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群体决策过程组织研究述评_李武

综述研究

群体决策过程组织研究述评①

李　武,席酉民,成思危

(西安交通大学管理学院,西安710049)

摘要:群体决策研究作为决策理论研究的热点和前沿在国内外方兴未艾,尚未形成一个完整的理论体系.作者结合近年来在群体决策,特别是在决策过程研究方面所做的一些工作,以决策过程研究为侧重点对群体决策理论研究进展进行了评述,并通过社会选择理论和集体决策理论的比较,对群体决策的研究框架作了一些尝试性的探讨.

关键词:群体决策;集体决策;社会选择;决策过程

中图分类号:C934 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2002)02-0055-12

0　引　言

群体决策研究一个群体如何共同进行一项联合行动抉择[1].所谓联合行动抉择,既可能是各方为了共同的利益而参与同一行动,如董事会对投资项目进行表决,也可能是各方为了不同的利益而参与同一行动,如厂商和客户的谈判过程.

对群体决策的研究,较早的文献可以追溯到法国数学家Bo rda于1784年发表的关于选择选举制的论文以及Co ndo rcet于1875年发表的陪审团定理(condorcet jury theorem)[2],但群体决策(g roup decisio n making)作为一个明确的概念则是在1948年由Black D首次提出[3].而其得到广泛研究是在80年代以后,其研究内容包括理论(公共利益、分配)、方法(选择的方式、偏好集结)、规则以及技术(GDSS)等层面.目前群体决策还没有形成一个统一而严密的体系.

1　群体决策的分类

可以从不同角度对群体决策研究进行分类[4-6].如按照目标空间目标的多少,可分为多人单目标决策和多人多目标决策;按照决策过程中决策者的沟通情况,可分为沟通情况下的群体决策问题和无沟通情况下的群体决策问题.

但作者认为,群体决策本质上可以根据其基本假设的不同划分为两类:对于个体之间有利益冲突的群体的决策过程的研究;对于个体之间没有利益冲突(或利益冲突可以忽略)的群体的决策过程的研究[7].前一类研究主要表现为社会选择理论(social choice theory),以及与其相关的对策论、群体效用理论等;后一类研究主要表现为集体决策理论(co llectiv e decision-making theo ry)[8] (亦称专家判断理论(ex pert judgement theo ry)).社会选择理论研究为了最大化社会福利函数或满足某些规范标准而整合个人偏好的问题,或者说,是探讨给定个人选民的偏好的条件下应该选择哪一种社会状态的问题[9].而集体决策研究拥有共同利益、不同的信息和决策能力的群体成员如何联合起来充分利用群体成员的决策资源作出最佳决策[8].可以用个例子说明社会选择和集体决策的不同:家里要选购一件家具,不同的家庭成员对颜色、式样有不同的偏好,那么决定购买哪一件的过程就是一个社会选择过程;家里有一笔钱可供

第5卷第2期2002年4月

管　理　科　学　学　报

J O U RN AL O F M AN A G EM EN T SCIEN CES IN CHIN A

V ol.5N o.2

Apr.,2002

①收稿日期:2000-07-24;修订日期:2001-10-30.

基金项目:高等学校博士学科点专项科研基金资助项目(98069811).

作者简介:李武(1974-),男,山西运城人,博士生.

投资,大家共同决定如何投资(是应储蓄,购买债券,还是购买股票等等)的过程就是一个集体决策过程.

社会选择理论的研究历史较长.这方面研究在西方主要与福利经济学的发展有密切的关系[10].福利经济学研究的是整个社会的福利问题,企图使社会的资源和商品的分配能产生最大的社会福利,对社会福利函数的选择是全社会的群体决策.在这里,群体决策要解决的问题是去集结利益相互冲突的一群人中每个人的偏好,以形成群体的偏好.社会选择理论研究的许多重要成果是与Ar ro w的开创性工作,以及Buchanan的工作密切相关的[9,11].到目前为止还有许多人沿着这一方向进行工作,且已深入到更为具体的技术性问题,如选择路径问题等[12,13].

现代的集体决策的研究都与Co ndorcet的陪审团理论一脉相承.Condorcet的陪审团理论最先阐明了在选择正确方案的问题上,多数规则下的群体的绩效优于群体成员的平均绩效[14].近年来直接针对Co ndo rcet的陪审团理论的研究可参见文[2,15,16].

2　群体决策的目标和集结对象

集体决策和社会选择虽然都是群体决策,但两者之间存在着本质的区别,无论在决策目标还是集结对象、基本假设方面都相去甚远.这种区别应当引起足够的重视.

社会选择理论研究的主要目的是协调个人利益和群体利益的矛盾,希望能从个体效用“合理”地集结出群体效用,从而解决群体面临的选择和利益分配问题.社会选择是价值面向的,其意义存在于其集结的规则和过程本身之中,追求的是集结规则和过程本身公平合理[17],而集结的结果只体现了个体的偏好和相互之间的利益协调,并无客观上的正误之分.

集体决策是目标取向的,其决策结果的正误与优劣是可以客观地衡量的,因而每个个体的方案选择及最终的集结结果一般有客观上的正误之分[18].

