白领工作中的无效时间与赏识激励
·总第440期·
理论界
2010第6期□马蔚然
白领工作中的无效时间与赏识激励
写字楼里的白领大多受过良好的教育，因一技之长而被老板聘用，比如办公室文员、人力资源管理人员、财务工作人员等等，他们在为企业的日常行政管理事务付出贡献，工作上能独挡一面、从事纯粹脑力劳动。雇主期望他们发挥才能，为企业管理带来收益，作出贡献。比较困扰雇主的问题是，如何管理开发白领族人力资源的工作绩效？组织期望的绩效如何实现？白领们的劳动几乎都是坐在办公室完成的，勤奋与否如何判断，工作分析表上也无法体现哪些时候他们在工作，哪些时候在聊天、玩游戏或者干私活？
我们可把办公室白领的工作时间划分为有效时间和无效时间两大类：有效时间，是指在规定工作时间内，为完成工作目标所使用的时间；无效时间，是指在规定工作时间内，从事与完成工作目标无关事宜的时间。消除无效时间，是办公室管理者提高工作效率的重要任务。
一、正确的认识无效时间，是消除无效时间的关键“百度百科”上这样描写白领：衣着光鲜地出现在都市的街头，傲然行走，神情淡漠，从城市的各个角落涌向“高尚工作园区”；一尘不染的皮鞋踏出急促的脚步，时刻提醒着路人他们有许多工作要做，很忙。也就是说，白领是时间利用效率最高的人。然而，当我们真正走进“高尚工作园区”的办公室，接触到真实的“白领”时，他们的工作状态和精神世界却不尽然。正如一个“白领”面对老板为其配备电脑，要求提高工作效率时在“博客”中所说：“对于我来说，还有一喜，那就是整天挂在网上，假公济私。”
企业雇主支付给雇员薪酬，是因为雇员为雇主创造了对应的价值。假如雇员在工作时间内用来做与工作目标无关的事情，显然背离了雇主的初衷。在现实中，办公室白领在工作时间上网聊天、玩游戏的现象比比皆是。笔者曾经在一个春光明媚的早上九、十点钟，走进一个办公室进行工作分析暗访。5个白领坐在打开的5台电脑前，似乎都在聚精会神地工作。近前一看，二人在玩游戏，一人上网聊天，一人在给孩子下载高考复习题，只有一人在工作。如果按这个特例算，有效工作时间只占20％，而无效工作时间高达80％。当然，不可能所有办公室中所有白领的无效工作时间都占到如此大的比重。然而，办公室白领存在无效时间的事实是不容置疑的。
无效时间，相对于不同的组织机构、不同的历史时期和不同的人员表现为不同的形式。在计算机等现代化办公设备普及之前，大多数无效时间表现在打扑克、玩麻将、拉家常、织毛衣等形式上；而计算机等现代办公设备普及之后，大多数无效时间表现在以使用计算机工作为掩饰而制造的无效时间上。由于个人的兴趣爱好不同、掌握计算机网络技术的水平不同、年龄不同、目的不同等因素，利用计算机制造无效时间的形式也不尽相同，主要是上网聊天、上网玩游戏、上网看影视剧、上网炒股等等。
毋庸置疑，办公室白领的工作效率与有效时间成正比，与无效时间成反比。也就是说，在法定的工作时间内，有效时间越长工作效率越高，无效时间越长工作效率就越低。办公室白领的无效时间成为影响办公室工作效率的重要因素，正确识别无效时间成为提高工作效率的关键。
二、缺乏责任心和进取心，是产生无效时间的根源无效时间的出现，不仅影响办公效率和工作目标的实现，而且会损害到企业或团队的社会形象，足以引起管理者的重视。那么产生无效时间的根源是什么呢？
某一事业单位对白领产生无效时间的原因进行过一次调查，白领们“五味杂陈”的心理倾向告诉我们，缺乏责任心和进取心是产生无效时间的主要根源。下面列举几个有代表性的案例：
其一，一位大学毕业生，刚参加工作时踌躇满志，很想把自己的才华和智慧展现出来。有一次，领导叫他制定一项工作计划，他查资料、搞调研，废寝忘食，加班加点，圆满
（辽宁经济管理干部学院，辽宁
沈阳
110112）
摘要：本文把白领工作时间分为有效时间和无效时间。有效时间，是指在规定工作时间内，为完成工作目标所使用的时间；无效时间，是指在工作时间内，从事与完成工作目标无关事宜的时间。办公室白领的工作效率与有效时间成正比，与无效时间成反比。缺乏责任心和进取心，是产生无效时间的根源。如果有责任心和进取心，就会以奉献为乐，以奋斗为荣，主动积极地对待本职工作。实施赏识激励，是消除无效时间的良方妙药。赏识激励要遵循实事求是、针对性、及时性、双向性和赏奖并重的原则。
关键词：白领；无效时间；赏识激励〔中图分类号〕C93
〔文献标识码〕A
〔文章编号〕1003－6547（2010）06－0211－02
［收稿日期］2010－05－13
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地完成了任务。自己认为一定会得到表扬，可是领导拿起他写的计划看都没看一眼，就给上级领导送去了，就像什么也没发生一样。还有一次他提出向领导汇报一下自己的工作，可是领导却说：“我正忙着评高级职称，工作的事以后再说。
”结果，半年时间里未有任何人过问过他的工作。时间长了，他发现大多数人都在敷衍塞责，刚来时的工作热情也就消失殆尽了。
其二，一个处室的领导人整天忙于写书赚钱，一周只来办公室一天，工作人员干好干坏没有人管。一年评一次先进，不论工作好坏都能轮到，今年是我先进，明年是你先进，后年他先进。如果有人特殊需要，比如要晋职称，大家还可以把先进让给他。长此以往，干好干坏一个样，干多干少一个样，再没有人尽职尽责地工作了。
