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基于结构方程模型的研发团队绩效评价

基于结构方程模型的研发团队绩效评价
基于结构方程模型的研发团队绩效评价

基于结构方程模型的研发团队绩效评价

作者:路变玲, 黄国青, 闫博华, LU Bianling, HUANG Guoqing, YAN Bohua

作者单位:路变玲,黄国青,LU Bianling,HUANG Guoqing(西北工业大学,管理学院,陕西,西安,710072), 闫博华,YAN Bohua(中铁第一勘察设计院集团有限公司,陕西,西安,710043)

刊名:

科技管理研究

英文刊名:SCIENCE AND TECHNOLOGY MANAGEMENT RESEARCH

年,卷(期):2008,28(7)

引用次数:0次

参考文献(9条)

1.JAN KRATZER.ROGER.TH A J LEENDERS.JO M L VAN ENGE-LEN Managing creative team performance in

virtual environments:an empirical study in 44 R&D teams 2006(1)

2.顾琴轩绩效管理 2006

3.徐芳团队绩效测评技术与实践 2003

4.SHUA Y F.KAZUO F.SHUNSUKE K Team performance modeling for HRA in dynamic situations 2002

5.侯杰泰.温忠麟.成子娟结构方程模型及其应用 2004

6.杨书宏.谢湘生结构方程模型在企业员工绩效评估中的应用[期刊论文]-商场现代化 2006(20)

7.李志高.刘军基于团队的绩效评价指标体系的建立思路及应用[期刊论文]-商业研究 2005(13)

8.BOWON KIM.HEUNGSHIK OH An effective R&D performance measurement system:survey of Korean R&D researchers 2002(1)

9.黎琦.黎志成研发团队绩效的模糊评价系统研究[期刊论文]-武汉理工大学学报(信息与管理工程版) 2004(5)相似文献(5条)

1.期刊论文郝文杰.鞠晓峰研发团队内部知识转移绩效影响因素的实证研究-工业技术经济2008,27(10)

基于现有知识管理理论,以研发团队内部员工之间知识转移为研究重点,提出知识转移的因素模型.通过多家企业的问卷调查,采用结构方程(SEM)的分析方法,对该因素模型进行了验证和修订.揭示了知识接受方、知识提供方、人际关系、知识特征因素对知识转移绩效的影响以及其相互间的量化关系,为企业知识管理的实践提供理论支持.

2.学位论文付尧软件研发团队成员的社会网络对知识转移的影响研究2008

软件研发团队是一个不断追求知识创新的团队,团队成员间高效的知识转移已成为促进团队知识创新,加强团队知识积累的关键要素之一。本文对知识转移的内涵与知识转移模型、社会网络与知识转移以及团队与知识转移的相关研究进行了综述,用问卷调查的实证研究方法,探讨软件研发团队成员在团队中形成的社会网络对团队成员知识转移的影响,运用结构方程模型(SEM),使用LISREL软件和SPSS软件对数据进行统计分析。本文的研究结论如下:在网络结构方面,网络密度越大,越有利于软件研发团队成员的知识转移;网络的中心性越高,越不利于软件研发团队成员的知识转移;网络范围对软件研发团队成员知识转移的影响不显著。在联系强度方面,交流频度越高,越有利于软件研发团队成员的知识转移;亲密程度越高,越有利于软件研发团队成员的知识转移;互惠程度越高,越有利于软件研发团队成员的知识转移。

3.期刊论文刘新梅.夏红卫.LIU Xinmei.XIA Hongwei研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究-科

学学与科学技术管理2009,30(5)

以研发团队为背景,研究团队目标设置与团队成员目标承诺、团队绩效之间的关系.研发团队的目标设置不仅影响团队绩效,同时更透过研发人员目标承诺这一中介变量来影响团队绩效.运用结构方程模型(SEM)检验了多个变量之间的关系.实证结果显示,研发团队目标设置与团队绩效正相关,目标设置与目标承诺正相关,目标承诺与团队绩效正相关,目标明确度和目标设置过程中个体的参与度可以通过目标承诺影响团队绩效.

