当前位置：文档库 › 员工培训的理论基础综述

员工培训的理论基础综述

１０７《商场现代化》２００７年１０月（下旬刊）总第５１９期

员工培训实质上是被培训人员的学习过程。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去，这对提高培训效益，增强培训效果，具有重要的意义。

按照心理学的观点，所谓学习是指“通过经验而使行为发生相对永久性的改变”，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的重要基础。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有联想学习理论、认知指导理论、信息加工理论、社会学习理论、期望理论、成人学习理论、动机与归因理论及学习型组织理论。

一、联想学习理论

联想学习理论是传统的学习理论，包括两个基本方面：经典条件反射理论和操作条件反射理论。经典条件反射理论是由苏联生理学家巴甫洛夫于１９０３年提出的，而操作条件反射理论则是由美国心理学家斯金纳于１９３８年提出的。

经典条件反射理论认为学习者是被动的，学习是两种刺激间形成的某种联结。这种理论认为某种能引起有机体非条件反射的非条件刺激物与一种中性刺激反复接近出现时，原来不引起反应的中性刺激，也能引起反射。操作条件反射理论认为，学习是由于反应与奖惩之间形成的某种联结所造成的，即当有机体作出某种反应总能得到奖励（斯金纳称为正强化）时，这种反应就会增强。当然，这种反应的强度取决于许多因素，如奖励量、奖励或强化时间、强化方式、反应行为的复杂程度等。斯金纳对这些影响因素，尤其是对强化方式进行了深入的研究。

斯金纳把强化方式分为两种：一种是连续强化，它是指有机体每次作出反应都给予强化；另一种是部分强化或称间歇强化，是指有机体作出反应后不是每次都强化，而是时有时无、时断时续地强化。部分或间歇强化实施方式也分几种：定时强化，是指按一定时间给予的强化。如工资就是定时强化。变时强化，是不按一定时间所施予的强化。有时几天一次，有时几星期一次，使员工无法投机，而时时注意努力。定率强化，是按一定的反应次数施予强化，如计件工资，以售货多少定成绩等；生产或销售越多，得到的报酬越多。变率强化，强化次数不等，有时出现一次反应给予强化，有时作出十次反就给予强化。

以上几种强化方式对反应强度与反应持续性的确影响不同，部分或间歇强化会比连续强化有效；变时、变率强化又比定时、定率强化有效。若要使培训对象努力学习，则定率强化较定时强化为佳，而变率强化又较变时强化为佳。因此，培训或管理者宜采用变率强化。然而，每种强化方式各有其特征和优点，培训和管理人员应视整个情境的变化善为应用之。例如，例行性的培训，开始时可采用连续强化，其后可改换各种不同的强化方式，以收到较好的效果。

二、认知指导理论

认知指导理论是由美国心理学家加涅提出来的。加涅认为，

学习就是形成一个在意义上、态度上、动机上和技能上相互联系着的越来越复杂、越来越抽象的认知结构。而新的学习一定要适合学习者当时的认知发展水平，只有这样才能使学习者把输入的信息与过去的经验联系起来，使新经验能够纳入原有的结构中，并且依次建立另外的结构，作为高一级学习的基础。要作到这一点，教师就必须了解学员已有的认知结构的发展水平这一内部条件和由于学习的内容、类型不同所构成的对学习者不同的外部条件；在此基础上，教师要根据内、外部条件的关系周密安排教育过程，给学生以充分的指导，使教学过程在教师的严格指导和控制下进行。

三、信息加工理论

现代认知心理学和教学心理学的发展和研究，正在充实和丰富人力资源管理中有关人员培训与开发的理论。人们越来越重视学员原有的能力倾向特征、学习过程和教学程序之间的相互作用与影响；把培训学习看成一个认知和信息加工过程；把培训的重点放在培养学员运用认知机制获取和保持知识的能力方面。信息加工的学习理论认为，学习者在培训过程中进行了一系列的“认知操作”，包括对信息的选择、编码、组织、贮存、提取、译码和发送等。因此，在培训教学的设计与实施中，应该考虑学习者认知过程的不同特征，建立适合不同特点学员的教学系统。可能通过电脑化教学及信息系统，监测学员在掌握任务、解决问题和作出决策中的认知过程，并提供与之相适应的培训任务和反馈信息。

