案例分析
案例分析
9.11”事件余震的反应[问题] 1大西洋共同保险公司是否应该做些什么采解决“9.11”事件
的余震影响？如果是，它应该做些什么2如果公司不提供任何正式的帮助措施来解决员工的愤怒与压力，你预期员工受到“9．11"事件不利影响的时间会多久3管理层是否应该为那些显然经受创伤的员工做些什么，不管员工自己是否承认和接受来自管理层的帮助如果是，他们应该做些什么4安抚员工创伤的援助活动在什么程度上可能会越过界线，变成对员工隐私的侵犯【案例分析】1.大西洋共同保险公司应该做些事来解决“9．11”事件的余震影响。具体方法为1）公司首先要使用合适的压力测试方法来了解公司员工的心理压力情况2）在了解员工压力情况下，要加强与员工之间的正式组织沟通，从中得到反馈，以此为依据对员工进行心理培训3）同时，解决员工压力和心理问题还可以用到EAP，也就是员工帮助计划，EAP是一个企业压力和心理问题的一揽子解决方案，围绕着职业心理健康，由专业的心理服务公司设计提供包括企业心理问题的调查研究、组织管理改进建议、宣传教育、心理培训、心理咨询等各个方面服务2．如果公司不提供任何正式的帮助措施来解决员工的愤怒与压力，再加之员工个人也没有采取任何途径去解压，那么“9．11”事件的影响将持续终身，不仅会影响到工作效率，严重的会对员工的身心健康都带来危害。3．管理层应该为那些显然经受创伤的员工做些事情4．在安抚员工创伤的援助活动中，如果把员工的压力源或压力状况在没有经过本人同意的情况下泄漏给别人，那么这样就是侵犯了员工的隐私权。
B百事可乐公司[思考题]1．百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些2．你认为Pearson 总裁减轻员工工作压力的措施是否可行为什么【案例分析】1．从案例中，可以看出导致员工产生压力的来源有：（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。
如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。（2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合理的工作要求会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。（3）角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。2．总的来说，Pearson的处理方向是正确的，但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。Pearson的做法在很大程度上依赖于人员分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，对应的岗位上也没有安排合适的人选，那么Pearson的做法就很有可能出问题，上面那位有20年资历的广告公司员工辞掉原来那份高薪的工作就是一个很好的例子。
B邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁[问题] 1．这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好请找到论据支持你的观点。4．你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中无论你的回答是什么，请说明原因案例分析】1．案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在：（1）案例中高层管理者认为老员工干活慢，而且出了问题代价高，但在老员工的实际工作中却正好相反，他们的效率很高。（2）案例中高层管理者担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的时间休息，或者他们会感觉不好，但在老员工的实际工作中不仅证明他们的离职率几乎是零，并且对工作非常的忠诚。这正如年龄研究中年龄对离职率的影响，通过研究得出年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。2．反年龄歧视指拒绝受雇主提出的年龄限制。在本案例中该工厂雇佣的员工的年龄并无限制，其平均年龄超过了70岁，因此说工厂实施了反年龄歧视的活动。3．如果老员工和年轻员工混合在一部门，老年人在生产率、忠诚度、离职率方面会和年轻人做的一样好，甚至比年轻人在某些方面做得更好，但是在缺勤方面可能不如年轻人。4．我认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他的一些公司。如对一些需要掌握新知识的企业，老年人也是适用的。/有证据表明，与其他群体一样，年老员工希望学习，他们也完全有能力进行学习。年龄较大的员工在掌握复杂的或要求颇高的技术时，效率似乎不太高。也就是说，他们可能需要的培训时间更长。但是，一旦完成了培训。他们完成工作的水平完全可以和年轻人媲美。/为了在工作中达到一定的水平而要掌握技能、知识或行为的能力，即所谓的个体的可训练性，是大量研究关注的主题。有证据表明，人们在可训练性方面存在差异。研究发现，很多个体方面的差异因素（如能力、动机、人格）对学习和培训效果有很大影响。但是，并没有像年龄这一因素会影响到这些结果。
B北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。（一）用内容型激励理论分析案例：内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。1．需要层次论马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。
所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、
以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
B北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。案例分析提示：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。
C从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争问题：该公司出现问题的主要原因何在？
应从哪些方面着手改进？参考答案或提示:司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。
就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。
D大连三洋制冷公司的企业文化建设问题：1．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？它对公司的经营管理起到什么作用？2．大连三洋制冷公司成功的文化建设例子告诉了我们什么？答1．组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：⑴领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。⑵领导者对重大事件和企业危机和反应。⑶领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。⑷合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑸科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
D大连三洋制冷公司的企业文化建设问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？
这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
D第五设计院问题：①小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？②小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？③老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？1既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。第三，个人行为因素引发矛盾冲突小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。2．改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。3．可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突。从穷丫头到名校管理者我们可以从两个方面来分析阐释：一从特性理论角度，二从行为理论角度。（一）从特
性理论角度从西蒙斯成长、成熟、成功这人生三个阶段的轨迹，可以看到，西蒙斯具备了一个成功的管理者应具备的一些重要特质，包括：很强的自信心；丰富的知识积累；
广泛的兴趣爱好；主动的社会活动参与；勇于接受挑战、开拓自我；强烈的自尊和尊重他人；良好的个人修养；充分的合作精神；以及很强的判断能力、组织能力和决策能力等。而这些，正是一个成功领导者应具备的素质，正是这些品质，使西蒙不仅依靠职权进行管理，更为重要的是靠权威——即领导者个人的品格、才能、知识、情感的魅力进行有效的管理，获得他人的尊重和信任。（二）从行为理论的角度一个领导者的管理行为、管理方式、管理风格比之领导者的个人特性更为重要。做一个成功的管理者，应该更多的采取民主的、团队式的管理方式，既要关心工作，又要关心人，努力使个人的需要和组织的目标最有效的结合。特别要做到，以理服人，以身作则，在决策时，对下级抱有充分的信赖和信心，尽量争求下属的意见，使决策成为共同智慧的结晶；分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；对下属的工作，给以较大自由度与灵活性；
管理中，主要应用个人权力和威信，而不靠职位和命令使人服从；同时领导者应积极参加团体活动，与下级保持良好的感情关系和心理交流，这样，才能真正成为一名成功的管理者。另外，需要说明的是，在紧急情况下或情况不明的情况下，则应该采取专制型的领导方式，及时果断的处理问题，才能更为有效。
D都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂问题：1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？2．现在他该怎样进行下一步的工作？参考答案或提示：
1.①组织变革的阻力因素②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并
让所有员工参与变革2.从克服组织变革阻力的措施分析
D对时代华纳公司群体决策的分析[问题]1．这一案例说明情绪在决策中具有什么样的作用2．“群体的力量”如何影响到决策3．在这一过程中，时代华纳公司的高层管理者能够做什么使其结果更为有蜘、如果有的话，请具体说明是什么口吻在进行谈判【案例分析】1．情绪在本例中起到了消极的作用，造成了决策的失误。情绪是人的情感的表现，它带有很大的主观随意性。—个人的情绪稳定是相对的，波动是绝对的。稳定而健康的情绪对决策产生好的影响，躁动和偏激的情绪对决策失误影响至大。领导者凭着情绪进行决策，跟着感觉走，往往造成决策失误。通常，一些决策者—拍胸脯，“这样定我负责”，就是情绪化决策的典型反映。2．“群体的力量”对决策的影响有积极方面也有消极方面。3．俗语说“亡羊补牢，为时未晚”，当已经在公众心目中造成负面影响之后，时代华纳的首要任务是挽回形象。
F反思失误问题：古井酒厂的领导人⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？2.这个案例对你有哪些方面的启示？1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对我们有以下的启发：①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。
GM面对不可能而为之[问题]1描述一些GM的“老”文化2．有哪些具体力量塑造了这个新文化3．描述鲁茨试图塑造的这种新文化4．你认为鲁茨在变革GM文化方面做出的努力最终会成功还是失败为什么1GM的“老”文化是：1）注意细节，如公司具有深思熟虑的决策，等级清晰的管理层次；缺乏创新与冒险，如公司不关注新型的产品设计；
（2）缺乏人际取向，如公司鼓励高层经营者与其他的员工仅仅进行工作方面的交往，并且在公司决策中员工对管理者的决策只能点点头表示同意等2．造这种新文化的力量有：（1）瓦格纳给了鲁茨很大的自由空间让他去做任何需要做的事，以改变GM的传统。（2）鲁茨的个人文化特点，即具有变革性。（3）组织的传统因素3．鲁茨选取了渐进战略来实施变革，以塑造的这种新文化的特点是：1信任2专权3开放4竞争。4．我认为鲁茨在变革GM文化方面做出的努力最终会成功。
Great Plain Software公司1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢谈谈你的看法。2．你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业为什么3．你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么4．你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么5．一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法请解释你的观点【案例分析】1．“把人员放在第一位”，从企业长久竞争力来讲，员工一定是第一位的。但是，这并不代表所有的行业都适应于此观点。比如房地产行业，服务行业，制造业，他们往往更多关注的是客户，即“客户第一”。这主要是“员工第一”
与“客户第一”都存在着利与弊。在不同的行业，他们体现不同的作用。2．我认“员工第一”的做法是适合某些特定的企业或行业的。例如，销售行业，软件生产行业等都适合“员工第一”的做法。因为，在这些企业员工能够给客户创造价值，并且企业不断吸引新的客户也是由员工创造的。3．在该公司工作，员工可能存在感觉无人领导，没有工作压力，而且容易形成散漫的态度。4．该公司的管理方式，可能存在领导者不断的变动，员工接受培训后出现大量流动的现象的缺陷。5．我不同意这种说法。
G高绩效团队[思考题]1．该公司这个团队过去之所以能够塑造成功的原因有哪些2．钱经理下一步该如何办【案例分析】1．在案例中，可以看到钱经理作为一个团队的领袖，成功地带领了他的小团队，形成了一种高绩效的良好工作态势。2．当团队进入服从期以后，团队的领导人就必须面临着调整，首先必须能够正确认识遇到的障碍，组织团队成员共同分析产生问题的根源所在。然后采取相应的措施来改变现状。
G公司领导为何头疼？问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？
公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。
G骨干员工为何要走？问题：请你用有关激励理论分析此案例。从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
G固定工资还是佣金制[思考题]（1）王路为何不同意公司现有的付酬制度试用亚当斯的公平论来解释（2）王路能否算一位高成就激励者试用麦克利兰的标准来说明【案例分析】（1）在本例中，对现有的固定工资制，王路觉得自己的贡献越来越多，而报醐并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小王产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。（2）麦克莱兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对
于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断王路算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。G固定工资还是佣金制1大家学完激励理论后，你觉得公司应怎样才能充分调动员工的积极性?弗洛姆的期望理论2用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度?亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度3用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性?内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
G固定工资还是佣金制问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释；（2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。实例分析提示：（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；
第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
J贾厂长的困惑1贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?2如果你是贾厂长，你该怎么办?该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公乎合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
J建造“大家庭”[思考题]（1）李明是如何提高该证券有限公司凝聚力的（2）你从该案例中得到什么启示该证券有限公司采用了什么样的激励措施【案例分析】（1）李明是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖。他在管理方式上，重视人的作用，做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性；在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合，以能有一个高素质的人才队伍为骄傲；在管理原则上，他能注重团结和广开言路，营造出一种使人奋发向上的组织氛围；在管理作风上，他以身作则、宽严相济和平易近人，正是这些，使得该证券有限公司有很高的凝聚力。（2）这个案例给人们的启发是：① 一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义。在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。② 在对员工进行激励时，要认识到个体之间的差异，因教育、家庭背景和文化环境等的不同，某类需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的，不同文化修养的人们对于各个需要层次需要程度的认识也可能是不尽相同的。所以，作为领导者要对下属进行有效的激励，首先必须了解下属各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等，然后才能有针对性的给以满足。
J建造“大家庭”1冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的? 2你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施? ①冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。②这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。
J揭榜的积极性有多高？问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析M=E1i=15E2i V i=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么E1取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值.