两者的集结对象也有很大的不同.社会选择理论主要涉及效用的集结.而个体效用集结为群体效用比较困难.如果对个体效用采用序数效用形式进行集结,便面临着Arrow不可能性定理这一难以逾越的障碍;而如果采用基数效用,又出现了个体之间的效用如何比较的问题,这又十分难以解决.这点后面还要谈到.而集体决策可以避开效用问题.在集体决策中每个成员对备选方案或候选人给出的不是其效用或偏好,而是客观性的判断.这种客观性判断的集结相对于效用集结来说容易处理和把握.

许多针对集体决策的研究把注意力放在专家判断和信息的集结方法,如模糊集结方法[19,20]、概率集结方法[21,22]、层次分析集结方法[23]等集结规则的研究上.国内对于集结方法的研究很多,然而这些集结方法的研究都对集体决策的决策过程安排的优劣较少涉及,忽视了组织结构的不同对于集结决策影响的重要性.国内对于集体决策过程组织的研究之所以相对较少,一方面是由于过程组织研究本身涉及决策学、心理学、数学、传播学、社会学等多学科,并且往往需要较多的实验研究,较为复杂;另一方面也是因为人们未能给予足够的重视.而事实上现实中面临的大量的集体决策方面的问题都需要针对过程组织的研究来给予回答.下面将详细讨论这个问题.

最后要说明的一点是,虽然社会选择和集体决策在基本假设上有很大的不同,但是在现实之中社会选择和集体决策却并非是非此即彼的关系.许多现实中的群体决策是介于二者之间的:群体成员之间既有一定的利益冲突,又有一定的利益一致性;集结对象可能既有客观性,又有决策者一定的主观偏好在内.

3　群体决策的集结过程

3.1　集结规则

集体决策和社会选择理论的集结对象不同,但两者的一个重要的共同点是都具有集结过程和集结规则(或称决策规则).怎样的集结规则最为合理是群体决策研究的一个重要方面.

决策目标的不同导致在选择决策规则时也有不同的标准.集体决策研究怎样的决策规则能够充分利用群体成员的决策资源作出最佳决策,而社会选择要考虑的是某个决策规则是否会使某些

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群体成员的利益在决策中受到不合理的损害[8].

Arro w在社会选择理论的研究中认为理想的集结规则应满足2个公理以及完全性、一致性、无关备选方案的独立性、Pareto原则、非独裁性等5个条件,并由此提出了著名的Arrow不可能性定理[11].

然而,由于Ar ro w提出的5个条件忽视了个人对方案的偏好程度及人与人之间偏好程度的比较而受到了人们的置疑.如果把集结的对象由序数效用改为基数效用,则Arrow的不可能性定理就成为了可能性定理[10,24].但是基数效用显然包含了人与人之间的效用可以比较的前提假设,而这一前提假设是十分脆弱的.其一是基数效用经过正线性变换,仍然能作为效用函数反映同一个人的偏好,这使得个人的效用函数难以确定;文[25]认为如果群体中有一个人能超脱于众人之上公正地比较人与人之间的效用的话,这个问题可以解决,然而这在实际施行中存在很大困难[10].其二是即使个人的效用函数可以确定(如按照文[25]的方法),但是否每个人的效用函数都值得同样的尊重也值得怀疑.如父亲(可看作文[25]中所要求的公正的评价者)将10元钱分给AB两个孩子作零用钱,由于A更贪婪一些(同等的金钱有更小的效用),父亲便每次将大部分分给A,以便AB获得相等的效用.这显然是不合理的.从这里可以看出,绝对的公正是不存在的.由于这些障碍的存在,使得群体效用和偏好的集结方法虽然有很多成果[26-29],但都不能令人完全满意.

还有一些学者对社会选择的决策规则进行了研究.Rae提出在等强度假设下,合理的决策规则应当是使每个决策者最大化自己的预期效用的规则[9,30].而M ay则提出了决定性、不记名、中立性、正向反应等4个条件[9,31].并且证明:一个选择函数是简单多数通过规则,当且仅当该函数满足以上4个条件.

上述决策规则应满足的条件主要是针对社会选择过程提出的.对于集体决策的集结过程,由于集结目的和集结对象的不同,上述条件并不一定需要全部满足.例如非独裁性在社会选择过程中的合理性是不言而喻的,然而在集体决策过程中,如果群体中某个决策者的判断能力足够大,其他决策者判断能力足够小,那么这个决策者的独裁可能就是合理的[8].不记名条件事实上赋予了决策成员相同的权重,在集体决策中更是不需要满足.正相反,集体决策中的成员的权重是作为内生变量研究的,如何根据决策成员不同的决策能力以及其他因素赋予其合理的权重是集体决策中研究的一个重要问题.由此可见,社会选择过程和集体决策过程的集结规则需要满足的条件有着很大的差异.对于二分选择形式的集体决策规则,文[8]提出了单调性、中性、强中性、有效性等条件,并且指出,最优的决策规则应当是使群体期望收益最大的规则.

