论企业劳务工流失问题分析

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：

论劳务工流失问题的分析

分校（站、点）：

年级、专业：

教育层次：本科

学生姓名：

学号：

指导教师：

完成日期： 2013年 10月20日

目录

内容摘要和关键词.................................................... I Abstract and Key words ............................................. I I 文献综述........................................................... I V 一、控制劳务工流失问题的必要性.. (1)

（一）有利于解决劳务工管理难题 (1)

（二）有利于解决劳务工就业问题 (2)

（三）有利于提升企业经营质量 (2)

二、劳务工流失的现状 (2)

（一）防止劳务工流失的制度保障 (2)

（二）防止劳务工流失的组织架构 (3)

（三）防止劳务工流失的实践成效 (4)

三、控制劳务工流失中遇到的问题 (4)

（一）管理机制不完善 (4)

（二）管理资源未有效整合 (4)

（三）控制手段难奏效 (5)

四、控制劳务工流失的若干思考 (6)

（一）纳入企业管理体系 (6)

（二）实行全局统筹管理 (6)

（三）引入劳务工工会机制 (7)

参考文献 (8)

致谢 (9)

内容摘要

独立运营以来,已逐步走出分营时的低迷,但艰辛后的疲态、驱动力不足的矛盾有所显现,这已成为企业企业进入更高层次竞争的思想障碍。企业企业根据各自特点，提炼了各具特色的企业精神,如江苏企业的“爱岗敬业争奉献,开拓进取创一流”企业精神；上海企业的“创一流企业,建都市窗口”企业精神。进入转轨时期的企业企业,从时代要求出发,从企业行业目标出发,将不断调整、丰富、完善,提炼、培育企业精神。

本文以上海企业区局为个案进行分析。文阐述了企业劳务工流失的原因，并据此探讨了相关人力资源解决方案，提出了下列应对措施：第一，保持工作团队的整体和谐。第二，保持人员流动的良性状态。第三，采用科学手段，建立富有激励性的业绩评估系统。第四，激发劳务工的奉献精神。并结合企业工流失严重的具体实例，进一步探讨相关改进措施与劳务工流失问题现实研究意义。

关键词：企业企业；核心劳务工；劳务工流失；原因分析

关键词：

上海企业劳务工流失原因分析

Abstract

Since the Shanghai Post realized it’s inde pendent operation, it has gradually got out of the downturn of the split-off, however the fatigue after the hardships and the contradictions of lack of driving force has emerged, which has become the ideological obstacles of postal enterprises to enter the higher level competition. According to the respective characteristics, postal enterprises have refined the distinctive spirit of enterprise, such as the spirit of enterprise of Jiangsu Post “To be dedicated to the job. To be a pioneer in the area "; Shanghai Post's "To construct the post of first-class. To build the window of the city”. From the requirements of the times and the postal sector objectives postal enterprises which enter the transition period will continue to adjust, to enrich, to improve, to refine, and to nurture the spirit of enterprise.

This paper expounds the staffs loss of Yangpu Post, and puts forward the specific definition of Yangpu Post of the loss of key employees characteristics, classification and influence. From the salary system, performance appraisal, promotion mechanism, career planning and analyzed the corporate culture core staff of Yangpu Post, and the reasons for the loss, the paper discussed the related human resource solutions, puts forward the following countermeasures: first, introduce appropriate personnel, keep the working team's overall harmony. Second, reasonably using the talent, to keep the flow of talent benign condition. Third, adopt scientific methods, and build rich incentive achievement evaluation system. Fourth,predictable career, inspire dedication of the staff. Combined with bank of China, A line of staffs loss serious concrete examples, further discussion related improvement measures and Yangpu Post core employee turnover problem real research significance.

Keywords:

Shanghai ，Staffs loss,Cause analysis

文献综述

目前关于劳务工流失内容的文献众多，学者们从不同角度进行了深入的研究。李孙健、赵涛著的《用制度管人本书》（企业管理出版社，2006年版）一书，孙宗虎、李晓颖著的《绩效考评与激励管理》（中国言实出版社，2010年版）一书，以及丁茂战、蒋伟涛、曹朝晖著的《劳务工管理体制改革研究》（中国经济出版社，2009年版）一书是撰写本文的重要参考资料。

李孙健、赵涛著的《用制度管人本书》一书中，从企业管理者的角度出发，充分考虑企业管理的方方面面，聚焦在企业管理最为关键的环节，借鉴国际通用的管理制度和文案，详细论述了企业管理中普遍涉及到的劳务工管理，提供了具体工作的相关理论知识、执行方法和流程，使之具有实用性、具有可操作性，从而提高企业效率。

