bluehost虚拟主机常见问题汇总

bluehost虚拟主机常见问题汇总

很多站长在搭建网站时，总会遇到各种各样的问题，下面为您总结了以下三个常见问题：

虚拟主机常见问题汇总虚拟主机的性能是否会下降？

从理论上分析是这样。但由于用作虚拟主机的计算机都是采用性能很高的电脑，一台主机所能够支持一定数量的虚拟主机，只有超过这个数量时，用户才会感到性能下降。如果配置得当，加上采用超高速的线路，虚拟主机的表现往往胜于采用较低速度（如256K、1.544M）线路连接的独立主机。在竞争的环境中，我们不会为追求极限利润而任意增加虚拟主机的数量、牺牲用户的利益。

虚拟主机中日志文件可以删除吗？

不少用户购买完虚拟主机空间后，发现其中会出现一个类似wwwlogs的LOG文件夹，且该文件夹随着网站的运行占据的空间越来越大。

那么，日志文件可以删除吗？

对于访问量较大的站点来说，日志（LOG）文件随着时间推移会快速增大，以至于后期占用了虚拟主机一定的空间。因此，美橙互联建议用户定期清理该文件夹文件，这样您的虚拟主机更能够长期稳定快速运行哦。

虚拟主机有什么用？

虚拟主机，也被称为网站空间。就是在一台24小时运行的互联网服务器上画出多个“虚拟”的服务器，每个虚拟主机都拥有自己的域名和完整的Internet服务器。

通俗点讲，就好比抽取电脑中部分硬盘内存，虚拟出若干台独立的电脑主机。没错，就是电脑中再虚拟出若干个电脑。

这些虚拟出来的“电脑主机”在同一个硬件条件下运行着，却有着自己的CMOS、硬盘和操作系统，且不会互相干扰。你随时可以在这些主机上就安装系统，软件，完成删除卸载等操作。

由于虚拟主机独立性强、效率高、成本低、倍受企业青睐，目前超过90%的企业网站选择将网站数据存放在虚拟主机上。租用虚拟主机就类似于房屋租用，操作上也十分简单。

2018年结构设计常见问题汇总

2018年结构设计常见问题汇总 工程设计中存在的问题和隐患应引起每位设计人员的足够重视，应对“施工图审查报告总结”认真学习，引以为鉴。特别强调的是列入结构方案中的问题，审核、审定人员应严格把关。 一、送审资料的完整性 1、计算书封面相关责任人未签字，未加盖注册工程师印章。 2、未提供剪力墙轴压比计算简图，缺墙柱内力简图。 3、未提供桩基承载力计算书。缺基础筏板配筋简图。 4、缺筏板冲切承载力验算，缺地下室外墙计算书，缺筏板反力计算书。 5、未提供复合地基承载力计算书。未提供地基基础沉降计算书。缺CFG桩承载力、桩身强度验算计算书。 6、补充柱双偏压验算结果，补充梁变形计算结果，补充柱底标准组合下轴力计算结果，补充独立基础计算书。 7、荷载平面图未显示楼板自重。缺超筋超限信息。 8、未提供楼梯计算书。 二、结构方案 1、高度不大于24m的丙类建筑不宜采用单跨框架结构。详见《抗规》第6.1.5条规定。其条文说明中针对一、二层的连廊采用单跨框架时，需要注意加强。建议提高单跨框架的抗震等级。 三、设计总说明 1、总说明中应注明本建筑防火分类及耐火等级。详见施工图审查要点第3.2.4条、国标图集12SG121-1页6。 2、补充车库顶板覆土厚度不得超过设计值。 3、结构设计总说明第8.2条，填充墙长度超过8m应改为5m，详见《砌体结构设计规范》GB 50003-2011第6.3.4条2款3项规定。 四、结构计算 1、某高层住宅楼，阳台和卫生间活荷载取2.0kN/m2,应为2.5kN/m2；电梯机房活荷载取2.0kN/m2,应为7.0kN/m2。 2、正负零处的楼板宜考虑施工荷载，建议活荷载取值5.0kN/m2。

[余世维]人力资源管理的常见问题

人力资源管理的常见问题 人力资源主管的地位，在各企业内为什么不受到重视？ 1、背景检讨 a、用人权不在HR经理的手中。 b、对公司的业务发展没有建设的能力。 c、总经理没有刻意强调他的重要性。 2、演变结果 a、HR经理行事低调，为人谦和。要求其他部门配合时，力度不够。 b、有很多计划想做，却无人支持。例如：职位轮调、教育训练、生涯规划---。 3、改善建议 a、重要计划应要求总经理支持，对各部门主管作公开说明。 b、平常应多充实产品知识，有关制造流程和市场营销，甚至财务报表等问题，都应学习了解。 c、大计划不能做，也要尝试做小改革。例如：职位轮调不能做，就建议二元升迁体系。 d、主动争取参与公司战略决策的机会—别忘了，ERP中有“人力资源”这一块。