3.2　群体决策中的策略行为

集体决策假设其个体拥有一个共同的目标,彼此之间不存在利益冲突,决策目标主要是为了提高决策效益,增加群体收益,因此较少考虑群体中的博弈行为;而社会选择中的个体则是追求自身利益最大化,彼此之间一般存在利益冲突,这便不可避免地要涉及到博弈问题.在一定程度上,社会选择过程实际上是在一定决策规则下进行的博弈过程[32].因此社会选择的研究与博弈论的研究联系紧密.

在社会选择过程中,把这种群体成员出于个人利益或小团体利益的需要,为使决策结果发生有利于自己的变化而采取的谎报偏好等博弈行为称为“策略投票”[33,34].举一个策略投票的简单例子:有7人对A、B和C3个方案进行投票,一人一票制,得票数最多的方案入选.其中3人的偏好顺序依次为A、B、C,2人的偏好次序为B、A、C,其余2人的偏好次序为C、B、A.当不存在策略投票时,A方案为入选方案.当存在策略投票时,由于C方案是没有机会入选的,所以最后二人会投票给B方案.最后的入选方案会是B方案.

由此可见,策略投票的存在使得社会选择过程可能变为一个博弈过程[34].并且Gibba rd和Satterhwait严格证明了:如果一个选择函数是单值的和防策略(strateg y-proof)的,那么它一定是独裁的[35].对于策略投票的研究构成了社会选择理论的一个重要方面[36-39].

3.3　集结过程中的权力与权力指数

无论是在社会选择还是集体决策中,不同的群体成员都可能具有不同权重,这使得各群体成员对于集结结果具有不同的影响力.对社会选择

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第2期李　武等:群体决策过程组织研究述评

而言,为了决策规则的公平性与合理性,就需要考虑各群体成员和其形成的联盟控制或影响决策结果的能力,即决策者的权力或势力[40].在集体决策中为了优化决策的组织过程也需要研究决策者的权力.权力与决策规则所分配给决策者的权重往往有很大的不同[41].个人的权力未必与其权重成比例,而是一个与权重分配和规则票数有关的很不规则的函数.

Dahl(1957)用条件概率引出了权力指数.随后,一些决策研究者在Dahl权力指数的基础上,提出了一些改进的权力指数,如Shapley-Shubik 权力指数、Banzhaf权力指数和John-Edw ard权力指数[41].由于Dahl定义的权力和权力指数仅描述决策者之间的作用和影响,这使得Dahl权力指数以及在其基础上发展的其它权力指数在群体决策应用中受到限制[42].文[42]利用Shannon的信息熵的概念对权力指数进行了研究,提出了相应的基于信息熵的权力指数,以描述群体序列决策中不同参与者的权力分布,并指出序列群体决策过程有熵空间收缩效应.从信息论的角度研究权力指数是一种较新的研究思路,对群体决策中权力指数的研究有所启示.

3.4　风险偏好的极端性转移

集体决策与社会选择的集结过程的又一不同之处是集体决策的集结过程需要研究风险偏好的极端性(g ro up po la rizatio n).风险偏好的极端性指在集体决策的过程中涉及冒险问题时,群体相对于个体而言会做出更极端的决策——要么更冒险,要么更保守[43].

这方面的研究主要集中在信息交流、GDSS 和文化背景等因素对风险偏好极端性的影响上.文[44]用Bayesian决策理论建立了一个模型对风险偏好的极端性转移现象进行了研究,将其归结为以下4个方面的原因:

1°责任分散.群体决策冒险的结果由群体承担,由于责任分散,减轻了成员对失败的恐惧,因而敢于作出冒险性决策.

2°领导者倾向.在群体讨论过程中,可能出现一个对其他成员影响较大的成员,即组织中的领导者.领导者的冒险或保守倾向促使了群体出现冒险转移或保守转移.

3°说服力强弱.在多数情况下,群体中倾向冒险的成员在群体中有更大的影响,因此群体常发生冒险转移.

4°文化价值.在崇尚冒险精神的文化中,常发生冒险转移;在高度评价谨慎的文化中,群体决策就会更倾向于保守.

4　集体决策的过程组织

由于集体决策是目标面向的,为了最大化决策效益就必须解决优化决策过程的组织形式的问题,因此相对于社会选择过程,更注重对决策过程组织方式、过程损益的研究.在国外这一方面的研究方兴未艾,构成了群体决策研究的一个重要方面,而国内对于这一方面的研究还相对较少.

对于集体决策的组织过程的研究,有着直接的现实意义和应用前景.其研究结果对解决现实中的许多问题有直接的指导意义,如[8]:

1°当董事会面对一个重大的投资选择时,他们应当使用简单多数规则,还是应当使用基于个人判断能力的加权规则?如果使用后者,合理的权重是什么?如果关于决策者的判断能力的信息不充分,又当如何?

2°如果医生们对于一个患者采取何种治疗方法意见不一致,那么对于患者而言其最优咨询方案是什么?他应咨询多少个医生?他应当如何作出决策?

3°当可以利用一定的资源(如培训机会)来改进决策者的判断能力时,这些资源如何分配?这些资源应当只配置给判断能力较高的决策者?还是也应当配置给决策能力较低的决策者?抑或只配置给判断能力较低的决策者?

