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薪酬调整方案(草案)

薪酬调整方案(草案)
薪酬调整方案(草案)

MGE薪酬方案

薪酬设计方案

目录

第一章总则 (2)

第二章薪酬体系 (2)

第三章薪酬结构 (3)

第四章岗位工资 (4)

第五章年薪制 (5)

第六章等级工资制 (5)

第七章提成工资制 (7)

第八章工资调整 (7)

第九章工资特区 (8)

第十章其他 (9)

第十一章附则 (10)

附件一岗位等级分布图................................................................................................................. 附件二工资试算表..................................................................................... 错误!未定义书签。

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于东莞市铭基电子有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同成长、分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总级别。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、经理、主管、课长、组长和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心总监、经理(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条其他人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:

(一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、岗位工资;

(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;

(三)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条固定工资

(一)固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 岗位工资

(二)基本工资:每月1100元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在东莞市铭基电子有限公司内部的工龄工资为20元/年。东莞市铭基电子有限公司内部工龄自参与组建东莞市铭基电子有限公司的单位起开始计算。

(四)岗位工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十四条浮动工资

(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

(二)绩效工资与每个月的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算,次月支付。

(三)年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。

(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。

第十五条附加工资

(一)附加工资= 餐费+ 住房补贴+ 通讯补助+ 职务津贴+ 技术津贴(研发、工程或其他技术岗位)

(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月180元,计入当月工资。

(四)一般福利是指公司为员工发放的补助、报酬以及其他实物形式的收入。

(五)四项统筹包括工伤保险、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(六)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。

(七)全勤奖指的是员工当月无迟到、早退、请假等保证出勤率后公司给予的奖励。

第四章岗位工资

第十六条岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。

第十七条岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:

(一)绩效工资的计算基数;

(二)年底奖金的计算基数;

(三)加班费的计算基数;

(四)事病假工资计算基数;

(五)外派受训人员工资计算基数;

(六)其他基数。

第十八条确定岗位工资的原则

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;

(四)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。

第十九条岗位等级的确定

(一)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列为10等

(二)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。

(三)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。

(四)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间

来确定相应等级。

具体参见附件1:《岗位等级分布图》

第五章年薪制

第二十条年薪制的适用范围

年薪制适用于副总、总监级别以上人员。

第二十一条年薪制的工资结构

年薪制收入= 月收入+ 年底年薪补足+ 年底奖金+ 附加工资

其中,月收入= 基本工资+ 等级工资+ 工龄工资

第二十二条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。

第二十三条年薪制收入的支付

总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。

第六章等级工资制

第二十四条等级工资制的适用范围

等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资。

第二十五条等级工资制的工资结构

等级工资制收入= 固定工资+ 绩效工资(高层管理者无此项)+ 年底奖金+ 附加工资

第二十六条绩效工资

绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算办法如下:

绩效工资额= 绩效工资* 考核系数

其中,季度考核系数定义如下:

第二十七条年底奖金上报方案的确定

年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。

(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法

年底奖金= 12 * 岗位工资* 年度考核系数* 管理系数

(二)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法

年底奖金= 4 * 等级工资* 年度考核系数(或管理系数)* 部门考核系数

其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

(三)年度考核系数

(四)管理系数

其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:

(五)部门考核系数

第二十八条年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。

(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法

年底奖金= 12 * 等级工资* 年度考核系数* 管理系数* 调整系数

(二)个人年底奖金实际发生额的计算方法

年底奖金= 4 * 等级工资* 年度考核系数(或管理系数)* 部门考核系数* 调整系数

其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

(三)调整系数

调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。

调整系数=公司年底奖金实际发生总额/ 年底奖金上报方案总额

第七章提成工资制

第二十九条提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。

第三十条提成工资制的工资结构

提成工资制收入= 月收入+ 销售提成+ 附加工资

其中,月收入= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资* 发放系数

第三十一条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

第八章工资调整

第三十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第三十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