其三，一个办公室的工作人员反映，领导人只看重一两个人，年年都是他们俩人当先进，不论何时何事受表扬的都是他们两人，其他人成了典型的陪衬。所以大多数人认为，反正先进被他们两人“承包”了，我们干得再好也是白干，索性就当一天和尚撞一天钟吧！
其四，还有一些人反映，工作职责不十分明确，不知应该干什么或不应该干什么。所以领导叫干啥就干啥。如果领导没交代干什么，闲着无事，自然就会上网聊天、打游戏。如果领导交代的工作干完了，剩余的时间就成了“无效时间”。事实上，在办公室中，“少部分人很忙，大部分人很闲”的现象是司空见惯的。
上述事例表明，由于管理缺失，工作人员在迷茫中丧失了责任心和进取心，于是“无效时间”就产生了。
这种“责任心”，是指对个人工作的单位及承担的工作所负责任的认识、情感和信念。这种“进取心”，是指昂扬向上、积极进取的精神。如果有这种责任心和进取心，就会以奉献为乐，以奋斗为荣，主动积极地对待本职工作，努力创新，争先恐后，不达目标决不罢休。如果丧失了这种责任心和进取心，就会消极怠工、敷衍塞责、得过且过。
三、赏识激励，是消除无效工作时间的有效方法赏识激励属于精神激励范畴。赏识是对个人才能、价值、业绩的肯定和赞扬，赏识是对人格的尊重，赏识是激励人奋发进取的良方妙药。
新行为科学理论认为，人们的行为不仅取决于对刺激的感知，也取决于对行为结果的认知。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会强化人的积极性。如果行为的结果对个人不利时，这种行为就会削弱人的积极性。所以运用肯定、表扬、奖赏等手段，可以激发、调动人的工作热情，把有效工作时间引导到最佳状态。相反，个人在受到批评、责罚和压力时，出现无效时间的几率就会增多。
美国心理学家詹姆士说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”每个人都有自尊心，希望作出的努力、取得的成果得到承认和赞许。办公室白领文化水平较高，专业能力较强，更加渴望得到赏识。所以赏识激励是消除办公室白领无效工作时间，延长有效工作时间，提供高工作效率的有效办法。
消除无效工作时间，贵在引导员工下一秒兴奋点的转
移。领导人赏识和鼓励的语言，会让下属工作中的无效时间悄然不见。巧妙地运用赏识激励的艺术方法，是消除无效时间的有效途径。应该注意的是，运用赏识激励应坚持以下原则：
坚持实事求是赏识原则。对一个人的肯定或赞扬，既不能夸大事实，也不能缩小真相，更不能无中生有。赏识过高，会使被赏识者感到受之有愧。赏识过低，会使被赏识者感到没被重视。上世纪60年代“工业学大庆”过程中曾经搞过一个“评功摆好”，提倡从无“好”中找到“好”，“摆”的人坐不住板凳，两耳发烧，汗流浃背。其结果，背离了“实事求是原则”，无法达到预期效果。另外，赏识面不宜过大。假如一个办公室中五个人，四人得到赏识。被赏识的人就会感到“你好我也好”，没什么稀奇的，失去了荣誉感。未被赏识的人会感到“别人都好，唯我不好”，容易产生“受罚感”。
坚持针对性赏识原则。希望得到赏识是人的本性，但由于被赏识对象的个性、经历、年龄、性别、信仰和爱好的不同，希望得到赏识的侧重点和方式也各不相同。比如一位音响管理人员，在工作中经常晚一点，人们送他外号“慢半拍”
，他也因动作缓慢经常受到批评而苦恼。一次他在一个培训班中服务工作做得很好，领导进行了针对性的表扬，激发了他的自尊心，从此改变了“慢半拍”的作风。根据具体情况，有针对性地进行赏识，会收到更好的激励效果。如对性格外向的人应多些当众赏识，而对性格内向的人应多些小范围赏识或个别赏识。
坚持及时赏识原则。赏识必须把握好时机，因为人的需要是随时空的变化而变化的。过期的赏识会削弱激励作用，甚至使人对赏识产生冷漠、厌烦的心理。比如对那些曾犯过错误的人，心理上急切地想挽回影响，对他们的工作成绩及时赏识，就会使他们感到自身存在的价值，从中获得慰藉，增强勇气和信心，更有效地促进他们改进错误。
坚持双向赏识原则。赏识激励，不能局限于领导人对下属的赏识，同时也要赏识领导，同事间还应相互赏识。领导也是人，同样希望得到下属的肯定和赞赏。期盼同事的赏识，更是所有团队成员的心理需求。领导与下属、同事与同事之间双向的相互赏识，对于沟通上下级间的思想情感，调动整个团队的工作积极性，消除无效时间，提高工作效益，具有倍增的作用。
坚持赏奖并重原则。赏识激励必须与物质激励有机的结合起来，才能收到完美的激励效果。因此，在进行赏识的同时，还要实施物质奖励。特别是应该建立目标责任制，开展绩效考核，完善薪酬分配体系，推行年薪制、股权、期权、分红等奖励制度等等。论功行赏，奖罚分明，形成完整、科学的激励机制。只有这样，才能全面、持久地激励员工保持昂扬向上、积极进取的奋斗精神。■
参考文献：
［1］陈俊峰．论国有企业激励机制的建设．论文网，2007－01－24．［2］弓克．责任心进取心事业心．吉林日报，2006－12－18．
责任编辑：白沙
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