4°决策群体应当恪守某个决策规则,还是应针对不同的决策问题灵活运用不同的决策规则?

5°不同决策规则的运作成本、正确的决策带来的净收益对群体决策机制的最优选择有什么影响?

6°决策组织形式的设计在很大程度上可以决定决策者之间的相关性.例如匿名投票会减少这种相关性.那么组织形式的设计应当抑制还是鼓励这种相关性?

国外对于集体决策过程组织的研究已经相当深入.近年来这方面的主要方向之一是围绕二分

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群体决策展开的[45,46].二分群体决策(dicho tomo us g roup decisio n making)是一类典型而特殊的集体决策,它的方案集仅包含两个对立的方案.现实中存在着大量的这类决策问题.例如,判定被告是“有罪”与“无罪”;对某项计划“支持”与“反对”等.这一模型可以广泛应用于政治、经济、管理等多个领域.这个模型是更复杂的集体决策模型的基础.即使群体决策的方案集合包含两个以上的方案,许多问题也可转换成二分决策序列.自80年代以来,二分群体决策问题逐渐引起人们的重视.文[47]建立了描述不确定性二分群体决策的基本模型.文[48,49]分析了二分群体决策的随机统计特性;建立了二分群体决策的优化模型,提出了二分群体决策成本函数的计算方法[47].国内对于二分群体决策的研究还相对较少.文[50]应用信号检测理论(SDT)描述和模拟二分偏好集结的群体决策过程.文[51]研究了二分群体决策的决策过程与结果之间的关系.

近年来对集体决策过程的研究主要集中在决策群体成员的决策能力、决策群体规则、决策群体中的交流、决策群体的结构和权重以及决策规则等因素上.这些因素都对集体决策的绩效有重大的影响[50,52].

另外,GDSS对集体决策的组织过程有何影响也是一个研究热点[53-57].研究表明群体在GDSS的支持下比只有面对面交流产生了更有独创性的、更高质量的意见和想法,而群体成员也对这种组织安排更为满意.这说明一定条件下GDSS可以改善集体决策的过程组织,从而增进了集体决策的效益.然而也有文献指出了GDSS 对于决策过程的一些负面影响[57].对于GDSS的研究进展可参见文[58].

以下对影响集体决策绩效的过程组织的主要因素进行讨论.

4.1　群体成员的决策能力

群体成员的决策能力(decisio n skill)指决策者作出正确判断的能力.针对不同形式的集体决策,决策能力指标有不同的刻画方法.如在基本二分群体决策中,决策能力指决策者选择正确方案的概率[8].群体成员决策能力的高低直接影响着: 1°决策规则的选择;如对于基本二分群体决策的加权规则而言,赋予各群体成员的权重是与其决策能力直接相关的[8];

2°群体规模的选择;如为了使集体决策结果达到一定的可靠性,群体成员决策能力较强时,群体规模可以较小;群体成员决策能力较弱时,群体规模应当较大[50];

3°集体决策的绩效.文[51]对委员会形式的集体决策的研究表明,满足Sah和Stig litz关于委员会决策有关基本假设的前提下,决策群体的规模一定,决策规则不变时,群体成员决策能力的增强,会导致集体决策的效率和可靠性同时增加.文[59]也得出了类似的结论.

另外,群体成员能力的互补性也是构成集体决策的优势的一个重要因素.在决策群体中,如果决策成员的职业背景、知识结构、风险偏好、气质等过于一致,就可能会弱化群体决策的优势.有研究表明,决策群体之间过强的正相关会削弱集体决策的绩效[60].

增强决策成员能力是GDSS的一个重要功能.其实现主要是通过更充分的信息提供、辅助计算、并发性、辅助记忆、匿名机制等手段[53-57]:

1)信息提供和辅助计算　GSSS提供的直接电子存取和计算能力等使决策者能够更快、更容易地处理大量信息,使问题得到更彻底地分析.

2)辅助记忆和并发性　大多数成员聆听某成员讲话时,受到启发或对所讲的话有分歧,由于受到介质限制、道德规范等约束而不能即时表达自己的意见和想法,可产生衰减障碍(即当有机会表达意见和想法时,先前产生的想法和意见变得模糊不清,或发现同所讨论的问题似无紧密关系而无法充分完整地表达这些想法)和注意力障碍(即没有充分听取和理解他人的意见和想法)[56].另外,由于发言的串行性和少数人支配的存在,使得每个决策者都可能面临表达时间不足的问题. GDSS提供的整个会议活动的电子记录、电子沟通信道等有利于减少衰减障碍和注意力障碍、少数人支配和表达时间不够的问题,从而使得群体成员的决策能力得以充分发挥[53].

3)匿名机制　集体决策过程中普遍存在求同压力和受评忧虑.求同压力是指由于礼貌的原因或是害怕报复的缘故,群体中的个体不愿批评其他人的意见;而受评忧虑则是由于担心负向评价,个体的发言趋于保守[53].GDSS提供的匿名机

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第2期李　武等:群体决策过程组织研究述评

制有利于减少决策者的求同压力和受评忧虑以及少数人支配,使决策者能够更充分地发挥自己的决策能力[57].

