谦卑型领导行为对员工个人创新行为的影响研究——以内部人身份认

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谦卑型领导行为对员工个人创新行为的影响研究

俞梦琦　单志汶 同济大学经济与管理学院

——以内部人身份认知为中介变量

摘　要：基于角色认知理论，分析了谦卑型领导行为对员工个人创新行为的影响，以及内部人身份认知在其中的中介作用。同时，探讨了员工传统性程度的不同对于这一关系的影响，构建了相关的理论模型。

关键词：谦卑型领导行为　创新行为　内部人身份认知　传统性

一、引言

创新作为组织在快速变化的市场环境中持续发展的必要手段，一直备受组织的关注，也是管理学领域经久不衰的研究热点。在以人为本的管理理念影响下，越来越多的组织开始关注到员工的可能性。员工作为组织创新的主体，对其创新行为的研究也是相关领域研究不可或缺的重要方面。影响创新行为的因素有许多方面，领导作为下属员工行动的直接指挥者和监督者，对员工的行为有着十分深刻的影响。因此，很多学者尝试从领导的角度解释员工的创新行为，并证实了这之中确实存在着影响关系，且不同的领导风格会从不同的方面影响员工的创新行为。

中华文化自古以来便崇尚谦卑，谦卑型领导也是一种具有东方文化特色的领导风格，近年来对其的研究在国内外学术界日益受到重视，业界也涌现出一批以李嘉诚、马化腾为代表的谦卑型企业家 。对谦卑型领导的研究具有重要的现实意义，然而由于谦卑型领导的概念近几年才被提出，尤其是国内学术界，相关方面的研究还相当匮乏。谦卑型领导行为是否会对员工的创新行为产生影响，至今尚未有相关研究。因此，本文提出了谦卑型领导行为影响员工个人创新行为的理论模型，并提出了相应的命题，目的在于揭示这一影响过程的作

用机制，为丰富和发展谦卑型领导行为研究文献有着重要意义。

图1：理论模型二、文献综述

近年来研究者开始呼吁领导应当摒弃“伟人”观念，当今领导理论的研究重点也逐步向“自下而上”的领导方式上转移，而谦卑型领导（Humble Leadership）则是由其他多种自下而上的领导方式提炼所得。发展型领导、服务型领导和参与型领导等都将谦卑作为其关键因素，但都是只代表了谦卑的某一方面，并不能涵盖谦卑的全部内涵。因而，将谦卑作为一种独立的领导风格显得越来越必要。对谦卑型领导的研究日益兴起，但对于其与个人创新行为之间的关系至今尚未有相关研究。

领导行为对员工行为的影响往往并非直接的，而是通过员工的内在心理及认知产生的。已有研究表明，内部人身份认知对员工创新行为有正向的影响作用。因此，为了更好地探究谦卑型领导行为对员工个人创新行为的影响机制，本文选取内部人身份认知作为中介变量。另外，环境对个体的影响会因为个体特质的不同而有所差异。中国处于现代化发展的初级阶段，国人思想的开放程度参差不齐，传统性程度也有所不同，研究传统性程度的不同对个人行为的影响具有十分重要的现实意义。因而，本文选取传统性作为调节变量。

1.谦卑型领导行为概念界定。谦卑思想来源已久，其影响在当代

也普遍存在，对中华文化产生深刻影响的儒家思想也以谦卑作为一种重要的美德。领导特质理论和领导行为理论认为，领导者应该具备的品质是与生俱来的，或者是通过培训可以得到的。然而谦卑的品德不是与生俱来的，也并非短时期内能够形成的，而是需要经历一个不断反复的过程。Myers认为谦卑起始于自我反省，经历自我肯定，最终达到“无我”的状态。首先，人们通过自我反省，开始察觉到自身的缺点和失败，认识到自己的局限性，意识到自身并非宇宙的中心，自己所认为的真理也总是被打破。这样的自我反省和否定，势必会带来消极情绪，然而这只是谦卑的起始阶段，要达到真正的谦卑，还需要经历自我肯定。此时，人们需要察觉到他人同样是不完美的，不完美才是常态，每个人都必然存在不足和局限，从而懂得接受不完美，学会包容自己和他人的缺陷，能够正确地评价自我。最后，自我否定和自我肯定并不是一个单向过程，而是一个不断循环的过程，人们经过不断反复的自我否定和自我肯定，才能不断向自大与自卑的平衡中间点，即谦卑的状态靠拢。Owens和Hekman 在已有研究的基础上将谦卑型领导行为划分为三个维度，各维度及其具体含义如下：（1）自我察觉（self-awareness），指通过与他人的交流，不断的认清自我，能够勇于承认自己的不足和过失；（2）开门纳言（openness to feedback），敞开心扉向他人学习并接受别人的想法、建议以及新知识；（3）欣赏他人（appreciation of others），是指通过认可并称赞他人优势，实现他人提升而非自我提升的需求。本文拟从这三个维度入手，探讨谦卑型领导行为对员工个人创新行为的影响。

2.个人创新行为概念界定。个人创新行为（Innovative Behavior）

是指将有益的创新予以产生，导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动。现今关于个人创新行为的研究，多是沿袭了Kanter的观点，把创新当成是一个多阶段的过程，他认为创新是由一系列工序组成的，其中想法生成、联合建立、想法实现和转化为四个主要工序。Scott和Bruce将个人创新分为了三个阶段，分别是问题的识别和想法或解决方法的产生，为想法寻求资助和试图建立支持者联合，以及生产可以进行触摸或体验的创新的原型或模型来完成想法，这个模型可以被扩散、量产、用作生产或制度化。而Kleysen则以多维度视角，从以往研究中挑选出289个创新相关行为，并提炼出包含五个维度的假设因素结构，这些维度分别为机会探寻、引发、格式化调查、拥护和应用。国内关于个人创新行为的研究以黄致凯为代表，他沿袭了Kleysen关于创新行为的多维度定义，据此设计了内部一致性良好的量表，通过因子分析将创新行为划分为创新构想产生和创新构想执行两个维度。

三、提出命题

1.谦卑型领导行为与个人创新行为。从谦卑型领导行为的三个维度来看，每个维度都会对员工的个人创新行为产生促进作用。①谦卑型领导善于自我察觉，勇于承认自身的不足和过失，这表明谦卑型领导对错误有很大的包容性。员工实施创新行为的过程中往往伴随着风

2016年·11月·上期

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