2018年薪酬调整方案

2018年薪酬调整方案 一、目的: 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整,更好地配合绩效考核体系落地,实现员工的有效激励; 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值,并与公司经营目标密切关联,实现公司和员工双向共赢; 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工,不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统:项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门: 项目部系统:项目部 项目支撑系统:经营部(不含造价员、资料员、项目库管员)、采购部、工程部(不含工长、施工员) 决策层:总经理、副总经理 后勤支持系统:财务部、行政人资部、总经办、总经理助理(视具体岗位情况再定) 项目人员取消项目工资制,改为项目人力成本打包核算方式; 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制; 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核,改为年终利润分享(含超额),2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用,具体参照本方案和《绩效管理办法》; 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式,调整为:项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享(含超额)、后勤支持系统采用年终奖3种方式; 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方,以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外,未对其他岗位工资结构进行调整,后续行政人资部将通过研究

和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核,次月发放; 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放;津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放;各岗位工资、奖金组合一览表

薪酬方案请示

薪酬方案请示 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。制定合理的薪酬方案,进行合理的薪酬管理。下文是薪酬方案请示范文,欢迎阅读! 薪酬方案请示一集团公司领导: xx分公司自成立以来,员工工资一直参考xx的标准执行,与广州的工资水平存在一定差异。目前的平均工资为xx元,扣除通讯费、交通费等业务费用和基本生活费,人均月收入不足xx元。这对于一个生活在广州,有着三年以上工作经验、承担家庭经济重担的青年人来说,压力较大。加之,最近两年广州消费水平不断提高,市最低工资标准也随之提升。广州去年硬性规定工资指导线,工资年增长基准线为11%,其中增长上线为16%,下线为3%。 为了体现我司的人文关怀,稳定员工情绪,待遇留人,让员工与公司一起共发展,根据广州分公司员工的岗位情况,结合平时工作表现,冒昧地向集团总部申请如下: 1、提高相关人员(不含经理)的工资,每月总计增加xxx元工资,平均工资xxx元,提高xxx元,增幅xxx%。具体方案另附表格。 、如果国家政策允许,经员工本人同意,按照非法定不购买的原则,不再继续为xx的员工购买xx保险项目,将省下来的费用直接发放给员工,借以提升总体工资。 以上申请妥否?恳请公司领导批示!谢谢! 附件:xx分公司部分员工申请调薪统计表

XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示二尊敬的XX领导: 近期,物业公司增设z、z两个管理处,需增编扩招保洁员。但在招聘过程中,应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低,难以招聘到合适的保洁员。而在职的保洁员也向我们反映,由于社会物价的上涨,保洁员的工资待遇根据市场出现上浮,建议公司相应调整保洁员的工资待遇。据调查,z区保洁员的平均工资待遇为:600元/月;z 区保洁员的平均工资待遇为:650元/月。为此,为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系,激励员工奋发向上,物业公司建议如下: 一、调整保洁员现有的工资待遇,在原有的工资基础上上浮50元/月,即保洁员的试用期工资:600元/月;考核转正后的工资待遇为:650元/月。 二、从二00八年一月一日起执行。 妥否,请公司领导批示! XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示三公司领导: 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议,在公司成立即将周年之际,建议公司对薪酬方案进行局部调整,以增强对优秀人才的吸引力,增强员工的凝聚力,完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度,提升员工工作的积极性、责任感,凝聚员工劳动奉献的价值观,促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能投身企业的发展,推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则,注重考查实际表现和工作绩效,破除大锅饭,杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正,且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力,业务熟练,态度端正,责任心强,执行力强,绩效优异,胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况,取消年度调薪资格: (1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差,不遵守公司规章制度,工作中出现重大失误,不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪,依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定,年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度,参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化水平和员工年度实际表现绩效情况,由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会,工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果,对员工有出色业绩表现或