4.期刊论文朱少英.齐二石.徐渝.ZHU Shao-ying.QI Er-shi.XU Yu变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新

绩效的关系-软科学2008,22(11)

基于文献研究与实际调研,建立了包含变革型领导、团队氛围、知识共享以及团队创新绩效之间相互关系的结构方程模型.以我国部分高新技术企业的研发团队为调查对象搜集数据,对结构方程模型进行了实证检验,结果发现,变革型领导与团队氛围和知识共享呈正相关;团队氛围与知识共享呈正相关;团队创新绩效受团队氛围与知识共享的正面影响,但与变革型领导相关性并不显著.

5.学位论文王林祥企业研发团队成员知识共享动机与行为及效果的关系研究2007

新经济条件下,知识是最核心的生产要素。企业研发团队中,蕴藏着大量的知识资产,其中80%是隐性知识,这些知识对研发团队的合作创新起到关键作用。然而,成员不愿意主动与他人共享自己的知识资产,成为阻碍团队取得创造性成果的桎梏。本文从研发团队个体层面入手对其知识共享行为进行研究,深入考察制约其共享行为的动机问题。在分析了目前的研究现状后,建立了企业研发团队成员知识共享动机与行为及效果的关系模型。

首先,通过小样本探索性调查,本文把研发团队成员知识共享的动机分为四个维度:利益追求、团队情感、关系取向和他人评价。根据建立的关系模型,提出7个研究假设。通过大量的问卷调查,获得了实证分析所需的样本数据,利用SPSS13.0统计软件和AMOS7.O结构方程模型分析工具进行验证。 其次,在理论和实证的基础上,本研究得出以下结论:1、利益追求、团队情感、关系取向和他人评价动机对企业研发团队成员知识共享行为影响显著,且重要性依次递减;2、知识共享行为与共享效果之间因果关系显著;3、团队成员不同个人属性在知识共享动机各层面及行为上有部分差异;4、知识共享动机四维模型比传统的二维模型优越。

本文链接:https://www.wendangku.net/doc/6a4660090.html,/Periodical_kjglyj200807109.aspx

下载时间:2010年5月9日

某知名集团销售团队绩效激励方案

销售人员激励方案(试行) 一、目的 为激励销售团队,促进业务人员主观能动性,并本着“奖励先进,鞭策落后”的原则,公司特制定销售业绩排行先进奖励方案。 二、内容 注:各个奖项评比中,单季度被通报批评2次(含)或被计小过1次(含)以上者取消参评资格。 (二)奖励名额与奖金额 1、大区经理、区域经理、业务组长、业务代表的奖励名额参见附表; 1 / 3第1 页共3 页

(三)参评指标及评奖办法(以下涉及到销量统计以“考核箱”为单位) 1、大区经理、区域经理: ①本季度完成率 ②本季度同比06年同季度增长率 2、业务组长 ①季度销量完成率:指办事处下达的季度销量(考核箱)的完成率(封顶140%)。 ②季度同比增长率:指07年单季度与06年同季度相比的销量增长率(封顶100%)。 ③季度管理考核得分:由办事处区域经理根据组长月度管理得分及综合表现进行初评,大区审核后送人力资源部。 4、业务代表 ①因办事处、时间的不同,办事处可根据实际情况,提报评奖办法(须含当季度设立的考核指标、奖项和各奖项名额),每单项奖获奖名额可大于1。 ②奖项必须是包含以上所列举的奖项之内。 ③获奖人数须小等于公司所下发的办事处获奖名额(公司根据办事处的编制下达获奖名额)。 ④参评指标可包括销量达成率、同比增长率、生动化率、拜访客户数、新开客户数、成交客户数、报表填写等,办事处可根据本办事处情况酌情而定。 (四)评选程序 2 / 3第2 页共 3 页