孙宗虎、李晓颖著的《绩效考评与激励管理》一书中，“，重点对劳务工绩效特征的测量和识别、绩效特征与考评方法的匹配规律进行了理论和实证研究。该书共分为6章，第1章是研究概述，主要交代了研究的背景、目的、对象、框架和运用的研究方法。第2章是关于劳务工绩效特征的文献述评，主要对劳务工的定义、涵盖对象与分类，绩效的内涵与结构，劳务工的绩效特征三大领域的相关文献进行了较为系统的梳理和总结。第3章是绩效特征的实证研究，在介绍了该部分实证研究的构思之后，，确定了反映绩效特征的绩效属性变量，在此基础上，开发了测量绩效特征的量表，给出了绩效特征的现实判定标准，并对调查所涉及到的主要类别劳务工的绩效特征作了描述性分析。第4章是基于绩效特征的考评方法权变选择模型构建。在第5章讨论了权变模型检验的标准，利用实际调查数据对第4章中的系列研究假设作了较为细致的检验与讨论。第6章总结了《基于绩效特征的考评方法权变选择：对劳务工的研究》的主要研究结论，并且指出了本研究的不足和未来的研究方向。

丁茂战、蒋伟涛、曹朝晖著的《劳务工管理体制改革研究》一书中，劳务派遣最本质的特征就是将传统的“雇用”与“使用”一体型的直接

雇用的两方关系转化为劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者之间的间接雇用的三方关系，使劳动力的“雇用”与“使用”发生分离。这种雇用与使用的分离主要指传统的单一雇主职能由劳务派遣机构、用工单位共同行使。劳务派遣机构负责招聘、考核求职者，负责向劳动者支付工资、缴纳社会保险费等；用工单位提供具体劳动岗位，指挥监督被派遣劳动者工作。这种分离改变传统的两方劳动关系为三方关系，出现了劳务派遣机构、用工单位的经济交易关系以及两者之间用人责任划分问题。由于其中涉及经济交易关系，劳动者的地位更被弱化，由于有用人责任划分问题，劳动者权益保障问题更加突出，因此，劳动力雇用与使用的分离增加了劳动关系的复杂性，是对劳动关系调整的巨大挑战。劳务派遣的本质特点，被派遣劳动者在用工单位的工作具有临时性和就业不稳定的特点则是其外在特征。劳务派遣最初是用工单位满足临时性用工需求的手段。传统劳动法规定，雇主对工人的雇用是无固定期的，为了维护工人的就业稳定，各国劳动法都设定了解雇保护制度，规定解雇行为要有“正当理由”，并建立了“预告期”和“经济补偿”制度。这些保护制度带来了很多雇佣关系方面的“刚性”。进入现代产业社会后，服务业得到了长足发展，使得雇主很难应对生产任务不均衡带来的用工量的增减。劳务派遣恰好适应了企业的临时用工需求。因此，劳务派遣主要是提供临时性工作机会，被派遣劳动者经常更换用工单位，这一就业形式具有就业不稳定性。

论企业劳务工流失问题的分析

企业独立运营以后，由于用工政策的调整，企业企业普遍引入了新的用工形式——劳务派遣制度，从而形成了企业劳务工这一群体，且已成为企业企业用工的主要形式并有逐渐壮大的趋势，但由于历史的复杂性以及管理上的缺位，也相应产生了劳务工问题。近年来，企业主管部门陆续出台了许多保护劳务工权益、激励劳务工爱岗敬业的政策，但从总体上来看，目前的政策仅能治标还不能治本。劳务工问题的长期延续将对稳定劳务工队伍、增强从业人员素质、提供优质高效服务、提高企业效益和效率甚至保障通信安全构成潜在的威胁，这就要求尽快改变或改进现行的管理模式，消除体制性障，实现稳定、协调、和谐的管理机制，最终达到消除劳务工流失问题的目的。

一、区局控制劳务工流失问题的必要性

（一）有利于解决劳务工管理难题

造成劳务工管理困难的原因是由于劳务群体的“边缘化”心理。“边缘化”概念原来是文化概念。笔者引用这一概念描述企业劳务工时，不仅是指劳务工群体的心理不适应，更多地反映对他们的管理不系统、不规范和不到位。产生“边缘化”的原因是多方面的，但不外乎以下几点:

1、同工不同酬，同岗不同权。

2、福利待遇的缺失。

3、有劳动无关系，有关系无联系。

4、合同短期化。

5、缺少维权渠道。

6、管理主体不清或未能规范管理。

7、缺乏劳务派遣政策的宣贯。

上述问题导致了劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使对企业忠诚度不高，对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极性和创造性。一定意义上说，企业劳务工管理尚处在“真空地带”。如不及时规范劳务工管理，对保证企业劳务工队伍的稳定、企业通信安全、提供优质高效的服务和提高企业效益均构成不稳定因素，制约和影响企业企业持续、稳定、协调、和谐的发展。