K康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹问题1.影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?
2、你认为苏能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果
不可以，请说明原因。3帮助苏赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?案例分析提示：⒈影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。⒉我认为苏能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。⒊我建议：①首先苏应该主动地找她谈心，听听她的想法；②其次苏应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。
K科维特公司问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，
应当怎样进行组织设计？从组织变革的步骤着手分析
L老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。按照荣格个性性格类型理论，老鲍和季老是属于思考型的个性表内向人的特点。老费是属于想象型的个性，有外向人的特点。那么季老对这样的部下应如何管理呢？按照波特尔、哈克曼的理论：个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。一个有效的组织，为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。因此，季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。第二，明确老费在本课题中的角色地位。这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。第三，针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励的目的，对他进行正确价值观和人生观的教育和培养。第四，从生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会。第五、要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的研究中的聪明才智。季老对老费的管理应是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智。第二，在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。第三，明确经济机制。1. 鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。2. 老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：他作为小组组长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。3.从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高。但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。4.老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。季老应从原来只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，很少注重下属士气中改变过来。应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。
L领导者的“结果可以为他的手段辩护”吗[问题]1．用以下理论来描述韦尔奇的领导风格：（1）俄亥俄大学的维度；（2）管理方格理论；（3）领导者成员交换理论。2．从下列不同角度来评价韦尔寄的领导风格的有效性：门（1）股东；（2）GE管理者；（3）GE员工；（4）GE企业所在的社区。3．你会不会把杰克·韦尔奇描述为一个成功的GE领导者请解释你的观点。4．如何评价韦尔奇领导方面的道义问题5．你想不想为杰克·韦尔奇工作为什么【案例分析】1．1）俄亥俄大学的维度。分为结构维度（领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度）和关怀维度（领导者尊重和关系下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度）2）根据管理方格理论，韦尔奇高度重视目标的实现，它通过大规模的裁员等让员工的压力增大，其领导风格属于管理方格理论中的9.1型领导方式，即对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心职工的需求和动机，并尽可能地设计一种工作环境，使人员不致干扰工作的进行。（3）根据领导成员交换理论，韦尔奇的领导风格是给那些绩效水平高的员工更多的注意并给予他们极高的奖励。2（1）股东。（2）GE管理者。3）GE员工。（4）GE企业所在的社区3．我不会把杰克·韦尔奇描述为一个成功的GE领导者。原因是杰克·韦尔奇的做法存在问题，具体有：（1）领导者不能完全依据自己的风格塑造企业，应根据领导的情境制定，如公司的实际情况、员工的情况等。（2）一个成功的领导者不能单单只重视目标的实现、高的战绩，应该还要关心员工的需要，加强与员工的沟通。
（3）目标的制定不能苛刻，并且高目标的制定应允许员工的参与，才能更好的实现目标。4．杰克·韦尔奇作为领导者，并没有很好地体现一个领导者的道义责任。5．我不想为杰克·韦尔奇工作。
L陆振华的“斑马’”牌乡镇蚊香厂问题：1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？案例分析提示：（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。
M明娟和阿苏的矛盾(爱通公司的员工关系问题)1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3．本案例对如何处理人际关系有何启发?1．明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2．威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3．改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
M某公司的辞职现象[思考题]（1）为什么总经理孙明是在人员辞职后才发现的问题（2）公司如何改善这种情况【案例分析】（1）在本例中，虽然公司的效益—直都比较不错，人员除了出现了辞职，也没有什么躁动和抱怨。但是，保持沉默的企业并不一定就是风平浪静，管理层无法倾听到来自底层的声音，不能了解员工所需，结果员工只能做出辞职的决定。总经理孙明对员工辞职现象是在事后才知道，这种现象的可能性原因一般有两个：① 沟通机制不畅通，员工的意见往往无从表达，有时即时提出也无法上达管理层；② 员工觉得根本就投有必要提出，因为管理层根本不会认真对待，也许还可能招致更坏的后果。（2）作为管理活动中的一个不可忽视的重要方面，沟通已经被越来越多的企业管理者所重视，其带来的影响也越来越大。对于本案例，公司为了改善目前状况，应该做到：① 建立全方位的沟通机制。② 注重非正式沟通。公司内部的沟
通方式不外乎两种：正式沟通和非正式沟通。③ 坚持离职面谈制度。
M某化学公司[思考题]1）项目小组表现出哪些群体动力方面的特征？2）你认为张东如何处理项目小组出现的问题？案例分析】1）群体动力指群体成员之间的互动过程。其包括的主要概念有：社交网络，指在—群特定的个体存在的一系列特殊联系；簇，指存在于社交网络之内的群体；规范性簇，指正式的群体，如一些部门、工作团队、人物小组或委员会；小集团，指更为长久的、群体成员之间存在的友谊关系的非正式群体；孤立者，指与社交网络没有联系的个人；联络人，指联系两个或者更多个簇，但自己却不属于其中任何一个簇的人等等2）我认为张东首先，应该单独跟小组的组员谈话，了解各个组员心中的误会程度究竟有多深，并设法纠正这些失实的印象，润滑谢娜与其他组员之间的摩擦。其次，像谢娜这种独立的行事方式使其未必能够很好地融人到其他组员的氛围。解决这个问题的关键就是让戴力合理地分配各个成员的工作角色与任务，并促进组员在工作上必要的沟通，使他们在工作上达到—个共识。至于工作之余的活动，就各自精彩行了。
M某网络公司[思考题]该公司的冲突有哪些原因是什么如何解决该公司存在的冲突【案例分析】冲突是指一方（包括个体、群体和组织）认识到另一方正在或将要采取阻碍、危害自己实现目标的行动的过程。对于本铡中，该公司的冲突有：（1）该公司的管理层与中国员工之间的冲突。这种冲突存在于不同组织层次之间，称之为纵向冲突，它属于群际冲突。产生这种冲突的原因有多种。（2）各部门之间的冲突。这种冲突存在于统一组织层次不同部门之间，称之为横向冲突，它是另一种群际冲突。由于亚通采用的组织结构是直线职能型，出现这种类型的冲突就不足为怪了。（3）吴经理与其下属之间的冲突。这种冲突存在于两个或两个以上的个体之间，称之为人际冲突。产生这种冲突的原因也是多种的。在所有的这三点原因中，人格特质是最为关键的，如果吴经理真的不适合作为一名管理者，让他呆在这个位置上肯定会出现问题的。所以，企业只好考虑换掉吴经理，但吴经理技术一流，是企业的明星员工，如果处理不当，将有可能把吴经理赶到竞争对手那。体面的解决替换吴经理所引起的问题有多种方法，企业可以试探他的工作动机，再结合盖洛普的优势识别器把握他的人格特质（用盖洛普的话就是“标志主题”），设计合适的报酬机制来重新吸引并激励吴经理
N 凝聚力的负效应[思考题]（1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。（2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？【案例分析】（1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。群体规范，指绐群体活动行为提供某些指导的非正式规则，它由行为规范和绩效规范构成。前者是对人们日常工作中行动规则的衡量，后者是对员工生产产量和工作小时量规的衡量。白领们的厕虑主要因前者而致，蓝领们的消极怠工则是后者的原因。（2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议：① 明确确立公司价值观，并取得员工的认可与拥护。② 实现目标中共有的成功。③ 协调领导与员工的关系，形成—种积极向上的氛围。
P帕尔默机器公司问题：⒈你认为工人应该作出让步并且应该同意减工资吗？⒉如果你是公司的总裁，你将怎样处理这种情况？案例分析提示：⒈面对公司所处的实际情况，工人应该作出让步并同意减工资。其原因是：①公司以处于朝不保夕状态中；②劳资双方都认为公司的前景暗淡。⒉假如我是公司的总裁，我将这样做：①向员工讲清公司当前所面临的实际情况；②为了度过难关，公司总裁首先带头削减薪水，然后削减各级管理人员的薪水，最后在减少员工的薪水。③向员工承诺，公司经营状况好转，将会增加薪水。R日本大河精工株式会社问题：1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？
尊重人，信任和支持，创新2.这些价值观对组织发展有什么帮助？建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立
R如何留住企业核心员工面对杰克这样代表公司形象、终日与客户直接打交道的员工所存在的问题，如何有效地加以解决呢【案例分析】这就是一个很多企业都面临的“如何留住企业核心员工”的问题。企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。（1）进行合理且富有弹性的员工价值定位（2）提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间（3）建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平（4）培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围
S三联软件公司[问题]1．设计一份该企业的管理者可以使用的员工态度调查问卷。请记住，你应对态度问卷进行调整，以适应三维公司所寻求的那种员工态度。2．你能对三联公司员工的工作满意度做出一些预测吗能做出什么样的预测在三联公司，工作满意度是否影响到工作结果3．自2000年以来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响管理层可以。做些什么来塑造员工的积极态度【案例分析】1．员工态度调查问卷2．可以对三联欢公司员工的工作满意度做出预测。预测结果是：员工的工作满意度很高。因为对于影响工作满意度的几个因素，主联公司都做得很全面。如：公司为员工提供了富有挑战性的工作；提供了有竞争力的薪水；提供了各项福利项目等。
3．众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能带来工作环境的压力，使员工对自己的工作失去积极态度。不再像以前那样充满热情，影响了员工对工作的满意度。/为了塑造员工的积极态度，管理者主要是提高员工的工作满意度，其方法有：（1）为员工提供心理挑战性的工作。（2）为员工提供公平的报酬。（3）为员工提供支持性的工作条件。
（4）为员工提供支持性的同事关系
S上海某发展有限公司[思考题]该公司出现问题的主要原因何在请用期望理论分析应从哪些方面着手改进【案例分析】（1）该电脑经销公司产生问题的主要原因是公司规模扩大以后，管理的问题日益突出，由此是在激励问题上。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式仅靠泛泛地抓一般的激励措施，已不能满足调动员工积极性的要求。
不抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，并且不去加大不同人实际所得有效的差值，不去控制期望概率和实际概率，结果是其激励效果不明显。因此导致了员工的工作土气和热情都不高。（2）根据弗鲁姆的期望理论，为改变这种状况，公司应做到：①重新规划企业结构，建立现代企业制度，以适合企业发展的需要；②建立责权明确、灵活多样的激励方式，奖罚分明的分配制度，比如可让贡献较大的职工人股，和让其承担重要责任，让其参与管理工作等，配之于思想政治工作来激发职工的事业心、责任感、企业主人翁精神及社会奉献精神，可使企业发展更上一层楼。
S是什么因素在激励微软的员工？[问题]1．如果你是一名程序员，你是否愿意在微软工作／说说你的理由。2．这一案例中的哪些活动可以与其体的动机珥论联系起来请列出这些活动以及相应的动机理论，并谈谈如何应用动机理论来说明它们。3．微软依旧在不断壮大，但它的增长势头已经减弱了，你认为它的管理层会在激励活动方面做出一些调整吗请具体说明【案例分析】1．如果我是一名程序员，我愿意在微软工作。原因是微软公司的激励政策吸引我。如：公司能够高度宽容不合规范的行为；公司重视每个程序员的决策；公司为员工提供优先认股方案，以此来制造出更多的百万富翁。2．案例中采取的活动以及相应的动机理论为：（1）公司能够高度宽容不合规范的行为。如
允许一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班。与之对应的动机理论是激励保健理论。（2）对于每个程序员所做出的最不重要的决策，也极为重视。与之对应的动机理论是权因素理论中的激励理论。（3）公司用“天降大任于这个公司来改变世界”的信念把员工联系在一起。与之对应的动机理论是双因素理论中的激励理论。（4）公司为员工提供十分赚钱的员工优先认股方案，与之对应的动机理论是期望理论。3．作为一名大学生，我能够体会到微软给人的吸引力，之所以大家愿意去微软工作，不外乎两个方面的原因：一方面是高的薪水，作为跨国公司中的巨无霸，微软给员工的待id 也是极好的；另一方面是自我价值的肯定，能够被微软录用，本身就是自我价值的一种肯定，同时在微软的工作是能够改变5000万人生活的工作，极具挑战性。但是也有越来越多的人不愿意去微软工作，原因只有一个：工作强度极大。随着社会的发展，人们的生活越来越富足，同时服务业等第三产业的迅速发展给人们提供了更多的休闲娱乐方式。因此，随着人们生活方式的改变，微软的激励手段也应该有适当的调整。
S斯德恩斯公司的虚拟团队[问题] 1．为什么这一群体是个工作团队2．在这个例子中有人做得不够道德吗3．在边个工作团队中，有哪些特点可以襄册它存在群体思维4．戴夫是一个有效的团队领导者吗请解释你的立场。5．戴夫现在应该怎么做【案例分析】1．把这一群体看成是二个工作团队，原因是其符合工作团队的性质：（1）工作团队具有集体效应，能够通过成员的共同努力产生积极的协同作用。在本例中该群体的四名员工努力工作很好地完成了公司交予的任务，这就是该群体的集体效应。（2）工作团队中个人责任就是团队的共同责任。在案例中这四名员工每个人的责任是完成其共同责任的基础，全体成员个人责任的完成就代表着共同责任的完成。（3）工作团队的技术人员的技能是相互补充的。在案例中的四名员工一名是税务会计一个是税务会计师，两名是税务律师，其中一个税务律师的责任是编程。由此可知，此群体的技能也是相互补充的。2．在本例中作为领导者的戴夫·里根在没有经过同意的情况下，私自察看了其下属的邮件，这属于道德上的问题，此做法不够道德，侵犯了员工的隐私。3．群体思维指的是这样一种情境：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。4．我认为戴夫不是一个有效的团队领导者。他违背了一个有效领导者的素质要求——道德。5．戴夫应改进自己的领导方式，与员工加强沟通。
T1唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？2唐文改革组织结构可能遇到什么问题？3他应当如何分步骤地予以实施？1因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；
秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
2 唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地
位变化的产生阻力；③来自人们的生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。3他应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
W1王义堂现象说明了什么?2在当前，研究王义堂现象有何现实意义?1．王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。
2．在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A．国企改革应首先从企业领导人入手；
B．国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。C．国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。
W王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅是怎样对下级进行指导和监控，而更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上;第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们的富有同情心的支持者了。
W王丽的烦恼王丽为什么感到困扰你能给她一些意见吗【案例分析】1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题。王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。
（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
W为什么高工资没有高效率A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢【案例分析】（1）A公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。
这种现象出现的原因有三：① 企业大了，老板或忙于企业发展的大事，．或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；② 在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；③ 当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来，制度容不得感情。（2）针对A公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。① 薪酬制度设计。② 配套激励措施（3）此案例的启示，有以下几点：① 激励方式要有针对性。② 没有长期有效的灵丹妙药。③ 建立双赢的观念。
W魏亮老师为何想不通问题1:魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析.2:高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析.答1:通过案例可以看出,一方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平的感觉.从亚当斯公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未
补评上; 而孙强只会写文章,并没能像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师.他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量.
W我们这里有沟通问题吗[问题]1吉姆·塔克曼存在沟通问题吗请解释你的理由。2你能否给吉姆提出一些建议，来帮助他改善管理效果如果有，请具体说明你的建议。【案例分析】1．吉姆·塔克曼存在沟通问题。理由是：（1）吉姆·塔克曼很不适应墨西哥人的工作风格——不认为遵守时刻表十分重要。这也就是地域差异造成的知识经验的差距，引起的沟通问题。（2）塔克曼并不认为自己的管理苛刻，但员工承认塔克曼对他们太苛刻，员工不喜欢他。这是由于两者并没有进行沟通反馈所引起的问题。（3）塔克曼和员工之间没有交流，也是沟通存在原因。2．有办法来改善吉姆的问题。具体方面为：（1）多进行交流。（2）营造开放的气氛。（3）从对方立场思考。（4）改变沟通方式。（5）应有必要的反馈。吉姆在做到了上述步骤后，同时要注意沟通的反馈，来确认自己和员工之间的是否还存在问题，如果存在可以及时进行改进。
W沃尔沃的工作再设计思考题⑴沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么⑵从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？参考答案或提示1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务2从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示A实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率B首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的激励因素是什么。第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容。第五，职工参与设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，允许生产可能有所下降。第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。
X香港新鸿基证券有限公司建造“大家庭”冯景禧营造工作团队是提高公司的凝聚力?分析提示：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
X小吴揭榜的积极性有多高？问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析案例分析提示奖酬R取值范围给国家建设做贡献工作本身兴趣与挑战荣誉与同事关系奖金绩效期望E10—10.5奖酬期望E2I-1—+10.20.3 0.5 -0.81奖酬效价VI0—10.80.50.210.2M=-0.95一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么EI取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。
Y研究所里来了个魏清[思考题]1．请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。2．赵老对这样的部下应如何管理？【案例分析】1（1）魏清：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。（2）李力：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力；希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。（3）赵老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动不属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。2．赵老对这样的部下在管理上应注意.
Y杨利平糯米美食厂思考题（1）本案例反映了组织行为学中的哪些问题（2）企业一定要做大吗（3）假如你是企业的所有者和决策者，在杨、汤之间，你如何选择？【案例分析】本案例涉及到组织行为学关于组织变革的有关理论。组织变革指的是组织根据外部环境的变化与内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织的目标。组织变革的阻力主要有：来自观念的阻力、来自地位的阻力、来自经济的阻力、来自习惯的阻力和来自社会方面的阻力。本案例中，杨利平糯米美食厂面临着是维持现状、墨守成规还是扩大规模、创新开拓的问题。
Y杨利平糯米美食厂问题1: 根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构?它适合于什么样的环境?2: 汤正龙建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?答1:根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)的组织结构.它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求; 缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分, 许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产.这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期.答2:根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,一个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略.新的策略应导致内部结构的改革, 否则策略将归于无效.汤正龙建议的产品型结构实质是一种事业部制结构.它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构.这种事业部制结构的优点是:便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按某种产品的特定要求,把每个独立核算,独立经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治.加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在一起,适应于产品多样化的发展阶段.这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.