薪资调整方案

薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪

公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月,面对公司全体员工(不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工),公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月,主要针对工作成绩表现特别突出的,为企业做出特别贡献的,或连续4个月绩效考核达到80分以上的,经总经理批准后,予以加薪。原则上,部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况,可能发生临时调薪的可能。 (1)员工为企业创造显著效益者,对企业有重大贡献。 (2)员工因工作职级的变化,或工作岗位的升迁或降级变化。 (3)针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者,绩效考评连续3次被评为差者,予以降级降薪。 三、审批流程 (一)整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况,并根据公司运营效益,由公司制度年度薪资涨幅比例; 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素,并与员工沟通,做出增加或减少调整,总体涨幅不超过涨幅比例; 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对; 4、经总经理审批同意后,方可执行工资调整。

公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案(草案) 1.0、目的 为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本方案(注明:中层管理人员按照年薪制度发放,不参与此方案的加薪)。 2.0、适用范围 本方案适用于公司所有人员。 3.0 :加薪标准 被考核人都有固定的岗位等级,在岗位等级不变的情况下,加薪只加“绩效工资”,基本工资和岗位工资不变,因为普工没有绩效工资,因此考核通过后只加“基本工资”。 4.0:薪资调整分类 4.0.1:普调和特调 普调是指:公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数,对公司所有人员进行薪资调整。特调是指:原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评,考评通过后可进行薪资调整,考评项目分为:“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容,3项考评分值都为100分,按照3项考评所占的百分比进行分值统计,考评分在90分以上的人员可申请加薪。 特调标准:

A、优秀员工: 每年公司将会对公司员工进行评优,获得“年底评优人员”具有优先加薪资格,考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格,此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成; B、其各岗位考评标准为: 1、普通管理人员: 年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) 2、技术人员: 年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) 3、普工: 年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上月工作效率考评)+(10%*综合素质考评) B、非优秀员工,考评分在90分以上者获得加薪资格,此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。 1、普通管理人员: (40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) 2、技术人员: (40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度

薪酬调整方案的报告

关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制,促进员工工作积极性,达到吸引和留住关键人才的目的,特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如:成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平,体现“以岗位和职务为基础,按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式,调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平,从目前情况看,本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查,大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看,平均达到了多少分以上? 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨,本公司所在地平均工资已达4491元,较上一年度增长11%结合本公司实际情况,公司应对部分岗位薪酬予以适当增加,以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素,关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能,具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性,我们应考虑自身实际承受能力的大小,确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡,做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同,拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示: 调整后的岗位工资一览表 附件1:员工半年度绩效考核表 附件2:员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表

人力资源部薪酬方案

. 金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案 一、目的 为实现员工薪资部公平性,进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况,通过员工在考核期工作业绩、能力、态度评估,充分了解部门员工的工作绩效,并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。 二、人力资源部组织框架 三、薪资结构 1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖; 2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖; 3、员工薪资级别表: 3、工龄工资:从员工入职之日算起,满一年后,次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元,经理职工100元,工龄工资随月工资一起发放。

4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金,以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。 四、薪酬调整 公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则,公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定,本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据,根据各指标完成情况及考核情况,确定薪酬增长和年终奖励额度。 人力资源中心职能设置

1.1人力资源中心关键岗位职责说明 1.1.1人力资源总监岗位说明书 职务编号№:版次:

1.2招聘部 1.2.1招聘专员岗位说明书 职务编号№:版次:

1.3人事管理 1.3.1人事经理岗位说明书 职务编号№:版次:

1.4企业文化 1.4.1培训专员岗位说明书 职务编号№:版次:

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。 薪酬调整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议,交人文中心核实,由人文中心根据制度规定审核调整幅度,报人文中心副总裁审核,并报**公司人力资源委员会批准,批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路,保证企业发展的成果惠及所有员工,公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化,结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度,报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下,调整员工薪酬在带宽中的位置,以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划,明确回款、净利润等完成目标,根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整,原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整: 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%,下限为-5%。