劳务工权益问题和对劳务工管理规范的问题只是问题的表象，透过这些表象我们会进一步发现:劳务工问题的实质是平等问题。也就是说在同一个企业内部从事相同的工作，却不能同工同酬；同样付出应尽的义务，却享受不到同工同权。这种不平等主要包括两个层面:一是在“一局两制”的格局下，劳务工永远无法与原-邮电体制中分离出来的企业在岗职工站在同一个起跑线上；二是企业企业对劳务工群体的管理只能适用一个管理标准，且这个群体的形成有其历史复杂性，比如将原-有的委办和代办用工及集体用工通过考核招聘

为劳务工占相当成分，而近几年来，为满足企业长远发展的要求和新业务经-营的需要及“营业岗位大专化”，在大专院校毕业生当中新招了一大批劳务工，显然后者要比前者的期望值、价值取向要高得多。原-先的委代办用工在“一局两制”格局下形成的不平等状况仅是事实上的延续，而新招劳务工尤其是院校毕业生群体的加入，使这种长期沿袭的事实上的不平等现象凸显，从而更容易引起劳务工群体的共鸣和劳务工自身认知的觉悟。

（二）有利于解决劳务工就业问题

劳务派遣制是适应企业企业实际需求的一种用工形式。几年来，企业企业为了实现减员增效的目标，从紧从严招收在岗职工，但由于业务发展需求和规范历史形成的委代办用工体制的需要，必然要实际使用劳动力。劳务工体制以机制灵活、用工效率高、便于管理、减轻用工压力、有利于流动等优势广泛被企业企业所采用。

劳务工已成为企业企业用工的主要形式。以企业为个案分析: 2010年1月至2012年12月的2年时间里，在岗职工自然减员57名，而新招在岗职工仅为16名，新招劳务工多达307名。至2012年12月，全部从业人员605名，其中在岗职工298名，劳务工307名，劳务工已占全部从业人员的50.7%。

劳务工是企业企业不可或缺的主力军。仍以企业为个案分析：劳务工从事营业岗位已占营业员总数的75%，投递员占52%，营销员占33%，劳务工担任企业支局长和企业所主任14名，已占分支机构生产管理岗位职位总数的38%；从事营业岗位的劳务工具有大专以上学历人数已占营业人员总数的72%。

（三）有利于提升企业经营质量

劳务工的有效管理是企业在长期发展过程中形成的维持企业生存、发展的精神财富。一个没有文化的企业注定是一个没有希望的企业。企业文化对企业兴衰发挥越来越重要的作用，甚至是关键的作用。企业文化的共同价值观念和目标宗旨，对企业劳务工具有导向作用和凝聚作用。企业文化作为一种行为规范和准则，对于劳务工有一种规范和约束作用，使劳务工自觉认识到该做什么而不该做什么。企业文化对于企业劳务工有激励作用。

有效管理劳务工有助于完成企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。上海企业积极建设建设学习型企业，在重视提升经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，大力推进企业制度创新，通过主题实践活动，“打破绿色围墙”，积极走向市场，不断提高市场竞争力。

二、区局劳务工流失的现状

（一）防止劳务工流失的制度保障

企业主管部门对劳务工管理出台了许多措施，但留下的问题并没有得到根本性的解决，好的政策“难以落地”，迫使我们要进一步反思:解决问题究竟难在哪里？我以为下列几方面需要考虑到:一是身份差异导致待遇差别是最突出的制度障碍-，同时，各企业企业在利益

分配上业已形成在岗职工优先的格局；二是各企业企业发展速度、经济承受能力、成本空间确实也有差异性；三是管理上的缺位、执行管理标准的不严谨也是一个重要的因素。

就制度障碍-来分析，这种基于身份的不平等体现在政治、经济的各个方面。当然，平等是个相比较而言的概念，就目前来说，绝大部分的劳务工尤其是原-先的委代办用工一般不会拿在岗职工作为比照对象，这就需要寻找出劳务工群体当中的特殊之处，分门别类、区别对待。就目前的现状，劳务工管理实现“双轨制”是比较现实而且理性的选择，但双轨的间距应随着时间的推移逐渐缩小，最终并轨。

“一局两制”下隐含的利益矛盾冲突是必然的，也是正常的，因为现行的管理标准是各企业企业工资总额包干、劳务费用和代办费用限额。我想，绝大多数企业企业要解决在岗职工与劳务工利益平等确实也难以为计，因此必须突破这种刚性的利益结构。目前显然再也不可坚持最小化承担劳务工成本这样的做法，必须将在岗职工优先的固有格局淡-化，适度平衡利益分配。解决利益分配格局是解决劳务工问题必须破解的课题。