选、育、用、留人才如果是一个流程，对它的“机制”（mechanism） 我们要注意什么？ 1、说明 “机制”是一个系统的投入产出“运作功能”。 2、问题 我们要保持这个系统的运转，以下的障碍要注意排除： a、彼得原理 b、共振现象 c、烫炉法则 d、不敢劣汰的乡愿作风 e、集体平庸化

人力资源常强调“以人为本”，也主张“人性本善”。其实我们替公司用人或管人要有一些不同的想法。 1、用人的心理准备 a 、每个人的天性和本质均很难改变。 b、早晚要面对平庸与能力不足。 c、过度信任就会出错。 d、积极（善意）的批评并不存在。 e、工作表现一直良好的人毕竟太少。 f、不能指望大家都同舟共济。 2、参考建议 a、左脑与右脑思考不同，需要补救。 b、每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每一种不同功能的部门主管，也都应该有不同的绩效评估方法。 c、信任之余，不忘查证（建立安全防范措施）。 d、批评要附带方法。解决问题之前，要先解除制度上的缺陷或技术上的错误。 e、用人，不妨考虑一下他的出生时辰、成长环境、血型搭配与遗传因子。

BlueHost主机常见问题汇总

BlueHost主机常见问题汇总 站长们都会选择海外主机搭建网站，特别是BlueHost这款海外主机深受站长们喜爱;BlueHost主机不仅速度快、配置高而且价格还便宜；站长们在选择和使用BlueHost主机想必有很多问题需要咨询，下面特意整理了几条BlueHost常见问题。希望对站长们选择使用过程中有所帮助！ （一）BlueHost主机怎么样 BlueHost是美国知名的老牌主机商，至今已有20余年主机服务经验；BlueHost主机商为了方便国内用户的使用，推出BlueHost中文站；BlueHost中文站提供美国、香港、欧洲、印度四处机房供国内用户选择使用；每种机房都提供Windows和Linux两种系统； 这两种系统不仅支持PHP、ASP、https://www.wendangku.net/doc/6c12053244.html,等多种程序，满足站长们不同的建站需求。而且还提供Plesk和Cpanel控制面板。这两种面板都是图形界面，站长们操作起来比较方便。 Cpanel控制面板是目前最受欢迎的主机管理控制系统。 （二）BlueHost主机方案有哪些？ BlueHost主机推行三种方案，分别是Plan A、Plan B、Plan C方案，这三种方案除了PlanA只支持单域名和有限的空间流量之外，其他两种都支持无线建站空间和流量，而且PlanC还免费提供独立IP，对于需要独立IP用户来说是一个很好的选择；

(三）BlueHost主机上传网站怎么操作 将网站上传到BlueHost主机空间有三种方法： （1）使用FTP软件 FTP主机的地址：也就要查看BlueHost主机的IP地址，也可以在BlueHost开通的邮件中找到。也可以使用网站的域名来进行连接; FTP帐号名：也就是使用的BlueHost主机的账户名; FTP密码：是进行BlueHost主机账户设置时的密码; FTP连结端口：一般设置21就可以了 （2）使用cPanel控制面板 首先、登录cPanel控制面板的后台; 其次、在“文件”的模块中选择点击“文件管理器”板块;在右边栏中双击public_html文件夹将其打开，之后将左边的需要上传的文件选择好，然后点击指向右边的蓝色箭头，将文件传送到BlueHost主机空间中。 （四）BlueHost有什么优惠活动 通过BlueHost主机优惠链接进入BlueHost虚拟主机、VPS以及独立服务器等，最高可优惠30%。优惠详情如下： 1、所有虚拟主机plan B/C优惠30% 2、VPS云主机优惠10%

混凝土结构设计常见问题汇总(值得收藏)

混凝土结构设计常见问题汇总（值得收藏） 1结构计算应注意的问题 1.1采用程序进行结构整体计算时,对计算参数及计算假定选用不当,影响了计算结果的准确性、可靠性,甚至影响了结构的安全性. （1）计算中对是否点取“对所有楼层强制采用刚性楼板假定”选用不当.在计算中应采用符合实际情况的楼板刚度计算假定；当结构存在楼板开大洞、不连续、弱连接等情况,不符合刚性楼板假定时,应采用“弹性楼板假定”计算,同时地震作用应采用总刚分析方法计算；而计算结构的位移比时,则应选用“对所有楼层强制采用刚性楼板假定”进行补充计算. （2）在计算框架结构、框架-剪力墙结构、带转换层的结构时,计算层刚度比选用“剪切刚度”不妥,宜选用“剪弯刚度”计算各层侧向刚度比. （3）在输入风荷载信息中,结构基本周期取值与结构计算第1周期相差过大.结构基本周期可直接取用经计算得到的结构第1周期数值填入,再对结构重 新计算,以使结构风荷载的计算更为准确. （4）多层混凝土结构整体计算,当楼层的弹性水平位移比大于1.3时,仍未计入双向水平地震作用下的扭转影响.根据《建筑抗震设计规范》,当楼层的弹性水平位移比大于1.2时,结构属于平面扭转不规则,质量和刚度分布明显不对称的结构,应计入双向水平地震作用下的扭转影响.建议当楼层的