(五)奖金发放形式及评比功效 1、每季度的第一个月,公布上季度获奖名单并发放奖金。 2、各项评比中,排名前3名者做成功经验分享,后3名者需提交合理建议与支持。(六)保证措施 1、各相关责任人应在规定时间内完成规定的工作。 2、各区域经理应及时、准确地将公司激励方案宣导到位,并在办事处公布业务组长、业代的考核指标完成情况及综合排名,否则将取消区域经理当季度的参评资格。 3、此次评奖工作应本着实事求是,公平,公正,公开的原则,并接受全体员工的监督,如有发现违规现象可及时向人力资源部投诉。 三、本方案实施细则可根据实际情况进行调整、补充。 四、本方案实施细则自2007年第一季度起执行。 五、推广主任和驻地企划激励考核方案由公司另发文公布。 3 / 3第3 页共3 页

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而公司管理岗位人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位(综合、财务、信息)工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程,工作内容较为繁杂,权重较为平均,工作本身需做大量内外部门协调工作,工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系,从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发,对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,考核周期不宜过长,应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责,将管理岗位人员的考核指标分为以下三类: 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础,针对自己近阶段工作成果进行综合评判,给予总结,为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核,根据每月的工作达成情况,相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分,得分等级有:A 等级(90分以上,明显超出岗位要求)、B等级(70—90分,略微高于岗位要求)、C等级(60—70分,基本满足岗位要求)、D等级(60分以下,不能达到岗位要求)。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为:自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容,将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后,并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后,将以合理的方式公布绩效考核结果,考核结果分为A(优秀)、B(良好)、C(及格)、D(不及格)四个等级。

结构方程模型及其应用

結 構方程程模型型及其應 新增資 應用 資料

目錄 內容 頁數 引言 2 I. 第9.1版的改動 3 - 4 II. 章節內的新增資料 第一章 5 第三章 6 – 8 第十二章 9 – 10 第十四章 11 – 17 III. 附录內的新增資料 19 1

引言 自2005,為方便普通話及廣東話的學生,修習香港中文大學我所任教的結構方程課程,我製做了一個含有2種方言的網上課程,其後我亦將整個課程放在個人網頁(https://www.wendangku.net/doc/6a4660090.html,)免費讓公眾使用。 網上課程更精簡地解釋重點,尤其是對本書最艱深的部份(第三、四章),幫助最大。學員先看綱上課程,再參考書本內容,必感事半功倍。 主要参考文獻: du Toit, S., du Toit, M., Mels, G., & Cheng, Y. (n.d.). LISREL for Windows: SIMPLIS syntax files. Lincolnwood, IL: Scientific Software International, Inc. (available https://www.wendangku.net/doc/6a4660090.html,/lisrel/techdocs/SIMPLISSyntax.pdf) J?reskog, K.G. & S?rbom, D. (1999). LISREL 8: User’s Reference Guide. Lincolnwood, IL: Scientific Software International, Inc. J?reskog, K.G. & S?rbom, D. (1999). Structural Equation Modeling with the SIMPLIS Command Language. Lincolnwood, IL: Scientific Software International, Inc. Scientific Software International (SSI) (2012). LISREL 9.1 Release Notes. Lincolnwood, IL: The Author. (available from https://www.wendangku.net/doc/6a4660090.html,/lisrel/LISREL_9.1_Release_Notes.pdf) 2

最实用的软件开发团队绩效考核制度.

