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变革型领导理论研究综述

变革型领导理论研究综述
变革型领导理论研究综述

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/669741948.html,

变革型领导理论研究综述

作者:银锋等

来源:《管理观察》2014年第01期

摘要:变革型领导理论已经有三十多年的发展历史,是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。本文介绍了变革型领导的起源和发展,深度挖掘了变革型领导的结构模型和测量工具,并对变革型领导与交易型领导的领导有效性进行了比较,以及梳理了变革型领导的作用机制和中介变量,最后指出了目前研究的缺陷和未来研究的方向。

关键词:变革型领导结构模型领导有效性作用机制中介变量

一、变革型领导理论的起源和发展

“变革型领导”这一概念最初是由Burns提出的,他于1978年在《领袖论》一书中首次使

用[1]。同时,他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领导风格,就像一个连续体

的两端,它们具有本质的区别。交易型领导强调利益交换,员工为组织服务,组织为员工提供报酬,员工完全处于被动的工作状态,并非积极主动地为实现组织目标而工作,领导与下属的关系是契约关系。这一领导过程是通过协商达到互惠的过程,且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的组织目标。而变革型领导是领导向下属描述企业愿景,让他们意识到所承担工作的重要意义,并给与指导和关怀,从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。这是一个领导和下属相互提升,相互影响的过程。所以,变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面,Burns对两种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。

“变革型领导理论”是Bass基于Burns的观点,在组织情景中发展起来的。他于1985年在《领导与超越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体系,并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独立、内涵不同的两种领导风格,而且并不是一个连续体的两端[2]。Bass 认为,变革型领导强调创新和变革的组织环境,领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛围,而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变革;领导者具有较强的人格魅力和道德标准,不仅具有专业特长而且能够以身作则,在工作中起到表率作用,从而成为下属追随的楷模;通过对下属智能的启发,激发其创造力,并使下属敢于挑战,超越自我,进而意识到工作的重要意义和价值;通过向下属描绘美好愿景,激发下属并针对下属的不同情况给予个性化关怀,从而营造一种团结互助的学习型、创新型组织,组织成员相互学习,相互促进;

综上所述,变革型领导强调员工和组织的双重变革,不仅员工个人需要转变工作方式,而且组织根据外部环境适时进行变革。同时,在工作的过程中,下属与领导要进行充分的沟通互动,领导能够对下属进行愿景激励,下属要富有创造性的完成工作从而实现组织目标。

二、变革型领导的结构模型与测量工具

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展,在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期,拥有高素质的人力资源,是企业获取竞争优势的重要途径。因此,人力资源管理是企业发展的重要组成部分,是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境,企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划,就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字:人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念,是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年,怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后,随着人力资源管理理论和实践的不断发展,国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,综合起来,可以讲这些概念归纳为五类: 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法,有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能,促使人力资源的有效运用,已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释,把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体,认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理,包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

领导力研究综述

领导力研究综述 Revised by Jack on December 14,2020

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境,全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践,是一种人际关系,是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望,并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计,在对组织进行深入细致的研究后发现,领导过程大约占到整个组织工作的 45%,领导力对组织目标实现的程度有着重要影响,同时,领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能,展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论,在过去的几年中,各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书,种类达几百种,各种组织都在期盼有效的领导力,期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一,在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止,对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳,并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力(leadership)是 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一,对领导力的研究最早开始于对领导特质(leader’s traits/virtues)的研究(Ali, 2001)。国外关于领导力(leadership)研究的文献很多,截至 2002 年发表的论文总数已经超过 10000 篇(Yukl, 2002),并以每年不低于 2000 的数量增加(Alex,2005);国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年,并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止,对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式,甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念,各领域的学者们纷纷提出独特的看法,以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和 Nanus(1985)从 20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的 350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力(leadership)的不同定义