弹性水平位移比大于1.2时,宜计入双向水平地震作用下的扭转影响. （5）计算有斜交抗侧力构件的结构,当其斜交角度大于15°时,未增加相应斜向抗侧力构件的水平地震作用计算.抗震规范规定,对有斜交抗侧力构件的结构,当相交角度大于15°时,应分别计算各抗侧力构件方向的水平地震作用. （6）在结构整体计算时,设计未考虑最不利地震 作用方向的影响.地震沿着不同方向作用时,结构的地震反应一般也不同,当计算给出的最不利地震作用方向与计算方向的夹角较大时,设计人员应将最不利地震作用方向作为附加地震作用方向,验算该方向的地震作用对整体结构的影响. （7）计算竖向不规则结构时,要注意是否有薄弱层. 当某层结构的抗剪承载力小于其上一层的80%,不符合规范要求,设计需在计算总信息中强制定义此层为薄弱层,以使计算能够按照规范规定增大薄弱层的地震剪力；例如计算某高层建筑,其第3计算层的抗剪承载力与相邻上一楼层的比值在两个方向分别为0.73和0.59,均小于规范限值0.8,设计 需要定义此层为薄弱层；一般情况,结构转换层为计算薄弱层. （8）计算柱、墙和基础时,设计忽略了实际活荷 载折减系数与程序内定值的不同,未进行人工调整；程序内定的活荷载折减系数为《建筑结构荷载规范》,按规范第4.1.2条,当建筑的使用功能不属于表4.1.1（1）项时,活荷载折减应符合规范第4.1.2条的相应规定；例如当计算住宅

结构审图常见问题Word 文档

下面的内容来自朋友处，有不妥处请告知，在此先谢谢原作者！ 1. 常见的违反国家颁布的相关法律、法规规定的问题 建筑工程勘察设计活动应当严格遵守国家颁布的《建筑法》、《建筑工程质量管理条例》、《建筑工程安全生产管理条例》、《建筑工程勘察设计管理条例》和地方有关技术政策文件的规定。在设计文件审查中常发现有下列问题违反有关法律法规的规定（违反这些规定将面临处罚问题）： 1.1 未按勘察成果设计问题：国务院2000年1月颁发的《建设工程质量管理条例》第二十一条规定“设计单位应根据勘察成果文件进行建设工程设计”。施工图审查中发现有些工程设计时的参数取值与勘察报告不符，如地基承载力特征值、桩基础和支护结构的计算参数、地下水位等。出现该问题的原因主要在于设计人员根据个人的经验确定设计参数，且未与勘察单位协调调整补充相关资料，设计人员以为勘察报告中的设计参数不合理时，应与勘察单位协调，对勘察报告进行修改。最常见问题的是设计所采用的地下水位与勘察结果不符，按照勘察结果抗浮或者地下室底板算不下来的时候自己假设一个水位进行计算，水位取值一定要经过勘察单位核实确认。 1.2 采用指定产品问题：《中华人民共和国建筑法》第57条规定“设计文件选用的建筑材料、建筑构配件和设备，不得指定生产厂、供应商”。但有些结构施工图设计中的砼外加剂、建筑构配件却指定了生产厂家或者供应商（如在图中注明采用某某厂生产的UEA、某某厂生产结构胶、采用某种牌号的铝型材等，装修工程和加固工程设计图中

出现该问题的机会较多）。

1.3 地基基础设计问题：桩型及其施工工艺的选择应与实际环境、地质条件相适应，应考虑挤土、振动、噪音可能对周边造成的影响，符合环保、施工安全的有关要求。具体规定详见省厅文件《福建省建筑地基基础技术政策公告》（闽建科〔2002〕46号）规定，不符合该文规定时应进行专门论证并应经有关部门审批（有砂、碎卵石含水层中采用人工挖孔桩的问题较为突出，今年年初施工图审查质量检查时就发现有两个工程存在该问题。如一定要在这种情况下采用人工挖孔桩，要经过论证审批，图纸中一定要注明降水和试开挖的要求，我个人认为该文规定不够明确，经降水后施工期间不存在“有砂、碎卵石含水层”，应该不算违反该文规定），该文主要内容有： 1) 锤击沉管灌注桩禁止在市区及深厚软土地基中使用； 2) 振动沉管灌注桩禁止在密集市区及深厚软土地基中使用； 3) 静压沉管灌注桩限制在对挤土、振动及噪音有严格要求的区域中使用； 4) 冲钻孔灌注桩无泥浆处理系统时禁止在可能造成污染的环境区域使用； 5) 锤击预制桩限制在市区及挤土、振动、噪音可能对周边造成影响的场地使用； 6) 静压预制桩限制在挤土可能对周边造成影响的场地使用；

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？ （1）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩

人力资源管理常见问题问答doc资料

人力资源管理中常见问题 关于薪酬： 1．企业的工资策略与企业发展的关系？ 答：当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量，浮动工资应有高弹性，薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档。 当企业发展至成熟，市场相对稳定，发展战略重在保护利润和保护市场，这时应重工资管理技巧，工资结构应以技能为导向，以工作为导向的组合工资。但薪资策略中，高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。 当市场饱和，企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制，员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。 2．企业现存的主要绩效工资形式？ 答：计件工资；提成（佣金）工资；岗位浮动工资。 3．提成工资有什么优缺点？ 答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点：能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。 4．薪酬调查一般从哪几个方面进行？ 答：薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。 5．员工对工作本身不满一般应在哪几个方面？ 答：自主权；成就感；工作机会等。 6．员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？ 答：管理制度；工作时间；办公设设施；生活条件，同事关系等。 7．工资制度设定的五大原则？ 答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性。 8．内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？ 答：自己所获得报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉； 自己对他人投入与回报的感觉。 9．21．75天的由来？ 答：（365天-52周×2天）÷12个月＝21.75天 10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗? 答: 合理. 11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤? 答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算. 12.试用期劳动合同工资怎么界定? 答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定. 13．如何看待员工相互看工资单，相互询问工资的现象？ 答：这种现象会对公司带来不利影响，会加大员工对薪资政策的不满意感，从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中，要在薪资制度上讲明工资的保密性，从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是，很多情况下传言的工资信息并不准确，个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。 14．何为效标，一般有几种类型？ 答：顾名思义，指工作效果的指标和标准。一般有三种类型：特征性效标；行为性效标；

结构审图常见问题

下面得内容来自朋友处,有不妥处请告知,在此先谢谢原作者！ 1、常见得违反国家颁布得相关法律、法规规定得问题 建筑工程勘察设计活动应当严格遵守国家颁布得《建筑法》、《建筑工程质量管理条例》、《建筑工程安全生产管理条例》、《建筑工程勘察设计管理条例》与地方有关技术政策文件得规定。在设计文件审查中常发现有下列问题违反有关法律法规得规定(违反这些规定将面临处罚问题): 1、1 未按勘察成果设计问题:国务院2000年1月颁发得《建设工程质量管理条例》第二十一条规定“设计单位应根据勘察成果文件进行建设工程设计”。施工图审查中发现有些工程设计时得参数取值与勘察报告不符,如地基承载力特征值、桩基础与支护结构得计算参数、地下水位等。出现该问题得原因主要在于设计人员根据个人得经验确定设计参数,且未与勘察单位协调调整补充相关资料,设计人员以为勘察报告中得设计参数不合理时,应与勘察单位协调,对勘察报告进行修改。最常见问题得就是设计所采用得地下水位与勘察结果不符,按照勘察结果抗浮或者地下室底板算不下来得时候自己假设一个水位进行计算,水位取值一定要经过勘察单位核实确认。 1、2 采用指定产品问题:《中华人民共与国建筑法》第57条规定“设计文件选用得建筑材料、建筑构配件与设备,不得指定生产厂、供应商”。但有些结构施工图设计中得砼外加剂、建筑构配件却指定了生产厂家或者供应商(如在图中注明采用某某厂生产得UEA、某某厂生产结构胶、采用某种牌号得铝型材等,装修工程与加固工程设计图中

出现该问题得机会较多)。 1、3 地基基础设计问题:桩型及其施工工艺得选择应与实际环境、地质条件相适应,应考虑挤土、振动、噪音可能对周边造成得影响,符合环保、施工安全得有关要求。具体规定详见省厅文件《福建省建筑地基基础技术政策公告》(闽建科〔2002〕46号)规定,不符合该文规定时应进行专门论证并应经有关部门审批(有砂、碎卵石含水层中采用人工挖孔桩得问题较为突出,今年年初施工图审查质量检查时就发现有两个工程存在该问题。如一定要在这种情况下采用人工挖孔桩,要经过论证审批,图纸中一定要注明降水与试开挖得要求,我个人认为该文规定不够明确,经降水后施工期间不存在“有砂、碎卵石含水层”,应该不算违反该文规定),该文主要内容有: 1) 锤击沉管灌注桩禁止在市区及深厚软土地基中使用; 2) 振动沉管灌注桩禁止在密集市区及深厚软土地基中使用; 3) 静压沉管灌注桩限制在对挤土、振动及噪音有严格要求得区域中使用; 4) 冲钻孔灌注桩无泥浆处理系统时禁止在可能造成污染得环境区域使用; 5) 锤击预制桩限制在市区及挤土、振动、噪音可能对周边造成影响得场地使用; 6) 静压预制桩限制在挤土可能对周边造成影响得场地使用; 7) 人工挖孔桩:限于安全、防护有保证得允许深度内使用;地下水位以下必须采取安全可靠得降水措施、且不会对周边环境造成影响时方