信息加工的学习理论特点注重学习者理解、贮存、转换和使用信息的方式，即学习中的“认知风格”和“认知策略”。认知风格是指学习者的感知、记忆和思维模式，属于相对稳定的素质特征；“认知策略”是一种运用知识和技能的能力或方式，是可以通过训练而学习、矫正和改善的。学习者的认知风格并非是机械的反应模式，他们所用的认知策略也常常随任务情境和要求的不同而变化，有时候还可能误用策略。因此，认知风格和认知策略都是动态的、适应性的。人员培训与开发工作中的一项重要任务，就是了解学员的不同的认知风格以及他们所习惯采用的认知策略，设法通过策略训练，指导他们学会灵活、有效地运用认知策略的能力。

四、社会学习理论及自我效能理论

社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：１．直接获得使用某种行为或技能的成果；２．观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能（ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ）是社会学习理论的创始人班杜拉（Ａｌｂｅｒｔ　Ｂａｎｄｕｒａ）从社会学习的观点出发，在１９８２年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个

陆　珉　上海市人事局干部培训中心

《商场现代化》２００７年１０月（下旬刊）总第５１９期

１０８

决定因素。一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。这是因为这些人认为自己学不会，不论他们怎么努力，都学不会。

一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾。口头说服指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。逻辑证明指论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。示范指让那些已掌握了学习成果的员工向受训者展示自己的绩效。这样，就可以使员工增强信心，受到同事成功的鼓舞。绩效回顾指让员工建立一个成功绩效的档案。管理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么去做。

五、期望理论

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。预期有点类似自我效能。在预期理论中，认为执行特定的行为（如，参加一项培训计划）与特定成果或奖赏（如，能更好地执行工作）之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价（如，对能更好地执行一项工作的重要性的评价）。

根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。

从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

六、成人学习理论

成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。教学法作为教育孩子的艺术和科学，是教育理论的核心内容。学生们通常被看作是１．指令和学习内容的被动接受者；２．无法为学习环境提供足够的相关经验。

教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。人们常把马尔科姆?诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的这一模型建立在下列一些假设条件上：１．成人需要知道他们为什么要学习；２．成人有进行自我指导的需求；３．成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；４．成人是带着一定的问题去参与学习的；５．成人受到内部和外部的激励而学习。

成人学习理论对培训项目的开发至关重要，因为这些项目的大多数学员都是成人，他们当中的大多数人又都没有接受过长时间的正规教育。因此，在培训当中应努力实现互动性这一基本要求，即，学习者和培训者都要参与到学习过程之中。

七、动机与归因理论心理学家阿特金森（Ｊ．Ｗ．　Ａｔｋｉｎｓｏｎ）的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败。避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务，选择容易的任务可以使他们避免遭到失败，而选择非常困难的任务如果成功会非常荣耀，即使失败了也会找到借口，从而

避免失败感。与此相反，追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为５０％的任务，因为这种选择能给他们提供最大的现实挑战，对成功完全不可能或稳操胜券的任务，他们的动机水平反而会较低。

其次，以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（Ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｓｕｃｃｅｓｓ　ａｎｄ　Ｆａｉｌｕｒｅ）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为。归因是由行为的结果来推断行为原因的过程。韦纳（Ｂ．　Ｗｅｉｎｅｒ）的归因理论告诉我们，对于人的归因类型可以从三个维度出发进行分析：内部—外部、稳定—不稳定和可控—不可控。表１描述了对成败的不同归因给人带来的不同情绪反应。

韦纳等进一步指出，当不同的归因类型与不同的成就水平联系在一起时，又会影响人们对成就的进一步预期。其具体情况见表２。

学习理论为培训提供了总的理论框架，它对于员工培训有指导意义。在设计培训方案时，应克服以往许多培训方案由于缺乏正确理论的指导而花费大、收效小的缺陷，明确培训的理论基础，按照一定的心理学学习理论和原则设计方案，选择培训方法，使培训工作更有成效。