危机理论概述

危机理论概述 (1)危机理论的起源与发展 危机的概念是由凯普兰最先提出来的。[2] 凯普兰认为,每个人都在不断努力保持一种内心的稳定状态,保持自身与环境的平衡与协调。当重大问题或变化发生使个体感到难以解决、难以把握时,平衡就会打破,内心的紧张不断积蓄,继而出现无所适从甚至思维和行为的紊乱,即进入一种失衡状态,这也就是危机状态。简言之,危机意味着稳态的破坏。危机形成的过程大致分为以下几期:危机前状态、易感期、重整期。 (2)危机的定义 什么是危机?迄今为止,对于危机还没有一个非常准确的定义。危机管理研究专家和实践者都基于危机的实例来阐述危机和危机管理的不同方面。[3] 1. 福特斯(Foster,1980)发现“危机有四个显著特征:急需快速作出决策,并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间”,并将此作为危机的定义。“紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重缺乏”、“时间严重缺乏”是危机情境的几个基本要点。 2. 罗森塔尔和皮内伯格(Rosenthal and Pijnenburg,1991)勾勒出更广泛的危机概念:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境。” 3. 巴顿(Barton,1993)认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种危机及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。巴顿还将危机影响的范围扩大到人和组织的名声,并由此认为沟通形象管理是必要的。 4. 格林(Green,1992)注意到危机管理的一个特征是“事态已发展到无法控制的程度”。他声称:“一旦发生危机,时间因素非常关键,减小损失将是主要任务。”格林认为危机管理的主要任务是尽可能控制事态,在危机事件中将损失控制在一定的范围内,在事态失控后要争取重新控制住。 5. 米托夫和皮尔逊(Mitroff and Pearson,1993)认为收集、分析和传播信息是危机管理者的直接任务。危机发生的最初几个小时(或危机持续时间很长时的最初几天),管理者应同步采取一系列关键的行动。这些行动包括“甄别事实、深度分析、控制损失、加强沟通”。 以上关于危机与危机管理的阐述基本涵盖了危机的情境和危机管理的基本任务。我们可以将危机的定义为危及企业形象和生存的突发性、灾难性的事故或事件,这些事故或事件将给企业和公众带来极大的损失,严重破坏企业形象,甚至使企业陷入困境,难以生存。他的特点是:突发性、严重危害性和舆论的关注性。 (3)危机的类型 1. 人力资源危机 企业最经常面临的,而且对企业造成严重影响的首要危机均是人力资源危机。企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较

管理心理学——变革型领导研究文献综述.docx

摘要 (1) 1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2) 1.1变革型领导的研究背景 (2) 1.2变革型领导的研究目的 (2) 1.3变革型领导的研究意义 (2) 2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3) 2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3) 2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5) 2.3变革型领导的结构研究 (5) 3.变革型领导作用效果及机制 (6) 3.1变革型领导与工作态度和动机 (6) 3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7) 3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8) 4.变革型领导的影响因素 (9) 4.1领导者的自身因素 (9) 4.2同级领导者及下属同因素 (9) 4.3组织层面因素 (10) 5.局限性及未来研究方向 (10) 6.本文的贡献 (11) 参考文献: (12) 摘要 领导是一个组织的领军人物,他对组织的重要性不言而喻,所以本文通过对相关文献的阅读,回顾了变革型领导的内涵和研究结构,对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析,最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向,希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。 关键词:变革型领导;结构;效果与机制;影响因素

1.变革型领导研究背景、目的及意义 1.1变革型领导的研究背景 变革型领导研究对企业的发展具有重大意义,尤其是在进入知识管理的21世纪,企业比以往面临着更多更严峻的挑战。首先,进入 21 世纪,全球市场开放度不断扩大,企业间竞争更为激烈,组织内外部商业环境变化加速,日趋复杂。外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和生长性所带来的挑战,这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。其次,在知识经济时代,企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护(即创新知识)成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑,尽管许多企业高层对创新非常重视,但实际创新绩效却不尽人意。面对环境变化及这些管理难题,对变革型领导的研究显得尤为重要。 1.2变革型领导的研究目的 领导行为是组织行为研究的重要领域,它影响下属的工作态度、目标、价值观念和行为方式,对群体或组织目标的实现有着重要的作用。长期以来对于领导行为的研究是多方面的,本文选取变革型领导这一主题进行研究,通过对大量文献的阅读,希望了解变革型领导的测量和结构的研究以及变革型领导对组织绩效影响的研究。 1.3变革型领导的研究意义 变革型领导理论是近二十多年来西方领导理论研究的热点问题,并已成为领导学研究的新范式。领导者在一个企业或者工作团队中的重要作用是不言而喻的,尤其是在21世纪这样一个瞬息万变的环境中,企业应该拥有更加灵活性、横向性、开放性和创造性的组织结构,而能够主导这样的经营环境的新型领导能力之一就是变革。变革型领导有利于建立学习型组织、促进创新,而且它与组织的战略发展有重要联系,还可为高层管理人才的评价提供理论依据。所以对于变革型领导的研究对组织和企业而言具有重要的意义。 2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 变革型领导(transformation leadership)的概念最先由Burns提出。之后,Bass发展了这个概念,形成了在对领导力的研究中热点的变革型领导概念。变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使下属将团队和组织的利益放在超越自己的利益的位置,并比预期更加努力工作,最终产生额外的工作结果[1]。 通过阅读相关文献资料,总结出国外研究者对于变革型领导定义研究的主要内容,如下: Burns (1978)认为变革型领导是领导者通过较高的理念与道德价值,激发、鼓舞员工的动机,使下属能全力投入工作,进而提升下属成为领导者,而领导者则成为推动改革的原动力。它是领导者和下属之间相互提升到较高的需求层次及动机的过程[2]。 Bass(1985)认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使下属未来组织的利益牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果[3]。