施工图审查结构专业常见问题汇总2018

施工图审查结构专业常见问题汇总2018 一．计算书： 1. 活荷载信息：宜考虑活荷载不利布置。 2. 地下室信息：未考虑室外地面附加荷载。 3. 未定义角柱。 4. 框架结构应计入楼梯构件对地震作用及其效应的影响，不满足《抗规》6.1.15条。 5. ▲存在斜交构件、角度约26度，应分别计算各抗侧构件方向的水平地震作用，《抗规》5.1.1-2条。 6. ▲地基基础设计等级为甲级、乙级，应进行地基变形计算，《地规》3.0.2条。 7. 装配式结构，现浇竖向构件地震内力放大系数宜取1.1。 8. ▲装配整体式剪力墙结构，抗震等级不满足《装配式混凝土结构技术规程》6.1.3条的要求。 9. 重点设防类建筑结构安全等级宜为一级、结构重要性系数宜为1.1，《工程结构可靠性设计统一标准》（GB50153-2008） A.1.1条。 10. ±0.000楼板应考虑施工堆载，活荷载不宜小于5.0KN/m2。 11. ▲房屋高度大于60m的高层建筑：承载力设计时风荷载效应放大系数为1.1，《高规》4.2.2条。 12. 结构刚重比EJD/GH^2不大于2.7，应考虑重力二阶效应，《高规》5.4.2条。 13. 考虑偶然偏心影响的扭转位移比大于1.2时，应考虑双向地震作用。二．结构设计总说明： 1. ▲处理地基上的建筑物应在施工期间及使用期间记性沉降变形观测，《地规》10.3.8条。

2. ▲应注明“经参建各方验槽合格后方可进行下道工序施工”，《地规》10.2.1条。 3. 室外回填土要求：离外墙、基础800范围内应采用2:8灰土回填。详L13J2页C5、C6。 4. 补充防水砼的质量保证要求，详《地下工程防水技术规范》4.1.22条。 5. 补充地下室外墙的水平和竖向施工缝的施工要求，详《地下工程防水技术规范》4.1.26条。 6. 补充砼结构在设计使用年限内检修、维护要求，详《砼规》3.5.8条。 7. 补充钢筋砼悬挑构件的拆模时间的要求。 8. 补充绿建设计内容：建筑形体规则性、预拌商品砼、预拌商品砂浆、高强钢筋、砌体材料等。 9. 补充“异形柱在层高范围内柱的每根纵筋钢筋接头数量不应超过1个”的要求，详《异形柱规范》6.1.5条。 10. 补充：车库楼盖为模壳结构，应考虑顶板覆土的不均匀性和施工机械随机性，明确荷载控制要求并提出荷载限值要求。《住房城乡建设部办公厅关于加强地下室无梁楼盖工程质量安全管理的通知》（建办质[2018]10号）。 11. 梁柱不同等级砼接茬处离柱边距离应≥0.5h、且≥500，详17G101-11页2-2。 12. 圈梁、构造柱砼采用C20，不满足《砼规》4.1.2条。 13. 山东HRB335级钢筋已停产，取消关于HRB335级钢筋的说明。 14. 楼梯间及人流通道填充墙采用的钢筋网砂浆面层宜满足L13J3-3页08中5.17条要求。 15. 高层建筑不得采用砌体女儿墙，《非结构构件抗震设计规范》4.4.2条。 16. 消防车荷载：济南市区消防车总重按40T考虑、规范为30T，需调整消防车荷载。

结构审图要点(完整版)

结构审图要点： 1.设计总说明 1.1 建筑抗震设防类别、场地抗震设防烈度、设计地震分组、设计基本地震加速度值、建筑场地类别、抗浮设计水位等是否正确。 1.2 建筑单体±0.00所对应的绝对高程与规划总平面一致。 1.3 地基持力层的描述:若采用天然地基,说明本建筑单体的地基承载力特征值为___;若为人工地基,说明地基处理方式、复合地基承载力及建筑单体的最终沉降量;若为桩基,说明桩的材料及沉桩方式等。 1.4 结构使用的材料： 钢筋：梁柱中各受力纵向钢筋、较大开间的楼板、约束边缘构件的箍筋（当用圆钢直径大于10时）、基础受力钢筋、墙体受力钢筋等采用HRB400。构造柱及过梁的纵向筋、地下室防水板及地下室外墙的分布钢筋等采用HRB335。混凝土：对于别墅及花园洋房,地下室、基础及地上采用C25,设备基础、圈梁、构造柱等次要构件采用C20,其他均应满足计算及构造需求,避免强度过高。 1.5 活荷载（特指荷载规范中不明确的部位），恒荷载（特指梁板上的建筑面层和车库顶板上的覆土等产生的恒荷载）是否与设计委托一致。 1.6 防水混凝土的使用部位、抗渗等级是否明确、恰当。 1.7 钢筋的接头形式（不同的规格分别描述如搭接、机械连接等）是否明确、恰当。 1.8 构造柱、圈梁的位置及做法、过梁的做法、墙柱与砌体之间的拉结钢筋等是否明确、恰当。 1.9 墙上开洞的补强措施。结构洞口的填充等是否明确、恰当。 1.10 对基础的施工要求，如挖槽、验槽、回填等的要求，和对不良地基的处理措施等是否明确、恰当。 1.11 如有冬季施工可能时，是否提出了相应的要求和注意事项。 1.12 预制构件目录中的构件名称、数量、图集号、是否准确。 1.13 构件代号表中的代号与详图中采用的是否一致。 1.14 对施工中应遵守的施工验收规范是否准确无误。 1.15 楼板上预留孔洞（直径大于300）大样图，小于或等于300时做法是否明确、恰当。 1.16 剪力墙住宅内隔墙中长度小于500mm的墙垛做法是否明确、恰当。 1.17 单独设计的预制构件、预应力构件、部分钢结构、幕墙等的要求是否交代清楚。 1.18 梁上开洞的允许位置、大小及相应的补强措施是否明确、恰当。 1.19 本建筑单体是否需进行沉降观测及相应的要求是否明确、恰当。 1.20 本建筑单体的防火等级。各构件的砼保护层厚度是否明确、恰当。 1.21 当门窗洞顶离上部的梁底不足300mm时的做法是否明确、恰当。 2. 基础平面布置图 2.1 与建筑图核对轴线号，轴线号是否一致 2.2 基础底部相对标高、基础底部标高变化处应在平面布置图中标注出来。 2.3 临近建筑或构筑物的基础埋置深度应标注出来。 2.4 与建筑图核对抗震缝、沉降缝及伸缩缝的位置是否一致。 2.5 地下室外墙的留洞位置及相应的防水措施是否明确、恰当。 2.6 基础底板厚度，独立基础、墙及柱的定位。集水坑的位置等是否明确、无误。 2.7 后浇带的位置、宽度，是否躲开集水坑、集水坑盖板等。 2.8 基础梁上留洞是否明确、无误。 2.9 筏板基础如设计外伸挑板，是否是地基承载力不够按计算设置。 2.10 是否存在抗浮问题。 2.11 若采用桩基，则核算单桩承载力、桩顶标高，桩的数量及验桩根数等。当采用标准设计的预制桩时，选用的标准图集号、桩号是否正确。 2.12 墙体厚度，柱子大小与轴线关系与建筑图是否一致，与结构详图是否一致。 2.13 钢筋混凝土柱墙号是否齐全，与结构详图是否一致。 2.14 管沟布置、盖板、人孔的布置和型号是否准确。

