员工流动管理

员工流动管理一、员工流动的内涵员工流动分为劳动力的地理流动、职业流动和社会流动按流动范围：国际流动、国内流动国内流动分为企业之间流动和企业内部流动按流动意愿：自愿和非自愿流动关注点：企业层次的劳动力流动，即员工流入、流出和内部流动。员工流入：企业通过招聘、发展和培训合适的人员来满足自身发展的需要。员工内部流动：指公司内部员工流动或在公司的下属部门之间的流动。员工流出：一个从企业领取货币性报酬的员工中断作为企业成员关系的过程。自愿流出：与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）未与组织解除契约关系（第二职业、主动型在职失业）非自愿流出：与组织解除契约关系（如解雇、开除、结构性裁员）未与组织解除契约关系（如被动型在职失业）自然流出：（如退休、伤残、死亡等）二、员工流动的条件和机制员工充分流动的条件：社会条件和劳动者条件社会条件和机制劳动力具有个人所有权社会存在具有竞争压力的劳动力市场不同职业之间存在各种各样的差别社会分工使劳动力的劳动能力专业化，社会对劳动力的需求专门化劳动者条件劳动者是否具有专业特长专业及工作技能的适用性劳动力市场对专业的需求度三.员工流动的理论分析勒温的场论卡兹曲线库克曲线中松义郎目标一致理论。美国心理学家勒温K.Lewin 提出了个人与环境关系的公式： B f p,e 式中：B―个人绩效 p―个人的能力和条件 e―所处环境勒温的场论指出：个人所能取得的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于不利的环境之中（如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般员工个人对环境的改善作用有限，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这也是人才流动的原因之一。卡兹曲线该曲线表明，在一起工作的科研人员，在一年半到五年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而不到一年半或超过五年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到一年半，不熟悉，难以敞开心扉；而相处超过五年，或者因成为老相识，互相间失去了新鲜感，可供交流的信息减少，或者因为人际关系原因，不能难以敞开心扉交流。卡兹曲线说明：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄为3.5年左

右。卡兹的组织寿命学从组织活力的角度证明，员工以适当的频率、在适当时间进行横向岗位轮换或纵向晋升的必要性。这是职业生涯管理的重要内容之一。库克曲线美国学者库克 Kuck 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。如图所示：库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。图中，0A表示研究生在3―4年的学习期间创造力的增长情况；AB表示研究生毕业参加工作初期（1.5年），第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持1年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力开始下降，持续时间为0.5―1.5年；最后进入衰退稳定期即DE期，创造力下降并维持在一个固定值。如果不改变工作环境或工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。这就要求企业职业管理人员了解、把握员工情况，为更好地激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题。如图所示，创造力较强的时期大约有4年（AD）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，保持自己的创造力的，即走完一个S型曲线，再走下一个更高的S型曲线。

中松义郎：目标一致理论

四. 流动形式与淘汰环节（一）员工流入管理职位空缺是员工流入的前提流入方式的确定:内部与外部正确选择相关人才提供市场（二）员工内部流动管理关注点适度流动率有利于员工满意感提高和增加员工投入感,适度流动率有利于员工提高能力,促进员工挑战精神企业通过适度流动调整组织结构,保持晋升渠道畅通,处理劳动关系冲突流动应该关注公平性和一致性,关注流动成本与流动形式调动晋升降职 1 平级调动工作特征模型工作丰富化设计要领1、不是所有的工作都能或都需要丰富化。实施丰富化的工作应具备如下特点：在管理工程方面的投资不会导致成本的大幅度增加；员工对该向工作的态度很糟；花费在保健因素方面的成本越来越高，激励将导致员工不同的工作表现。 2 应当深信这些工作不是神圣不可侵犯的，是能够改变的。 3 应尽可能的列出使工作丰富化的新主意，而不要首先考虑其可行性。 4 审查这些新主意，剔除涉及保健因素的建议，保留真正的激励建议。 5 剔除诸如“给他们更多的责任”

这样一些模棱两可的说法，彻底屏弃形式主义的做法。 6、剔除一切水平方向扩大工作范围的建议。 7、为了避免保健因素和人际关系的干扰，最好不要让那些工作范围将被丰富化的职工直接参与工作设计和计划的制定。 8、在开始实施工作丰富化计划前，应进行一次针对激励因素的可控试验；事后通过限于激励因素的工作表现和态度调查，以检验工作丰富化效果。 9、对试验在头几个星期内可能出现的绩效下降应有思想准备，因为对新工作的不适应会导致暂时的低效率。

10、要预见到一线管理人员可能会对变革产生忧虑和对立情绪，他们害怕影响工作绩效和失去监督权威；但如果试验成功，他们会发现许多过去忽视了的或未曾想到的有效管理方式。 2、晋升 Promotion 定义:晋升是一个人在组织中向更高职位的移动. 方式选择: 年功序列制能力评价制3、处罚与降职处罚措施：训斥、警告、惩戒性调动、暂时停职降职 Demotion ：员工在组织中向更低位置流动（三）员工流出管理解雇是指企业与员工终止雇佣关系，这种终止是员工非自愿的。解雇原因：1、缺乏能力或资格2、工作业绩不佳3、行为不当4、冗员 5、工作要求的改变《劳动法》规定的不能解除劳动合同的四个条件： 1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 2、患病或负伤，在规定的医疗期间内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、行政法规规定的其他情形。淘汰环节

解雇程序 1、采取最后行动之前，应该进行警告讨论； 2、应该有书面的最后警告确认书； 3、如有必要，采取相应的保密措施； 4、采取措施预防当事人可能采取暴力或非暴力的报复行为； 5、准备好将解雇消息告诉其他员工解雇面谈（Termination Interview）第一步：精心设计谈话 1、谈话时间安排在事实解雇的这个星期的头一天，避免在周末、节假日或休假期间通知员工； 2、确认该员工会准时赴约； 3、不要通过电话通知员工被解雇； 4、10分钟内结束会谈； 5、选择中性地方，不要在自己办公室通知员工； 6、事先准备好员工协议、人力资源档案和医疗、安全急救电话号码。解雇面谈（Termination Interview）第二步：抓住要点第三部：说明情况第四部：倾听第五部：讨论解雇费用第六部：确定下一步。对解雇的行为反应与应给予的回应行为反应：怀有敌意或愤怒的行为表现：痛苦、愤怒、失望、解脱回应：尝试性地