改革开放以来中国行政体制改革∶研究综述及其展望(一)

改革开放以来中国行政体制改革∶研究综述及其展望(一) 摘要:回顾改革开放以来中国行政体制改革走过的历程,对中国行政体制改革在政府机构改革和职能转变、中央地方关系重塑、政府与企业、社会和市场关系调整、行政决策和监管体制创新与完善等领域所取得的积极进展和主要成效加以概括综合,继而对中国行政体制改革尚未解决且与经济社会发展不相适应的问题加以研究探讨,在此基础上,展望了中国行政体制改革的未来发展趋势和路径选择。 关键词:行政体制改革;改革开放;研究综述 改革开放三十年来,中国先后进行了六次大规模的行政管理体制和机构改革,改革不断深入且取得了明显成效。同时,随着社会主义市场经济的进一步发展和各项改革的深入,行政体制改革已进入攻坚阶段,改革的艰巨性、风险性加大,改革的环境更为复杂。 一、改革开放以来中国行政体制改革取得的成就 (一)政府机构改革取得显著成效 政府机构改革是行政体制改革的一项重要内容,且易于陷入“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。但改革开放以来,中国紧紧围绕职能转变和理顺职责关系,根据精简统一效能的原则,已经顺利完成了五次政府机构改革。在这些改革中,1998年开始的第四次机构改革成效尤为突出:通过大幅精简政府机构及其人员编制数量,国务院部委从原有的40个减至29个,部门内设机构精简了1/4,移交给企业地方社会中介机构和行业自律组织的职能达到200多项,公务员数量从3.2万人减至1.6万人,同时,调整和撤销计划经济体制下建立的直接管理经济的专业部门,初步建立起与社会主义市场经济体制要求基本适应的政府组织体系。(二)政府职能转变稳步推进 转变政府职能是行政体制改革的重点和核心任务。1988年开始的第二次机构改革,首次提出应该按照“政企分开”的原则转变政府职能;1993年开始的第三次改革,提出应该按照“建立适应社会主义市场经济发展的行政管理体制”目标要求,将政府职能转向统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、提供服务和检查监督;1998年开始的第四次改革,进一步明确了政府职能转变的方向,要求政府职能转变应该集中在宏观调控、社会管理和公共服务三个方面;2003年开始的第五次改革和当前正在进行的第六次国务院“大部制”改革,按照完善社会主义市场经济体制的要求,明确提出政府职能转变应该集中于经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四个方面,建设“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。 随着行政体制改革的不断深入,政府职能转变与经济社会发展的要求逐步趋于一致。主要体现在:一是政府职能的重心发生改变,从过去注重政治和奉行“以阶级斗争为纲”转向经济建设和发展上来。二是积极推进经济建设型政府向服务型政府的转变,也就是政府在继续完善经济调节职能和加强市场监管的同时,加强社会管理和公共服务职能,更加注重全面履行政府职能。三是政府履行职能的方式从微观管理、直接管理为主转向宏观管理、间接管理为主,手段从单一的行政手段转向综合运用经济、法律和行政手段。四是为适应社会主义市场经济发展和提高政府工作效能的需要,对政府结构进行了相应调整,进一步理顺了职责关系,行政部门职责交叉重叠、权责不清、协调不力、多头管理等问题得到明显改善。在此方面,卢志钊、崔晓惠等人进行了比较深刻的论述。 (三)中央与地方关系得到初步协调 中央与与地方关系的调整是中国行政体制改革的难点。中国行政管理学会沈荣华教授认为,正确调整央地关系的关键和核心在于能够合理划分不同层次政府之间的财力和职能。如果不同层级政府之间的事权和财权缺乏合理明确的划分,央地关系不协调问题就会成为影响中国行政体制改革的深层次问题,从而限制政府职能的有效履行。 范绍庆、殷志红等人对中国央地关系的调整进行了深入的探讨,他们认为改革开放以来,中