参考文献：

［１］俞文钊：管理心理学（简编）．东北财经大学出版社，２０００年９月第１版

［２］（美）雷蒙?诺伊：雇员培训与开发．中国人大出版社，２００１

［３］俞文钊等：人力资源管理心理学．上海教育出版社，２００５［４］张志鸿等：现代培训理论与实践．中国人事出版社，１９９９［５］赵曙明：国际人力资源管理．南京大学出版社，１９９２［６］Ｍ．Ｓ．　Ｋｎｏｗｌｅｓ，　“Ａｄｕｌｔ　Ｌｅａｒｎｉｎｇ，”　ｉｎ　Ｔｈｅ　ＡＳＴＤ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ　ａｎｄＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　Ｈａｎｄｂｏｏｋ，　ｅｄ．Ｒ．Ｌ．　Ｃｒａｉｇ　（Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：　ＭｃＧｒａｗ－Ｈｉｌｌ）：　Ｐ２５３－２６５

［７］Ｍ．Ｓ．　Ｋｎｏｗｌｅｓ，　Ｔｈｅ　Ａｄｕｌｔ　Ｌｅａｒｎｅｒ，　４ｔｈ　ｅｄ．　（Ｈｏｕｓｔｏｎ：　Ｇｕｌｆ　Ｐｕｂｌｉｓｈｉｎｇ，１９９０）

高校奖学金制度研究文献综述

综合一、高校奖学金的定义学界对于奖学金的概念主要有两种观点，一种观点认为奖学金和助学金是不同的，另一种观点则认为奖学金属于助学金的一种。张丽芳和肖国超在《高校奖学金的合理评定发放研究》中指出，所谓的高校学生奖学金是高校自身、政府、团体或个人按照国家有关规定，对品学兼优的学生给予的奖学金。奖学金不同于助学金、贷学金。奖学金的侧重点在于奖优，而助学金、贷学金的侧重点在于助贫；伍力、黄权标在《中美高校奖学金制度之比较研究及启示》中认为，奖学金也指助学金，设立的目的是激励学生通过努力学习来获得经济上的资助。这两种观点笔者赞同第一种观点。二、高校奖学金的分类高校奖学金有两种不同的分类方法。吴春娥、王林清在《关于高校学生奖学金评定办法的研究》中，把高校奖学金分为国家奖学金、国家励志奖学金、学校综合奖学金、企业设立的奖学金、专业奖学金以及单向奖学金；纪佳妮在《论高校奖学金的奖与罚》中指出，高校奖学金主要分为三类，分别为国家奖学金、各高校设立的奖学金和社会各界设立的奖学金。各高校自己设立的奖学金大致又分为校级奖学金、院级奖学金、单项奖学金和特长奖学金。对于学者们从不同的角度对奖学金进行分类，笔者赞同上述第二种分类方法。三、高校奖学金制度的含义陈婉琳在《对高校奖学金制度问题的思考》中认为，奖学金制度包含奖学金设立、评定、发放等方面的制度和规定。欧阳曦、李宇红和欧阳球林在《高校奖学金制度合理性的浅见与探讨》中指出，奖学金制度作为高校普遍采用的一种对学生进行奖励、激励的制度，是学生管理工作和思想政治工作的重要组成部分。对于高校奖学金制度的概念，笔者认为可以把学者们的观点综合起来，把高校奖学金制度定义为高校普遍实行的一种对优秀学生进行奖励和激励的制度，它主要包括奖学金设立、评定、发放等方面的制度，在各类高校的教育教学中发挥了应有作用，是高校的一项重要的制度。四、高校奖学金作用的研究对于我国现行高校奖学金的作用，学者们进行了很多的研究。从诸多文献资料中可以看出，学者们对于奖学金作用的观点还是比较统一，笔者也很赞同他们对于奖学金具有激励、导向和资助三大功能的观点。五、高校奖学金制度的研究现状 1．对于奖学金制度的现状的研究（1）高校奖学金设置的研究。杨晓雷在《高校奖学金工作“项目化”的设想》一文中认为，美国的奖学金按内容大致可以分为：对优秀清贫者的奖学金、对学业优良者奖学金和“限制性”奖学金（它要求接受奖学金的学生所学习的领域与提供奖学金的组织有特殊关系）。潘俊宇在《中外高校奖学金制度之比较研究及启示》中指出，我国的奖学金主要包括：国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学奖学金、优秀学生奖学金、专业奖学金、企业奖学金、定向奖学金，还有专门针对研究生的研究生奖学金等。学界对于奖学金设置的观点非常多，而且观点各异，笔者通过阅读各类文献资料，结合学者们的不同观点，认为奖学金的设置主要有以下几种：一是国家设立的奖学金，包括国家奖学金、国家励志奖学金等。二是各高等院校自己设置的奖学金，包括综合奖学金和单项奖学金。其中综合奖学金又分为校系两级通过综合素质测评得出的奖学金，单项奖学金包括文艺特长奖学金等某一方面的奖学金。三是社会奖学金，包括企业、组织或个人在高校中设立的奖学金。（2）高校奖学金评定方式和评价体系的研究。冯变英、李霞在《奖学金计算方法的改进》一文，指出了奖学金评定中学习成绩的计算方法存在的问题，并通过将学习成绩的标准化处理以确定奖学金的归属。徐永生在《对我院学生奖学金评定方法的改革研究》一文，提出正态分布理论，采用标准总分方法，对该院奖学金的评定方法进行改进，使学生奖学金的评定工作更趋于科学化、定量化。以上种种研究表明，奖学金评定方法和评价体系趋势朝着自动化、标准化的方向发展，越来越注意强调学生的个性化发展。（3）高校奖学金发放的研究。陈瑶在《完善我国高校奖学金制度中的激励机制》一文中提出，奖学金的发放制度是奖学金制度中必不可少的一个组成部分，应将发放工作与宣传教育工作、制度建设有机地结合起来。陈婉琳在《对高校奖学金制度问题的思考》中认为，奖学金的发放是奖学金发挥功能的一个重要环节，我们应该把奖学金发放工作的宣传制度化。从以上文献资料中可以得知学者们都认为高校对于讲学金发放不够重视，没有认识到奖学金发放环节的重要性。所以笔者认为高校奖学金制度的完善不仅要解决奖学金的设置、评定等普遍关注的问题，还应把奖学金的发放正式纳入奖学金制度，这样才能更好地完善奖学金制度。 2.对于奖学金制度存在问题的研究（1）对于奖学金奖项设置存在问题的研究。陈瑶在《完善我国高校奖学金制度中的激励机制》一文中认为，奖学金的高校奖学金制度研究文献综述邓亮华南师范大学公共管理学院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.187