总结你听到的话“听起来你对此很生气”避免面对愤怒或变为守势保持客观的态度，坚持事实，并给员工提供有帮助的信息对解雇的行为反应与应给予的回应行为反应：防卫的和讨价还价的行为表现：内疚、害怕、将信将疑、不信回应：让员工知道你认为这对他以及你本人都是个困难的时候不要陷入讨价还价的讨论中对解雇的行为反应与应给予的回应行为反应：正式的和程序性的行为表现：抑制住的、控制着的回应：给员工以询问任何问题的自由，只要他们针对的是自己的情况。努力避开枝接问题以及有关“政治动机”的讨论保持郑重其事的口气对解雇的行为反应与应给予的回应行为反应：忍受的行为表现：冲击、不信、麻木回应：告诉员工你很清楚他或她所受到的冲击，如果他（她）乐意，可以在以后处理细节问题。询问目前是否有什么具体问题告诉员工有关职业顾问的情况并作介绍对解雇的行为反应与应给予的回应行为反应：哭喊、抽噎行为表现：悲伤、痛苦、忧虑回应：如果开始哭了，就给他或她机会，只提供一些面巾不提什么无意义的看法，比如“你哭什么呀，没有那么重要”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明咨询程序 * * 员工流出年信息交流水平成果数量与质量 1??5 2 3 4 5 组织最佳年龄区 1??5 1??5 1 4 3 年创造力发挥程度 A B C E D θ个人方向组织方向 F Fmax 设Fmax表示个人潜在的最大能力；F表示一个人的实际发挥的能力；θ表示个人目标与组织目标的一致性（夹角）；则三者之间的关系可以表达为： F Fmax??cosθ0o θ 90o 晋升调动降职轮换解雇退休辞职流动形式工作扩大化:横向扩大工作范围，使每个工人除担负原来的工作外，还担负他的上、下道工序原来由别人承担的工作，试图使每个人所做的工作多样化，减少对单一工作的厌倦感。工作轮换 job rotation （1）含义：将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。（2）目的：让工人掌握多种技能，了解整个生产过程，减少厌倦和单调感。（3）理论依据：卡兹曲线和库克曲线工作丰富化：纵向扩大工作内容，使员工获得更大激励关键心理状态个人与工作结果工作自主性工作反馈性体验到工作的意义体验到对工作结果的责任感了解工作过程和结果低离职率个人因素核心工作特征技能的多样性任务的完整性工作的重要性高度的内在激励力量高质量的工作绩效高

度的工作满意感低缺勤率淘汰环节招募甄选培训考试结构调整合同终止违纪行为绩效考核试用考察效益变化

第九章短期资产管理

第九章短期资产管理 一名词解释 1.营运资本 2.短期资产 3.短期金融资产 4.现金预算 5.现金持有成本 6.现金转换成本 7.信用标准8.信用条件评估法 10.资产证券化11.经济批量12.保险储备 13.再订货点14.订货成本15.储存成本 二、判断题 1．营运资本有广义和狭义之分，狭义的营运资本又称净营运资本，指短期资产减去短期负债后的余额。（）2．营运资本具有流动性强的特点，但是流动性越强的资产其收益性就越差。（）3．拥有大量现金的企业具有较强的偿债能力和承担风险的能力，因此，企业单位应该尽量多地拥有现金。 （） 4．如果一个企业的短期资产比较多，短期负债比较少，说明短期偿债能力较弱。（）5．企业持有现金的动机包括交易动机、补偿动机、谨慎动机、投资动机。一笔现金余额只能服务于1个动机。（）6．现金预箅管理是现金管理的核心环节和方法。（）7．当企业实际的现金余额与最佳的现金余额不一致时，可采用短期融资策略或投资于有价证券等策略来达到理想状况。（）8．宽松的持有政策要求企业在一定的销售水平土保持较多的短期资产，这种政策的特点是收益高、风险大。 （） 9．在资产总额和筹资组合都保持不变的情况下，如果长期资产减少而短期资产增加，就会减少企业的风险，但也会减少企业的盈利。（）10.所谓“浮存”，是指企业账簿中的现金余额与银行记录中的现金余额之差。这个差异是由于企业支付、收款与银行转账业务之间存在时滞，在判断企业现金持有情况时可以不用考虑。（）11.现金持有成本与现金余额成正比例变化，而现金转换成本与现金余额成本成反比例变化。（）12．在存货模型中，使现金持有成本和现金转换成本之和最低的现金余额即为最佳现金余额。（）13．企业控制应收账款的最好方法是拒绝向具有潜在风险的客户赊销商品，或将赊销的商品作为附属担保品进行有担保销售。 （） 14．赊销是扩大销售的有力手段之一，企业应尽可能放宽信用条件，增加赊销量。（）15.应收账款管理的基本目标，就是尽量减少应收账款的数量，降低应收账款投资的成本。（）16．企业加速收款的任务不仅是尽量使顾客早付款，而且要尽快地使这些付款转化为可用现金。（） 17.收账费用支出越多，坏账损失越少，两者是线性关系。（） 18.要制定最优的信用政策，应把信用标准、信用条件、收账政策结合起来，考虑其综合变化对销售额、应收账款机会成本、坏账成本和收账成本的影响（）19.订货成本的高低取决于订货的数量。 （） 20.在存货规划时，保险储备的存在会影响经济订货批量的计算，同时会影响再订货点的确定。（） 三、单项选择题 1.下列属于短期资产的特点的是（） A.占用时间长、周转快、易变现 B.占用时间短、周转慢、易变现 C.占用时间短、周转快、易变现 D.占用时间长、周转快、不易变现 2.在资产总额和筹资组合都保持不变的情况下，如果固定资产增加，则短期资产减少,而企业的风险和盈利( ) A.不变 B.增加 C. 一个增加，另一个减少 D.不确定 3.下列关于现金的说法不正确的是( ). A.现金是指可以立即用来购买物品，支付各项费用或用来偿还债务的交换媒介或支付手段 B.现金主要包括库存现金和银行活期及定期存款

人员流动管理办法(初稿)