领导力研究综述

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境,全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践,是一种人际关系,是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望,并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计,在对组织进行深入细致的研究后发现,领导过程大约占到整个组织工作的 45%,领导力对组织目标实现的程度有着重要影响,同时,领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能,展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论,在过去的几年中,各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书,种类达几百种,各种组织都在期盼有效的领导力,期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一,在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止,对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳,并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力(leadership)是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一,对领导力的研究最早开始于对领导特质(leader’s traits/virtues)的研究(Ali, 2001)。国外关于领导力(leadership)研究的文献很多,截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇(Yukl, 2002),并以每年不低于2000 的数量增加(Alex,2005);国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年,并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止,对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式,甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念,各领域的学者们纷纷提出独特的看法,以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus(1985)从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力(leadership)的不同定义

医疗卫生改革开放30年综述

医疗卫生改革开放30年综述 医疗卫生事业的定位与发展,说到底是政府责任的问题。胡锦涛总书记曾强调,医疗卫生事业是造福人民的事业,关系广大人民群众的切身利益,关系千家万户的幸福安康,也关系经济社会协调发展,关系国家和民族的未来。各级党委和政府都要切实把发展医疗卫生事业、提高人民群众健康水平放在更加重要的位置,走中国特色医疗卫生改革发展道路,加快医疗卫生事业改革发展步伐,努力满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。 改革开放30年来,政府在着力推进国民经济持续稳定迅速发展,国家经济实力不断增强的同时,坚持以农村为重点,动员全社会参与,为人民健康和社会主义现代化建设服务,大力推进医疗卫生事业发展,取得了巨大成就。 截至20XX年底,中国居民的人均期望寿命达到了73岁,比30年前增长了7岁。据xx市疾控中心最新统计数据显示,本市人均期望寿命目前已达75.67岁,其中男性期望寿命为

73.44岁,女性期望寿命为78.09岁。200x年,全国婴儿死亡率降到了15.3‰,xx市婴儿死亡率为9.72‰,孕产妇死亡率为19.98/万。 改革开放30年来,本市保障人民持续健康医疗体系日益完善,更加有效,医疗卫生事业发展成就斐然。 新农村合作医疗覆盖率100%农村参合人数超过120万 在我国农村,直至北洋军阀统治时期,现代意义上的农村卫生事业仍是一片空白,在当时2000多个县中,能找到一个西医的县是非常罕见的。 新中国成立后,特别是改革开放以来,在党和政府的艰苦努力下,我国农村卫生事业蓬勃发展,取得了举世公认的巨大成就。政府自1950年代开始建立县、乡、村三级医疗预防保健网,迄今医疗预防保健网已覆盖广大农村,《20XX 年全国卫生事业发展情况统计公报》显示,每一千农业人口拥有乡镇卫生院床位0.81张、医护人员1.28人。农村医疗卫生事业取得了长足发展。 新世纪以来,中央关于建立新型农村合作医疗制度的政

领导理论研究综述

领导理论研究综述 摘要: 21世纪,是知识经济的时代;是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今,和平与发展早已成为时代的主题,在经济全球化及区域一体化的进程不断加快,跨国公司迅猛发展的今天,人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力,其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效,形成组织氛围,潜移默化构成组织文化,那么什么样的领导理论才适应新时代的发展,更好地发挥员工积极性,提高领导的有效性呢?从而提高员工绩效呢?带给我们的启示是什么?在中国背景下,特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义,也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill],鲍莫尔为代表的特质理论,E.Fleishman(1948)为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论,怀特和李皮特的三种领导方式理论,美国管理学家利克特(Rensis Likert)及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论,里斯(Chris Argyris)的不成熟—成熟连续流理论,三隅二不二的PM模型,及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式,豪斯的路径—目标理论,佛鲁姆(V.H.Vroum)和耶顿(P.W.Yeton)又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论,希望在这瞬息万变的社会,能够提升中国管理者的领导行为。 关键词:领导理论,特质理论,领导行为理论,领导权变理论

目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)