Y尤尼帕特公司的约翰·尼尔[问题] 1．约翰·尼尔并不聪明，他不过是幸运而已。你是否同意这种看法请解释你的理由2．在尼尔的决策中知觉具有什么作用请讨论之。
3．对比尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异。4．回到1987年，假设是约翰·尼尔领导着英国利兰公司，他还会有同样的成功吗请解释你的看法【案例分析】1．我不同意这种看法。约翰·尼尔的成功不仅由于幸运，他的聪明也是主要因素。
2．在尼尔的决策中知觉起了重要的作用。（1）他能够凭借直觉，认识到公司需要变革，很快打破利兰公司那些保守的高层主管的特点，着手发动具有创新特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中到零配件行业。（2）凭借他的知觉，尼尔预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。因此，他通过管理收购的方式，通过谈判买下了尤尼帕特公司。
（3）对于尼尔对企业进行多元化经营，不局限在汽车零部件方向上的决策，他的直觉就起到了重要作用。3．尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异：4．我认为约翰·尼尔在1987年如果领导着英国利兰公司，他还会有同样的成功。主要原因是：（1）在当时，汽车配件行业已经出现了下坡路，这个客观条件为尼尔实施公司变革提供了基本条件。（2）尼尔的聪明决策力使他具有在不同情境下采取不同战略决策的能力。这两个重要条件会让尼尔成为一个成功者。
Y有效的领导者应具备什么样的素质[思考题]（1）影响卓成功地成为领导者的关键因素是什么（2）你认为卓能够选择领导风格如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。（3）帮助卓赢得或控制库纳，你有何建议【案例分析】（1）影响卓成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。（2）我认为卓能选择领导的风格，根据领导行为理论可知领导是一种具体的行为方式，而非先天的品质，所以如果找到了领导方面的关键因素，则可以培养和训练这些行为模式，从而可以改变领导的风格。（3）我建议：① 首先卓应该主动地找库纳谈心，听听她的想法；
② 其次卓也应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。
Z怎样看待奖金与荣誉[思考题] l．王亮为什么想不通依据态度不协调理论，你怎样帮他想通2．王亮是一个什么性格类型的人他的职业生涯设计有无问题【案例分析】1．王亮想不通主要是因为他对教师评选进的标准与学校的评价标准产生了不一致。即王亮认为：都好书就能评先进教师，而学校为了提高知名度，制定的教师先进标准是科研好就能评上先进教师。在本例中，要消除这一不协调状态，主要是王亮要改变对评先进教师标准的态度，认识到科研的重要性，积极努力加强这方面的工作，以符合学校评先进教师的标准。2．王亮是一个独立型性格的人，独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外的因素所干扰，在紧急和困难情况下，能镇静自如，积极发挥自己的作用。根据他的性格从事教师职业不太适宜，而从事办公室行政管理是比较合适的。因为教师职业要求社会型的个性，其特征是富有合作精神、爱社交、和善的、易了解人的，并能掌握人际关系的技巧等。所以，王亮在自己的职业生涯设计中，应根据自己的性格找对适合的职业发展方案。
Z张经理是A公司的人力资源部负责人问题：请你用有关激励理论分析此案例。参考答案或提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
Z张林这一辈子问题：（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？
还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？
张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？张林先后做了三类共4项工作（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。但需注意的是，
他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。
Z中年人的失落思考题：1.A科长失落了什么？A科长的年龄是不是一个尴尬的问题？ 2.
组织在机构改革中应注意哪些问题 3.A科长应该以怎样的态度对待工作？【案例分析】在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新的用人制度的出台，感到了茫然和沮丧，转而感到愤愤不平，这正是不断变革的社会和日趋激励的人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇和怀疑的表现。经济环境的不稳定，行业的不景气以及公司裁员和合并的浪潮等因素都会成为滋长员工焦虑情绪的原因，而这种焦虑严重地阻碍了工人和管理者对组织产生认同感。/面对这些状况，作为组织的高层管理者应该通过一些积极的工作方法来改善基层管理人员和员工的工作态度和提高他们的组织认同感：1、明组织真诚关心着员工的利益。如果组织能采取有效的措施将组织的目标和利益与员工的个人的目标与利益捆绑在一起，组织表现出对员工利益的真诚关心，那么员工也会以同样真诚的工作态度和对组织高度的认同来回报组织。2、为员工创造更多的实现个人目标的机会。实现个人目标不一定只有通过升职这一种渠道，还可以通过提高员工专业技术水平、提高员工各项能力以适应社会等方式来实现。3、为员工的工作提供更多的自主权，提供更多的参与决策的机会。4、对员工要有及时和正确的反馈。及时发现和解决员工工作、生活和情绪上的各种问题，提供及时的帮助，有利于员工形成有益的工作态度5、提高员工自身管理的才能。
工程预付款、起扣点、进度款、结算款计算实例-之二
这道题和前面那道题有相似之处，但难度更大一些，似乎少了一个条件（每个月实际完成的工程量），但是也不是完全不能从实务的常理中不是不能推断出这个缺少的条件。关键是第6月末的时候就直接结算了，这一点也和上一道题不同。 这两道题虽然都是用T = P – M/N来算起扣点，但是，不要一看到M、N，就去套这个公式，要看合同条件（题意）。 注意：有关保修金的扣除，在案例分析中常见的有两种方式（以保修金比例为合同总额的5％为例，保修金也可以是以最后造价为计算基数）： ①先办理正常结算，直至累计结算工程进度款达到合同金额的95％时，停止支付，剩余的作为保修金； ②先扣除，扣完为止，也即从第一次办理工程进度款支付时就按照双方在合同中约定的一个比例扣除保修金，直到所扣除的累计金额已达到合同金额的5％为止。 1998试题五：（本题25分） 某施工单位承包某内资工程项目，甲乙双方签订的关于工程价款的合同内容有：1．建筑安装工程造价660万元，主要材料费占施工产值的比重为60％；2．预付备料款为建筑安装工程造价的20％；3．工程进度款逐月计算；4．工程保修金为建筑安装工程造价的5％，保修期半年；5．材料价差调整按规定进行（按有关规定上半年材料价差上调10％，在六月份一次调增）。
问题： 1．通常工程竣工结算的前提是什么？ 2．该工程的预付备料款、起扣点为多少？ 3．该工程1月至5月，每月拨付工程款为多少？累计工程款为多少？ 4．6月份办理工程竣工结算，该工程结算总造价为多少？甲方应付工程尾款为多少？ 5．该工程在保修期间发生屋面漏水，甲方多次催促乙方修理，乙方一再拖延，最后甲方另请施工单位修理，修理费1．5万元，该项费用如何处理？ 答案 [问题1]（2分） 工程竣工结算的前提是竣工验收报告被批准。（2分） [问题2]（4分） 1．预付备料款：660万元*20％=132万元（1分） 2．起扣点：660万元—132万元／60％=440万元（3分）[问题3]（11分） 2月：工程款55万元（0．5分），累计工程款55万元（0．5分） 3月：工程款110万元（1分），累计工程款165万元（1分）4月：工程款165万元（1分），累计工程款330万元（1分）
word操作实例
教育部教育管理信息中心 全国“信息技术及应用培训”教育工程试题 《 办公自动化 》类试卷（B ）卷 考试时间：180分钟 类（课程）名称：word excel PowerPoint internet 基地名称： 江苏省泰州市海陵区时代电脑培训中心 理论题部分（ 40 分） 一、选择题（每题2分，共30分） 1. Word 具有的功能是( )。 A. 表格处理 B. 绘制图形 C. 自动更正 D. 以上三项都是 2. 下列选项不属于Word 窗口组成部分的是( )。 A. 标题栏 B. 对话框 C. 菜单栏 D. 状态栏 3. 在Word 编辑状态下，若要在当前窗口中打开(关闭)绘图工具栏，则可选择的操作是( )。 A ．单击“工具”一“绘图” B ．单击“视图”一“绘图” C ．单击“编辑”一“工具栏” 一“绘图” D ．单击“视图”一“工具栏” 一“绘图” 4. 在Word 编辑状态下，若要进行字体效果的设置(如上、下标等)，首先应打开( )。 A.“编辑”下拉菜单 B.“视图”下拉菜单 C.“格式”下拉菜单 D.“工具”下拉菜单 5. 在Word 编辑状态下，若光标位于表格外右侧的行尾处，按Enter(回车)键，结果( )。 A ．光标移到下一列 B. 光标移到下一行，表格行数不变。 C ．插入一行，表格行数改变。 D. 在本单元格内换行，表格行数不变。 6．在Word 编辑状态下，对于选定的文字（ ）。 A ．可以设置颜色，不可以设置动态效果。 B ．可以设置动态效果，不可以设置颜色。 准考证号： 身份证号： 姓名：