软件开发团队 绩效考核制度 湖南XX科技发展有限公司

目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1) 6项目目标调整 (2) 7项目考核内容 (2) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (3) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (4) 9项目成员考核 (4) 10考核中的沟通与绩效考核 (5)

1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制,保证项目的按期、高效、高质完成,促进团队和员工自身的发展,特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法,以项目考核为主,个人考核为辅。 (1)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的人员进行绩效考核。 (2)、个人考核是指以团队为单位,项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则,个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (1)、项目考核:项目正式立项后,由项目经理拟定《项目目标任务单》(附件1),确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》(附件2)、《项目质量考核表》(附件3)、《项目客户满意度考核表》(附件4)和《项目技术资料汇总考核表》(附件5),对项目开发情况进行评分。 (2)、项目成员考核:项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本组相关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》(附件6),综合项目考核得分采取强制分布,对员工项目个人业绩进行评分。 (3)、年底进行个人年度绩效考核,综合《项目个人工作业绩考核表》(附件6)及《工作态度考核表》(附件7)、《工作能力考核表》(附件8)综合评分,由项目经理填写《年度绩效考核表》(附件9)。 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面,其

招商专员绩效考核及奖励方案

招商部人员绩效考核及奖励方案 一、考核目的: 、促进招商部整体团队建设,保障公司招商运营日常工作的正常进行,保障招商部团队的稳定发展。 、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性,尽快尽好的完成公司招商任务。 二、考核对象: 、公司各个招商团队 、各招商团队中各个招商专员 三、考核基础: 招商人员中,并不一定有资源、有经验就是最好的,个人素质很重要。将团队考核目标分解,与个人绩效挂钩,可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作计划的设定,能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核,则可以弥补除了业绩考核之外,对工作态度和个人能力方面的综合评估。 四、考核内容: 工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况,租金收取情况、日常工作完成情况等方面,一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核: 项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象,招商项

目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。 招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的 ?????一次性计提,为促进适当提高商铺租金价格,增加公司效益,防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租 按 ?提取业绩提成基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按 ?提取业绩提成 招商业绩提成的分配比例: 、业绩提成部分的 ??为招商合同主签人员提成,在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。(体现个人能力价值) 、业绩提成部分的 ??为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。(体现团队合作) 、业绩提成部分的 ??留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核,在项目完成整体招商计划的 ??后次月予以兑现。 、业绩提成部分的 ??留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。 六、绩效工资奖励方法: 基本工资( ???元) 奖金 ?个人绩效工资

研发部绩效考核制度

广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一:考核细则 1:月度考核 a:年初公司经和研发部充分沟通后,制定研发部年度计划 b:研发部根据年度相关计划分解到月,每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c:研发部根据月度部门工作计划,将工作任务分解到每个人,其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组,明确项目负责人及相关人员所承担的工作,制订每位员工月(附后)度工作计划及各项工作相应的权重,填写《研发部员工考绩表》,于每月第一个工作日提交部门负责人,经部门负责人审核签字后由本人保存。 d:月度工作计划应明确每项工作任务的考核人,其中在产品技术项目组内承担的相关任务,考核人为该项目组负责人,项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人,其它工作任务考核人为部门负责人。 e:月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况,于次月第一个工作日提交部门负责人,部门负责人组织相关人员进行考评。f:研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成,各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g:考核结束后,研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h:人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2:年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分,由人事部负责绩效。 二:奖罚 1:月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2:季度考核结果和季度奖金挂钩,部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励,报总经理审批。 3:年度考核结果和年度奖金挂钩,部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励,报总经理审批。 4:研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者,除发放奖金外,公司予以嘉奖或加薪奖励,由部门负责人报总经理审批。 5:连续三个月考核结果低于70 分(不含70 分)或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人,对其本人除不发放奖金外,公司予以批评、调岗或减薪处理。 三:绩效面谈与复评 1:员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知,并通过组织绩效面谈,以达成与员工的共

软件实施团队绩效考核程序

软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性,为了激励并影响员工实现公司目标,特制定本程序。目的是: 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致; 2.更加妥善的处理内部团队间的协同; 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成,根据不同的绩效角度定义不同的受控项,具体如下: 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作,“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期:12个月。 考核指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标,结合往年的历史数据,测算出今年的“业绩指标”数,报公司总裁室审批。审批通过后,部门内部讨论个人“业绩指标”,个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级,报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略,“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期:3个月。