然而集体决策过程中可能存在搭便车现象,即有些成员由于惰性或其他原因而不积极参与决策过程的行为.GDSS下经常采用的匿名机制有可能促进了搭便车的趋向.这相当于降低了群体成员的决策能力.这种不利影响可以通过安排GDSS的促进者(facilitato r)对搭便车者予以提醒和督促而得到抑制[56].

GDSS对群体成员决策能力的另一个不利影响是使决策者的部分注意力分散到键盘上或其他输入设备上,在我国汉字输入及计算机普及和应用水平较低的背景下这一点尤为明显[56,57].

4.2　群体规模

关于群体规模对决策绩效的影响,无论在非计算机支持还是在计算机支持的环境下,研究者进行了广泛的理论和实验探索[62-68].主要结论有:

1°在人数少于5的群体中,对任务负责任的人少,个体讨论较多,成员参与水平较高,而在人数多于7的群体中,成员参与机会减少,受少数人支配的可能性增加、群体更容易分裂成小群体.随着群体增大,可用资源增加(促进群体绩效),但沟通和协调成本随之加大(抑制群体绩效).存在一最佳群体大小,使此时群体的绩效达最高.关于确切的群体大小,研究结论极不一致,这可能同特定群体任务与场合有关.另外,文[50]对二分群体决策的研究表明决策的可靠性随成员数量的增加而提高,而且群体内成员的相关性越小,成员数量对决策可靠性的影响更大.群体成员之间相关性越强,成员数的增减对群体决策的可靠性影响就越小.文[7]的研究也表明决策群体规模的增大在一定条件下会提高决策结果的可靠性.然而决策群体的规模受到人员成本、交流和协调成本等因素的制约.因此集体决策中一个亟待研究的问题是现实中的决策群体(如学术委员会或公司董事会)为了得到最大的收益应当采取怎样的最优规模.

2°研究者们对于GDSS环境下的群体大小进行了许多研究.文[64]在SAM M环境下对3人和4人群体进行了比较研究,发现不同群体大小对决策质量、决策满意程度无严重影响,但是由于他所选群体大小非常接近,所得结论也是合于自然的.在同样环境下,文[65]研究了3人和4人群体,其结论是大群体比小群体能产生更多、质量更高的方案.文[66,67]研究采用了3人和9人群体,研究结果也显示大群体比小群体产生数量更多、质量更高的方案,接着他们又在原先基础上加入了18人群体,发现加强了上述结论,即方案数量、方案质量及群体满意程度随群体大小的增加而增加.

此外还有一些学者结合我国实际背景对群体规模问题进行了研究.文[68]研究探讨了在中国特有文化环境中,具有GDSS支持和不具有GDSS支持下群体大小对群体完成产生式集体决策任务的绩效的影响.实验结果表明无论具有或不具有GDSS支持,决策绩效随群体大小增加都是递增的;无论群体大小,GDSS群体比非GDSS 群体有更高的产出;另外,群体成员满意程度在各种情形下是基本不变的.这些结果与国外的同类研究结果不完全相同,这可能是不同文化环境和不同技术环境共同作用的结果.

4.3　群体成员间的交流与影响

信息交流过程对群体成员而言是一个学习过程.一般而言,这一过程会使群体成员获得更多的决策信息,增强群体成员的判断能力,从而增进集体决策的可靠性[8].

然而传统面对面的群体交流中存在着多种多样的过程损失(process losses),降低了集体决策的绩效[69].GDSS对于改善群体沟通可以发挥重要的作用.文[70]认为,GDSS可为群体活动提供3个层次的支持,即沟通支持、模型支持及机器诱导支持,其中促进群体内的有效沟通是GDSS的最基本和最有特色的功能.

交流过程中的过程损失可以分为两种,一种是造成交流不完全的过程损失,一种是交流本身带来的过程损失.

造成交流不完全的过程损失,除了前面提到的表述时间不够、记忆失败外,交流中还可能出现信息过载(informa tion ov erload)、认知惯性(co gnitiv e inertia)、社会化倾向(socializing)等妨碍交流的因素[53,54,57]:

1°信息过载指交流中信息产生得太快,使群体成员来不及处理,这一问题可以通过GDSS的

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辅助记忆、辅助计算的功能得到缓解;

2°认知惯性指讨论有一直沿着一条思路进行下去的倾向,个体思维受制于认知惯性,使之提不出不直接与当前讨论问题相关的看法,这一问题可以通过GDSS的匿名机制得到缓解;

3°社会化倾向指群体常有进行与当前任务无关的行为的倾向.虽然有时一些社会化倾向是必要的,但过多的社会化倾向、会降低群体输出的绩效水平.GDSS提供的辅助记忆、并发性作为群体成员间沟通的介质在某种程度上拉开群体成员间的距离,从而减少了过多的社会化倾向,促使成员更多地注意去完成任务.

另外GDSS的并行性允许群体成员同时听或讲,不必互相等待,并使得决策成员可以更有选择地读取其他决策者的发言,提高了沟通效率[71].