C．既可以设置颜色，也可以设置动态效果。 D．不可以设置颜色，也不可以设置动态效果。 7. 图文混排是Word的特色功能之一，以下叙述中错误的是( )。 A．可以在文档中插入剪贴画 B. 可以在文档中插入图形 C．可以在文档中使用文本框 D. 可以在文档中使用配色方案 8. 在Word 中，新建一个Word文档，默认的文件名是“文档1”，文档内容的第一行标题是“说明书”，对该文件保存时没有重新命名，则该Word文档的文件名是( )。 A．文档1.doc B. doc1.doc C．说明书.doc D. 没有文件名 9. 在Word编辑状态下，若想将表格中连续三列的列宽调整为1厘米，应该先选中这三列，然后单击( )。 A.“表格”→“平均分布各列” B.“表格”→ “表格属性” C.“表格”→“表格自动套用格式” D.“表格”→“平均分布各行” 10. 在Word 中，下述关于分栏操作的说法，正确的是( )。 A. 可以将指定的段落分成指定宽度的两栏 B. 任何视图下均可看到分栏效果 C. 设置的各栏宽度和间距与页面宽度无关 D. 栏与栏之间不可以设置分隔线 11. 在Excel工作簿中，有关移动和复制工作表的说法正确的是( )。 A．工作表只能在所在工作簿内移动不能复制 B．工作表只能在所在工作簿内复制不能移动 C．工作表可以移动到其它工作簿内，不能复制到其它工作簿内。 D．工作表可以移动到其它工作簿内，也可复制到其它工作簿内。 12. 在Excel工作表的某单元格内，输入数字字符串“456”，正确的输入方式是（）。A．456 B. '456 C. =456 D. "456" 13．在Excel中，关于工作表及为其建立的嵌入式图表的说法，正确的是（）。 A．删除工作表中的数据，图表中的数据系列不会删除。 B．增加工作表中的数据，图表中的数据系列不会增加。 C．修改工作表中的数据，图表中的数据系列不会修改。 D．以上三项均不正确 14．在打印工作表前，就能看到实际打印效果的操作是（）。 A．仔细观察打印表 B. 打印预览C．按F8键 D. 分页预览 15．在Excel工作表中，选定某单元格，单击“编辑”菜单下的“删除”选项，不可能完成的操作是( )。 A. 删除该行 B. 右侧单元格左移 C. 删除该列 D. 左侧单元格右移
环境影响案例分析 答案
大气影响评测案例 案例1 某热电厂位于西北地形平坦干旱地区，年平均降水400毫米，主导风向西北风。热电厂现有5×75 t/h的循环流化床锅炉和4×12MW抽凝发电机，SO2现状排放量1093.6 t/a。拟淘汰现有锅炉，新建2×670 t/h煤粉炉和2×200MW抽凝发电机，年运行5500小时，煤含硫0.9%，湿式石灰石石膏法脱硫90%，180米烟囱直径6.5米，标态烟气量424.6 m3/s，出口温度45度，SO2排放浓度200 mg/m3，NOx排放浓度400 mg/m3。关闭市内小锅炉减少SO2排放362.6 t/a。经过估算模式计算，新建工程SO2最大小时地面浓度0.1057 mg/m3，出现距离为下风向1098米，NOx的D10%为37000米。在停用检修期，某敏感点X处SO2小时监测0.021~0.031 mg/m3，逐时气象条件下，预测X处SO2最大小时浓度贡献值0.065 mg/m3。SO2二级小时国标是0.5 mg/m3，NO2二级小时国标是0.2 mg/m3，本项目外派NOx全部转化为NO2。 1、计算本项目实施后全厂SO2排放量和区域SO2排放增减量。 全厂SO2排放量：200mg/m3*424.6m3/s*5500*60*60/1000000000=1681.416t/a 区域SO2排放增减量：新建项目排放量-淘汰现有电厂锅炉量-关闭小锅炉排放量 即1681.416-1093.6-362.6=225.216 也就是区域新增排放量225.216t/a 2、判定大气评价等级的Pmax和D10%。 题干中给出了SO2的最大小时地面浓度0.1057mg/m3，其Pmax-SO2=0.1057/0.5*100=21.14%；但题干中没有给出NO2的最大小时地面浓度，有的考生可能就不会做了。如果大家做过大气预测，仅仅只需要做过估算模式的话，就可以知道，同一污染源不同污染物的最大小时地面浓度与源强成正比，不同污染物最大地面浓度出现的位置也是一样的；项目NOx源强400mg/m3，为SO2的2倍，也就是其最大地面浓度为0.1057*2=0.2114，NOx的Pmax为0.2114/0.24=88.08%。其D10%为37000m，超过5km。 也就是说需要根据NOx的Pmax和D10%来判定等级。 3、确定大气评价等级范围。 评价等级判定依据 一级 Pmax≥80%，且D10%≥5km 二级其他
十大环保典型案例
最高法发布10起环境侵权典型案例支持环境资源保护 2015-12-29 10:25:00 来源：央广网 最高人民法院今天发布10起环境侵权典型案例 央广网北京12月29日消息（记者孙莹）据中国之声《央广新闻》报道，最高人民法院今天上午10点发布10起环境侵权典型案例。 最高人民法院环境资源审判庭副庭长王旭光介绍，今年1月至11月，全国各级法院受理一审环境资源民事案件50331件，其中环境污染损害赔偿案件2595件。今年1月1日新修订的环境保护法施行以来，贵州、山东、江苏、福建等13个省（直辖市、自治区）法院共受理环境民事公益诉讼案件45件。 最高法今天发布的十起典型案例中，有三起是环保组织提起的民事公益诉讼，包括新环境保护法实施后全国首例环境民事公益诉讼——北京市朝阳区自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心诉谢知锦等四人破坏林地民事公益
诉讼案；还包括中华环保联合会诉德州晶华集团振华有限公司大气污染民事公益诉讼案；常州市环境公益协会诉储卫清、常州博世尔物资再生利用有限公司等土壤污染民事公益诉讼案。 其余七起是公民诉环境污染企业环境侵权案，涉及大气污染、水污染、噪声污染和粉尘污染。 典型案例包括对环境民事公益诉讼主体资格的判断、生态服务功能损失的确定、环境民事公益诉讼受理和审理等问题，还包括在普通环境侵权诉讼中界定环境侵权案件范围、适用环境侵权的归责原则、把握环境侵权举证责任分配和证明标准、合理准确界定数人侵权的责任分担以及专业技术问题的判断方法等问题，通过法院对案件的审理，正确认定侵权责任，运用科学手段固定证据，及时保障受害人的合法权益，解决了实践中环境侵权案件的审判误区。 典型案例显示，2008年7月29日，谢知锦等四人未经行政主管部门审批，擅自扩大采矿范围，采取从山顶往下剥山皮、将采矿产生的弃石往山下倾倒、在矿山塘口下方兴建工棚的方式，严重毁坏了28.33亩林地植被。2014年7月28日，谢知锦等人因犯非法占用农用地罪分别被判处刑罚。2015年1月1日，北京市朝阳区自然之友环境研究所、福建省绿家园环境友好中心提起诉讼，请求判令四被告承担在一定期限内恢复林地植被的责任，赔偿生态环境服务功能损失134万元；如不能在一定期限内恢复林地植被，则应赔偿生态环境修复费用110万余元；共同偿付原告为诉讼支出的评估费、律师费及其他合理费用。 福建省南平市中级人民法院一审认为，谢知锦等四人为采矿占用林地，不仅严重破坏了28.33亩林地的原有植被，还造成了林地植被受损至恢复原状期间生态服务功能的损失，依法应共同承担恢复林地植被、赔偿生态功能损失的侵权责任。遂判令谢知锦等四人在判决生效之日起五个月内恢复被破坏的28.33亩林地功能，在该林地上补种林木并抚育管护三年，如不能在指定期限内恢复林地植被，则共同赔偿生态环境修复费用110万余元；共同赔偿生态环境服务功能损失127
进度款支付与索赔
1. 材料预付款金额=合同价款*预付款额度 2. 预付款起扣点 (1) 合同直接规定； (2) 未完工程款主材费与预付款相同时开始起扣 (3) 进度款支付： 1) 未达到起扣点时： 支付进度款=已完工程量*单价 2 )达到起扣点时： 支付进度款=已完工程量*单价* 【案例1】 工程背景： 某工程项目施工合同价为 560万元，合同工期为 (1) 开工前业主向施工单位支付合同价 (2) 业主自第一个月起，从施工单位的应得工程款中按 额暂定为合同价的 5%保留金到第三个月底全部扣完。 (3) 预付款在最后两个月扣除，每月扣 50% (4) 工程进度按月结算，不考虑调价。 (5) 业主供料价款在发生当月的工程款中扣回。 (6) 若施工单位每月实际完成的产值不足计划产值的 90%寸，业主可按实际完成产值的 8% 的比例扣留工程进度款，在工程竣工结算时将扣留的工程进度款退还施工单位。 施工计划和实际完成产值表 单位：万元 该工程施工进入第四个月时，由于业主资金出现困难，合同被迫终止。 为此，施工单位提出 以下费用赔偿要求： (1 )施工现场存有为本工程购买的特殊工程材料，计 50万元。 (2)因设备撤回基地发生的费用 10万元。 (3)人员遣返费用 8万元。 问题： 1、该工程的工程预付款是多少万元？应扣留的保留金为多少万元？ 2、第一个月到第三个月造价工程师各月签证的工程款是多少？应签发的付款凭证金额是多 少万元？ 3、合同终止时业主已支付施工单位各类工程款多少万元？ (1-主材比重) 6个月，施工合同规定： 20%勺预付款。 10%勺比例扣留保证金，保留金限
4、合同终止后施工单位提出的补偿要求是否合理？业主应补偿多少万元？ 5、合同终止后业主共应向施工单位支付累计多少万元的工程款？ 参考答案： 问题1:工程预付款为：560万元X 20%=112万元 保留金为：560万元X 5%=28万元 问题2:第一个月： 签证的工程款为：70X( 1 -0.1 )万元=63万元 应签发的付款凭证金额为：(63 —8)万元=55万元 第二个月： 本月实际完成产值不足计划产值的90%即 (90 —80) /90=11.1% 签证的工程款为： (80 X( 1—0.1 )—80 X 8%)万元=65.60 万元 应签发的付款凭证金额为： (65.6 —12)万元=53.60 万元 第三个月： 本月保留金为： [28 —( 70+ 80)X 10%]万元=13 万元 签证的工程款为： (120—13)万元=107万元 应签发的付款凭证金额为： (107—15)万元=92万元 问题3: (112+ 55+ 53.6 + 92)万元=312.60 万元 问题4: (1)已购特殊工程材料价款补偿50万元的要求合理。 (2)施工设备遗反费补偿10万元的要求不合理。 应补偿： (560 —70 —80 —120)- 560 X 10 万元=5.18 万元 (3)施工人员遗反费补偿8万元的要求不合理 应补偿： (560 —70 —80 —120)- 560 X 8 万元=4.14 万元 合计：59.32万元 问题5: (70 + 80 + 120 + 59.32 —8—12—15)万元 =294.32 万元 【案例2】 工程背景： 某业主与承包商签订了某建筑安装工程项目施工总承包合同。承包范围包括土建工程和水、电、通风、设备的安装工程，合同总价为2000万元。工期为1年。承包合同规定：
工程价款结算案例
工程价款结算案例 案例一 〖背景〗某综合楼工程承包合同规定，工程预付款按当建筑安装工程产值的26%支付，该工程当年预计产值325万元。 〖问题〗 该工程预付款应为多少？ 〖答案〗 工程预付款=325万元×26%=84.5万元 案例二 [背景] 某建筑工程的合同承包价为489万元，工期为8个月，工程预付款占合同承包价的20%，主要材料及预制构件价值占工程总价的65%，保留金占工程总费的5%。该工程每月实际完成的产值及合同价款调整增加额见表9-1。 表9 -1 某工程实际完成产值及合同价款调整增加额 [问题] 1．该工程应支付多少工程预付款? 2．该工程预付款起扣点为多少? 3．该工程每月应结算的工程进度款及累计拨款分别为多少? 4．该工程应付竣工结算价款为多少? 5．该工程保留金为多少?