人员流动管理办法(试行) 1 目的 根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定，并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理，引导员工合理流动，以达到人岗匹配的目的，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于公司各部门。 3 管理权限 综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。 4 员工入职 4.1 新进员工的报到程序 新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到，同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。 4.2 新员工报到当日所需材料 新员工报到材料如下: （1）身份证或户口本复印件； （2）学历、学位证书（包括国民教育、国家承认的成人教育（大、中专）等取得的学历、授予学位证明材料等；另，当年未毕业可用公司开具的学历证明）、职称证明等的原件及复印件； （3）最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要)； (4)人体检健康证明； （5）岗位职业资格证书等。

4.3 员工档案的建立与管理 员工办理入职手续，综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。 4.3.1 员工人事档案材料收集范围: 4.3.1.1 必备档案 除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议，以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。 4.3.1.2 补充档案 工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。 其他有关材料：符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。 4.3.2 归档要求 具体如下： 4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，有承办部门和个人签字及形成时间的日期。 4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。 4.3.2.3归档的材料，凡规定应盖章的，必须盖章。 4.3.2.4部门领导离职，其人事档案保留两年，其他员工离职，其人事档案保留一年。 4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份，员工离职不返还。 4.4 员工试用期及转正

员工内部流动、晋升管理办法

员工内部流动、晋升管理办法 1目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此 限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源部或 所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管副总经理审 批。 3．5 员工内部5员工内部流动流程和程序 3．5．1员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间 （4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批： （1）副部长及以上人员，按下表进行审批

2013员工流动管理办法

欧辉客车事业部管理制度——————————————★—————————————— 员工流动管理办法 FTM.22702.018.0-2013 2013年7月11日发布

员工流动管理办法 FTM.22707.011.0-2012 欧辉客车事业部 1．目的： 为进一步加强员工流动工作的管理，优化公司岗位配置，提高团体整体效能，使员工流动管理工作正常有序地进行，特制定本管理办法。 2．适用范围 适用于欧辉客车事业部（含广东工厂）员工内部、外部合理的流动管理。 3．术语： 人员流动：是指有规则地从外部吸收员工、内部员工资源共享（内部调动、内部借调）以及员工向外输出（调出、解除、终止、辞退、开除、剥离、退休退职）等优化配置人力资源配置的组织活动。 4．引用文件 FTOP.10007.60.2-2013 《员工离职管理办法》 FTOP.10007.59.1-2013 《员工退休管理办法》 5．管理职责 5.1 管理推进部人力资源科 5.1.1管理推进部人力资源科是员工流动的归口管理部门，负责人力资源流动的组织、实施和员工的日常管理工作。 5.1.2负责对各单位岗位需求情况进行分析，同时负责资源的面试选拔； 5.1.3负责公司人员信息的建立与维护； 5.1.4负责各类人员流动手续的办理； 5.1.5负责人员流动资料归档。 5.2 各部门 5.2.1负责本部门现有人力资源的分析与提报，同时有义务推荐合适的资源； 5.2.2负责对人员流动情况管理、追溯； 5.2.3负责根据组织机构及职能设置，对本部门定岗定员进行设置，对岗位胜任能力评估并提出初步建议，对人员上岗情况进行评价； 5.2.4负责人员到岗后试用期内的考评实施工作。 6. 管理内容和规定 第 1 页共21 页

员工内部流动管理办法

员工内部流动管理办法(试行) 为了有利于人员优势的整合和优化，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，创造公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，特制定本管理办法。 一、适用范围：适用于金美亚集团及下属分公司的员工流动和晋升。 二、员工内部流动的需求 （一）员工个人工作能力及自我发展的需求； （二）部门组织机构调整的需求； （三）岗位空缺的需求。 三、员工内部流动种类 （一）晋薪和晋职 1．职务晋升 2．薪资等级晋升 （二）降薪和降职（级） 1．降级（工资、职务） 2．辞退 四、内部流动管理 （一）晋职（级） 1．职（级）晋升 （1）晋升方向 ①管理类总裁助理 职员主管级副部长级部长级副总监总监副总裁 副厂长厂长 ②技术类 技术员助理工程师工程师副总工程师总工程师 ③业务类 业务助理业务经理部长级副总监总监 （2）晋职（级）条件 ①晋升前提条件： A、公司出现职位空缺时； B、员工在原岗位工作一年以上且基本符合新岗位任职要求；特殊情况需报总裁批准； C、原则按逐级晋升。

②晋升基本条件： A、任职年限年度内季度考核成绩都在良好以上且至少一次为优秀 或任职年限年度内季度考核良好以上且年度内二次以上受到公司表彰奖励。 B、职务晋升超过一个以上管辖部门的职务，任职前必须在管辖部门平级轮岗1-2个部门，且年度内季度考核成绩都在良好以上且至少一次为优秀； C、年度内无违纪处罚和重大事故记录； D、有较强团队精神，工作敬业，忠诚度高； E、特殊人才及表现突出者，视其情况报请总裁核准后，可不受年限、绩效考核成绩限制，跨级晋升。 （3）手续办理 A、提名：集团公司或部门提名，部门提名需书面详细陈述被提名者的工作业绩和工作表现。 B、信息收集：人力资源部对被提名者的通过考察等途径收集相关信息，包括工作期间的工作业绩、工作表现及遵守公司规章制度的情况。 C、评审小组评审：评审小组从被提名者的工作经验、学历知识、技术管理能力及工作表现等综合进行评审，最后确定评审意见。 D、公示：对中层以上人员，进行公示并听取员工意见。 E、任命：对中层以上人员，经公示后无异议，正式任命其职务；其他人员人力资源部办理异动手续。 F、资料归档：人力资源部负责把所有资料存入个人档案。 E、工资调整：对晋升员工按照岗位工资的下限来核定工资，待以后工作业绩再作调整。 2．薪资等级晋升 分为定期调整或不定期调整 （1）定期调整 ①调整规定：每年年底调整，结合员工上年度绩效考核结果对员工工资职等职级进行调 整，达到以下条件，工资上浮一个职级，直至岗位基准工资达到最上限为止；具体工资职等职级参照<岗位月基准工资表>。 ②调整需具备的条件 A、一个年度内部门考核成绩需在前10-20%的员工； B、季度考核成绩每次在良好以上且至少一次为优秀或任职年限年度内季度考核良好以 上且年度内二次以上受到公司表彰奖励。 C、年度内无违纪处罚和重大事故记录； D、有较强团队精神，工作敬业，忠诚度高。