（二)防止劳务工流失的组织架构

1、改进劳务派遣模式。劳务工作为企业企业新出现的用工形式，很多的方法方式都是逐步完善的。但毋庸置疑的是一旦使用了劳务工，企业企业必然要处理两方面的法律关系。一是同劳务派遣公司的劳务使用关系，签订《劳务派遣协-议》，劳务派遣公司与劳务工签订《劳动合同》；二是企业企业与劳务工就其岗位职责签订《岗位协-议书》。要抓住当前公司化运营的有利时机，重新签订劳动合同，严格落实从具有资质的社会派遣组织签订劳务协-议。解决好管理主体不清、越俎代庖、有劳动无关系有关系无联系的现象，同时，树立依靠法律程序管理手段，切实减少随意性，规避法律风险，杜绝由于管理不规范而导致由经济关系转为事实劳动关系的情况出现。企业企业要制定《企业企业劳务工管理办法》等一整套管理标准，依托人力资源管理系统，实施一体化管理，逐步完善劳务工的规范化、科学化和人性化管理机制。对于日趋壮大且作用巨大的劳务工的管理，笔者有一个模式设想:由省企业公司一级组建一家劳务服务公司，唯一的经-营项目是向所辖企业企业提供劳务中介，规定基本条件、岗位酬薪、福利待遇等权威性内容，各企业企业经-营绩效类薪酬可按各自的业绩考核自行分配。我认为企业网络型运作、集团化管理采用“大一统”管理既适时又适宜，既可μ-出五花八门的中介机构，又可解决由于各企业企业经济的差异性所引起的劳务工群体的“不平等问题”，使集团型企业内部的劳务工享受无差别的基本待遇。

2、建立分门别类的激励制度。同岗同薪、同工同酬必须作为薪酬制度的基础。还应从劳务工群体的多样化中找出其特性:比如设立学历津贴、年功津贴、荣誉津贴、技能津贴、优质服务津贴等等。实现由身份管理向岗位管理转变，共性和个性区别，实施分等分级的分配考核新模式。

3、规范福利保障待遇。企业劳务工人人参保是最起码的基本待遇。养老、医疗、工伤、生育、失业等五项保险可属地参保，就目前新招劳务工尤其是院校毕业生十分关注的享受住房公积金问题也应提到议事日程，积极创造条件逐步解决福利待遇保障缺失的问题

（三）防止劳务工流失的实践成效

控制劳务工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止劳务工流失的管理理念。发达国家经过长期的发展 理论上己经确立了以人为本的防止劳务工流失的人本主义管理思想。把人当成人已经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尊重劳务工、强调劳务工主体性、关心劳务工自我实现也在实践上得到了一些反映为劳务工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。如果企业不关心劳务工仅靠高薪是留不住优秀劳务工的较高的薪酬福利水平是防止劳务工流失的必要条件但并非充分条件。要树立以人为本的管理思想尊重劳务工把劳务工当作“人”来管理对劳务工适度使用关心劳务工及其家庭和劳务工的业余生活。

不同的企业企业应采取不同的方式来控制劳务工的流失，但无论采取什么方式都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心劳务工体察其需要帮助他们成长进步给他们营造发挥自己才能的环境企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业企业劳务工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数企业企业的劳务工忠诚读不高的主要原因。因此要建立适应现代竞争环境的劳务工队伍就应该建立科学合理的劳务工绩效评估与激励机制。企业企业只有让劳务工既看到劳务工的待遇，又看到劳务工对企业的贡献。而且两者之间有着公平合理的关系才能有效减少劳务工的流失。

三、区局控制劳务工流失中遇到的问题

（一）管理机制不完善

严格意义上说，劳务工流失包括主动流失、被动流失和自然流失三类。主动流失指的是劳务工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职。而自然流失纯属自然或意外因素所致，如退休、死亡等，其产生具有较大偶然性，本文不打算对此进行研究。被动流失指的是由企业做出的非意愿性的劳务工流失，主要有解雇、裁员等，是由企业的决策所导致的。本文主要探讨由于劳务工主动中断与企业关系的主动流失。

企业企业内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度, 其薪酬体系缺乏公平性, 当某个并不怎么努力的合同工得到的薪酬高于另一个为工作付出很多努力的劳务工时, 就会挫伤后者的工作积极性。最后,其薪酬结构不合理, 劳务工的薪酬一般由基本工资加绩效奖金组成, 其中基本工资和福利在短期内是不会变化和凸显的, 尽管劳务工的薪酬水平与绩效挂钩, 但是在很大程度上其绩效工资一般数量很少, 所占工资比重很小, 没有能够最大限度地激励劳务工实现银行目标, 因而难以调动其积极性, 长此以往, 劳务工对自己在本单位的前途失去了信心, 致使其选择离开。

