谈谈业务外包在企业人力资源管理方面的创新应用

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谈谈业务外包在企业人力资源管理方面的创新应用

作者：周长宝

来源：《人力资源管理》2014年第10期

摘要：近年来，随着《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规陆续颁布、实施，劳务派遣等用工管理规定日益完善，我们企业作为服务型行业，劳动密集型特点造成企业使用了较多的劳务用工，面临较大的用工法律风险。本文主要介绍企业通过加大业务外包，创新用工管理模式，达到减少企业劳务派遣、劳务承揽等直接用工的规模，进而降低企业的用工法律风险。

关键词：业务外包劳务派遣劳务承揽人力资源管理

国家新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅助性、替代性）有了更加明确定义，并对劳务承揽行为也要求执行同一规定，鉴于此，社会上存在的乱派遣、假承揽的现象势必受到《劳务派遣暂行规定》的有效制约。我们企业劳务用工主要采用劳务派遣或劳务承揽的用工模式，现用工模式与《劳务派遣暂行规定》存在明显冲突。如何在企业正式员工总量不增的前提下，保证企业的用工需求，实现规范用工变得日益重要。下面具体介绍一下我们企业在加大业务外包、创新人力资源管理方面的相关应用。

一、企业用工结构概述及用工管理现状

我们企业现有用工三千多人，其中正式员工和劳务用工各占一半。劳务用工主要安排在临时性、辅助性、易替代性的操作服务类岗位，根据工作量情况，灵活调整劳务用工的用工人数，由劳务承包商进行管理。劳务承包商派遣或输出劳务用工到企业，企业对劳务用工进行现场管理和使用，劳务承包商较少介入企业现场管理。

二、用工管理遇到的主要问题

在用工管理方面，对于劳务承揽应为劳务外包行为，应遵照《合同法》，但因劳务承包商介入现场管理不深，未对劳务实施有效管理，故时常将劳务承揽用工归入劳务派遣用工一类，发生劳动争议时，企业时常作为被告，被追究连带责任。此即所谓的假承揽、真派遣的现象。企业为了降低用工法律风险，就应避免此现象的发生。

对于劳务派遣，企业应严格遵守《劳动合同法》对于劳务派遣的有关规定，尤其是《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工岗位及人数比例有了明确规定，并对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅助性、替代性）进行了规范定义。企业如继续大量使用劳务派遣用工，对不适于使用劳务派遣用工的岗位实施劳务派遣，势必加大企业用工的法律风险。