领导理论的意义及方法

题目:叙述课程讲述的领导理论。并且理论联系实际,结合你所在单位实际情况,谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法。 引言 领导行为理论是研究领导有效性的理论,是管理学的研究热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。本文主要针对领导行为理论进行详细论述,以及根据所在单位的实际情况,讲述领导领导行为理论的实际应用意义和应用方法。 一. 领导行为理论的概述 领导行为理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。 领导理论的研究成果可分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:K.Lewin的三种领导方式理论、R.Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度,以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素,领导权变理论弥补了这一缺陷,提出领导的有效性依赖于情境因素,并且情境因素可以被分离出来,它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量,领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难,使它的应用具有一定的局限性。1978年,Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上,提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为,这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路;1985年,Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论,它比以往理论采取更为实际的观点,是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为,具有实际的应用价值,在实践中得到了广泛应用。 二.领导行为理论的意义和应用 领导行为理论是一门应用性很强的理论,学习领导行为理论不仅体现在科学的认识论和方法论上,同事还体现在与时俱进的科学发展的态度与认识上。 领导行为理论目的在于通过极大地提高领导人领导水平和领导艺术提高,来达到提高劳动生产率这一目标。现阶段中国的物质生产水平还较低,劳动者的生活还不富裕,要提高劳动者的生活水平,就必须极大地提高劳动生产效率。所以,领导行为理论的作用就相当重要了。 中国正在建立和完善社会主义市场经济体制,我们的目标是实现四个现代化,

【文献综述】政府危机管理研究

文献综述 思想政治教育 政府危机管理研究 危机管理理论作为一门独立学科,最早出现于20世纪60年代的美国,主要代表人物包括R·吉尔、S·亨廷顿、C·蒂利等。目前已有的危机管理理论涉及的领域比较广泛,他们从各个方面对危机成因和危机管理进行了研究。西方对危机管理的研究比较重视,无论是学术团体还是政府部门和企业机构都会对危机管理进行研究,促使危机管理理论不断完善。 近几十年来世界危机管理研究的主要方向有:国际关系研究、决策研究、灾难研究、冲突研究、个人与集团的心理研究、公共管理研究、全民综合研究。这些研究已经取得了若干重要的理论。目前西方关于危机管理的主要阶段划分理论有斯蒂文芬克的四阶段划分理论(1986),即征兆期、发作期、延续期和痊愈期。米特洛夫的五阶段划分理论(1994),即信号侦测阶段、探测和预防阶段、控制损害阶段、恢复阶段和学习阶段。奥古斯丁的六阶段划分理论(1995),即危机管理的避免阶段、危机管理的准备阶段、危机管理的确认阶段、危机管理的控制阶段、危机管理的解决阶段和从危急中获利阶段。罗伯特·希斯的4R理论(1998),即缩减(Reduction)、预备(Readiness)、反应(Response)和恢复(Recovery)。在危机管理阶段划分理论的基础上,学者们对危机管理的研究已经整合了诸如一般管理学、公共关系学、国际政治学、心理学、传播学、法律等多学科的知识,逐渐形成了一套综合性的跨学科理论体系。目前主要的理论体系有下面几个:1、危机管理的系统论。系统论是将组织作为一个有机的生产经营实体,在市场所构建的平台上如何适应环境的变化,获得健康持续的发展。此系统的倡导者建议组织管理者从检测环境的变化(规避风险)、优化内部环境(完善组织结构)、构建并通畅环境信息渠道等方面来实施危机管理策略。但是,由于起步较晚,且由于组织内外环境的复杂性,致使危机管理系统论的研究者还未提出具有实证性研究的一系列问题。2、危机管理的结构理论。由我国台湾学者朱延智在美国学者波特提出的“五种竞争力”架构模型的基础上构建了组织危机管理的结构论。主要的贡献在于从总体的角度(或旁观者的角度)观察并详细剖析了组织所处的外部环境的变化,使组织可以从战略管理层面来实施应对环境威胁的管理策略。3、危机管理的生命周期理论。由西蒙A布斯首先提出。他根据组织危机的成长特性,将组织危机管理划分了五个阶段,分别是危机酝酿期、危机爆发期、危机扩散期、危机处理期、危机处理结果及后遗症期,并详细阐述了对各阶段的生命特征及其处理策略的认知。主要贡献在于:使管理者对违纪及其从诞生、成长、成熟到死亡有了一个比较全面、清楚的认识,有利于组织的管理者对症下药、处理危机。4:危机管理的扩散理论。危机管理的扩散理论是研究危机