除了不利交流的因素外,交流本身对集体决策过程也会带来一些负面影响,主要是求同压力、受评忧虑等沟通忧虑及其带来的趋同效应(confo rmity).

交流是群体成员之间的相关性的一个主要来源.对群体成员相关性与集体决策绩效关系的研究是集体决策研究的又一方面[72,73].趋同效应和权威的存在也是导致群体成员判断相关性的重要因素[61].研究表明,群体成员之间过强的相关性会降低群体的决策收益[61].文[51]对引入领导及非同质性变量的委员会形式的集体决策进行了研究,比较研究了相互独立的成员组成的委员会与有领导存在并协作工作的成员构成的委员会的占优条件,认为在协作与独立之间的选择依赖于决策规则、决策者的决策能力、备选方案的收益等因素.文[50]的研究表明群体决策的绩效随成员间相关系数增大呈“U”形变化,即开始随相关系数增大而减小,当r超过一确定值后,群体绩效随相关系数增大又开始增大.这一结论与文[61]的结论不尽一致.这一问题有待于进一步的研究.

求同压力、受评忧虑及其带来的群体成员的相关性可以通过GDSS的匿名机制得到缓解.在决策过程中采取匿名机制发表意见、进行投票是消除集体决策过程中权威的压力、趋同倾向、增强群体参与的一个重要手段,能促使决策者产生更多且更尖锐中肯的意见,有利于改善集体决策的结果[74,75].匿名机制可以有过程匿名和内容匿名两类.过程匿名是指群体中的个体不知道还有谁在参与群体的决策;而内容匿名是指群体中的个体知道群体决策的参与者,但不知道某项建议出自何人.前者具有更好的匿名效果.

GDSS对群体交流有着很强的支持作用,然而也带来一些消极影响.传统面对面口头沟通的介质丰富程度最高,可以表达极为丰富和复杂的信息,而GDSS则限制了交流过程中的个性化,减少了介质丰富度[56,57].另外,文[57]认为目前GDSS缺乏群体情感沟通机制,不利于群体的可持续发展.

4.4　群体结构与成员权重

决策成员的有机组合和匹配,构成方式的合理,是优化集体决策过程的重要方面.要素本身性能对于系统总体功能固然重要,但要素的构成方式则更有影响.如何安排决策群体及决策成员的权重的组织结构对于集体决策的绩效有着重要的影响[76].

对于决策过程中群体结构的安排,研究较多的主要有3种:层级、多极和委员会制[77].文[77, 78]对3种决策组织形式分别进行了决策正确性的研究.文[51]在文[77,78]研究的基础上将这3种基本决策结构结合在一起,建立了一个金字塔结构的组织模型,并将文[77,78]的假设放宽到与现实组织更为接近的程度,对金字塔结构的决策群体作了进一步分析,得到了效率与金字塔结构配置、成员忠诚度之间的关系,以及最佳效率条件.其结果对现实中的层级组织决策的可靠性衡量有较大价值.其他的研究表明,群体的多级结构安排会提高群体的决策能力,然而随之而来的是更多的时间耗费和效率的降低.因此,对这两种效果的衡量和协调是不可避免的.相关研究还可见文[79-82].

在决策群体中,不同的成员往往具有不同的决策能力,这就要求不同的决策规则赋予不同的决策者以不同的权重,以最大化决策收益.文[50]认为,群体内部的权重分布决定了实际群体的相对效能,并且给出了计算群体决策相对权重的思想和方法.文[8]证明了对于基本二分集体决策而言,加权多数规则是最优决策规则.决策者的权重与其决策能力指数的对数成比例.文[83]对一些加权多数规则进行了绩效评价.

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第2期李　武等:群体决策过程组织研究述评

4.5　集体决策规则

如前所述,对集体决策规则的选择标准与对社会选择规则的选择标准有很大的不同.不同组织形式的集体决策过程所对应的最优集体决策规则也是不同的.近年来人们对集体决策中的加权多数规则、受限多数规则(restricted majority decisio n rule)、简单多数规则、专家规则等进行了广泛的研究[84-88].综合看来,集体决策规则的研究主要着重于以下方面:

1)决策群体成员能力结构对最优决策规则的影响.决策成员具有不同的决策能力时,相应的最优决策规则也是不同的[86].而且在很多情况下,并不能获得关于决策者能力的确切信息,只能知道其能力指数的概率分布.文[87]对于决策者决策能力指数分布下的专家规则、多数规则以及界于二者之间的一些决策规则进行了研究,结果表明这种情况下专家规则是最优规则的概率远大于多数规则,在决策群体规模很大的时候更是如此.有关研究还可见文[88].

2)针对某一决策过程的最优规则及各种决策规则的最优性的研究[8,89-91]

.针对二分集体决策,文[8]证明了加权多数规则是最优决策规则,并给出了权重的计算方法.文[91]则利用信号检测理论研究了不同的多数规则对群体绩效的影响,认为简单多数规则最优.当群体使用更严格的多数规则时绩效下降,使用全体一致规则的绩效最低.值得一提的是,运用SDT 理论研究集体决策是一种较新的研究途径,应当予以足够的重视.国内这方面的文献还很少.文[50]利用SDT 理论对二分群体决策做了研究.文[51]研究了委员会形式的集体决策中多数决策规则的最优性,在委员会决策过程中引入成本概念,认为最优多数规则决定于由时间延迟产生的成本和由错误决策产生的成本之间的比率.当这种比率下降时,更严格的多数规则的最优性就会提高.国外对决策规则最优性的研究文献很多,是近年来集体决策研究的一个热点.有关研究还可见文[85,89,92,93].