（二）管理资源未有效整合

企业企业绩效考核指标缺乏可操作性, 这主要体现在企业企业未能根据自己的客观情况制定出符合自身特色的实际考核指标, 随意下达过高的任务指标,使劳务工身心疲劳。在考核过程中, 考核方法和标准没有能够征求劳务工的意见, 缺乏有效地考核结果评估和反馈, 客观上削弱了劳务工对考核办法的认可度, 结果就会导致劳务工的抵触情绪, 看不到

未来的发展, 从而增加其离开的信念。

我国企业企业在其绩效考核中, 应当积极与劳务工进行沟通, 并征询其意见, 针对自

己的实际情况提出确实可操作的绩效考核指标, 在其实施过程中, 应引进全面科学的评估方法, 提高劳务工参与度, 并注重其考核过程而不是结果。

企业企业晋升渠道总体来说空间较小, 机会少。对于工作年限较短, 但学历高的大学生来说, 空有满腔工作热情, 但久而久之看不到升迁机会, 只会熄灭其工作积极性, 加上外界企业的高薪吸引, 企业企业几经培训出来的有经验人才就会跳槽到别的竞争对手那里, 结果只会是赔了钱( 培训成本)有折了人才(经过培训合格的劳务工)。

另外, 企业企业虽已普遍实行面对社会大众公开招聘人才的招聘机制, 但是, 实际上

在招聘的人员当中不乏依靠裙带关系进入企业的现象。这不仅对一步步经过考试面试应聘进来的劳务工是不公平的, 而且难免其日后再次依靠家族关系达到职位升迁, 这更加不利于企业企业的发展。因此, 企业企业应当公开劳务工升迁考核机制, 这样既有利于劳务工的内部团结, 也有利于净化企业企业的领导队伍, 更有利于促使企业健康稳定的发展。

（三）控制手段难奏效

职业生涯规划, 是指个人发展与组织发展相结合对决定一个人职业生涯的主客观进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 并选择实现这一事业目标的职工、编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。据有关人员对应届大学生的调查, 82% 的毕业生认为, 那些可以实现抱负, 施展才干, 能大干一番事业的职业是自己理想的职业。56% 的毕业生认为,那些专业对口, 能发挥所学专长, 有利于专业运用的单位是理想的单位。这就说明职业生涯规划是企业留住人才的有效手段。

而我国企业企业在劳务工职业生涯规划上却没有落到实处。事实上, 在劳务工进行时就应该建立劳务工档案, 定期与劳务工进行职业沟通, 根据劳务工的专业特长及其兴趣与之共同建立起符合自身发展、符合组织发展的职业生涯规划, 这样既可以因人设岗, 又可以发挥每个劳务工的专长, 使其个人成长与企业成长相结合。

企业文化是企业的灵魂。企业企业没有自己独特的企业文化, 其对于劳务工所规定的制度条款过于严谨, 劳务工工作缺乏自主创性, 凡事依据制度执行, 造成顾客反感。因而企业企业应当借鉴海尔集团的成功经验, 在其发展战略因竞争环境的变化而调整的过程中,重塑企业企业的企业文化。企业企业应以理性的思维和科学的态度重新定位企业文化, 塑造企业共同价值观, 将原先的以效益为中心转变为以客户为中心。在重塑企业文化过程中还应当注意不应当一概否定或全盘接受而是应该合理的取舍原有企业文化,在其优秀的企业

文化中注入新的符合当下客观情况的要素。

企业企业在企业文化重塑过程中还应当注重企业文化构建中的观念创新, 推行制度改革, 大胆提拔新人, 发挥先进人物的楷模作用。在其企业文化的构建中还应当注重与企业全面的经营活动相结合, 与改革后的市场营销相结合。当然, 这些对策的实施都应当是在企业核心领导的带领下, 自上而下地进行的, 这样才能增强企业企业的内部凝聚力和外部竞争

力。

四、区局控制劳务工流失的若干思考

（一）纳入企业管理体系

人才战略的一项重要基础工作就是建立科学的评估机制和体系,正确地考评人才,尊重人才的人格和价值,承认人才的劳动和业绩。因为考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提,只有正确地考评人才,才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。考核和评价也是形成良好人际关系的润滑剂,使各级主管明确了解下属的工作状况,不仅可以减少主观片面性,还可以促进个人与群体之间的正常沟通。考核和评价还是营造蓬勃进取风气的手段,有利于推进企业目标的实现和留住优秀人才。