某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[文献综述]

本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、前言部分 21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代，当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中讯在的问题，并针对性提出措施。站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展。二、主题部分（一）基层员工培训的现状现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、

文献综述成绩评阅表

新疆农业大学科学技术学院本科生专业文献综述暂行规定为了使本科生能更好地掌握科技文献检索、资料查询的基本方法，了解所学专业学科前沿和发展趋势，具备独立获取知识、进行信息处理和创新的基本能力以及专业文献综述的写作能力。根据新疆农业大学科学技术学院人才培养方案的要求，特规定本科生在校期间必须完成至少一篇专业文献综述（论文）。现对本科生专业文献综述作如下暂行规定。一、课程设置及要求专业文献综述为必修，记1学分，每篇文献综述要求3000字以上，参考文献10篇以上，其中外文文献至少1篇（民语言学生不作要求）。英语专业学生应用英文，其他专业学生可用中文完成。二、文献检索科技文献种类繁多，有著作、学术论文、科技报告、学位论文和科技会议文献等原始文献，也有在此基础上经整理、加工、压缩、提炼后编制成的各种检索工具，如书目、题录、索引、文摘、百科、手册、年鉴和名录等。本科生在撰写专业文献综述之前要在教师指导下进行科技文献检索。文献检索的要求是： 1、掌握科技文献检索和资料查询的基本方法，包括直接检索法和间接检索法； 2、了解常用文献检索工具的类型、结构及其使用方法，特别是与本专业相关的各种索引、文摘、书目、年鉴等； 3、了解与本学科专业相关的各种科技文献的名称、种类和级别