员工内部流动与晋升管理办法.doc

员工内部流动、晋升管理办法 员工内部流动、晋升管理办法 1 目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2 适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3 正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管副总经理审批。 3．5 员工内部5 员工内部流动流程和程序 3．5．1 员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间

（4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批： （1）副部长及以上人员，按下表进行审批 调整类型提出讨论审批备案 集团公司、分公司内部不同部门之间的调整本人、要人单位、人力资源部、人事部由原部门、要人部门负责人和人力资源部/人事部讨论确定总经理/主管副总经理/分公司总经理人力资源部人事部 各分公司之间的调整本人、要人单位、人力资源部、人事部分公司总经理和人力资源部总经理/主管副总经理/分公司总经理人力资源部人事部 集团公司与下属分公司间的调整本人、要人单位、人力资源部、人事部下属分公司总经理、人力资源部和分管副总经理总经理/分管副总经理人力资源部人事部 （2）副部长以下人员，按下表进行审批 调整类型提出讨论审批备案 部门内部不同岗位的调整本人、直接上级、人力资源部、人事部部门负责人、人事部、副总经理总经理/主管副总经理/分公司总经理（总经理）人力资源部人事部 集团总部或各分公司不同部门之间的调整本人、要人单位、人力资源部、人事部原部门、要人部门负责人和人力资源部或人事部讨论确定总经理/主管副总经理/分公司总经理（总经理）人力资源部人事部 不同公司间的调整本人、要人单位、人力资源部、人事部两公司总经理和人力资源部、人事部总经理/主管副总经理/分公司总经理（总经理）人力资源部人事部 集团总部与下属公司间的调整本人、要人单位、人力资源部、人事部下属公司总经理、人力资源部和分管副经理总经理/主管副总经理/分公司总经理（总经理）人力资源部人事部 3.5.1.4员工需求申请表审批通过由被调动人原单位的人力资源部或人事部办理调动手续，安工作交接。接受人员的人力资源部或人事部必须凭部门负责人签字的工作调动交接清单办理相关进岗手续。 3.5.2 员工竞聘程序（见图2） 3.5.2.1 由用人部门填写《招聘人员需求表》，经理（含）以上岗位交人力资源部，部长以下岗位交所在公司人事部。 3.5.2.2 由用人部门和人力资源部或人事部依据《工资管理制度》共同确定招聘岗的薪资待遇。 3.5.2.3 职位描述确认后两天内由人力资源部或人事部在内部网络或其它媒体媒介上发布内部招聘信息，确保所有符合条件的人员及时得到内部招聘信息。 3.5.2.4 对主管以上岗位，由人力资源部或人事部依据“知识互补、能力互补、气质互补、性别互补”的原则，招集并成立由用人部门负责人、人力资源部负责人、人事部负责人，独立主持评选人（对招聘岗位有较深了解）等组成的评选小组，在招聘会上对招聘人员进行评估，并填写“内部招聘评估表”。 4.职务等级： 4.1.1职员 4.1.2主办 4.1.3主管 4.1.4副部长 4.1.5部长

人员调配与流动管理办法

人员调配与流动管理办法（一）员工晋升申请表 姓名性别现任职 务 学历工作时 间 入职时 间 调任职务 学习培训经历起止时间院校名称专业获得学位或 资格 工作经历起止时间所在公司部门与职 务 工作内容与 业绩描述 自我评价

本部门负 责人 意见 人力资源 部意见 总经理意 见 （二）人员调动申请表 申请人员调动部门所需调动人数 申请人员 调动原因 起止日期自年月日起至年 月日止（共计天） 调动人员 担当工作 人力资源 部意见 （三）人员调动审批表 调动人员姓名性别出生 年月 现所在单位现所在职位

部门 在职时间 年月日至年月日 调入单位 调入 部门 职位 调动原因□升职□降职□组织调动□内部竞聘 调入单位人力 资源部意见签字：年月日调出部门直接 上级意见签字：年月日调出部门主管 领导意见签字：年月日集团人力资源 部意见签字：年月日调出部门人力 资源部意见签字：年月日调入部门直接 上级意见签字：年月日调入部门主管 领导意见签字：年月日说明：1．副部长以上人员调动须由集团人力资源部签署意

见。 2．此表最终送至调入单位人力资源部办理入职手续。 3．部门负责人签字必须审查工作调动交接清单和物品交接清单。 （四）员工离职申请表 姓名性别年龄 职位 所属 部门 在本企业 服务年限 离职原因 拟离职日 期 部门意见 人力资源 部意见 公司领导 意见 备注 （五）员工离职面谈表 离职人员姓 名 所在部门担任职位员工工号入职日期离职日期

面谈者职位1．离职原因 2．你认为公司 在哪些方面需 要加以改进 3．是什么促使 你当初选择加 入本公司 4．在你做出离 职决定时，你 发现公司在哪 些方面与你的 想象和期望差 距较大 5．你最喜欢本 公司的哪些方 面，最不喜欢 本公司的哪些 方面 6．在你所在的 工作岗位上， 你面临的最大

流动岗位人员的聘任及管理办法范文

流动岗位人员的聘任及管理办法范文流动岗位人员的聘任及管理办法 Cdf> 1.根据中央、国务院有关部门关于非营利性科研机构用人制度改革的一系列精神～为建立“开放、流动、竞争、协作”的人才使用、培养和激励机制～健全、规范我所的人员聘任制度～特制定本办法。 2.流动岗位人员是指非营利性科研机构额定编制中～30%的用于聘用流动岗位研究人员。 3.流动岗位研究人员的聘用要坚持“按需设岗、双向选择、择优聘用、按岗定酬”原则。定 4.流动岗岗位研究人员的招聘可采用用推荐和面向全社会公开招聘的方式。招 5.流动岗岗位人员不应突破核定编制制数额,单位编制的30%%,。 二、流动岗位人员的基本条件员 6.拥护党的领导～热爱祖国～遵党纪守法～具有为我国科纪 学事业现代化和地球科学事事业发展献身的精神,业 7..严谨的科学态度～实事求是的科研作风～良好的求职业职道德、 勇于创新和团结协作的精神,团 8.流动岗位的高级研究人员流一般应是国内外在相关学一科科研究中 1 / 5 成绩卓著的专家学者,中级研究人员一家般应具有大学以般 上的学历或中级以上专业技术任职或资格的专业技术人员,博资士士后研究人员,在读研究生也可作为流动岗位人员生聘用。聘 9.具有履行研究岗位职责的能力～身体究健康～能坚持正健 常工作～