人力资源工作中的常见问题

人力资源工作中的常见问题 随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,企业的发展 要求人力资源的供给必须与企业战略发展需求相一致。这是爱汇网小编整理的人力资源工 作中的常见问题，希望你能从中得到感悟! 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧 密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停 留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚 未起 到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管 理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资 源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观 与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训; 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理 念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动 将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 组织结企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想， 未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进 行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

结构施工图审查常见问题汇总

结构施工图审查常见问题汇总计算书：一、基本风压和 基本雪压数值书写有误。1、 1.1系数；风荷载60米以上高层乘以年数值。雪荷载敏感结构取100（雪荷载敏感主要是指大跨、轻质屋盖结构。混凝土框架结构大跨度可套用抗震规范18米；轻钢屋盖雪荷载基本上都会超过屋盖自重，均划分为雪荷载敏感结构。）的荷载取值不满足规范要求。2、 （尤其应注意卫生间、楼梯间、阳台等。）存在荷载漏输或取值偏小。机房层平面太阳能集热板区面层恒载输入不足。2，4KN/m附房层作为地下室顶板，应考虑上部结构施工荷载，活载取值偏小。（不小于2。）建议取4KN/m对剪力墙结构，考虑墙体粉刷荷载，建议砼容重适当加大。22偏小）18KN/m覆土厚1.7米，荷载输入偏小。（厚度取值不足，土容重按20KN/m，取应校验地下室抗浮设计水位取值同岩土工程勘察报告提供数据是否一致。3、 （下沉庭院、坡道等）存在整体抗浮满足，局部抗浮不满足。地下室防水砼外墙抗裂计算4、，对地下结构进行裂缝跨度验算时，可考朱炳寅《建筑结构设计问答及分析》P356按一类环境确定基础及地下室外墙外表面的混虑基础及地下室外墙建筑外防水的作用，凝土裂缝控制，裂缝宽度可控制在。～0.4mm0.3考虑实际施工中填土极不规范，防水材料翻修困难，裂缝宽度按0.25控制。、5场地类别有误。场地类别应根据地勘报告取值，抗震区与构件的抗震等级密切相关。、6地面粗糙度对非震区高层计算结构有较大影响。应根据荷载规范取值，风压高度变化系数不同，要求。嵌固层选用地下室顶板作为上部结构嵌固部位时应符合 JGJ3-2010,12.2.17、应与地下室统一。满足刚度单体计算模型应将地下室及相关范围一起建模计算。单体模型外延两跨，的要求。存在较多下沉庭院等造成顶板不完整时嵌固端下移或置于基础顶。比2应取楼面梁相同的折减不能考虑按楼层的折减，商业建筑活载在设计柱、基础时，、8系数。9、柱混凝土强度等级高于承台应进行局部受压验算，请复核并提供计算书。 单桩竖向承载力特征值偏大（侧阻和端阻综合系数取值不对），请复核桩基。． ，扩底取0.73。无扩底取0.95、人防地下室底板在人防荷载组合时未计入水压力，另根据抗浮计算书数据，底板水10 压力取值不足，地下室底板、地梁请重新设计。沿街商铺部分抗浮计算中，将商铺中所有砖砌隔墙均作为上部压重偏不安全，有些 隔墙建成后肯定要拆除，应按最不利情况考虑。 8.4.9条。、板式筏基应作柱边缘11h0处截面的受剪承载力验算，《GB50007-2011》 12、缺电梯井内筒冲切验算结果，单片墙冲切不满足。 300偏大。13、土的水平抗力系数的比例系数取值30. 3，中科院培训资料可取程序默认为 14、外围带干挂的外墙自重荷载偏小，阳台及露台造型柱荷载未输入。 15、设计说明底板为独基加防水板，计算书却按筏板计算，应统一。、请补充板配筋、多桩承台、双柱独立基础、螺旋楼梯、桩基、软弱下卧层、抗拔锚16 杆等计算书。（锚杆计算中应注意钢筋承载能力。） fyk*As/Kt；（单根锚杆承载力计算，根据CECS22:2005:Nt≤）πGB50007-2011计算：Rt≤0.8**d*l*f 单根锚杆承载力计算，根据 根，锚杆抗拔试6抗拔锚杆应明确试验数不得少于总锚杆根数的5%，且不得少于倍；验极限承载力应为抗拔承载力特征值的2且锚杆计算书中计算有误，单根锚杆抗拔承载力特征值 150KN150KN应为设计值，锚杆直径为32与施工图中直径为28不符，请复核。 17、地下室顶板消防车道、消防登高面活载未考虑。消防车道（登高面）荷载应根据板跨大小区分确定。、结构中有异形柱，柱配筋计算原则应按双偏压计算，请复核。18 高层框剪结构柱配筋按单偏压计算应双偏压复核；