等。 4、检索后要列出检索结果，并作为指导教师评定成绩的依据之一。三、专业文献综述（一）内容要求文献综述应论述某一主题提出的原因及主要历史背景、当前进展情况、各种观点及评述、存在问题和发展方向等。要求文献综述必须要有论点，要有有见地的分析对比，不能是简单的文献堆砌。（二）步骤 1、选择题目：题目一般应是与本科生的毕业设计（论文）题目相近或相关的内容。 2、搜集资料和阅读文献：根据选定的主题，利用各种检索工具，采用直接检索和间接检索相结合的方法，搜集和阅读相关文献资料，在阅读文献时要注意做好记录（卡片、笔记等）。 3、分析归纳和草拟提纲：对于查找和搜集到的文献资料要进行分析、归纳、整理和取舍，然后按照专业文献综述对内容的要求草拟提纲，对文献综述的全文进行整体构思和结构设计。 4、撰写综述（论文）：在大量阅读文献资料的基础上，根据主题进行综合论述，并撰写成文。（三）格式及打印专业文献综述的写作格式应参照本专业刊物登载的常规文献综述格式，一般应包括题目、作者、摘要、关键词、前言、正文、总结和参考文献等部分。专业文献综述应由学生自己用计算机排版打印

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述一、企业人力资源管理信息系统的演进企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

培训与开发的文献综述

培训与开发文献综述摘要：在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强，人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。可见，人才制高点是企业运营成败的关键。培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,但其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。为了更好的促进企业发展，本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。关键词：人员培训人力资源管理培训专家理论文献 1国内外人员培训与开发定义 1.1国内人员培训与开发定义 1.1.1张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。[1] 1.1.2张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的有只是，技能，态度的培训。深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。[2] 1.1.3华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面：

大学生文献综述3000字的范文

大学生文献综述3000字的范文第一部分中阐述了集中注意力的定义，第二部分阐明了其在我们的学习和生活中的作用，第三部分分析了学习注意力分散的原因，第四部分则指出了高中生如何集中注意力。在小结中，我写了如下三个方面的内容：我根据此次文献综述而得出的培养自己集中注意力的方法、此次在做文献综述过程的收获、此次作业中留下的遗憾。引言：我在以往的学习中，没有注意到集中注意力的重要性，所以在学习中注意力不集中，以至于浪费了不少有用的时间。所以此次文献综述作业，我选择了关于高中生集中注意力的方法研究的题目，并为此查阅了不少资料，希望对自己集中注意力的培养带来一定的帮助。关键词：集中注意力培养正文：一、良好注意力的定义注意力是指人的心理活动指向和集中于某一事物的能力。判断注意力优劣主要看注意的广度、稳定性、转移和分配。其中最重要的是注意的稳定性，注意的稳定性是指注意保持在某一对

象或某一活动上的时间久暂。注意总是伴随着人的全部心理活动，一旦注意中止，心理过程将偏离目标，甚至终止。外界的一切信息，只有在注意的监控下才能进人人的大脑，离开了注意，就不能正确、清晰、全面的感知事物、记忆事物，就不能深刻、全面的思考事物。因而注意是学生认识事物必不可少的心理条件，是提高学生综合素质的基本条件，在学生的智力活动中起着极其重要的作用[1]。二、良好注意力的作用进入高中阶段的学生，智力因素对于他们正常地发展、稳步地进入史高一级学校去受教育固然很重要，但是非智力因素的影响，也是不容忽视的，比如牡意”的问题。学生注意的稳定性与学习效果有着密切的关系。 1、有意注意和无意注意是学生接受知识的关键因素无意注意是没有预定目的，也不需要做意志努力的注意。有意注意是有预定目的，在必要时还需要作一定意志努力的注意。

XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]