业绩评估的一大特点就是将评估过程的结果与工资,或经济利益联系到了一起。对于劳务工的工资、奖金和福利,不一定要付出最高的,关键要使劳务工得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩,作到恰如其分、公平合理,并且随着劳动生产率的提高而提高。对于这种关联,劳务工一般会以为这很公平,而且具有激励效果。因为良好的业绩会得到认可和奖励,而不良业绩则不会,与此同时,业绩评估还为领导者提供了一种场合,使之能了解其劳务工个人的发展目标是否与组织目标相适应,为劳务工的进步提供重要的反馈信息。

（二）实行全局统筹管理

要使劳务工合理的流动。应该看到，劳务工群体当中也同样存在结构性缺员和结构性冗员的问题。在劳务工管理上要充分体现出“灵活的用工机制”，否则将重蹈覆辙。因此，要以完善的考核机制为载体，进行经-常性考核鉴定，应用鲍鱼效应原理实现优胜劣汰，去“粗”取“精”，让留下来的人才以更高的工作热情和更积极的工作态度投入工作，筑牢企业企业发展的根基，同时，及时果断清退或辞退不适应发展需要的劳务工，为企业发展扫除障°-，以绝后患。注重培训和教育，诱导劳务工热爱事业，增进本领，激发内在动力，使其在工作中找到尊严，营造脱颖而出的用人氛围，使其成为企业的“人才”。就企业行业现状，劳务工中的优秀人才流失在所难免，因为“人往高处走”是绝大多数人的思维定势，不必因个别人才的流失而沮丧，应从貌似消极的行为中看到积极的意义，流动可以使企业始终保持活力:新员工的加入会增加团队的竞争力，企业的管理者担心人才流失会始终处于临战状态，能更加重视人才，致使推动整个企业形成尊重人才的良好风气。

疏通晋升的通道。留住优秀的劳务工，必须立足于企业内部的科学管理、建章立制，合理使用是留住人才的最佳路径。劳务工从业企业，同样除了达到赚钱养家糊口的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，企业企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是企业用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才。要废止那些阻碍人才发展的旧机制，摒弃传统的身份限制和论资排辈的做法，让劳务工和在岗职工开展人才比拼，使优秀员工的价值得到真正体现，提倡“能人效应”，通过提升职务、评选先进、晋升在岗职工等激励措施激发其成就感，这样不仅增强了所有企业员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心

理，增强企业的向心力。

（三）引入劳务工工会机制.

拓宽权益诉求渠道。组建劳务工工会组织并委托企业企业工会实行日常管理，重视在劳务工中发展党团员。尊重劳务工民主权利，组织劳务工参加本企业的民主管理，群团组织应全面、充分、及时表达劳务工的意愿和要求，关心其思想动态，关爱其生活和健康，鼓励劳务工为企业献计献策。通过人文关怀，使劳务工产生归属感和认同感，自觉地把自己作为企业的一员，把个人的利益、前途与企业的发展融为一体，从而建设一支爱岗敬业的劳务工队伍。

注重劳务派遣制度的宣传和贯彻。要十分注重劳务派遣制度的宣传，通过企业用工制度的宣贯，消除一些现实中存在的模糊认识，清晰管理主体，促使管理规范。

劳务工问题的“终结”:同工同酬，同工同权

如前所述，企业劳务工是“一局两制”格局下能满足企业企业发展需求的在一定时期必然存在的历史产物。劳务工问题从表面上看是利益分配问题，实质上却是包含在政治和经-济上的平等问题，是企业企业现行用工体制下长期积淀形成的事实上的不平等在新形势背景下的彰显。解决劳务工问题仅仅着眼于利益平衡是不够的，要害是如何打破原-有的治理格局下不利于劳务工权利配置和利益分配格局，最终实现同工同酬、同工同权。因此，劳务工问题的解决有赖于上级主管部门从维护企业稳定、保障业务经营、促进长远发展的高度，进行权威性的政策干预，使劳务工不再是企业企业内的“二等公民”。

参考文献：

[1] 李建钟.人才流失：恐慌漫及世界.深圳：中国人才杂志社，2002（11）：58-60

[2] 孙健，赵涛，用制度管人.企业管理出版社，2006.36.

[3] 胡军.跨文化管理.广州：暨南大学出版社.1995

[4] 刘光明.企业文化.北京：经济管理出版社，2008:8

[5] 魏杰，企业文化塑造—企业生命常青藤.北京：中国发展出版社，2002:17.

[6] 孙宗虎，李晓颖.绩效考评与激励管理。中国言实出版社，2004.

[7] 沈建缘，张书恒自述离职oracle真相：企业文化差异太大.经济观察报，2004，26：3

[8] 孙宗虎，李晓颖.薪资管理.中国言实出版社，2004.