6．该工程8月份实付竣工结算价款为多少? [答案] 问题1 工程预付款=489万元×20%=97.8万元 问题2 工程预付款起扣点 = 万元万元54338%658.97489?=?? ? ??- 问题3 每月应结算的工程进度款及累计拨款如下: 1月份应结算工程进度款25万，累计拨款25万。 2月份应结算工程进度款36万，累计拨款61万。 3月份应结算工程进度款89万，累计拨款150万。 4月份应结算工程进度款110万，累计拨款260万。 5月份应结算工程进度款85万，累计拨款345万。 因5月份累计拨款已超过338.54万元的起扣点，所以，应从5月份的85万 进度款中扣除一定数额的预付款。 超过部分=(345-338.54)万元=6.46万元 5月份结算进度款=（85-6.46）万元+6.46万元×(1一65%)=80.80万元 5月份累计拨款=（260+80.80）万元=340.80万元 6月份应结算工程进度款=76万元×(1一65%)=26.6万元 6月份累计拨款367.40万元 7月份应结算工程进度款=40万元×(1-65%)=14万元 7月份累计拨款381.40万元
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近 年来，随着网络技术和多媒体技术的发展，网络化教育已成为现代教育的主流趋势。 在学校教育中，多媒体网络可对各种教学信息资源进行设计、处理、检索和传递，有 利于对教学资源的组织、利用和管理。基于网络的教学环境更为学生提供了宽广、有弹性且极具创意的学习空间，使得以学生为中心、基于资源及讨论交流的全新教学方法得以实现成，这对学生知识的获取、合作精神的培养以及实践技能的提高起着重要的作用，这代表着现代教学技术发展的方向。因此研究网络化教学方式及其特点，有着十分重要的意义。本文结合多媒体网络技术，提出了以建构教学理论为基础的网络化学习模式，并对模式在教学中的特点做了一些探讨。 建构教学理论认为： 知识是学习者在一定的社会文化背景和 情境下，利用必要的学习资源，通过与他人的 协商交流合作和本人进行意义建构方式获得。 强调学习不是外部刺激的结果，而是外部 环境与认知主体内部心理互相作用的结果。在 网络化学习模式中，通过创设情境，提供了符合学习需求的外部刺激，学生积极主动地同外部环境发生相互作用，使认知结构的同化和顺应过程得以发生和完成。同时，模式中还提供多种学习资源，让学生为完成学习任务而进行自主学习和问题探究，还组织开展小组协作活动，让学生合作搜集分析选取学习资源，提出解决问题的方案、合作完成项目，发现总结知识规律并对学习成果进行评价，最终达到知识意义的建构。 整个学习过程是在计算机网络教学系统上完成，多媒体网络系统提供了学习情境与资源、交互协作及反馈调控的环境。因而它是帮助学生主动建构知识意义的认知工具，而不是传统教学中教师灌输知识的手段和方法。 在网络化学习模式中，我们更多地关注学生的主动求知与实践参与，关注学生的价值观念与情感态度在学习活动中的作用，关注学生学习能力、习惯和态度的形成。因而这种基于建构教学理论的教学模式能有效地促进学生的信息素质能力的发展，提高教学效益。
环境案例分析
纸厂与环境保护法的案例分析！ 来源：作者：日期：10-01-21 光明造纸厂位于某河流中上游。1998年6月，环境监测站对该造纸厂的污水进行监测，发现该厂对所排放的污水的净化处理不够，多种污染物质的含量严重超标。遂向该厂提出限期治理的要求，但光明纸厂不予理会，没有采取任何净化措施。1998年10月，市环保局按照国家有关规定向其征收排污费，但该厂领导却以经济效益不好为由，拒绝缴纳。 环保局在多次征收未果的情况下，向人民法院起诉，要求光明纸厂缴纳应缴排污费。 问题：市环保局提出的诉讼请求是否合理? 答案：本题关于污染环境拒交排污费争议问题。环保局提出的诉讼请求是合理的。 征收排污费是我国环保法规定的一项重要制度，其目的是为了促进企业事业单位加强经营管理，提高资源和能源的利用率，治理污染，改善环境。《水污染防治法》第十四条规定：“直接或间接向水体排放污染物的企业事业单位，应当按照国务院环境保护部门的规定，向所在地的环境保护部门申报登记拥有的污染物排放设施、处理设施和在正常作业条件下排放污染物的种类、数量和浓度，并提供防治水污染方面的有关技术资料。”第十五条规定：“企业事业单位向水体排放污染物的，按照国家规定缴纳排污费;超过国家或者地方规定的污染物排放标准的，按照国家规定缴纳超标准排污费。”“超标准排污的企业事业单位必须制定规划，进行治理。” 因而，排污单位应当如实向当地环保部门申报登记排污设施和排放污染物的种类、数量和浓度，经环保部门或其指定的监测单位核定后，作为征收排污费的依据，由环保部门按《征收排污费暂行办法》征收。本案光明纸厂不按期缴纳排污费的行为是错误的。至于该厂提出的“企业效益不好，无力支付”的理由，是不能支持的，因为我国的环境 保护法并没有这类可以免费的规定。 案例分析题 1、【案情】 某市郊四个村委会起诉位于该市郊的水泥厂。原告诉称，被告在生产水泥过程中超标排放粉尘，污染环境，影响农作物生长和人畜健康，给原告造成了损害。因而请求赔偿11年的经济损失共约693万元，水泥厂停产或搬迁。被告辩称，水泥厂因建于十年动乱时期，初期的确有超标排污问题，但自《环境保护法(试行)》及其他相关法律公布以来，经过治理，排尘已经达标，成分性能与一般尘土相同，而不是水泥粉尘，因此不必承担责任。该市中院审理此案，认为原告起诉依据是以硅酸盐水泥粉尘为研究对象的试验结论，而调查化验发现被告排放粉尘主要为未经煅烧的生料粉尘。生料粉尘的危害尚无确切研究结果和定论。原告无法提供确切证据，因此不予完全支持。而被告以前确实曾有长期超标排放的行为，因此判决被告赔偿该时期的损害，并一次性赔偿原告35万元。 【问题】
建筑工程合同管理和索赔案例分析(共13个案例)
建筑工程合同管理和索赔案例分析（共13个案例）案例一 背景： 某施工单位根据领取的某200m2两层厂房工程项目招标文件和全套施工图纸，采用低报价策略编制了投标文件，并获得中标。该施工单位(乙方)于某年某月某日与建设单位(甲方)签订了该工程项目的固定价格施工合同。合同工期为8个月。甲方在乙方进入施工现场后，因资金紧缺，无法如期支付工程款，口头要求乙方暂停施工一个月。乙方亦口头答应。工程按合同规定期限验收时，甲方发现工程质量有问题，要求返工。两个月后，返工完毕。结算时甲方认为乙方迟延交付工程，应按合同约定偿付逾期违约金。乙方认为临时停工是甲方要求的。乙方为抢工期，加快施工进度才出现了质量问题，因此迟延交付的责任不在乙方。甲方则认为临时停工和不顺延工期是当时乙方答应的。乙方应履行承诺，承担违约责任。 问题： 1．该工程采用固定价格合同是否合适? 2．该施工合同的变更形式是否妥当?此合同争议依据合同法律规范应如何处理? 分析要点： 本案例主要考核建设工程施工合同的类型及其适用性，解决合同争议的法律依据。建设工程施工合同以计价方式不同可分为：固定价格合同、可调价格合同和成本加酬金合同。 根据各类合同的适用范围，分析该工程采用固定价格合同是否合适。解决合同争议的法律依据主要是《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》与《建设工程施工合同(示范文本)》的有关规定。 答案： 问题1： 答：因为固定价格合同适用于工程量不大且能够较准确计算、工期较短、技术不太复杂、风险不大的项目。该工程基本符合这些条件，故采用固定价格合同是合适的。
问题2： 答：根据《中华人民共和国合同法》和《建设工程施工合同(示范文本)》的有关规定，建设工程合同应当采取书面形式，合同变更亦应当采取书面形式。若在应急情况下，可采取口头形式，但事后应予以书面形式确认。否则，在合同双方对合同变更内容有争议时，往往因口头形式协议很难举证，而不得不以书面协议约定的内容为准。本案例中甲方要求临时停工，乙方亦答应，是甲、乙双方的口头协议，且事后并未以书面的形式确认，所以该合同变更形式不妥。在竣工结算时双方发生了争议，对此只能以原书面合同规定为准。 在施工期间，甲方因资金紧缺要求乙方停工一个月，此时乙方应享有索赔权。乙方虽然未按规定程序及时提出索赔，丧失了索赔权，但是根据《民法通则》之规定，在民事权利的诉讼时效期内，仍享有通过诉讼要求甲方承担违约责任的权利。甲方未能及时支付工程款，应对停工承担责任，故应当赔偿乙方停工一个月的实际经济损失，工期顺延一个月。工程因质量问题返工，造成逾期交付，责任在乙方，故乙方应当支付逾期交工一个月的违约金，因质量问题引起的返工费用由乙方承担。 案例二 背景： 某建设单位(甲方)拟建造一栋职工住宅，采用招标方式由某施工单位(乙方)承建。甲乙双方签订的施工合同摘要如下： 一、协议书中的部分条款 (一)工程概况 工程名称：职工住宅楼 工程地点：市区 工程内容：建筑面积为3200平方米的砖混结构住宅楼 (二)工程承包范围 承包范围：某建筑设计院设计的施工图所包括的土建、装饰、水暖电工程。 (三)合同工期 开工日期：2002年3月21 日 竣工日期：2002年9月30 日
环境法案例分析全集