年龄一般应在60岁以下。。 三、聘用程序 10..聘用流动岗位研究人员首先由项目、课题组根据首工工作需要提 出书面申请～并报所科技处、人事处～审核。申请中应明审 确拟聘岗位、岗位职责要求、拟岗聘用期限、拟提供的工资聘待待遇等条件。 11.推荐聘用:主要指聘用本单荐位熟习的科技人员、在位 本单位从事研究工作的在职单研究生,博士、硕士,及研本单位本其他未进入非营利性科研机构的科技人员。性聘人项目,课题,聘 组～应按规定要求提供推荐人选按的有关材料～如个人简历的、、工作业绩、成果、研究方向等。单位人事部门和方科技部门根科据本所学科结构、岗位设置情况、项目构,课题,组需要程度, 等提出聘任建议～交所行政会出议研究决定。议 12.公开招聘:主要指聘用本单开位缺乏或不足的专门科位 技人才。人 单位人事部门根据拟招聘岗位和岗位条件据要求通过不要 2 / 5 同形式和渠道进行公开招聘。公开招聘进一般要经过发布信一息、资格审查、公开答辩、考察格了解、研究决定等步骤。了 四、流动岗位人员的管理 13.流动岗位研究人员必须与所签订书面聘用员合同。合合同应明确规定: ,1, 聘用合同期限, ,2, 聘用岗位及其职责要求,责 ,3, 工资及福利待遇,及 ,4, 岗位聘用合同变更和终止岗条件,条

总结第九章 短期资产管理

第九章短期资产管理 第一节营运资本管理 一、营运资本的概念 广义：短期资产 狭义：短期资产减去短期负债的差额、营运资本管理主要解决两个问题、如何确定短期资产的最佳持有量、如何筹措短期资金 二、营运资金管理的原则 认真分析生产经营状况、合理确定营运资金的需要数量 在保证生产经营需要的前提下，节约使用资金 加速营运资金的周转，提高资金的利用效率 合理安排流动资产与流动负债的比例关系，保障企业有足够的短期偿债能力 第二节短期资产管理 一、短期资产的特征与分类 定义：短期资产又称作流动资产，是指可以在1年以内或超过1年的一个营业周期内变现或运用的资产。 特点：周转速度快、变现能力强、财务风险小。 分类：按实物形态（现金、短期投资、应收及预付款、存货） 按照在生产经营循环中所处的流程（生息领域中的短期资产、流通领域中的短期资产、生产领域中的短期资产） 二、短期资产的持有政策 1、在权衡确定短期资产的最优持有水平时，应当综合考虑如下因素: 风险与报酬、企业所处的行业、企业规模、外部融资环境。 2、短期资产政策类型：

宽松政策：报酬低风险小适中政策：报酬和风险的平衡紧缩政策：报酬高风险大 三、短期资产政策对公司风险和报酬的影响 长期资产减少，短期资产增加：减少风险和盈利长期资产增加，短期资产减少：增加风险和盈利． 第三节现金管理 一、现金管理的动机与内容 1、现金的概念 现金是指公司占用在各种货币形态上的资产，包括库存现金、银行存款及其他货币资金； 企业资产中流动性最强的资产； 同时也是盈利能力最差的资产。 2、持有现金的动机 交易动机； 补偿动机； 预防动机； 投资动机。 3、现金管理的内容

《员工流动管理》分析

理论框架 第一章绪论 第二章影响员工流动的因素 第三章员工流动过程的管理 第四章员工流动的结果与调控 第五章高新技术企业员工流动分析 第六章国有企业员工流动分析 第七章外资企业员工流动分析 第八章民营企业员工流动分析 第九章国际人力资源流动与配置 第十章控制员工流失的方法与技巧 第一章绪论 第一节员工流动管理的内涵 一、员工流动的内涵 是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。 二、员工流动与人口流动的关系 三、员工流动的类型 根据特征分：地域流动；产业流动； 行业流动；单位流动；岗位流动 根据意愿分：自愿流动；非自愿流动 根据流动方向分： 员工流出；员工流入；内部流动 根据地域分： 国际间跨国流动；国内跨地区流动 根据产业流动分： 三大产业之间流动；各产业内部的流动 四、员工流动的趋向分析 1．企业员工流动的高潮期 试用期结束前后的离职危机；在职两年后的升迁危机；在职5年后的工作厌倦危机2．国有企业员工流动趋向 流动率＞一五% 去向：外企与民企、政府机关、事业单位 3．民、私企业员工流动趋向 流动率＞50% 去向：外企、民企 4．热门行业员工流动趋向 流动率＞30% 去向：到处流动 特点：领导流动潮流 如行业、医药行业、金融行业 五、人才流动与人才流失的关系 1．关系： 从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从宏观层面看，对国家是人才流动； 2．人才流失的积极意义 促进单位反思；改进人力资源管理；完善政策制度 3．人才流失的消极后果 技术与商业jimi外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形象受损 4．作好人才管理的途径 （1）树立全方位、全员留住人才的观念。 （2）思想观念的融合密切。 （3）加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。 （4）正确定义人才。 （5）主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。 （6）用感情、事业、待遇留住人才。 （7）科学划分员工的类型： 灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢迎员工 5．正确处理人才流动与人才留住的关系

人员流失管理规定

人员流失管理规定 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人员流失管理办法 1、目的： 为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，为了公司的持续发展提供有力的保障；提升公司管理水平，规范管理人员的要求与管理方式，有效的对员工流失进行控制，特制订本管理办法。? 2?、适用范围? 适用于公司员工流失率控制。 3、管理职责： 3.1?人力行政部：负责员工招聘、培训过程、食宿安排和达标指导及流失率控制等全过程监 控。 3.2?用人部门：负责员工的达标指导和日常员工流失率控制。合理有效的进行人员流动； 4.工作程序 4.1正确管理是留住人才的基础 4.1.1有效招聘 针对性的招聘所需人才，只有符合岗位需要的人才能算是公司的人才。招聘到符 合公司需要的人。 4.1.2有效管理

