳动者在合同期内(包括试用期)与用人单位解除劳动关系，用人单位可依法索赔。1995年5月10日，劳动部发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。”本案中工人李二在试用期内与×公司解除劳动合同符合法律规定，但是因其违反操作规程给公司造成4000元的经济损失，应由李某向公司赔偿。实践中的赔偿额还要考虑违规情节、认错态度、经济承受能力等因素酌情而定。（2分）

（5）劳动合同期限届满终止劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中的工人赵四工作2年，劳动合同期满，赵某要求办理终止劳动合同手续，不同意与公司续签劳动合同，×公司不得要求赵某支付培训费。

通过以上分析，劳动争议仲裁委作出如下处理：经调解，李二赔偿×公司经济损失500元；裁决刘三付给×公司培训费1000元；驳回×公司的其他请求。

9. (1)厂方下列方面违反劳动法：

①产假40天的规定和通知3月25日上班的行为违反劳动法.劳动法规定,产假至少应为90天.

②产前假10天的规定和不准提前休假的行为违反劳动法.有关劳动法规规定,产前假为15天.

③产假期间发150元生活费的规定违反劳动法.劳动法规定,产假期间工资照发.

④扣发工资违反劳动法.因王某休假时间没有超过劳动法规定.

(2)王某可享受105天产假.劳动法规定,多胞胎生育,每多生1个婴儿,增加产假15天.因此,王某应享

受105天产假.

10 .(1)该厂除名决定不合法.理由如下：①对职工予以除名的条件1是职工经常无正当理由旷工,2

是经批评教育无效.不符合上述条件.②劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位;

超30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理.张某行为符合规定.

(2)劳动争议仲裁委员会应该撤消该厂对张某作出的除名决定,裁定该厂为张某办理解除劳动合同的

手续;张某应在办理解除劳动合同手续时,向该厂交付违约金1000元.

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

最新人力资源管理面试题

人力资源管理面试题 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答： 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答： 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；

人力资源管理模拟考试题

《人力资源管理》模拟考试题 一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源： 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 二、选择题（请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（A） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（A） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

人力资源管理试题库完整

【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技

?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。

人力资源管理岗位招聘面试题

1、谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响？ 2、你的同事或是好友怎样评价你？ 参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。 不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。 好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家随时可以互相依赖。 3、你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题？（或者由唐骏文凭事件来提问） 参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、水资源严重缺乏，很多城市（如北京）严重缺水，你有什么具体的解决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识；(2)在生活用水方面。水利部门可以调整用水价格政策，居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水，实行计划定额制度；(3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农田灌溉的技术，提高水资源利用率；(4)在工业用水方面。要尽量减少污水的排放，使用高科技对污水进行净化循环使用；

5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案：(1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工的思想动态，然后对症下药；(2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全完善。(3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、表彰先进等。(4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部分。 参考答案：这个问题上回答的人选择B最多，A次之。B的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗？ 参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。 不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗？

人力资源管理——考试题库及答案

人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

2020人力资源管理期末考试题及答案

本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 2020人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理

B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。

人力资源考试题

人力资源试题答案 一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分） 1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？ 答；一、管理观念的区别 二、管理重心的转移 三、管理视野和内容上的区别 四、管理原则和方法上的区别 五、管理组织上的区别 2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？ 答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。 2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。 3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。 4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。 5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。 6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。 3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？ 答；1．复利公式法。 2．比例法。 3．全员劳动生产率估算法。 4．区域比较法。 4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。 答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？ 答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？ 答；1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则 二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）

人力资源管理导论期末复习试题

人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资

本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在

人力资源管理经历面试问题

题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

人力资源考试试题

人力资源考试试题 title*class_group_id*试用期最长可以签署多久?员工关系(最多30个字）*为必填项，其它为选填class_group_id招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它difficulty10最难，1最简单（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式培训人力资源最根本的特征是组织发展20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是组织发展对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为组织发展组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为组织发展知识经济时代的第一资源是组织发展在工作分析方法中，工作日志法属于其它在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于其它纵向的工作扩展被称为其它20世纪60年代，人力资源规划的关注点是组织发展员工调配规划属于其它根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为其它企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是招聘根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为招聘着重于过去的真实工作事例的面试方法是招聘评价一项测验可靠与否的指标是招聘投射测验一般用于招聘根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是薪酬绩效薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为薪酬绩效工作评价所评价的是其它岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是培训考察培训效果最重要的指标是培训企业应把职业技能培训的重点放在其它在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是其它使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的其它因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是其它人力资源最根本的特征是其它20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是其它组织战略规划的核心部分是其它“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是其它下列不能用于人力资源需求预测的方法是其它不属于人才测评功能的是其它“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是其它以了解素质现状为目的的测评是其它请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是其它绩效管理的重心是薪酬绩效为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是其它人力资源离职成

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

2019最新人力资源管理期末考试题及答案

2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。

二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理

B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。