[9] 宋亚飞.国际企业管理学.大连：东北财经大学出版社，1999，（1）

[10] 孙立.《论城市流动劳动力利弊与治理》.《现代商业》.2009年第14期

[11] 丁茂战.蒋伟涛.曹朝晖.《劳务工管理体制改革研究》.中国经济出版社，2009

[12] 富立友，跨文化管理的研究与实施迫在眉睫，中外管理，1996

致谢

结合上海电视大学行政管理专业本科课程毕业论文的撰写，我将上海企业劳务工流失的有关问题作为研究对象，希望通过论文写作，对上海企业企业建设能提供一些思考，对上海企业企业的相关工作有所帮助。

在我做毕业设计的每个阶段，指导老师倾注了大量的心血、时间和精力。老师在百忙之中，耐心解答本人提出的问题，进行细致的指导，从论文选题，资料查阅，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。您严谨细致、一丝不苟的作风将是我工作、学习中的榜样，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此感谢所有的任课老师，他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。再此向帮助和指导过我的各位老师及班主任老师表示最衷心的感谢！

由于本人掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，论文中还存在较多不足，恳请得到各位师长的批评和指正。

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

公司人员情况分析

公司人员情况分析 目前公司有岗位20个，在册人员28人，其中男员工11人，占比%，女员工17人，占比%。平均年龄岁，其中20-30岁20人，占比%，31-40岁3人，占比%，41岁以上5人，占比%。政治面貌，团员11人，占比%，党员5人，占比%。大专及本科学历24人，占比%，通过国家英语四级考试的5人，6级考试的1人。入职年限2015年以后入职的14人，占比50%，签订正式劳动合同的13人，占比%。 存在的问题及解决的方案 1.男性员工占比%，女性员工占比%。说明公司人员结构中女 性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工数量的绝对多数，那么未来就会存在女员工因为婚嫁，怀孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也不排除离职现象的产生。解决的有效方式是在今后招聘及录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的岗位也尽量培养已婚有子的员工。 2.平均年龄岁，20-30岁，占比%。说明我们是一个非常有朝 气的团队，具有接受新生事物能力强，奋发向上的年龄特点。这个年纪的员工大部分是踏入社会不久，有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很清楚，只是

会有一个模糊的方向。正所谓“初生牛犊不怕虎”，“无知者无畏”。这既是优点也是缺点，说是优点是这些80，90后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际问题也会是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。这是可以理解的，但更重要的是要明白任何一条成功的道路都不是一帆风顺的，人生如此，工作也是如此。针对这个问题，我们也可以通过各种文体活动来纾解心情同时也可以在轻松愉快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。 3.政治面貌，党团员占比%，达到全体员工的一半以上，说 明员工积极向上都有向组织靠拢的意愿，思想和觉悟也比较高，对于我们的团队管理是一大优势。 4.学历。本公司大专及以上学历24人，占比%。其中还有4 人通过了国家英语四级考试，1人通过六级考试。知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的药品流

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告 （2018年版） 内部资料注意保管

关于公司目前管理现状的分析报告现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析并建议。 一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出，公司也被同行戏称为“培训基地”，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下。 1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。 另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按劳定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。 2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大多依靠各部门领导的主观印象，不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题，使公平、公正、公开原则贯彻不到位，因此，应尽快建立相关制度，完善考核体系，实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。 3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工，这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求，公司前期生产建设任务重，对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足，年轻职工的工作压力大，业余又得不到很好的放松休闲，使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外，还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

公司员工流失影响因素分析

公司员工流失影响因素分析 根据某公司90后一线员工流失的现状及原因分析，结合个体访谈及跟踪调查结果，本节对影响员工流失的因素进行汇总，从社会经济环境、公司管理原因等方面分析员工流失的影响因素。 一、社会经济环境分析 1、中国制造优势日益下降 自改革开放以来，中国制造业依靠人力成本优势，高速发展，然而其技术含量低、核心技术弱的本质一直没有改变，进入到2013年经济增长速度已逐步放缓，制造业的寒冬到来，房地产行业进入低迷期。某公司生产的空调作为与房地产强相关的产品，也迎来了行业天花板。同期物价上涨，员工的生活成本大幅上升，对于涨薪的要求日益强烈，而制造业利润低，自动化程度低，企业无法大幅增加薪资待遇，许多员工都被吸引至电子科技、互联网、服务业等相对轻松，工资更高的行业去工作。 2、90后新生代具有新特点 受成长环境和社会环境的影响，90后生活条件好，缺乏吃苦耐劳的品性，却又深受信息化时代泛，崇尚自由、追求自我价值，对于工作较为随意，容易因为各种原因而离职。某公司一线岗位，作业环境差，很难满足90后新生代对工作的诉求。 3、人口红利日益消失 受计划生育和人口老龄化影响，中国目前的适龄劳动力正呈下降趋势，劳动力成本快速上升，依靠低人力成本的劳动密集型企业