正确有效管理永远是公司发展的条件，管理中公司发展的战略目标的制定与实施， 生产经营过程中的具体运作，是决定企业发展的至关重要的因素。 4.2控制人员流失的具体措施： 4.2.1管理与控制员工流失的原则：切忌无差别的控制的原则；效率原则；适度原则； 保密原则。 4.2.2重视管理者的个人魅力 管理好坏，取决于领导的素质与魅力，各级领导都能适应时代的潮流，洞悉时代变化， 要有眼光和远见，创新能力，具有科学管理的能力，尊重意识，一定的表达能力，要 有信息观念及一定的公关能力。 4.2.3构建良好的企业文化 企业文化是公司全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范。 A企业文化有3个层次，即精神层、制度层和物质层。 1)精神层内容包括企业精神、企业目标、企业经营理念、企业风气、企业道德和企业 宗旨。 2)制度层内容包括一般制度、特殊制度和企业风俗。

总结：第九章短期资产管理

第一节营运资本管理 一、营运资本的概念 广义：短期资产 狭义：短期资产减去短期负债的差额、营运资本管理主要解决两个问题、如何确定短期资产的最佳持有量、如何筹措短期资金 二、营运资金管理的原则 认真分析生产经营状况、合理确定营运资金的需要数量 在保证生产经营需要的前提下，节约使用资金 加速营运资金的周转，提高资金的利用效率 合理安排流动资产与流动负债的比例关系，保障企业有足够的短期偿债能力 第二节短期资产管理 一、短期资产的特征与分类 定义：短期资产又称作流动资产，是指可以在1年以内或超过1年的一个营业周期内变现或运用的资产。 特点：周转速度快、变现能力强、财务风险小。 分类：按实物形态（现金、短期投资、应收及预付款、存货） 按照在生产经营循环中所处的流程（生息领域中的短期资产、流通领 域中的短期资产、生产领域中的短期资产） 二、短期资产的持有政策 1、在权衡确定短期资产的最优持有水平时，应当综合考虑如下因素: 风险与报酬、企业所处的行业、企业规模、外部融资环境。 2、短期资产政策类型： 宽松政策：报酬低风险小 适中政策：报酬和风险的平衡 紧缩政策：报酬高风险大 三、短期资产政策对公司风险和报酬的影响 长期资产减少，短期资产增加：减少风险和盈利 长期资产增加，短期资产减少：增加风险和盈利 第三节现金管理

一、现金管理的动机与内容 1、现金的概念 现金是指公司占用在各种货币形态上的资产，包括库存现金、银行存款及其他货币资金； 企业资产中流动性最强的资产； 同时也是盈利能力最差的资产。 2、持有现金的动机 交易动机； 补偿动机； 预防动机； 投资动机。 3、现金管理的内容 二、现金预算管理 现金预算就是在公司的长期发展战略基础上，以现金管理的目标为指导，充分调查和分析各种现金收支影响因素，运用一定的方法合理估测公司未来一定时期的现金收支状况，并对预期差异采取相应对策的活动。 1、现金预算的作用： 揭示现金过剩或现金短缺的时期，避免不必要的资金闲置或短缺，减少机会成本。 了解经营计划的财务结果，预测未来到期债务的直接偿付能力。 对其他财务计划提出改进建议。 2、编制方法： 收支预算法：现金收入、现金支出、净现金流量、现金余缺 调整净收益法：预计利润表、调整会计事项、现金余缺 三、现金持有量决策

集团内部人员流动管理办法

集团员工内部流动管理办法 第一条为规范集团员工内部流动管理，体现人才使用公开、公平，盘活现有人力资源，充分调动员工积极性和创造性，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司直属各单位、总部各部门、集团公司直接、间接投资的合资合作项目公司及员工（不含高级管理人员）。 第三条科级管理人员流动，原则上采取内部协商办法。各单位科级岗位需要从其他单位调入人员时，由需求单位在集团内物色人选，报集团公司人力资源部审批，办理相关流动手续。集团公司总部调入的科级人选，要征得集团公司领导同意后方能办理内部流动手续。 第四条新提拔副科级管理人员原则上应通过本单位或集团公司组织的内部竞争上岗方式产生，本单位内部竞争上岗方案由各单位自行制定和实施，集团公司内部竞争上岗方案由集团公司人力资源部制定和实施。 第五条集团公司直属各单位、总部各部门科级以下（不含科级）岗位出现人员空缺而本单位无法调剂时，需进行集团内部公开调配，公开调配的程序如下： （一）各单位出现岗位空缺情况后，填写《岗位需求情况表》（见附件一）报集团公司人力资源部。 （二）集团公司人力资源部在收到《岗位需求情况表》2个

工作日内，利用集团公司内部宣传媒介，公布有关单位岗位需求信息及岗位任职条件要求。 （三）员工根据集团公司人力资源部公布的招聘信息，按有关要求报名，填写《内部招聘报名表》（见附件二）。 （四）岗位需求情况在集团公司内部网站等媒介公布5个工作日后，集团公司人力资源部汇总并审核收到的报名材料。 （五）由集团公司人力资源部及岗位需求单位有关负责人组成考核组，对符合条件的应聘人员进行面试考核。 （六）征得所在单位同意后，考核通过者填写《内部流动审批表》（见附件三），办理相关内部流动手续，其中，由合资合作项目公司流动到集团公司的，应征求集团领导同意后方可办理内部流动手续。 第六条合资合作项目公司出现岗位空缺，需面向集团内部招聘的，应将岗位需求及岗位任职条件报集团公司人力资源部并报备项目管理单位，由集团公司人力资源部按内部招聘方式予以协调。 第七条成立新单位（部门）等情况需要较多人员时，由集团公司人力资源部另行制定招聘方案。 第八条流动到集团公司总部的，应具备全日制本科及以上学历，一般管理人员原则上年龄应在35周岁以下，科级管理人员原则上年龄应在45周岁以下。流动到集装箱综合发展有限公司、能源发展有限公司、商贸发展有限公司、新沙港务有限公司、

人员流动管理制度

人员流动管理制度 员工流动有广义和狭义之分。广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现就职公司或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准，由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化。 本节主要介绍人员流动管理制度的具体内容。 员工晋升实施制度范本 晋升时员工在公司内部向高职位的调动。职员在提升后，会获得更大的权力以及报酬，同时压力、责任以及挑战也会跟着大起来。 第一章目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第二章范围 本制度适用范围为公司全体员工。 第三章内容 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人事部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，或者《员工转正表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理批准后，交由人事部存档。 员工晋升分为三种类型：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升 员工晋升的形式分为定期、不定期和试用期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 员工晋升依据：公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限：总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定；普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。 员工调动实施制度范本 表8-3 所示为员工调动实施制度范本。 表8-3员工调动实施制度范本