题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中

大学文献综述格式

附件一某某大学某某学院本科生专业文献综述题目: 姓名: 专业: 班级: 学号: 指导教师: 职称: 200 年月日新疆农业大学科学技术学院制

专业文献综述题目（3号黑体）作者及指导教师（小四宋体）摘要：××××××××××××××××××（200—300字，小四宋体）×××××××××××××××××……… 关键词：×××；××××；×××××；×××（3-5个，小四宋体） Title（3号Times New Romar） Name（小四Times New Romar） Abstract：××××××（小四Times New Romar，200—300个实词）×××××××××××××……… Key words:×××；××××；×××××；×××（3-5个，小四Times New Romar）前言（引言）：×××××（标题用小四号黑体，其它文字用小四宋体）××××××××××××××××××……… 正文：×××××（标题用小四号黑体，其它文字用小四宋体）××××××××××××××××××××××……… 结论：××××××（小四宋体）××××××××××××××××××××××××××××××××××××……… 参考文献： [1] 作者姓名，作者姓名.参考文献题目. 期刊或杂志等名称，年份，(期数)：起止页码 [2] 刘凡丰. 美国研究型大学本科教育改革透视[J] . 高等教育研究，2003，(1)：7-14 [3] 作者姓名.书名（，译者）. 出版地：出版者，出版年，起止页码 [4] ×××（五号宋体，10篇以上；其中外文文献至少1篇,五号Times New Romar）××××××××××……… （说明：以上所有红色、蓝色文字仅供参考，学生在写作论文时请保留字体、字号，改写或删除掉文字，黑色文字请保留。每一页的上方(天头)和左侧(订口)分别留边25mm，下方(地脚)和右侧(切口)应分别留边20mm，页眉和页脚为0。论文题目使用黑体三号字，小标题使用黑体小四号字，正文使用宋体小四号字；首行缩进2个字符，行距为单倍行距，段前段后为0.5行，字符间距为标准。

某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】

某企业员工培训有效性研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】题目: 某企业员工培训有效性研究一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况

分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60

毕业论文文献综述范例

宁波大学本科毕业设计(论文) 文献综述题目论“法律关系本座说”对国际私法的影响指导教师尹力学院法学院专业法学班级法学072班学生姓名徐元媛学号074050428 开题日期2010年12月10日要求：一、说明材料来源情况；二、对课题的研究历史、研究现状等进行准确的分析与归纳并作出简要评述；三、表达自己的观点与主张，阐述该课题的发展动向和趋势；四、字数要求不少于3000字，可另附纸。文献综述正文：见附页指导教师签字年月日

附页：关于“法律关系本座说”对国际私法的影响的文献综述论文题目：论“法律关系本座说”对国际私法的影响法学072班 074050428 徐元媛作为国际私法经典学说之一的“法律关系本座说”，一直备受研究者的关注而形成了诸多研究成果，它们或以学术专著为载体，或以学术论文的面目示人，主要围绕以下一些方面的问题展开讨论。一、关于“法律关系本座说”的成因萨维尼从根本上颠覆了冲突法主题的关注方式，而被公认为是冲突法世界的“哥白尼”。在实体法与超越实体法之间，萨维尼的独特身份、优雅节制的精神操守、先人的历史储备以及法律关系的格致工夫，这一切的风云际合为萨维尼奠定了重估一切价值所必不可少的历史机缘。因了这份缘分，冲突法革命在萨维尼的身上灿烂生发。①萨维尼对法律冲突问题进行了重估一切价值的尝试，因而最终产生了“法律关系本座说”这一据说是他“其他著作都比不上的最高影响”的理论成果。②关于“法律关系本座说”的成因，现有文献主要是从社会背景和哲学渊源两个方面进行了分析。（一）社会背景在18世纪末期，德意志仍然处于资本主义手工业的初级阶段，资本主义关系的发展非常微弱和缓慢。整个德意志处于封建农奴制和封建分裂割据局面。在德意志各邦国中，对历史发展具有重大影响的是普鲁士王国，也就是萨维尼的祖国。在普鲁士王国的发展过程中，“容克”始终是中坚力量，是这个国家的统治阶级。市民阶级在普鲁士的力量非常微弱。因此，从王权集中这个意义上讲，普鲁士君主专制要比西欧强得多。这里始终也没有出现像“三级议会”、“国会”这种王权与资产阶级联盟的机构。因此，普鲁士资本主义因素相当薄弱。在政治上，普鲁士王国是几次反法联盟的中坚力量。由此，招致拿破仑沉重的军事打击和异族的政治统治。法国大革命和拿破仑战争，是德意志民族觉醒的警钟，法国大革命提供了民族团结的范例，宣告了各民族的自由、平等，拿破仑在德意志以“革命者”的身份出现，同时又充当了贪得无厌的掠夺者。这就从正反两方面启动了德意志的民族意识和民族主义运动。从1800年起，德意志掀起了猛烈的民族运动。尽管这个时期民族主义是保守主义和自由主义的结合，但目标是一致的：要求民族团结，反对民族压迫，恢复德意志的独立性。正是在这样的时代背景下，出现了一位法学宗师萨维尼，也产生了这位法学家伟大的法学思想。③（二）哲学渊源 ①张春良：《重估一切价值的尝试：萨维尼冲突法革命发生学之究竟》，《贵州大学学报（社会科学版）》2009第6期。 ②杜涛：《德国国际私法：理论、方法和立法的变迁》，法律出版社2006年版，第183页。