正面临着前所未有的招工压力，人口红利消失意味着员工有了更多的选择，制造业一线岗位环境恶劣，劳动强度大，显然在被选择的过程中不占优势。 二、公司管理原因分析 1、管理缺乏人性化 90后新生代，越来越向社会人靠近，他们的生理需求、安全需求等较低层次的需求已被满足，更多的需要的是尊重需求和自我实现需求，他们的工作目的不只是为了工资，更多的是为了实现自我。而某公司更多的仍然是依靠硬性的制度和标准来管理，缺乏人性化，这显然无法匹配90后的需求，因为管理的刻板，很大程度会导致90后一线员工的流失。 2、薪酬制度不合理 从统计数据来看，薪酬虽然不是影响90后员工流失的主要原因，但也占据一定比例，某公司90后员工对于薪酬的多少没太多感觉，更多的是对薪酬制度的公平性和合理性有想法。某公司一线员工的底薪仅为武汉市最低工资标准，其余工资均与产量挂钩，同时加入安全、质量等考核指标。在确定每个人的工资标准时，首先考虑的是当月公司效益，根据公司效益和各部门人数、效率等确定各部门的工资总额，各个部门再根据各个岗位的重要性设定工资系数，进行工资分配。在此过程中，员工往往会对不同部门人均工资不均、同一部门不同岗位工资不均有意见，而公司在设置不同部门、不同岗位工资基数时，并没有科学评估，更多的是凭借管理者

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

浅析企业员工流失原因以与对策

浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。

(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。

我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)doc资料

我国民营企业人才流失现状及原因分析(一) 摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，然而目前，我国企业人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8％，在民营企业，人才流失率更是高达50％以上。从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因。 关键词：人才；人才流失；现状；原因 1我国民营企业人才流失现状 目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点： 1．1企业中坚人员流动性强 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。 1．2人才流失主要外流至竞争对手 人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高

路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1．3人才流失呈现“集体”意识 企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 在飞新达公司，目前人才流失的现状还不是很严峻。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。 2我国企业人才流失原因分析 2．1外部因素分析 (1)人才流动环境的宽松。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已

企业员工流失分析报告

企业员工流失分析报告 员工员原因分析员告离 一、分析的目的 1、员员工员原因员行员员分析～及员员员公司管理中存在的员员～了解员工员的离并真 心理员。状 2、员公司改员管理和政策员整提供考～员员员的员员及员整改～不提高员工员意参断度和凝聚力～保员公司快速员定的员展。 二、员人员员分析离数 6月以后员人员情,离况 部员员人离数员注 员亦生员部10人 德曼生员部7人 员亦员保部3人 员员员保部1人 合员21人 三、员原因分析,离 根据员工的员员告、员员信息员员员、员人员面员～我员把员工员情员行了员员员员～辞离离况 其主要员原因有以下,离几条 ;1,因受社大员境影～近年物价上员员快～员工收入增员被物价上员抵消～而会响来

周员部分企员员薪幅度员大～员我公司员工形成一定的员和影～使我公司的薪酬不冲响再具有员员吸引力而员致部分员工员。离 ;2,外地员工员多～年员员工因员婚或回家盖房等人原因而员致员。个辞;3,因公司员员员定员员工作员员强度比员大～部分员工无法适员而员。构决辞;4,工作员境、休息员境等部分员工无法适员。;5,部分新入员员工感员员员期太员、薪员太低而员。离分析,员工员是企员员注的重点之一～因员可员一系列的员员反员;如正常工作离它来 的展员、在员员工心员的员定、企员文化建员的影、人事政策的员整等,。影员工响响离员的原因比员员员～有员只是某一因素就员致员工员～有员是多因素的员合作用员致个离个。 1、人员员员展员员个 员员公司的员工最初的员机往往是员薪酬福利的要求～一旦薪酬福利不到期达望就容易员生员的员向～而老员工更重员自身的福利～例如保员、人的员展机和离个会 前途等员员。员工员员员展的途～通常是低员的员位或员员向高员的员位或员员升～员径从迁从 员的工作向员员的工作员渡～或不喜员的员位向喜员的员位员渡～以员求更好的待遇和员从 展空员等～如果员工员员他在企员中无法员员其员员员的目员～他就可能因“人员员员划个 展”、“员员位不员意”等原因跳槽到其他企员。 2、员工员企员的员感员员属

员工流失原因分析与措施

员工流失原因分析及措施 一、关于员工流失 所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。二、员工流失的现状 员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。 三、员工流失的特点 1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下

自由地离去。 2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 四、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点： （一）员工个人因素 1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有