考核指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作 员工工资的30%为“绩效工资”;(注:“基本工资”为员工工资的70%) 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益(包括:经济效益和社会效益),“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。 考核周期:12个月。 考核指标:根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数,具体如下: 岗位岗位系数受控项权重系数 分管副总经理年薪考核业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 部门经理15%业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 项目经理30%业绩指标50%工作评价20%技能考评10%成本控制20% 工程师45%业绩指标50%工作评价30%技能考评20%

绩效-激励方案

广东塔牌集团股份有限公司 薪酬激励计划实施细则 第一章总则 第一条为了进一步完善公司治理结构,健全公司激励机制,增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感,确保公司发展目标的实现,广东塔牌集团股份有限公司(以下简称“公司”)根据国家有关法律法规及《薪酬激励计划管理办法》的相关规定,特制定本实施细则。 第二条对激励对象的考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则,严格按照本实施细则和激励对象的工作业绩进行评价,实现薪酬激励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。 第三条本实施细则由公司董事会负责审批,董事会下设的薪酬管理与考核委员会(以下简称“委员会”)负责具体考核工作的实施,公司人力资源部、财务部、生产质量部等相关部门负责考核数据的收集与提供,并对数据的真实性及可靠性负责。 第四条薪酬激励计划从2011年会计年度起实施,为期三年,即从2011年会计年度至2013年会计年度。 第二章薪酬激励的激励对象 第五条薪酬激励的激励对象的范围,包括公司《章程》规定的高级管理人员及其他对集团公司业绩做出突出贡献的管理人员。其中,薪酬激励对象具体名单由委员会拟定并经公司董事会审议通过。 第六条有下列情形之一的,由董事会决定取消激励对象的被授予资格:(一)违反法律,被判定任何刑事责任的; (二)考核期间激励对象出现违法违纪、严重违反公司章程、内部重大违

规、重大工作失职、重大客户投诉、以及其他严重影响公司声誉、经济利益、企业公众形象的事项,该激励对象将被取消当年度的考核资格; (三)违反《薪酬激励计划管理办法》及本实施细则有关规定的。 第七条经董事会会议审议所确定的激励对象需与公司签订协议书,同意遵守《薪酬激励计划管理办法》、本实施细则以及其他相关考核及配套规章制度的有关规定,并接受委员会的统一管理。 第三章薪酬激励的考核指标及方式 第八条考核指标 有关对激励对象的考核指标及考核方式等,由委员会拟定并经公司董事会审议通过。 第九条考核期间 薪酬激励计划有效期内的每个会计年度,每年度考核一次。 第十条考核办法 由委员会依据《薪酬激励计划管理办法》、本实施细则以及其他相关考核及配套规章制度对各激励对象进行考核。 第十一条考核程序 (一)委员会根据公司各部门提供的数据及书面意见,对激励对象进行考核,并将初步结果报董事会审定。 (二)每次考核结束后,由委员会将结果统一反馈给各激励对象,如激励对象对考核结果有异议,可在收到通知后的三个工作日内向委员会提出书面申诉,委员会将报董事会审议决定是否更改考核结果。 第十二条考核结果的应用 (一)考核结果等级划分: 优秀(90分及以上):出色、超额完成了其岗位要求;

销售团队绩效考核方案设计

销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标,集中资源抢占目标市场,强化人员销售力度,特拟定销售团队绩效考核方案,全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下: 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准:①试用期规定:销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放,实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构:①销售主管绩效工资为1000元;②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资:入职前3个月,按酒店C级员工固定比例分配;通过试用期转正考核的,自 入职等四个月起,按转正考核定级为基准。 4.各类津贴:销售部全员享有①每月交通费100元/月,②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行; 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩,全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制,完成业绩指标越高,提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》; 2.任务底薪考核内容及占比。 1)对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开,分别占总权重20%、80%。2)对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面,分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1)销售主管由绩效考核小组负责考核,总经理签批; 2)客户经理由销售主管负责考核,经绩效考核小组审核,总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定: 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1)销售人员业绩统计:协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人,散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2)客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩,计入酒店业绩。