3)群体规模和决策成员相关性对决策规则最优性的影响.对不同规模的决策群体而言,最优的决策规则不一定相同[94].文[95]对固定规模的委员会形式的集体决策的最佳决策规则进行了研究.文[94]则研究了不同群体规模下最优多数规则的鲁棒性问题.文[96]的研究表明,随着决策成员相关性的增强,多数规则的有效性会降低.4.6　集体决策过程组织其他方面的研究集体决策过程除了上面提到的各个研究方面外,还有对环境因素(包括技术差异和文化差异)、决策方案个数、决策时间限制等因素与决策绩效关系的研究[97,98]

,但这方面的研究目前相对来说

还比较少.

文[98]结合我国的文化背景对群体决策的过程进行了一些研究,在这方面进行了有益的尝试.

5　结束语

目前群体决策研究无论在国内还是国外都方兴未艾.然而群体决策尚未形成一个完整的体系.本文结合近年来在群体决策,特别是在决策过程研究方面所做的一些工作,对群体决策的研究现状和理论框架进行了述评和探讨.作者认为,集体决策过程的研究由于涉及面广,不确定因素多,是群体决策的难点,但由于现实应用前景广阔,因此也是群体决策研究的一个重点.对这一方面的研究应当加强,以期取得更为丰硕的研究成果.

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Review of process organizing research of group decision making

L I Wu ,X I You -m in ,C HEN G Si -wei

Ma nagement School ,Xi ’an Jiaotong Univ ersity ,Xi ’an 710049,China

Abstract :　The research of g roup decisio n m aking is a fast-dev eloping branch of decisio n theory ,and attracting increasing attentio n from abro ad and hom e .Complete theo ry system of g roup decisio n making ,how ev er ,hasn 't com e into being .On the basis o f o ur previo us research wo rk ,this paper review s the dev elopment o f g roup decision making resea rch mainly from the view point of process org anizing.The influence of GDSS on perfo rmance of g roup decisio n making is discussed from the v iew point o f decisio n process as w ell .And th ro ugh the comparison betw een social choice theo ry and co llectiv e decisio n making theory ,a resea rch frame of g roup decisio n making is also ex plo red tentatively in this paper.

Key words :　g ro up decisio n making;co llectiv e decision making;social choice;decisio n-making

process

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66—管　理　科　学　学　报 2002年4月

群体行为和群体决策

群体行为和群体决策本讲包括；群体行为基础；群体规范的动态；团队；群体决策一；群体行为的基础 1．群体定义；两个或两个以上的个体，在相互依赖和相互作用中来共同实现特定目标。 2．群体类型；正式群体（组织结构）和非正式群体（社会内容支持）；利用命令，任务，兴趣，友谊也可以区分。命令型群体；一个管理者可以直接指挥或命令的任务型群体；为完成一个工作课题而一起工作兴趣型群体；出于共同关心而一起工作来实现一个特殊的课题友谊型群体；他们聚在一起是为了共享一个或更多的共同特征在任务型群体中可以根据成员间在完成某种任务或目标时相互依赖的性质来进一步分类；相互作用型；所有成员都各自完成了他们分内的任务以后，群体自身的任务才能履行协作型；各个成员在短期内相对独立地分别履行他们各自的任务对抗性协商型；成员间通过协商和妥协的方式互相作用，以解决某些类型的矛盾

3．群体凝聚力；个人加入群体有各种各样的目的，可能是为了安全，地位，自尊，权力或达到个人不能实现的目标等。当然，群体能够满足这些个人需求。但是群体对个人的影响有些是合乎个人需要的，有些则是不合乎需要的。因此吸引力的根源可能也是排斥力根源。群体内的成员身份能够满足的个人需求可分为四种类型；人际因素，群体活动，群体目标，群体手段那么，群体的凝聚力或吸引力也必然包含着上述这四个因素，每个因素的吸引力强度或力量大小是可以变化的。人际因素包括身体外观的吸引力个人和群体的相似性（态度，价值观）个人与别人的能力形似性群体能否提供满足个人对于归属，生存和安全方面的需要群体活动；指群体所从事的活动或所做的事情对个体有吸引力群体目标；群体活动和群体目的之间有联系，但并不是固有的群体手段；当个人被某一群体所吸引是为了达到这群体以外的某一个或数个目标是，群体就只是一种手段 4．群体规范; 从最狭义的角度来说，规范就是为大家普遍同意的，群体及

组织承诺研究评述与展望

组织承诺研究评述与展望马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘　要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1　组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。表1　组织承诺的定义定　义理论特点单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。资料来源:根据参考文献[2]整理。第24卷第6期2004年11月天　津　商　学　院　学　报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。