领导理论综述

领导理论综述 (应用心理学姜婷婷201042067) 摘要:本文从领导的概念出发,详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论,探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向,从而启发我们以后的研究方向。 关键词:领导理论;领导特质理论;领导行为理论;领导权变理论;最新进展 领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。 1领导的内涵 领导概念有广义和狭义之分。广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。在社会心理学领域中,研究者主要研究的领域是狭义的领导。 意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人,他指出:“领袖是权利的行使者,是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。”。赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。” 目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。 2领导理论回顾 领导问题的研究是从20世纪30年代开始的,时至今日,领导理论发展已经经历了特质

30年,我们这样走过――述评改革开放伟大历程.

30年,我们这样走过——述评改革开放伟大历程 2008年12月17日 19:46:17 来源:新华网 1978年12月18日,党的十一届三中全会在北京召开。这次具有伟大历史意义的会议,实现了当代中国历史的伟大转折,中国从此进入了社会主义发展的新时期。 30年风雨兼程,30载阔步向前。 放眼世界,瞩目东方,一个面向现代化、面向世界、面向未来的社会主义中国巍然屹立。中华大地30年的沧桑巨变,谱写了民族复兴史的光辉篇章。 30年快速发展,30年波澜壮阔。始终扭住经济建设这个中心不动摇,中国人民稳步走上富裕安康的广阔道路 1978年的夏天,原国家纺织工业部组织代表团赴美、英、法、德等国,考察引进纺织工业设备。当年42岁的顾秀莲是考察团成员之一。 对比当时中国与西方发达国家的情况,顾秀莲很是感慨:“当时我是国家计委副主任,买芝麻酱,都要凭票。”她回忆说:“那个时候基本温饱都很难解决,经济到了崩溃边缘,最苦的还是老百姓。” 而此时的美国、日本等发达国家在经济发展步入第二个“黄金时代”后,正在掀起新科技革命的浪潮,韩国、新加坡等基本实现经济起飞…… 把党和国家中心工作转移到经济建设上来,实行改革开放——党的十一届三中全会作出了一个事关中国前途命运的关键抉择。 发展,加快发展,实现又好又快发展——这是30年中国最强劲的声音。无论是在顺境,还是在逆境;无论是面临各类挑战,还是遭遇种种灾害,以经济建设为中心,通过深化改革、扩大开放来推动发展,始终是中国不变的主题。

这是发展目标日益清晰的30年。从最初的翻两番、实现小康目标,到系统提出现代化建设“三步走”战略;从描绘全面建设小康社会的奋斗目标,到提出实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求,中国人民一步一个脚印、一步一个台阶,坚定、扎实地朝着自己的奋斗目标攀登。 这是发展理念日益深化的30年。从最初体会到“发展是硬道理”,到进一步认识“发展是第一要务”,再到清醒地把握必须坚持“以人为本、全面协调可持续”的发展,中国人民在改革开放的实践中,不断深化对发展规律的认识。 快速发展,是30年中国最显著的成就。经济从一度濒于崩溃的边缘发展到总量跃至世界第四,人民生活从温饱不足发展到总体小康,中国人民迈上了一条生气勃勃的现代化建设道路: ——1978年到2007年,中国经济年均增长9.88%,大大高于同期世界经济平均3%左右的增长速度,财政收入从1132亿元增长到5.13万亿元。 与此同时,三峡工程、青藏铁路、西气东输、西电东送、南水北调等一批关系经济社会发展全局的重大项目陆续开工、相继建成…… ——从1978年到2007年,中国累计实际利用外资超过7600亿美元,居世界第二位;同期,中国对外贸易总额从206.4亿美元增长到2.1 7万亿美元,跃居世界第三位…… ——载人航天工程、首次月球探测工程圆满成功,大型油气田、高档数控机床、新一代宽带无线移动通信等科技专项组织实施,银河系列巨型计算机研制成功,杂交水稻技术取得重大突破,一批重大关键技术和产业核心技术被攻克…… ——区域发展协调性增强,东部地区竞争力进一步增强,中西部地区发展能力逐步提高,东北地区等老工业基地活力不断焕发,区域发展总体战略形成……