员工培训中文文献综述

目录 1、企业员工培训的概述 (2) 2.关于员工培训相关理论的阐述 (3) 2.1强化理论 (3) 2.2社会学习理论及自我效能理论 (3) 2.3目标设定理论 (4) 2.4期望理论 (4) 2.5学习型组织理论 (4) 3.结论 (6) 参考文献 (7)

中文文献综述国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下： 1、企业员工培训的概述员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面：（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

文献综述(江西财经大学)

普通本科毕业论文(设计)文献综述论文(设计)题目浅析会计人员的诚信品质学院会计学院学生姓名杜丰林学号 0060828 专业会计学（注册会计师方向）届别 2010届指导教师张伟峰职称讲师完成日期二○一〇年十二月十五日

文献综述前言本毕业论文题目是《浅析会计人员的诚信品质》，在21世纪初，会计诚信成为了流行词，但却是同会计诚信缺失联系在一起。会计诚信缺失是会计行业亟需解决的问题，原因在于会计诚信是会计行业的生存之本，会计行业缺失了诚信，也就失去最基本的发展条件。近年来会计面临“诚信危机”，表现为会计信息严重失真，假账盛行，非诚信行为已成为一个全球性的难题。虚假的会计信息披露，暴露出会计道德失范、诚信缺失，是社会公众深感会计“信用危机”。诚信缺失，严重影响了经济主体和社会各界的声誉，增加了交易成本，加大了企业生存的隐形危机，降低了经济运行效率，影响社会正常的秩序，显然，随着市场经济的发展，会计诚信问题已经在影响着整个社会的方方面面，当前，我国正致力于建立社会主义市场经济。市场经济既是严格的法制经济，又是严格的信用经济，它的确立和发展内在地需要讲究诚信的道德力量。作为经济主体，在市场中能体会到自律的必要性、重要性而产生对自我行为进行约束的要求，自觉按照市场经济道德规范，这是整个市场经济规范的基础和灵魂。我国在各种各样法律法规不断出台的情况下，会计领域各种丑恶现象却与日俱增，其中不可忽视的一个重要原因就是会计从业人员存在严重的不守诚信的道德问题。当前正值全球性金融危机，面对“经济寒流”的严峻态势，重塑会计诚信，已经成为会计行业亟待解决的重大问题。本文以会计人员诚信品质为对象，以探求解决上述问题的部分对策。正文 1.国内相关研究现状我国的会计诚信体系建设分为三个时期：20世纪90年代初到90年代中后期是第一阶段的起步时期；20世纪90年代末开始进入第二阶段的发展时期；2l世纪初期开始进入了第三阶段的完善时期。因此我国的会计诚信研究处于完善阶段，在一些具体的策略和制度制定研究上经验不足，还不能够制定出一整套真正有效的诚信体系。我国会计造假事件屡禁不止，相继出现银广夏、麦科特、中航油等造假事件，会计信息严重失真，会计人员的诚信品质问题受到越来越多的关注，人们开始审视作为会计信息制造者的会计人员是否具有优秀的诚信品质，以及如何

员工培训外文文献综述

员工培训外文文献综述第 1 页目录 1、Literature Research ............................................................... ......................................................................... 2 2、外文文献翻译 ..................................................................... ................................................ . (5) 1、Literature Research Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of ambiguity, will lead to blindness training .The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed. First, scientific management and staff skills training The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include "piecework" system, "Plant Management", "scientific management principles and methods", "scientific management" and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and

企业核心员工管理文献综述

对外经济贸易大学2013—2014学年第二学期社会科学研究方法文献综述学号 201106084 姓名刘奕含学院国际商学院专业全球管理实验班企业核心员工管理文献综述摘要:随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。核心员工是企业竞争力的创造者和保持者，因此企业必须对核心员工进行有效的管理，不断为企业创造更大的价值。关键词：核心员工薪酬管理激励流失与保留一、引言在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素，一个是资本，一个是人才。总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。而对于一个企业