2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整,具体规则如下: 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工,在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工,在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工,其薪酬保持不变; 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工,在本人所在薪级中下调10%; 员工年度业绩调薪,不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪,可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后,公司根据员工能力等级评定结果,对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整,每次调整幅度为20%至50%,一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作,岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则,根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位,则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较,以最接近的

员工薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部薪资结构;其二,调整员工薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平,特别是低薪人员收入水平不降低原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为: 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴 (法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖) 6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位(职务)等级工资 采用统一五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为: ?管理人员分为5个职务等级; ?专业人员分为4个岗位等级; ?业务人员分为3个岗位等级; ?事务人员分为2个岗位等级; ?操作人员分为2个岗位等级; 各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资比重。为此,采取以下方式调整: ?将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元,按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一,就高不就低”原则,不重复计算。技能津贴等级 确定见下表: 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案 一、工作目标与依据 (一)薪酬方案设定的目标 1、建立科学的分配机制; ①以价值为导向,将薪酬与价值贡献挂钩,实现论功分配; ②建立灵活的调薪通道,激励员工不断提高业绩 2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力; ①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式,形成多维激励,让有能力有贡献的员工有更多回报; ②以年薪、配(虚拟)股等形式,吸引关键人才加盟; ③保障团队稳定,促进组织的良性发展; 设定员工薪酬指导线,保障员工基本生活,稳定技工队伍,不断积累团队经验,提高团队工作效率。 (二)方案调整依据 1、参考依据 以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据; 2、重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定; 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 二、薪酬调整的原则 价值导向原则 逐步建立员工价值的衡量指标体系,将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来,与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。 三、调整思路 (一)总量控制 1、人力资源成本分析 根据历史数据,测算两个关键比例: ①人力资源成本占总成本的比例; ②人力资源成本占总产值和总利润的比例。 通过历史数据及变化趋势,结合2018年度经营目标(产值目标与利润目标),测算2018年度人力资源成本总额,控制全年成本在目标范围内; 2、岗位配比与投入产出分析 ①分析各部门(及各职能序列)岗位设置及人力资源成本,分析2017年度投入产出(量化和非量化),分析并优化组织结构和岗位配比;

薪酬调整方案

薪酬调整方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则, 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为: 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴 (法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖) 6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资 (奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位(职务)等级工资 采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为: ?管理人员分为5个职务等级; ?专业人员分为4个岗位等级; ?业务人员分为3个岗位等级; ?事务人员分为2个岗位等级; ?操作人员分为2个岗位等级; 各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:?将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处 理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元,按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等 级确定见下表: 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同 归入补贴一项,数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖 金(见附表3)。

薪酬调整方案

薪酬调整方案 一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点: 其一,梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则; 其二,薪酬级别不定期调整,年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整; 其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构: 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义,由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位(职务)等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位价确定职级,同时采取一岗一薪,按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式,即打乱公司行政隶属界限,将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级,并纳入一张岗位定级表(见附表1、2)中,具体为: ?管理人员分为4个职务等级; ?技术人员分为5个岗位等级; ?科员分为3个岗位等级; ?事务人员分为3个岗位等级; 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别(见附表3);季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整,按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件:《明德重工职务职级表》(见附表4)

公司员工薪酬方案

关于公司员工薪酬拟定方案 根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案,现就工资拟定具体方案如下: 第一章总则 按照公司经营需要和管理模式,遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度,特制定本方案。 第二章适用范围: 本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工,其范围包含: 1、公司副经理 2、公司各部门正、副经理 3、公司财务人员 4、公司一般员工 第三章工资构成 工资构成由三部份(或其中二部份)组成: 1、基本工资 2、业绩提成 3、生活补贴 4、岗位补贴 月工资总额= 基本工资+ 业绩提成+ 生活补贴 或月工资总额= 基本工资+ 生活补贴+岗位补贴