魅力型领导理论研究综述

[收稿日期]2007209225 [作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。  2007年11月 内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版) Nov .,2007  第36卷 第6期 Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science ) Vol .36 No .6 魅力型领导理论研究综述 李莹华 (西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。 [关键词]  领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。德国社会学家马克思?韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所 以该项使命或行为才能得以进行” (W eber 1947)。希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。 魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强 烈影响力的领导者的某种特性。”[2] 据此定义,认为 魅力型领导有三个构成要素:领导者特征、下属特征与领导情境。 从国外魅力型领导理论的研究进程来看,主要集中于几个理论模型:House 的魅力型领导理论、 Burns 的交易型领导理论、Bass 的变革型领导方式、Conger&Kanung o 的归因理论、Sha m ir 的自我概念理 论以及K ouzes&Posner 的愿景型领导。 一、House 的魅力型领导理论 1977年,罗伯特?J ?豪斯(Robert J .House )在《1976年的魅力型领导方式理论》(《A 1976theory of charis matic leadershi p 》 )中,基于观察过程的可检验性为前提,提出魅力型领导理论,认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响,或领导者—下属关系的角度来进行描述。魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格,领导过程具有如下特征:阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性[3]。明确指出领导魅力是与领导者的行为、特质以及环境因素有关,确认了魅力型领导者如何行动、他们的品质和技能以及他们最可能出现的条件。 具体来说,首先在领导者及其行为方面,House (1977)认为,魅力型领导者具有包括自信、坚定的 价值观、影响他人欲、支配性、创造性、冒险性、社会敏感性等个性特征。在领导过程中具有强烈的权力欲望,展现出高度的自信和能力,充当行为的榜样,传达高期望值,进行有效的辩论,提出超越性的目标。 其次,在领导者与追随者的关系方面,他阐述到:具有领导魅力的领导者引导团队走向新的远景目标的时候,他们通过被广泛认同的信仰、价值观念和目标确立自己对追随者的吸引力,使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰,无条件地接受、热爱并服从领导者,认同模仿领导者行为,对组织目标的实现产生使命感等[4]。 最后,关于领导魅力形成的情境,House 指出, ? 783?

企业危机理论研究综述

企业危机理论研究综述 ——《危机及变革管理》读书报告 摘要:本综述首先对国内外关于企业危机理论的研究进行了简略的回顾,在此基础上较详细的介绍了5种关于危机管理理论的代表性观点。 关键词:企业危机、企业危机管理、企业危机管理理论 一、国内外关于企业危机理论的研究 1.国外关于企业危机理论的研究 危机理论是西方政治学研究的传统课题,主要分析的是政治危机。危机研究的目的是探索政治危机的根源以及寻找解决的途径,其研究方法则是定性和思辨的。20世纪60一80年代,西方危机理论的研究出现了一次高潮,研究领域从政治领域向经济和社会领域扩展从自然灾害领域向企业和公共危机领域扩展。特别是20世纪80年代以来,随着企业竞争环境不确定性的增加,一些学者开始将危机理论系统地应用到研究经济及企业管理的问题之中,并开始探讨企业在遭遇危机时应采取哪些措施,并探讨危机形势下的管理变革。自此,对企业危机及其管理的研究也日益受到了理论界和企业界的重视,并成为当今企业管理理论与实践中的重要内容。在1986年,Steven Fink出版了《Crisis Management:Planning for the Invisible》一书,首次在欧美理论界对危机和危机管理进行了比较系统的研究,并建立了较为系统的危机理论分析框架。在20世纪80年代末至90年代初,日本开始重视和研究企业危机问题,但其侧重点在于对地震、气象等自然灾害及环境污染所导致的企业危机进行研究,并提出解决此类企业危机的措施主要是危险费用化的基础上合理购买保险。自上世纪90年代末期以来,国外危机理论的研究又出现了新的动态,即随着信息经济学和博弈论的引入,使对具体危机的研究方法从单纯的定性研究到定性和定量相结合,并在个体层面上运用心理学和博弈论,在组织层面上运用组织理论和组织行为理论,在社会层面上运用社会学、政治学等理论。可以说,西方现代危机理论的研究在近年来正逐渐走向成熟。与西方国家企业危机理论研究取得长足发展相对应的是在发达国家的企业危机理论实践也正在走向产业化。据统计,美国各大企业雇佣了约3000名专业的危机管理人员,在美国和加拿大还有数十家独立的危机管理咨询公司,专业从事危机管理咨询工作。伦敦证券交易所甚至出台规定要求所有上市公司必须建立危机管理体制,并必须定期提交相关报告。与此同时,企业危机理论的教育在这些国家也得到了相当的重视,在欧美各知名大学的商学院,都普遍开设了讲授企业危机理论的专门课程。 2.我国关于企业危机理论的研究 在中国古代,已经有相当丰富的危机思想。“存而不忘亡,安而不忘危,治而不忘乱,思所以乱则治矣,思所以亡则存矣”是中国古代对危机预防思想的经典概括;“祸兮福之所依,福兮祸之所伏”可视为是中国古代对危机辩证两面性