来说，核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。二、核心员工的概念“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。李海清（2009）认为核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。刘维佳（2010）认为核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提高核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。三、核心员工的

文献综述

文献综述 ——－基于Linux的远程管理工具实现班级：自控0702学号：200740429姓名：黎兴民指导教师：夏涛摘要：Linux服务器的系统管理员经常会出现以下情况：人不主机前，却又必须掌握主机的信息，鉴于管理员密码的保密性，又不方便让别人代替去服务器面前看一下，因此完全有必要在手头准备一个client。而client/server客户端软件就是一个拥有很多逻辑验证的软件，经过本地验证之后提交给服务器，从而进行特定的远程管理如文件操作、命令操作、进程操作、系统操作等。关键词：Linux；客户端；远程操作 Abstract：Linux server’s system administrator often faces the following situation:people do not master the former,but must master the information related to the host,given the confidentiality of the administrator password,and the convenience to let others take a look at the server,it is absolutely necessary to get a client in hand.The client/server software is a software that has a lot of logic verification,submitted by local authentication to the server to perform specific management such as remote file operations,command operations, process operations,system operations and so on. Key words：Linux,Client,Remote operation 引言现在,Linux已经是应用比较广泛的操作系统之一，在其系统中有很多的服务。为了实现远程配置和管理Linux中的各种服务，需要有一种远程管理Linux系统的工具软件，Webmin就是一种较好的B/S模式软件，而该课题以C/S模式实现。该工具主要功能实现对Linux系统用户和组的添加、修改和删除；对系统应用服务(如:DNS、FTP、Apache、系统启动服务管理)进行管理和配置，这些服务的远程配置主要是通过修改服务配置文本文件来实现的。 1研究的现状、意义 1.1Linux远程管理发展历程

土木工程毕业设计优秀文献综述.doc

1前言建筑的基本结构功能要求建筑物的功能要求，为人们的生产和生活活动创造良好的环境是建筑设计的首要任务。[1]项目概况经杭州城乡建设规划管理部门的批准，拟投资建设多层商业综合办公楼，建筑面积 6000 m2 ，高度控制在 24 米下 , 层数 6 层以下。建筑要求一层布置主要入口，休息接待多功能厅等；二层布置会议，三四五六层布置办公室。建筑形式及结构类型本次课题拟采用现浇混凝土钢筋混凝土框架结构进行设计，参考杭州市区各种综合办公楼工程设计现状，完成该综合办公楼的建筑设计、结构设计及基础设计等。根据本工程的具体情况，初步拟定的结构方案有： 1、基础方案：根据地质条件为冲洪积而成的粘土质粉砂工程地质特性[2] 以及建筑楼等具体情况，采用合理的基础形式，初选柱下钢筋混凝土条形基础。当地基较为软弱、柱荷载或地基压缩性分布不均匀，以至于采用扩展基础可以产生较大的不均匀沉降时，常将同一方向上若干柱子的基础连成一体而形成柱下条形基础。这种基础的抗弯刚度较大，因而具有调整不均匀沉降的能力，并能将所承受的集中柱荷载均匀地分布到整个基底面积上。柱下条形基础是常用于软弱地基上框架或排架结构的一种基础形式。[3] 2、主要承重结构方案 :本工程采用全现浇钢筋混凝土框架结构，即全部竖向荷载和水平荷载均由框架承担的结构体系。竖向荷载作用下采用分层法、叠代法计算其内力，水平荷载作用下采用反弯点法、 D值法计算其内力；现浇楼板，按弹、塑性理论分析方法进行结构内力分析和计算，按照规范、规程，采用合理的配筋的方式。[4] 办公楼是指机关、企业、事业单位行政管理人员、业务技术人员等办公的业务用房，而综合办公楼就是除了办公之外还有别的功能的楼，其中包括酒店、商业设施、娱乐设施、会务、等功能。[5] 本次综合办公楼采用现浇混凝土钢筋混凝土框架结构。由于框架结构具有结构性能良、施工方便、造价低廉、空间利用率高等突出优点，为目前被广泛采用的一种结构形式。它的研究对毕业后参加工作是很有帮助的。这次设计将使我细致的了解并熟悉一个工程建筑、结构、施工各部分设计的过程，并在设计过程中应用到大学期间所学的各门课程。所查阅文献的主要范