第九章短期资产管理

第九章短期资产管理 名词解释 1. 营运资本 2.短期资产 3.短期金融资产 4. 现金预算 5.现金持有成本 6.现金转换成本 7. 信用标准8.信用条件9.5C评估法 10. 资产证券化11.经济批量12.保险储备 13. 再订货点14. 订货成本15.储存成本 二、判断题1．营运资本有广义和狭义之分，狭义的营运资本又称净营运资本，指短期资产减去短期负债后的 余额。（）2．营运资本具有流动性强的特点，但是流动性越强的资产其收益性就越差。（）3．拥有大量现金的企业具有较强的偿债能力和承担风险的能力，因此，企业单位应该尽量多地拥有现金。（）4．如果一个企业的短期资产比较多，短期负债比较少，说明短期偿债能力较弱。（）5．企业持有现金的动机包括交易动机、补偿动机、谨慎动机、投资动机。一笔现金余额只能服务于 1 个动机。 （）6．现金预箅管理是现金管理的核心环节和方法。（）7．当企业实际的现金余额与最佳的现金余额不一致时，可采用短期融资策略或投资于有价证券等策略来达到理想状况。（）8．宽松的持有政策要求企业在一定的销售水平土保持较多的短期资产，这种政策的特点是收益高、风险大。 （）9．在资产总额和筹资组合都保持不变的情况下，如果长期资产减少而短期资产增加，就会减少企业的风险，但也会减少企业的盈利。（）10. 所谓“浮存”，是指企业账簿中的现金余额与银行记录中的现金余额之差。这个差异是由于企业支付、收款与银行转账业务之间存在时滞，在判断企业现金持有情况时可以不用考虑。（） 11. 现金持有成本与现金余额成正比例变化，而现金转换成本与现金余额成本成反比例变化。（）12．在存货模型中，使现金持有成本和现金转换成本之和最低的现金余额即为最佳现金余额。（）13．企业控制应收账款的最好方法是拒绝向具有潜在风险的客户賒销商品，或将賒销的商品作为附属担保品进行有担保销售。（）14．赊销是扩大销售的有力手段之一，企业应尽可能放宽信用条件，增加賒销量。（）15. 应收账款管理的基本目标，就是尽量减少应收账款的数量，降低应收账款投资的成本。（）16．企业加速收款的任务不仅是尽量使顾客早付款，而且要尽快地使这些付款转化为可用现金。（） 17. 收账费用支出越多，坏账损失越少，两者是线性关系。（） 18. 要制定最优的信用政策，应把信用标准、信用条件、收账政策结合起来，考虑其综合变化对销售额、应收账款机会成本、坏账成本和收账成本的影响（） 19. 订货成本的高低取决于订货的数量。（） 20. 在存货规划时，保险储备的存在会影响经济订货批量的计算，同时会影响再订货点的确定。（） 三、单项选择题 1. 下列属于短期资产的特点的是（） A. 占用时间长、周转快、易变现 B.占用时间短、周转慢、易变现 C.占用时间短、周转快、易 变现 D. 占用时间长、周转快、不易变现 2. 在资产总额和筹资组合都保持不变的情况下，如果固定资产增加，则短期资产减少, 而企业的风 险和盈利（） A. 不变 B. 增加 C. 一个增加，另一个减少 D. 不确定 3. 下列关于现金的说法不正确的是（）. A. 现金是指可以立即用来购买物品，支付各项费用或用来偿还债务的交换媒介或支付手段 B. 现金主要包括库存现金和银行活期及定期存款 C. 现金是流动资产中流动性最强的资产，可直接支用，也可立即投人流通 D. 现金拥有较多的企业具有较强的偿债能力和承担风险的能力 4. 紧缩的持有政策要求企业在一定的销售水平上保持（）的短期资产，这种政策的特点是（） A. 较多，收益高，风险大 B.较少；收益高，风险大 C.较多：收益低，风险小 D.较少；收益低，风险小 5. 在采用5C评估法进行信用评估时，最重要的因素是()A. 品德B.能力C.资本D.抵押品 6. 下列对信用期限的描述中正碥的是( ) A. 缩短信用期限，有利于销售收入的扩大 B. 信用期限越短，企业坏账风险越大 C. 信用期限越长，表明

内部人员调动管理办法

内部人员调动管理办法 第一章总则 第一条本办法制定的目的是为了选拔优秀的人才，激发员工的工作积极性，达到“人尽其才，人尽其职”的目的。 第二条本办法规范了公司内部的人员调动，适用于员工在公司内部的流动管理。 第二章调动 第三条公司内部的调动分为以下四种情况： （1）职级职务一同升迁。 （2）职级上升、职务不变。 （3）职级不变、职级上升。 （4）职级职务均不变。 第四条员工因下列原因在公司内部调岗时，应办理内部调动手续：（1）员工参加公司内部其他岗位竞聘且被录用时。 （2）因工作或生产需要，调整归属部门时。 （3）员工因不适应原岗位工作工作，被调整工作岗位时。 （4）员工升职或降职时。 第五条内部招聘的调动： （1）公司在制定人员招聘计划时，应首先在公司内部进行招聘，凡

符合条件的员工均可报名应聘新的工作岗位。 （2）在与外部员工共同竞争新岗位时，同等条件下，公司将优先录取本公司员工。 （3）内部员工经过规定程序被录取后，由行政人事部负责出具《员工内部调整通知书》，为其办妥相关的任职手续。 第六条工作岗位的调整： （1）部门内部调动：指因工作、生产需要，或因员工身体、技能等因素不能适应现工作岗位时，部门内部可自行调整。员工经 考核合格后方能调动岗位，部门主管领导填写《内部员工调 动申请表》报请总经理审批通过后，交行政人事部存档。（2）部门之间调动：因工作、生产需要，或因归属部门变化，需要跨部门调整员工的工作岗位时，应由相关部门提出建议，拟 调入部门填写《内部员工调动申请表》，经员工本人、总经 理审核批准后，行政人事部负责制定调整方案，并组织实施。 员工考核合格后，拟调入部门填写《员工内部调整通知书》， 由调出部门主管领导核准并报请总经理审批通过后，交行政 人事部存档。 （3）员工因身体、技能等因素不能适应现岗位工作时，应由员工本人向所属部门提出岗位调整申请，首先由部门在内部进行调 整，调整结果应注明调整原因并报行政人力部存档；如本部