第三章工资基准 西安源水商贸有限公司职位部门薪资: 1、公司副总经理:1人 2、公司会计员:1人 3000元/年 3、公司办公室人员:基本工资2000元,生活补贴340元,合计2340元 4、公司售后部人员:基本工资2000元,生活补贴340元,上门维护一次 50元 5、公司市场部: ①市场(业务)部经理: 基本工资3000~5000元,生活补贴340元,业绩提成15% ②业务员: 基本工资2000元,生活补贴340元,业绩提成15% 注:业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分,比如一个月最低要求完成15000元的业绩,员工当月完成25000元的业绩,拿到的业绩提成为(25000-15000)*15%=1500元。 第五章员工试用期规定 新招聘员工试用期为三个月

第八章其他 公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准,随着日后发展需要招聘职业技术人员等工种工作人员的,公司再行根据实际情况制定工资标准。 西安市源水商贸有限公司

薪酬福利方案草案

薪酬福利方案(草案)第一版 第一章薪酬福利方案 一目的 充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二适用范围 所有埃米的员工,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三原则 1.竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平 4.控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。 四薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1正式计时员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利(各种补贴) +工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成=计件工资+全勤奖+福利(各种补贴)+工龄工资+年终奖 1.1.1基本工资:主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素,是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资部分(见附表2) 1.1.2岗位工资:是整个薪酬体系的基础,从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质,以岗位工作分析(岗位价值)和个人的绩、勤、德、能的评估为基础,确定岗位工资等级,采取岗位分档,档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。(见附表2) 1.1.3绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资

岗位设置及薪酬调整的汇总说明

根据9月7日讨论的薪酬修改意见,在原薪酬调整草案上作了以下修改: 1、在7月份的工资上重新测算(未发现有测算错误)。 2、调整交通补助:由50元/月调整为30元/月。(人工成本由此减少了约1700元) 3、工业项目与民用项目现场人员的岗级工资调整一致(原来设计的方案是工业项 目的岗级工资比民用项目偏高),工业项目在其他津贴上再作适当调整。 4、根据有关法律法规,调整假期工资计发方式: 国家有关法律法规: ①事假:企业可以完全不支付事假工资。 ②婚假:3天以内按正常出勤发放,超过3天的,如劳动合同约定按合同执行,如 无约定按正常出勤的月工资的70%确定。 ③产假:参加生育保险的,社保办有补助,相关补助划到公司帐上再由公司发给个 人。(符合规定的产假期间工资全额发放。) ④年休假:按正常出勤的月工资发放。 ⑤丧假:按正常出勤的月工资发放。 ⑥病假:在公司工作不满2年者,病假期间发放基本工资60%;已满2年不满4年者,发放基本工资70%;已满4年不满6年者,发放基本工资80%;已满6年不满8年 根据以上规定并结合众多企业以及本公司的实际情况(许多企业对假期发放效益 奖金及津贴不赞成,国家也没有硬性规定要发放),建议公司有关假期的工资计发如下: ①事假:不计发工资。 ②婚假:3天内按基本工资+职务工资+岗级工资发放,超过3天以上的,按(基本 工资+职务工资+岗级工资)70%发放。 ③产假、年休假、丧假、工伤假:按基本工资+职务工资+岗级工资发放 ④病假:根据在公司工作的年限所享受基本工资的比例来发放。 重新调整后的薪酬实发标准总额约19.1万元,考核及变动后约为18.6万元(比原薪酬总额增加八千元左右)。根据“近四年总收入与用人成本估算表”的估算,年均人工成本为17.81—20.78万元,人工成本在合理范围内(约占年均收入的63%)。

公司员工薪酬调整方案

公司员工薪酬调整方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平,并结合本地同行业的薪酬数数据,为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度,推动员工的工作积极性,加强员工的责任感,以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则,杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向,以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心,同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外,应给予更多的支持和指导,对符合调薪资格的员工,应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次(每年的6月份调整,7月份实施)在公司工作时间满一年以上(含10-12个月)的人员适用此次调薪。有下列情况者,无资格参与薪资普调: 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增 各行业调薪涨将达到如下数据:

员工薪酬调整方案

酒鬼酒河南有限责任公司 员工薪酬调整方案 (试行) 一、目的 为规范员工薪资调整管理,调动员工的工作积极性,提高员工绩效,建立公平、合理的薪酬调整结构,特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工(包含试用期员工)。 三、调整原则 (一)按劳分配为主的原则。 (二)效率优先兼顾公平的原则。 (三)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (四)优化劳动配置的原则。 (五)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (一)新聘用的员工,公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资 历 和所担任的职务,确定其薪级。 (二)试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。 (三)在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调 整 员工的薪级。 (四)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行,公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评,考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。

七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (一)由综合部负责组织考评活动,通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部 门领 导、下属员工进行考评打分。 (二)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (三)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 考评结果作为薪资调整的依据。 考评得分60分以下为A级,给予降薪、转岗、解除劳动合同; 考评得分60-79分为B级,薪资保持不变; 考评得分80分以上为C级,按照公司《薪酬管理制度》进行薪资等级调整。 十、其他事项 (一)本方案由综合部负责起草并解释。 (二)本方案经总经理审批后执行实施。 (三)本方案自发布之日起执行。 十一、附表 《员工调薪申请表》 《员工调薪考评表》

国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法 (试行)为了适应公司发展需要,增强企业凝聚力,逐步形成“效率优先,兼顾公平”的分配机制,建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系,把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来,共同分享公司发展带来的利益,达到留住人才、吸引人才的目的,促进公司发展战略目标的实现,现结合我公司实际,特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合,员工的收入与企业的效益相结合,工资分配与绩效考评相结合; 2、强调绩效分配导向,注重激励性和公平性,追求薪酬管理的系统性、科学性,实现公司薪酬策略,为公司整体经营战略服务; 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ,实现公司内部分配层次的多样化,激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是: 1、强化激励作用,贯彻效率优先的原则,调动员工工作的积极性、创造性,增强员工的责任感,促进公司效益的提高; 2、工资水平定位适中,内部分配结构趋向合理,重视生产、技术一线人员,有利于开发和吸引人才,有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工;从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系,并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整;公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档

四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点,对不同人员实行不同的工资制度,构成公司薪酬体系,包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分,薪酬结构分为三个层次,一是经营管理人员的薪酬结构,其主体是岗位考核工资;二是生产作业人员的薪酬结构,其主体是项目(营销)绩效考核工资,三是工勤人员的薪酬结构,其主体是劳动力市场价位工资: 1、薪酬元素 (1)、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果评定出对应的岗位级别(岗位区间标准详见附件一),作为确定岗薪等级的依据;采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级(岗位薪点工资标准详见附件二)。 (2)、绩效工资: 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元,由员工的工作或作业成绩确定,主要包括:月绩效工资(季绩效工资)、年度绩效工资(绩效考核办法详见附件三); 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分,主要由绩效考核基数、岗位评价系数(岗位评价系数详见附件四)和考核系数组成; 公式:月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数; (3)、项目(营销)考核工资:根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元,主要适用于软件工程和市场营销人员(见附件一、二)。 (4)、年功工资:年功工资是薪酬单元的辅助部分,公司将根据薪酬制度的完善将