环境保护法案例分析 光明造纸厂位于某河流中上游。1998年6月，环境监测站对该造纸厂的污水进行监测，发现该厂对所排放的污水的净化处理不够，多种污染物质的含量严重超标。遂向该厂提出限期治理的要求，但光明纸厂不予理会，没有采取任何净化措施。1998年10月，市环保局按照国家有关规定向其征收排污费，但该厂领导却以经济效益不好为由，拒绝缴纳。 环保局在多次征收未果的情况下，向人民法院起诉，要求光明纸厂缴纳应缴排污费。 问题：市环保局提出的诉讼请求是否合理？ 答案：本题关于污染环境拒交排污费争议问题。环保局提出的诉讼请求是合理的。 征收排污费是我国环保法规定的一项重要制度，其目的是为了促进企业事业单位加强经营管理，提高资源和能源的利用率，治理污染，改善环境。《水污染防治法》第十四条规定：“直接或间接向水体排放污染物的企业事业单位，应当按照国务院环境保护部门的规定，向所在地的环境保护部门申报登记拥有的污染物排放设施、处理设施和在正常作业条件下排放污染物的种类、数量和浓度，并提供防治水污染方面的有关技术资料。”第十五条规定：“企业事业单位向水体排放污染物的，按照国家规定缴纳排污费；超过国家或者地方规定的污染物排放标准的，按照国家规定缴纳超标准排污费。”“超标准排污的企业事业单位必须制定规划，进行治理。” 因而，排污单位应当如实向当地环保部门申报登记排污设施和排放污染物的种类、数量和浓度，经环保部门或其指定的监测单位核定后，作为征收排污费的依据，由环保部门按《征收排污费暂行办法》征收。本案光明纸厂不按期缴纳排污费的行为是错误的。至于该厂提出的“企业效益不好，无力支付”的理由，是不能支持的，因为我国的环境保护法并没有这类可以免费的规定。 1、【案情】 某市郊四个村委会起诉位于该市郊的水泥厂。原告诉称，被告在生产水泥过程中超标排放粉尘，污染环境，影响农作物生长和人畜健康，给原告造成了损害。因而请求赔偿11年的经济损失共约693万元，水泥厂停产或搬迁。被告辩称，水泥厂因建于十年动乱时期，初期的确有超标排污问题，但自《环境保护法(试行)》及其他相关法律公布以来，经过治理，排尘已经达标，成分性能与一般尘土相同，而不是水泥粉尘，因此不必承担责任。该市中院审理此案，认为原告起诉依据是以硅酸盐水泥粉尘为研究对象的试验结论，而调查化验发现被告排放粉尘主要为未经煅烧的生料粉尘。生料粉尘的危害尚无确切研究结果和定论。原告无法提供确切证据，因此不予完全支持。而被告以前确实曾有长期超标排放的行为，因此判决被告赔偿该时期的损害，并一次性赔偿原告35万元。 【问题】 1、该中院的判决是否恰当?为什么? 2、您认为合适的判决应为如何? 【分析】 (1)该中院的审理过程不太恰当。因为根据我国法律规定，对于原告提出被告污染环境引起损害而请求赔偿的，被告否认侵权事实，由被告负责举证。本案中，应由水泥厂承担证明生料粉尘无害的责任，而不应由原告证明生料粉尘有害。水泥厂无法证明的，即视为该事实成立。对于超标排放的损害应予赔偿的判决是恰当的。(2)环境民事法律责任的承担不要求行为的违法性，因此仅仅以是否超标排放来划分是不正确的，这至多是其损害事实的一个证据。 本案中，被告无法证明其排放物无害时，根据法律规定，应推定存在因果关系，应由他承担赔偿责任。同时，应充分考虑自然灾害、气候等其他原因造成的损害，分清被告承担责任的大小。 2、【案情】 1989年，辽宁省某乡岗岗村群众向市环保局投诉，称自1988年以来，该市矿务局设在该村的排矸场，由矸石自燃产生大量有毒烟气，使附近农田果园受到污染损害，要求赔偿损失。市环保局受理了此案。经调查化验发现，排矸场矸石自燃排放出大量二氧化硫，严重超标，持续时间长，是造成附近农作物、果木损害的主要原因。排矸场认为，国家对排矸污染问题没有具体规定，拒不承担责任。同时主张在煤矿生产中必然环节是排放煤矸石。限于我国煤矸石及煤炭技术水平，可燃物品不可避免地进入矸石，这才导致自燃。它认为属于不可抗力，因此不必承担责任。 【问题】 (1)该场应否承担赔偿责任?为什么? (2)该场的主张能否成立?这是否属于不可抗而构成免责理由? 【分析】 (1)该场应当承担赔偿责任。虽然国家对排矸污染没有具体规定，但是这不妨碍该场因其侵权行为承担赔偿责任。因为环境民事法律责任的承担不要求行为的违洳洼。并且化验结果已经证明该排污行为与损害结果之间存在因果关系。 (2)该场主张矸石自燃属于不可抗力不能成立，因此不能成为免责事由。我国法律规定不可抗力是指无法预见、无法避免、无法克服的客观情况。矸石自燃虽然无法避免、无法克服，但是可以预见到的；而且自燃造成的损
完工进度百分比法确认收入的案例分析.docx
[转载]完工进度百分比法确认收入的案例分析 (2013-06-08 10:51:15) 转载▼ 标签： 转载 原文地址：完工进度百分比法确认收入的案例分析作者：核桃君呀 一、审核要求 1. 证监会发行部审核二处有关IPO会计问题审核提示 收入确认是否合理、能否反映经济实质：（1）收入确认是理解企业会计政策的基础。要按业务类型（分产品、项目）结合具体情形说明收入确认的方法、时点；（2）审核中关注利用跨期确认平滑业绩的情形，要将申报报表收入情况与报税务局、工商局的原始报表进行比较分析；（3）技术服务收入的确认从严审核。完工百分比法要求提供外部证据，要求申报期间保持一致性。 2. 2011年第四次保代培训 1、收入确认原则：要详细说明具体情况，不能照搬准则。 （1）完工百分比法：此法调控收入利润的空间较大，故严审。首先确认能否用这个方法，如果能用，需要提供充分的外部证据，包括第三方监理、付款进度等验证性证据。 3.证监会IPO在审企业2012年财务报告专项检查工作会议记录 重点核查内容：12）兜底条款，在审企业涉及行业比较多，高科技企业的研发费用；工程企业的完工百分比法；农业企业的现金收付交易 二、案例分析 （一）潜能恒信 （1）收入确认的内部要素（内部证据）。 本公司据以确认收入的内部要素主要包括项目服务合同、项目设计书、项目运行进度表、项目月报、成果报告，具体如下： A 项目服务合同。在确认技术服务收入时，发行人在取得合同及明确合同金额即提供劳务交易的结果能够可靠估计的情况下，采用完工百分比法确认相关的劳务收入。 B 《项目技术设计书》及《项目运行进度表》。 在项目服务中，发行人对每个项目均编制《项目技术设计书》和《项目运行进度表》，确定了项目完工的每个工序可能需花费的时间。根据该进度表，发行人与客户在项目服务合同中将项目完工的时间周期进行约定。 C 连续的项目月报。发行人每月月初对上月的完工程度进行检查和测算，得出上月累计执行工作量，据此形成月度报告，并报送给客户（甲方），如客户（甲方）无异议，则作为确认收入的依据之一
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綜合練習 1、輸入下麵の文字並按樣文排版，要求如下： （1）標題文字：隸書，一號，桔黃，加空心效果，居中； （2）正文文字：正文所有段落，楷體，四號，加陰影效果。 正文第一段，粉紅，左對齊； 正文第二段中，高明同學為淺黃色，日期、大禮堂為藍色，左對齊； 正文最後兩段，右對齊； （3）段落：正文第二段，首行縮進2個字元。 （4）間距：正文第一段，段前間距1行。 （5）行距：各段行距均為1.5倍行距。 （6）邊框：為標題加段落邊框，上下邊框線為雙線型，桔黃色，0.5磅；左右邊框線為虛線型，1.5磅，桔黃色。（6）底紋：為所有文字加底紋，淺綠色。 （7）橫線：為正文上下加橫線效果，如樣文所示。2、輸入“（Internet）連接了全球不計其數の網路與電腦”，利用“格式刷”功能把它の格式設置為與“大禮堂”相同の格式。 3、輸入幾段落為其加編號。起始編號為3，編號樣式為： 4、排版如下內容： （1）X2+Y2=Z2 （2）中 zhōng 南 nán 海 hǎi 綜合練習：輸入如下文字，按要求進行排版。 樣文如下： 1、要求如下： 1)標題為藝術字，藝術字式樣為“第二行第三列”の式樣，藝術字形狀為“兩端遠”。 2)正文第一段：華文行楷，三號，綠色，首行縮進2個字元。 3)正文第二段：隸書，三號，金色，首行縮進2個字元。
4)在第一段中加入豎排文本框，雙線型，4.5磅，桔黃色，文本框內文字為華文行楷，三號，紅色； 5)文本框環繞方式：四周環繞。 6)分欄：正文第二段分兩欄，加分隔線。 7)在文檔中插入一幅圖片，顏色為沖蝕，環繞方式為襯於文字下方，並為該圖片加邊框，線型為雙線型，6磅， 紅色。 綜合練習： 1、繪製如下表格 2、插入如下表格（表格在下一頁），要求如下： 1)表格第一行行高為2.5釐米，其他行行高為1.5釐米,表格中每一列列寬為3釐米。 2)表格內第一行文字，華文隸書，三號，中部居中； 3)表格最後一行文字，黑體，加粗，四號，靠下居中； 4)表格中其他文字，華文隸書，小四號，中部居中； 5)表格線，外邊框線為“雙線型”，3磅，綠色；內邊框線為“虛線型”，1.5彩磅，綠色； 6)底紋，為表格加如圖所示底紋。 3、繪製如下表格：
市场营销环境案例分析 张