结构方程模型的应用及分析策略

结构方程模型的应用及分析策略 侯杰泰成子娟 (香港中文大学教育学院东北师范大学教育学院,130024) 摘要:差不多所有心理、教育、社会等概念,均难以直接准确测量,结构方程(SEM,Structural Equation Modelling)提供一个处理测量误差的方法,采用多个指标去反映潜在变量,也令估计整个模型因子间关系,较传统回归方法更为准确合理。本文主要用一系列有关学习动机的虚拟例子,指出每个问题的主要分析策略,以展示SEM在教育及心理学可以应用的研究范畴。文内探讨的方法包括:验证性因素、高阶因子、路径及因果分析、多时段(multiwave)设计、单形模型(Simple Model)、及多组比较等。 关键词结构方程验证性因素分析路径及因果分析高阶因子多组比较 结构方程(SEM,Structural Equation Modelling)、协方差结构模型(Covariance Structure Modelling、LISREL)等类似名词已渐流行,并成为一种十分重要的数据分析技巧;在大学高等学位研究课程,它是多变量分析(multivariate analysis)的重要课题;比较重要的社会、教育、心理期刊,也早已特开专栏介绍(如:候,1994;Connell & Tanaka,1987;Joreskog & Sorbom,1982);可见SEM在统计学中所建立的声望及崇高地位是无容置疑的。本文主要用一系列有关学习动机的虚拟例子,来指出每个问题的主要分析策略,以展示结构方程模型在教育及心理学可以应用的研究范畴。 一、结构方程:优点及拟合概念 1.数学模式 很多社会、心理等变项,均不能准确地及直接地量度,这包括智力、社会阶层、学习动机等,我们只好退而求其次,用一些外项指标(observable indicators),去反映这些潜伏变项。例如:我们以学生父母教育程度、父母职业及其收入(共六个变项),作为学生家庭社经地位(潜伏变项)的指标,我们又以学生中、英、数三科成绩(外显变项),作为学业成就(潜伏变项)的指标。 简单来说SEM可分测量(measurement)及潜伏变项(latent variable)两部分。测量部分就是求出六个社经指标与社经地位(或三科成绩与学业成就)(即外显指标与潜伏变项之间)的关系:而潜伏变项部分则指社经地位与学业成就(即潜伏变项与潜伏变项间)的关系。 指标(外显变项)含有随机(或系统)性的量度上误差,但潜伏变项则不含这些部份。SEM可用以下矩阵方程表示(Bollen,1989;Joreskog & Sorbom,1993): η=βη+Γξ+ζ

最实用的软件开发团队绩效考核制度

软件开发团队绩效考核制度

湖南XX科技发展有限公司 目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (2) 6项目目标调整 (3) 7项目考核内容 (3) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (4) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (5)

9项目成员考核 (5) 10考核中的沟通与绩效考核 (6)

1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制,保证项目的按期、高效、高质完成,促进团队和员工自身的发展,特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法,以项目考核为主,个人考核为辅。 (1)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,对项目所涉及的团队的阶段工作 成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的人员进行绩效考核。 (2)、个人考核是指以团队为单位,项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则,个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (1)、项目考核:项目正式立项后,由项目经理拟定《项目目标任务单》(附件1),确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由 项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项 目进度考核表》(附件2)、《项目质量考核表》(附件3)、《项目客户满意度考核表》(附件4)和《项目技术资料汇总考核表》(附件5),对项目开发情况进行评分。 (2)、项目成员考核:项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本组相 关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》(附件6),综