薪酬调整方案范文

薪酬调整方案

***有限公司薪酬调整方案 根据***集团对薪酬体系设计的要求,尽快将我公司现行分配制度纳入集团薪酬管理体系,建立一套体现岗位价值,共同致力于***产业快速发展与个人利益需求的激励机制,形成适用未来发展的薪酬水平上升通道,共享企业发展成果,特制订此方案。 一、薪酬调整思路 针对公司现行薪酬分配制度,结合**集团确立的产业发展方向,本次调整确定为薪酬体系的调整,即在合理确定人员编制、科学量化工作负荷的基础上,对原薪酬制度进行整合简化归并,旨在发挥薪酬的激励作用,推动公司****产业的快速发展。 薪酬结构调整的重点是:一、调整薪酬结构,简化归并薪酬项目,实行以岗位工资 + 工龄工资 + 绩效工资为主的薪酬制度;二、调整员工的薪酬构成比例,体现以岗位和职务为基础,加大绩效工资所占薪酬比重(暂定31%,随着产业发展,逐步加大绩效工资比重);三、规划员工薪酬等级和结构,按照当前规模确定8岗14档(8个岗位级别14个工资档位)。 四、本着保证员工薪酬不低于调整前正常收入水平的原则,经过增加人工 成本预算,适度提高人均薪酬水平。 所属子公司须参照本方案统一薪酬结构。凌云公司根据当前生产经营状况,提出调整方案,报***公司批准后执行;**公司按照应急科技公司薪酬方案执行;**公司可根据经营情况自主决定,因工作需要回到总公司工作的统一纳入公司薪酬体系。

二、遵循的原则 (一)公平原则:按照管理幅度和责任范围合理确定岗级差距,使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (二)控制原则:根据年度薪酬预算,控制薪酬成本。 (三)倾斜原则:长远规划薪酬方案,适用于形成生产规模时,薪酬水平向生产一线倾斜,充分体现按劳分配原则,提高一线生产岗位的吸引力。 三、薪酬管理 (一)成立薪酬考评领导小组,组长由董事长担任,副组长由党委书记、总经理担任,班子成员任组员。 (二)薪酬考评领导小组下设薪酬考评委员会 主任:人力资源部部长 委员:公司各部室主管领导及部分职工代表。 (三)薪酬考评委员会在薪酬考评领导小组的领导下,开展具体工作。主要负责薪酬管理的组织、实施、协调、监督、审核等工作,并对薪酬方案提出修改建议。 四、薪酬体系 根据员工类别的不同建立与之相对应的薪酬体系。 1、高层管理者实行与管理能力、经营业绩挂钩考核的年薪工资制; 2、市场营销人员实行底薪+绩效工资制(在未投入市场运营前,营销人员可参照管理岗位、专业技术岗位的相对岗级确定);

员工薪酬方案

员工薪酬方案(一) 一、设计原则 1、外部公平性原则:同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应; 2、内部公平性原则:体现同工同酬,体现不同责任和不同水平的薪资差别; 3、激励原则:体现不同职位的不同价值,体现不同职系员工的职业发展的方向,激励员工奋发向上; 4、体现人才价值原则:让员工看到发展前景,留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题: (1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在,员工的工资在聘任时基本确认,除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平,薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 (2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 (3)工资与岗位不相关问题。岗位变动,薪酬随之变动。 (4)调整工资有法可依,有章可循,减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由三部分组成:岗位工资、绩效工资、附加工资,即: 员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即: 销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资 三、岗位工资 本薪酬体系方案的基础是岗位工资,它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次,并进一步细分为十等,根据业务类型将公司所有的岗位分为:管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类(见表一、表二)。 鉴于各个员工业务技能差异,为激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,将各个职等的岗位技能工资分为15档,根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情,确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元),并推算出各等各档工资数额(见下表:岗位技能等级工资表)员工薪酬方案设计 岗位工资入等入档的原则是:根据岗位评价入等,根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小,决定是否提升档次。 四、绩效工资 为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩,本方案设计了绩效工资,由于每个员工的岗位不同,岗位工资不同,因此绩效工资必须和岗位工资相关联,才能体现出员工的价值。 绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资,由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩,业绩指标可以量化,有其特殊性,另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。 员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联,月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍,本方案取 M=,即 月绩效工资基数=月度岗位技能工资× 月度绩效工资和个人表现挂钩,取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0~1之间。即月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资××P

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