营销环境案例分析——移动通信系统市场 一、微观环境 移动通信企业的微观环境包括市场营销渠道企业、顾客、竞争者和公众。企业的市场营销活动能否成功，除营销部门本身的因素外，还要受这些因素的直接影响。 1、市场营销渠道企业 (1)供应商：供应商对移动通信企业的市场营销业务有重要的影响。供应商所提供的移动通信设备的好坏，直接影响到移动通信服务质量，而设备的价格、维护成本的高低则直接影响通信企业的投资回收期，进而影响移动通信服务成本价格和利润。而为移动通信企业提供增值业务内容的服务商，其所提供增值业务内容质量的高低，直接影响移动通信企业增值业务的收入和顾客对企业的评价。因此，供应商对于移动通信企业的市场营销活动的影响很大，企业应保持与供应商的良好关系。对于设备供应商，企业应严格检查其所提供设备的质量和性能，抓好供应商对企业的售后培训，在售后服务时限上提出明确要求，以保证通信质量；对增值信息内容提供商，对其为用户提供的信息内容要严格把关，在内容丰富多彩的基础上，要注意其内容的合法性、健康性，杜绝向用户发送不健康及违法信息，从而维护企业声誉和形象。 (2)中间商：指协助企业促销、销售和经销其产品给最终购买者的机构，包括中间商、实体分配公司、营销服务机构和财务中介机构。中间商是移动通信企业市场营销活动的重要合作伙伴，一方面中间商依靠销售或促销企业的移动通信产品，取得佣金收入，与企业共同发展；另一方面，中间商又存在有别于移动通信企业的自身利益，这些利益中的一部分与移动通信企业的利益相冲突，在利益的驱动下，中间商有可能做出违背移动通信企业市场营销政策的行为，影响企业营销战略的实施和推广，因而移动通信企业应对中间商实行既扶持又管理的策略。 2、顾客 顾客就是企业的目标市场，是企业服务的对象，也是营销活动的出发点和归宿。企业的一切营销活动都应以满足顾客需要为中心。因此顾客是企业最重要的环境因素。影响顾客购买的移动通信产品主要因素有三种：消费偏好、对价格的预期心理和相关电信产品的购买量。 消费偏好是指消费者在与周围环境的接触中，对某事物产生的一种偏爱。移动通信产品的购买较易受心理因素的影响，一种时尚的流行，某种群体行为的影响，都可能产生很大的趋同效应，促成顾客主动地、不加思考的购买。因此，移动通信企业的市场营销人员应正确地分析目标市场顾客的心理特征，注意其不同个性和差别，对不同的目标市场，有针对性地进行广告促销，努力培养其偏好，扩大移动通信市场需求。 顾客对价格的预期心理，是顾客对自己拟购买的移动通信产品的价格在未来的一定时期涨、跌的内心判断。当顾客拟购买某种移动通信产品时，一旦市场上该商品价格发生波动，当顾客预期价格将进一步上涨时，他们就会提前购买，从而扩大了一定时期内的需求量；当他们预期价格在不远的将来可能下降时，就可能推迟购买，这样便减少了一定时期内的需求量。对移动通信企业而言，价格
环境法案例分析
环境法案例分析 中南大学法学院法学1403班马欢军2001140318 一、案例简介 金桥公司从事人工养殖大鲵行业，但在其之后建成的荆门水泥公司产生的噪声、粉尘污染造成金桥公司大鲵病变，经鉴定金桥公司共遭受经济损失5278910元。故金桥公司向荆门市中级人民法院提起诉讼，请求荆门水泥公司停止侵权并赔偿经济损失及承担本案诉讼费用，同时要求葛洲坝集团公司承担连带责任。 一审法院认为认定荆门水泥公司对金桥公司养殖基地存在污染侵权行为，但是认为金桥公司提交的证明损失的鉴定报告证明效力较低，数据缺乏真实性。法院判决葛洲坝荆门水泥有限公司停止侵权，并赔偿武汉金桥水产养殖有限公司请求的部分损失。 双方均不服一审判决提起上诉。金桥公司认为司法鉴定合法有效，应当获得请求的全部损失。同时葛洲坝集团公司应当承担共同侵权的法律责任。荆门水泥公司认为其已通过环境保护验收，属于达标排放，故不存在侵权行为；金桥公司据以主张权利的多份鉴定报告，其鉴定资格、鉴定程序和方法均不符合法律规定，金桥公司无法证明其损失是荆门水泥公司产生的粉尘和噪音所致；荆门水泥公司进行环境影响评价时，金桥公司从未提出异议，应依法减轻或者免除荆门水泥公司的责任。 湖北省高级人民法院认为：经当多次现场调查，确认荆门水泥公司确实存在噪音、粉尘污染的客观事实，荆门水泥公司对金桥公司构成污染侵权。原告提供的证据能够确定大鲵死亡与荆门水泥公司排污行为存在因果关系。对金桥公司的损失进行鉴定虽有瑕疵但有原始记录相印证，司法鉴定合法有效。而金桥公司作为专门从事大鲵养殖并以此为经营行为的法人可以预见荆门水泥公司风险。但其在明知存在风险的情况下，仍然按期催产最终导致损害结果的发生。因此金桥公司亦对大鲵繁殖损失有一定过错需要承担一定的责任。荆门水泥公司与葛洲坝集团公司为相互独立的法人，不存在对金桥公司的环境污染侵权行为，金桥公司、胡四权要求葛洲坝集团公司承担共同侵权的法律责任无事实与法律依据，不予支持。 二、争议焦点 本案争议焦点是荆门水泥公司应否对金桥公司的损失承担赔偿责任以及金桥公司的损失如何认定。 三、案例评析 围绕争议焦点对本案件进行分析，案件的争议围绕环境侵权的三大构成展开，即是否存在侵权行为，损害后果的认定，以及侵权行为和损害后果之间是否存在因果关系。对于本案的评析也以此为脉络展开。 （一）达标排放是否不存在侵权行为 对于是否存在侵权行为，荆门水泥公司以自己已通过环境保护验收属于达标
工程进度款催款函
工程进度款催款函 欢迎来到 CN 人才公文 网，下面是小编给大家整理的工程进度款催款函，供大家阅读参考。 工程进度款催款函 1 **有限公司: 现就贵司清结我司工程款项有关事宜致函如下: 一、我司于 xxxx 年 2 月 11 日与贵司签订了《建筑钢结构制作安装合同 》，由我司承建贵司**工业园机加工车间、铸造车间钢结构工程。合同暂定 价为陆佰陆拾玖万元，合同总工期为 85 天，机加工和铸造车间施工工期分别为 45 天。 二、 根据合同有关约定， 我司按时对施工图进行了会审。 机加工车间于 xxxx 年 5 月 23 日开工，于 xxxx 年 6 月 11 日完成中间结构验收，经贵司工期顺延签 证后于 xxxx 年 8 月 10 日完工，8 月 18 日进行了竣工验收。铸造车间于 xxxx 年 8 月 25 日开工，现除屋面部分面板外也已经基本完工。 三、 根据合同第十三条“工程价款的支付与结算”，贵司应在 合同生效后五日内支付我司合同总价的 15%预付款，施工图会审确定后三日内， 支付我司合同总价的 15%， 钢结构主构件进场后三日内， 支付我司合同总价的 25% 进度款。围护材料开始进场后三日内，支付我司合同总价的 25%，钢结构施工完 工后五日内，支付我司合同总价的 10%进度款。钢结构工程验收合格后七日内支 付我司除保修金外的余款。截至目前为止，我司机加工车间已经竣工验收，贵司 应支付至除保修金 40 万元外的合同价款，计 629 万元。 而到目前为止， 贵司仅支付了 410.35 万元， 尚欠 218.65 万元未支付给我司。 后追加的合同款和最终决算金额由于未进行决算， 目前暂时还未计算在内。 贵司 延期付款已经超过 30 天，按合同第十四条“奖励和违约责任”有关 约定内容，贵司应按未付款的万分之五/日支付违约金，工期予以顺延。 四、 为确保工程顺利完成， 我司现根据合同第十三条第一款第 9 项赋予的权 利催告贵司， 在接到本函件后 7 日内支付我司上述欠款。 逾期我司将按合同第十 三条第一款第 9 项以及合同第十四条有关内容， 对工程予以停工， 工期予以顺延， 同时保留追究贵司违约责任、解除合同等权利。 顺致商祺 **钢构有限公司 xxxx 年 9 月 23 日
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环境影响评价案例分析模拟18
[模拟] 环境影响评价案例分析模拟18 案例选择题各备选选项中，至少有一个符合题意 一、某核电站建设项目，占地面积300hm2，发电可以供给周边两省居民生活和生产用电。项目前期调研工作确定厂址备选3处，均地处稍微偏远地区，当地人口稀少，植被覆盖率较高，同时核电资源相对较丰富。 核电站工程初期有部分居民需要搬迁，工程负责单位积极给予搬迁协助和移民安置补偿。由于工程选址的特殊地理条件和位置，可能会出现如地震、山洪等自然灾害，同时周边生态环境原本较好，核电站建成可能对当地野生动植物有一定的影响。 [问题] 第1题： 下列属于选址原则的是( )。 A.充分考虑与厂址有关的现象和特征 B.分析厂址区域的人口特征和在核设施整个预计寿命期内执行应急计划的能力 C.确定与厂址有关的危害 D.提高工程安全系数有利于降低选址成本 参考答案：ABC 第2题： 下列叙述正确的是( )。 A.范围不包括与核设施运行状态和事故工况有关的厂址与核设施之间相互影响的因素 B.核设施选址过程通常从大区域调查开始，选择出几个候选厂址，然后鉴别出优先候选厂址作为推荐厂址 C.厂址评价详细程度将随核设施类型而变化 D.核设施厂址调查覆盖厂址评价的全过程，包括厂址查勘(厂址选择)、厂址评定、设施运行前和运行阶段 参考答案：ABCD 第3题： 选址过程中需要重点考虑的因素是( )。 A.在特定厂址所在区域内所发生外部事件(包括外部自然事件和人为事件)的影响 B.与实施应急措施的可能性及个人和群体风险评价必要性有关的外围地带
的人口密度、人口分布及其他特征 C.可能影响释放出的放射性物质向人体和环境转移的厂址特征及其环境特征 D.附近居民的生活用电、生产用电状况 参考答案：BC 第4题： 考虑核设施对区域潜在影响时候需要考虑的因素是( )。 A.对现有的放射性物质释放做出适当的评估 B.关注生物圈在放射性核素累积和传播中的作用 C.确保放射性释放对公众和环境的放射性风险降低到可接受的程度 D.核设施的设计必须能够补偿核设施对区域所造成的任何不可接受的影响参考答案：BCD 第5题： 在外部事件评价时关于地震叙述正确的是( )。 A.必须评价厂址所在区域内的地震和地质奈件 B.必须收集厂址所在区域内史前、历史和仪器记录的地震资料，并形成文件 C.必须使用尽最大可能收集的资料进行区域地震构造评价 D.必须考虑厂址所在区域地震构造特征和特定的厂址条件 参考答案：ABCD 第6题： 对于气象事件评价需要从以下方面考虑( )。 A.气象现象的极值 B.闪电、龙卷风等稀有气象现象 C.热带气旋 D.洪水、泥石流等自然恶劣条件 参考答案：ABC 第7题： 对于抵抗洪水影响叙述正确的是( )。