人力资源规划中的常见问题及解决途径

人力资源规划中的常见问题及解决途径 机制092班李烨学号:090101238 一．人力资源规划的含义 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略 工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 二．人力资源规划的作用 人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用,具体表现在以下几个方面： 1．保证企业生产经营正常进行的有效手段。 2．能够为人力资源管理其他工作提供依据。 3．可以提高企业劳动效率,降低人工成本。 4．有助于调动员工的积极性和创造性。 三．人力资源规划的程序 1．弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。 2．弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。 3．对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。 4．制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。 5．对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。 四．人力资源规划的制定原则. 1．充分考虑内部、外部环境的变化. 2．确保企业的人力资源保障 3．使企业和员工都得到长期的利益 五．人力资源规划的影响因素 影响人力资源规划的原因有很多,主要原因包括以下几个: 1．企业战略目标不明确。在人力资源规划等人力资源管理的一系列活动中,企业的战略目标是所有活动的出发点和前提,国内一些企业,尤其是一些中小企

人力资源管理存在的问题及改进措施

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考 尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题： 一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企 业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业 特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资 源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是 为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决 定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处 位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业 的管理模式，但是旧的人事管理体

制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发 展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。 二、中层在企业管理中缺位或参与不足 不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。 三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体 系 （一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不

工程结构专业常见问题一览表(doc 7页)

工程结构专业常见问题一览表(doc 7页)

结构专业常见问题一览表序 号常见问题 相关规范审图机构 处理意见 规范编号条目 一荷载和计算部分 1 计算单向地震作用时，未考虑偶然偏心的影响。JGJ3-200 2 3.3. 3 整改 2 对于特别重要或对风荷载比较敏感的高层建筑其 基本风压未按100年重现期的风压值采用。 JGJ3-2002 3.2.2 整改 3 高层建筑消防疏散楼梯，荷载取值小于3.5kn/m2。GB50009-2 001 4.1.1 整改 4 上人屋面活载仍用老规范值1. 5 kn/m2，对非上人 屋面应建筑专业确认，有时结构按非上人屋面设 计，建筑为上人屋面。 GB50009-2 001 4.3.1 整改 5 对宾馆、医院等厕所隔墙局部布置较密，未折算成 等效荷载按实输入，如按每米墙重1/3折算成活荷 载数值偏小，且≥1.0 kn/m2。 GB50009-2 001 4.1.1 注5 整改 6 对平面不规则结构，结构扭转为主的第一自振周期 压Tt与平动为主的第一自振周期T1之比，A级 高度大于0.9，B级高度大于0.85。 JGJ3-2002 4.3.5 整改 7 对质量与刚度分布明显不对称、不均匀的结构，仍 按单向水平地震作用进行计算。 JGJ3-2002 3.3.2 整改 8 对V形、Y形、弧形、井字形平面建筑，风荷载 体型系数仍取1.3。 JGJ3-2002 3.2.5 审核意见 9 现浇楼面中梁的刚度增大系数取1.0，引起梁支座 配筋偏小。 JGJ3-2002 5.2.2 审核意见 10 7-9度时，框架结构未进行弱层检验和验算GB50011-2 001 5.5.2 审核意见 11 地下建筑抗浮计算时浮力项未乘分项系数1.2，自 重项未乘分项子数0.9。 GB50009-2 001 3.2.5 整改 12 计算书同图纸中用料不一致，如框架结构中的填充 墙，图纸中用混凝土小型空心砌块，计算中采用粘 土大三孔砖，荷载偏小。 GB50011-2 001 5.1.3 整改 二地基基础