第九章 流动资产管理

第九章流动资产管理 一、单选题 1. 下列各项中，不属于信用条件构成要素的是（）。 A信用期限 B现金折扣（率） C现金折扣期限 D商业折扣 2．某企业规定的信用条件是“3/10、1/30、n/45”，客户从该企业购入原价为10000元的货款，并于第25天付款，则该客户实际支付的款额为（）。 A 1000元 B 7700元 C 9000元 D 9900元 3.流动资产投资具有（）特点。 A 获利能力高，风险较大 B 获利能力低，风险较大 C 获利能力高，风险小 D 获利能力低，风险小 4.下列不属于影响应收账款机会成本的因素是（） A 变动成本率 B 应收账款周转天数 C 资金成本率 D 应付账款余额 5、经济批量是指（）。 A .采购成本最低的采购批量 B .订货成本最低的采购批量 C .储存成本最低的采购批量 D .存货总成本最低的采购批量 6、在下列各项中，属于应收账款机会成本的是（）。 A .坏账损失 B .收账费用 C .对客户信用进行调查的费用 D .应收账款占用资金的应计利息 7、某企业预计存货周转期为60天，应收账款周转期为30天，应付账款周转期为20天，预计全年需要现金360万元。则最佳现金余额为（）万元。 A .90 B .70 C .100 D .20 8、现金作为一种资产，它的（）。 A .流动性强，盈利性差 B .流动性强，盈利性也强 C .流动性差，盈利性强 D .流动性差，盈利性也差 9、下列项目中，不属于信用条件的是（）。 A .现金折扣

B .数量折扣 C .信用期限 D .折扣期限 10、企业给客户提供现金折扣的目的是（）。 A .为了尽快收回货款 B .为了扩大销售量 C .为了提高企业的信誉 D .为了增加企业的销售收入 11、企业赊购10万元商品，付款条件是"3/10，2/20，N/40"，则下列说法中不正确的是（）。 A .企业若20天后付款，需付9.9万元 B .企业若10天内付款，只需付9.7万元 C .企业若10天之后20天内付款，只需付9.8万元 D .企业若第40天付款，需付10万元 12、下列描述中不正确的是（）。 A .信用条件是指企业对客户提出的付款要求 B .信用期限是企业要求客户付款的最长期限 C .信用标准是客户获得企业商业信用所应具备的最高条件 D .现金折扣是企业对客户在信用期内提前付款所给予的优惠 13、企业由于现金持有量不足而又无法及时通过其他途径补充给企业造成的损失，称为现金的（）。 A .机会成本 B .持有成本 C .管理成本 D .短缺成本 14、较高现金比率一方面会使企业资产的流动性较强，另一方面也会带来（）。 A .存货购进的减少 B .销售机会的丧失 C .利息的增加 D .机会成本增加 15、下列关于存货ABC分类管理法的描述中正确的是（）。 A .A类存货品种多，金额大 B .B类存货品种少，金额大 C .C类存货品种少，金额少 D .A类存货品种少，金额大 16、某企业全年需用A材料2400吨，每次订货成本为400元，每吨材料每年储备成本12元，则每年最佳订货次数为（）次。 A .12 B .6 C .3 D .4 17、企业愿意向客户提供商业信用所要求的关于客户信用状况方面的最低标准，称为（）。 A .信用条件 B .信用额度 C .信用标准 D .信用期限

专业技术人员柔性流动管理办法

专业技术人员内部柔性流动管理暂行办法 为稳定和吸纳优秀人才，加快科技兴企步伐，最大限度地调动专业技术人员的积极性。树立开发人才、经营人才、服务人才的新理念，实现专业技术人员与生产要素、需求岗位的最佳组合，盘活现有专业技术人员，充分发挥他们的专业技术特长，展现自我才华，提升自身价值，提高人力资源这一主动性资源的可持续性和可再生性，不断地增值、增效、增能，促进人才的增长，促进企业快速、健康、协调、全面的发展，经研究决定，对在工程、经营管理等系列的专业技术人员实行内部柔性流动。 一、基本思想 建立专业技术人员内部柔性流动机制，就是树立“不求人才为我所有，更重人才为我所用”的理念，按照市场经济发展要求，打破身份、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作岗位和工作方式的限制，形成岗位变换更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，使各类优秀人才、智力能够为企业更好地工作和服务。 二、流动范围 正规全日制院校大专以上学历（特别优秀的可放宽学历要求），在工程技术、经济管理的专业技术人员。 1、计算机专业人员； 2、其他工程专业人员； 3、其他专业人员。

三、柔性流动管理1、流动工作期间，不提高职务级别，只发放专业技术人员流动津贴。在专业技术职称评审（考试）、人才选拔、人才培养、人才流动等人事管理方面享受同类人员同等政策待遇时优先考虑。 2、提供的科研成果或新技术在生产经营中转化或投入使用的，按照有关政策给予奖励；贡献突出的，可以参加**省优秀知识分子的评选和**市优秀专业技术人员的评选。 3、流动工作期间，不办理户口转移关系，不办理养老、医疗、失业、工伤等社会统筹保险转移。流动期间工资、奖金由原单位发放，没有全员营销任务，流动到需求单位的人员，由单位发放同岗位人员标准的奖金。 4、流动工作期间要服从管理，严格遵守企业规章制度和商业秘密，保证企业生产经营的顺利进行。 5、根据各单位提出的岗位需求（附件1）和个人申请（附件2），企业经过认真分析和权衡，经办公会确认后办理流动手续。 四、津贴标准 1、****每月300元，其他单位每月200元。 2、属于异地流动的按车改规定发放有关交通补贴。 五、考核与发放 1、考核除按照《专业技术人员考核管理办法》外，还要与流动到相关单位的日常考核相结合（附件3）。 2、考核内容：从思想品德、工作作风、技术能力、工作业绩、服务质量、业务、技术、培训完成等情况。