变革型领导_理论_结构与最新研究综述.doc

■2012年第9期■现代管理科学■博士论坛 变革型领导:理论、结构与最新研究综述 ●陈致中许俊仟 摘要:领导力一直是西方管理学研究的热点,变革型领导(Tr ansf or mat i onal Leadershi p)更是近30年来领导学研究的焦点话题。迄今为止,学界对变革型领导的概念、主要内涵与结构已经有了较完整的认识,但对于变革型领导的作用机制以及对组织的实际影响,目前还在持续探索中。文章回顾了近几年来国内外对变革型领导的主要研究文献,梳理其 中的脉络,对往后的相关研究具有借鉴意义。 关键词:变革型领导;领导力;魅力型领导;领导—部属交换 一、变革型领导理论综述研究基础上,提出了一个更加具体、新颖和精确的变革型 变革型领导(Transformational Leadership)的概念最领导模式。Bass认为,应该更注重员工的需求,而不仅是领 早是由唐顿(Downton)提出来的,他于1973年在《反叛领导者的要求,变革型领导即使在困境中也同样适用,而交 导》(Rebel Leadership)一书中首次提出,而将变革领导理 易型领导和变革型领导并不是相互排斥的,而是连续过程 论成为领导学的重要理论则是由Burns于1973年的经典中的不同点,对于House的研究,Bass也同样提出了不同 著作《领导论》提出,他通过描述性地分析政治领导,认为的看法,他指出魅力是领导者必要的,但不是充分的,应该 领导可以分为交易型领导(Transactional Leadership)和变 更加注重魅力的来源。 革型领导(Transformational Leadership)两种。在Burns看20世纪80年代以来,有关变革型领导的研究渐渐成 来,以往的大多数领导理论模式大多数属于交易型,领导为现代领导理论研究之风潮,而中国的学者冯秋婷在《西 者和追随者是一种交易的关系,领导者透过满足追随者的方领导理论研究》将其定义为“变革型领导是改变和变革 利益要求来实现价值观等的交换。与此不同的是,变革型 个体的过程。它关心的是价值观、社会准则、规范和长期目 领导强调的是领导者和追随者之间的相互影响、相互作用标等问题,它包括评价追随者的动机、满足他们的需求、视 过程。他们为完整的人”。 Burns指出,在这个过程中,人与人之间能相互融合, 戚振江、张小林将变革型领导的主要特征概括为: 两者之间能够建立一种联系来提高领导者和追随者的热 (1)超越了交换的诱因,通过对员工的开发、智力激情、价值信念和道德意识。变革型领导队成员往往信任、尊励、鼓励员工为群体的目标、任务以及发展前景超越自我 重,通过改变追随者意愿与行为,来尽可能地提升其技能,的利益,实现预期的绩效目标集中关注较为长期的目标; (2)强调以发展的眼光,鼓励员工发挥创新能力,并改开发其潜能。 Burns只是提出了变革型领导的概念,但并没有给出 变和调整整个组织系统,为实现预期目标创造良好的氛 明确的定义,1980年,Bass给出了变革型领导的定义:“变 围; 革型领导通过让员工意识到所承担任务地重要意义,激发 (3)引导员工不仅为了他人的发展,也为了自身的发 下属的高层次需要,建立互相信任的氛围,促使下属为了展承担更多的责任。变革型领导行为拓宽了领导行为的研 组织的利益牺牲自己的利益,并达到超过原定期望的结究范围。 果”。Bass进一步指出了变革型领导的具体特征,认为变革 总的来说,变革型领导理论对领导在组织中的作用做 型领导者有着在危机来临时能保持冷静和幽默感、在关键了广泛、深入和具体的探究,细致到个体层面,并涉及到整 抉择时刻能够保持耐心、负责等品质。个组织的文化理念,在集体中,领导者起着中流砥柱的作

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