研究人力资源管理存在的问题及对策

研究人力资源管理存在的问题及对策 摘要：当前，人力资源管理依然存在着全球化发展带来严峻挑战、经营管理与考核相互脱节、管理与开发不够平衡发展、短期与长期绩效不够协调等突出问题，必须引起我们的足够重视。对此，笔者结合自身工作的实际，认真进行了深入分析与探讨，并提出了构建现代人力资源管理理念，切实加大员工技能培训力度，着力完善奖罚严明薪酬体系，积极引进国外先进文化体系等对策与措施。 关键词：人力资源管理问题对策近年来，我国积极提倡尊重知识和人才，并采取有利措施加强人才培养与开发，而且也把人力资源开发作为了推动我国经济社会快速健康发展的重要保证。但是，我们必须清醒论文发表https://www.wendangku.net/doc/6c12053244.html,地认识到，我国人力资源开发的整体水平有待进一步提高。当前，我国人力资源管理依然存在着一些突出困难与问题，在一定程度上影响和制约着我国人力资源管理的全面快速发展，必须引起我们的高度重视。对此，笔者结合自身工作的实际，认真进行了深入分析与探讨，并提出了行之有效的对策措施。 1.当前人力资源管理存在的突出问题1.1全球化发展带来严峻挑战全球化发展带来严峻挑战，是当前人力资源管理存在的突出问题之一。随着世界经济全球化趋势的不断加剧，产生了一些极具实力的区域间合作经济组织（比如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等）。这样一来，国家与国家之间的区域界限逐渐变得模糊起来，世界上各个国家之间的经济甚至可以成为了一个不可分割的有机整体。由此可见，随着世界经济一体化、全球化趋势的不断加剧，必然使得了我国人力资源管理既要面对不同的政治、经济、文化、以及风俗习惯，同时又要逐步实现与世界其他先进国家人力资源管理的相互融合，也就必然给我国人力资源管理带来前所未有的严峻挑战。 1.2经营管理与考核相互脱节经营管理与考核相互脱节，是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下，绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能实现相互结合，出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因，主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来，没有落实到具体部门及个人的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。 1.3管理与开发不够平衡发展管理与开发不够平衡发展，是当前人力资源管理存在的根本问题。目前，同西方发达资本主义国家相比，我国人力资源的整体素质还存在很大的差距。此外，从开发利用上来看，我国的人力资源虽然数量众多，但是整体素质水平不高，仍有大量的潜在开发空间和价值。而且一些单位盲目强调向管理要效益，却忽视对人力资源的培训开发，必然导致了工作效益不高。 1.4短期与长期绩效不够协调短期与长期绩效不够协调，是当前人力资源管理存在的关键问题。一些单位为了短期的结果，往往忽视了对人力资源长期绩效的协调发展，这也是我国人力资源管理常见的问题之一。诸如在考核销售员工时，往往只注重考核销售数量，却忽视了很多潜在的销售机会、咨询服务等方面的指标，这样的结果必然导致销售员工只注重短期行为，却不去考虑长远的利益。 2.做好人力资源管理的对策探讨2.1构建现代人力资源管理理念构建现代人力资源管理理念，是做好人力资源管理的主要对策之一。过去那种传统落后的人力资源管理模式，只把人力资源当作为单位发展的工具，只法律期刊https://www.wendangku.net/doc/6c12053244.html,/falvqk/注重用而不考虑培训开发。此外，在使用人力资源方面，也往往只限于单位内部，论资排辈等不良现象极为

人力资源管理存在的问题及对策

21世纪不动产福州区域 人力资源管理存在的问题及对策 分校（站、点）：福州电大 学生姓名： 学号： 指导教师：张兴夏 完稿日期： 2016.12

人力资源管理存在的问题及对策 目录 写作提纲 (3) 内容摘要 (4) 关键词 (4) 正文 (4) 一、21世纪不动产福州区域企业概况 (4) 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (4) （一）公司建立人力资源部门 (4) （二）公司拥有完善的培训机制 (5) （三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (5) （四）以人为本建立现代企业文化 (5) （五）建立现代企业激励制度 (6) （六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” (6) 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题 (6) （一）招聘缺乏长远规划 (6) （二）绩效考核管理不合理 (7) （三）薪酬、福利制度起不到激励作用 (8) 四、完善21世纪不动产人力资源管理的对策措施： (9) （一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才 (9) （二）制定科学、全面的绩效考核制度 (11) （三）制定合理的薪酬制度 (13) 参考文献 (15)

人力资源管理存在的问题及对策 写作提纲 一、21世纪不动产福州区域企业概况 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 （一）公司建立人力资源部门 （二）公司拥有完善的培训机制 （三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 （四）以人为本建立现代企业文化 （五）建立现代企业激励制度 （六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题：（一）招聘缺乏长远规划 （二）绩效考核管理不合理 （三）薪酬、福利制度起不到激励作用 四、完善21世纪不动产福州区域人力资源管理的对策措施（一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才（二）制定科学、全面的绩效考核制度 （三）制定合理的薪酬、福利制度