绩效激励方案

绩效激励方案 1、合理化建议奖 等级分为甲、乙、丙 评定原则: 甲等:提供建议/方案对公司有重大贡献及影响 乙等:提供建议/方案对公司的管理发展有较大贡献帮助 丙等:提供建议/方案对公司的管理发展有益 2、优秀事迹评定: 3、成立绩效基金管理: 奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费,由财务部统一作帐,单独管理,到月度或年度用作奖励绩优人员(包括绩效现金奖励及活动经费)。 4、对绩优人员设定月度优秀员工(季度优秀员工),除相应的绩效金奖励外,另外组织集 体活动,如聚餐、户外活动、联欢晚会等;个人预算在100元以内; 评选名额标准:以部门为单位,参与考核人员每10人评1个优秀,部门总人数未满10人按1个名额计算;(备注:财务部与行政人事部按同部门参与评选) 科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要,给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情,而且还要满足员工个性化的需求。这其中,物质性激励是基础,没有它,其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键,通过它,让员工满足自我实现的需要,而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。 绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价,大家干好干坏一个样,甚至是多干多错,少干少错,不干不错,你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击,工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。

同时绩效考核必须是一个完整流程,目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少,这样考核与员工改进相结合,考核与过程辅导相结合,员工能知道自己工作中的不足和改进的方法,这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。 与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键,绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩,让奖励重点体现出绩效,减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。 这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何,有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候,表扬员工会起到非常奇特的效果,最有效的做法就是走到下属中间,告诉你的下属:“ 这是一个令人激动的创意!”“你做得太棒了,再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录,到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说:“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就,并及时地亲自表示嘉奖。” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工,本来是一个最被人忽视,最被人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人为他请功并问他的动机时,答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他“ 你扫的地真干净”。 你看,就这么一句简简单单的话,就使这个员工受到了感动,并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。

团队工作绩效考核办法

健康管理团队工作绩效考核办法 为保证各健康管理团队工作质量,保证团队成员下村服务积极性,特制订健康管理团队工作绩效考核制度: 一、考核内容: 1、各团队根据年初制定的工作方案、月工作计划开展团队服务工作,每月下村有记录和登记表,服务结束后将业务工作资料及时整理归档。 2、本着多劳多得、勤劳多得、优绩优酬和原则,由防保所负责各团队工作量统计、考核和经费兑现。每月到村卫生室服务人次不少于30人次,每降10%扣除经费20元。团队人员每月下村工作不少于两次,邵一次扣除经费100元。 3、每月下村开展出院病人随访,未开展扣除经费50元。 4、村卫生室基本药物制度、新农合结报、一体化管理制度有效落实。 5、指导村卫生室合理使用抗生素、激素、输液控制,规范合理用药。每月到村卫生室开展健康知识讲座,少开展一次扣除经费50元。 6、查看村卫生室感染控制、消毒、医疗文书书写规范,医疗废弃物处理到位,为开展扣除经费100元。 二、经费兑现方法 (1)每月工作经费:

①团队下村工作满半日,每次每人补助50元。 ②防保所按月统计各团队工作量,每月公示一次统计结果,并兑现团队工作经费。 (2)年终奖金: 根据下村次数、服务人次数、工作质量、工作效果、群众满意度等评出1—2个优秀服务团队,每个团队奖励1—1.5万元。 健康服务团队每年纳入医院绩效考核,年度考核90分以上团队所有成员足额享受下村补助,达70分,补助一半,70分以下,团队所有成员不享受下村补助。

兰亭序 永和九年,岁在癸丑,暮春之初,会于会稽山阴之兰亭,修禊事也。群贤毕至,少长咸集。此地有崇山峻岭,茂林修竹;又有清流激湍,映带左右,引以为流觞曲水,列坐其次。虽无丝竹管弦之盛,一觞一咏,亦足以畅叙幽情。是日也,天朗气清,惠风和畅,仰观宇宙之大,俯察品类之盛,所以游目骋怀,足以极视听之娱,信可乐也。 夫人之相与,俯仰一世,或取诸怀抱,晤言一室之内;或因寄所托,放浪形骸之外。虽取舍万殊,静躁不同,当其欣于所遇,暂得于己,快然自足,不知老之将至。及其所之既倦,情随事迁,感慨系之矣。向之所欣,俯仰之间,已为陈迹,犹不能不以之兴怀。况修短随化,终期于尽。古人云:“死生亦大矣。”岂不痛哉! 每览昔人兴感之由,若合一契,未尝不临文嗟悼,不能喻之于怀。固知一死生为虚诞,齐彭殇为妄作。后之视今,亦犹今之视昔。悲夫!故列叙时人,录其所述,虽世殊事异,所以兴怀,其致一也。后之览者,亦将有感于斯文。

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章:总则 (4) 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章:绩效管理作业流程 (7) 第四章:员工考核类别及考核内容 (10) 第五章:考核监督及反馈路径 (12) 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章:附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1:鱼刺图 (17) 附件2:公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23) 附件3-1:指标定义与描述 (26) 附件3-2:指标定义与描述 (28) 附件3-3:指标定义与描述 (29) 附件3-4:指标定义与描述 (31) 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词:研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合:(一)、项目考核是以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。(二)、部门考核是以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核,我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略,部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标,再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划,在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标,融会成目标结构体系,形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核,旨在了解、评估员工工作态度与能力,有效促进员工不断提高和改进工作绩效,提高部门人员的技术创新能力,为公司带来更多的经济效益。

《结构方程模型及其应用》

《结构方程模型及其应用》 内容简介 侯杰泰,香港中文大学教育心理系教授、系主任。主要研究方向为学习动机,应用统计和香港语文政策。曾多次在北京、上海、南京、长春、广州等地举办的地区或全国性结构方程分析研习班上讲学。 在社会、心理、教育、经济、管理、市场等研究的数据分析中,当今称得上前沿的几个统计方法中,应用最广、研究最多的恐怕非结构方程分析莫属。它包含了方差分析、回归分析、路径分析和因子分析,弥补了传统回归分析和因子分析的不足,可以分析多因多果的联系、潜变量的关系,还可以处理多水平数据和纵向数据,是非常重要的多元数据分析工具。 本书是国内第一本系统介绍结构方程模型和LISREL的著作。阐述了结构方程分析(包括验证性因子分析)的基本概念、统计原理、在社会科学研究中的应用、常用模型及其LISREL程序、输出结果的解释和模型评价。《结构方程模型及其应用》还讨论了一些与结构方程模型有关的专题,是一本由初级至中上程度的结构方程分析著作,可作为有关专业高年级本科生和研究生的教科书及应用工作者的参考书。 目录 序 第一部分结构方程模型入门 第一章引言

一、描述数据 二、具体例子展示准确与简洁的考虑 三、探索性与验证性因子分析比较 第二章结构方程模型简介 一、结构方程模型的重要性 二、结构方程模型的结构 三、结构方程模型的优点 四、结构方程模型包含的统计方法 五、路径图的图标规则 六、结构方程分析软件包 七、LISIREL操作入门 第二部分结构方程模型应用 第三章应用示范I:验证性因子分析和全模型 一、验证性因子分析 二、多质多法模型 三、全模型 四、高阶因子分析 第四章应用示范II:单纯形和多组模型 一、单纯形模型 二、多组验证性因子分析 三、多组分析:均值结构模型 四、回归模型

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案,欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一:企业行政部绩效考核方案通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面: (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20XX),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核; 8.申诉:被考核人如对考评结果存在异议,在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉,填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉,受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容:主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评,即:KPI考核(关键绩效指标法)。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩(岗位

软件研发人员绩效考核激励方案(草稿)

软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前,公司面临的主要问题包括: 1) 软件项目开发要求不断增加,项目组不断增加,项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定,项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求,员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任,项目中矛盾剧增 由此,公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况,以项目考核代替部门考核更适应公司现状,并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额,采用如下计算方案: 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中,B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模,项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下, 1.项目团队考核实施根据公司实际情况,项目团队考核具体方案如下所述:考核目标:为了更好地强化研发项目管理,对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核,从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高,尤其是促进项目计划的准确性,方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面,从研发和测试部门间均衡性出发,对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率

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