团体决策与个人决策分析

团体决策与个人决策分析首先，决策的定义。决策是指组织或者个人为了实现某种目的而对未来一定时期内有关活动的方向、内容、方式进行选择和调整的过程。个人决策具有合理性，是因为它具有简便、迅速、责任明确的特点。科学意义上的个人决策，是领导者在集中多数人的正确意见，经过反复思考后作出的，它并不意味着不负责任的独断专行。我们需要明白：集体决策的含义是指多个人在一起作出的决策。优点是：能更大范围地汇总信息；能拟订更多地备选方案；能得到更多地认同；能更好地沟通；能作出更好地决策等。缺点是：花费较多地时间、产生“从众现象”以及责任不明等。再从决策地群体规模上看参与制订决策地人员越多提出徒工意见地可能性越大就越需要花费更多的时间和更多的协调来达成相对一致地意见这样决策效率较低浪费时间；是妥协地产物：要是决策群体成员不能够真正地集思广益都以一个声音说话那决策地质量就难以得到提高；一旦现任领导退休新任董事长不一定认同以往的管理风格。组织在决定是否采用群体决策方式时必须考虑其决策质量和可接受性地提高是否足以抵消其决策效率方面地损失。另外在现代组织中群体决策是否能广泛推广和应用并取得预期地效果实际上是和组织文化特征密切相关的。因此要积极推关诸如此类地组织文化：组织生活被看做是个人生活中不可缺少地部分个人与同事、与上级地关系不仅是单纯地工作和服从而且还带有很深的情感联系他们倾向于以集体的方式开展活动并崇尚个人对组织目标的认同。只有这样的组织文化才有可能产生有效的集体决策。再次运用先进的决策方法来帮助选择可行的决策方案使集体决策适当与个人决策结合决策最终需要由高层管理者定夺减少时间的浪费。群体决策与个人决策的结论群体决策与个人决策相比较，在几方面表现出差异：①决策的正确性和速度：群体决策有许多成员参加，知识面较广，能够产生较多的可供选择的方案，又具有校正错误的机制，因而群体决策比较正确。但由于群体决策的过程是群体成员一起对问题进行分析、讨论和争议，并达成一致意见,因此,比个人决策花费时间多。当决策的正确性比决策速度重要时，群体决策较为优越。②决策的创造性：个人决策通常比群体决策具有较大的创造性，个人能产生较多较好的主意,而群体决策由于受到相互不同意见和论点的约束,以及害怕被人认为愚蠢等心理制约，不容易使决策具有较大的创造性。个人决策适于工作结构不明确，需要创新的工作，而群体决策过程适合于任务结构明确，有一定执行程序的工作。③决策的风险性：许多企业管理人员认为，群体决策可以抑制冒进的行为，在选择较多或较少风险性的两种行动时，将趋向于保守。然而，许多组织行为学家的研究却提出了相反的结论，认为群体决策具有更大的风险性。因为个人在群体中容易隐蔽自己的意见而附和众议,而且,群体决策由群体承担责任，其成员容易产生不负责任的倾向。也有一些研究表明，在群体决策过程中会发生保守或冒险两个极端的倾向，即群体决策的极化现象。这主要取决于占优势的群体气氛。如果群体成员大多数都比较保守，群体决策也将比个人决策更保守。如果群体成员大多数都冒险，则群体会作出更有风险的决策。

电子对抗沙盘模拟实验报告

组织行为学实验报告姓名:鲁婷学号: 200917020133 班级：信管09101 实验地点：E3-A501 指导老师：刘国兵

一、实验名称：企业运营电子对抗模拟二、实验学时：8学时三、实验目的： 1、了解企业组织运营基本流程，强化学生运用理论知识解决企业运营实际问题的能力，培养学生创业能力与理论实践能力。 2、使学生学会运用组织行学理论知识对个体及群体行为、态度进行系统分析，预测和控制及应用的能力。四、实验要求及步骤：（一）熟悉商业环境，报表和商业新闻的分析根据老师给出的的商业环境信息了解自己所处的经营环境，选择自己公司所要进入的市场，做好初步决策。（二）公司战略制定生产规模的确定：生产线数量与生产线性能的确定。选择自己公司的主要产品，做好资金的预算。（三）销售订单预测根据自己所选择的市场进行订单预算，做好原材料购买准备（四）产量制定和调整对产品性能做好调整修改（五）产品质量确定考虑产品质量认证和新产品研发周期对产品订单量的影响（六）销售渠道管理参考网点销售能力数据考虑市场开发与网点设置的影响以及网点对订单量的影响（七）财务分析与管理计算好公司该季度的应付账款，检查流动资金是否充足五、实验结果： 1、本团队及个人在此次实验中表现的一个总体描述和反思从这个学期第九周开始，我们进行了为期四周共八个课时的经营之道模拟实训。实训老师将我们分为十组，每组大约三人，主要有总经理、市场总监、

生产总监三个职位。在本次模拟实训中，本人担当了第一组小组的生产总监的职位，主要负责以下工作：（1）制定改善生产环境（购买或租赁厂房）的计划，并负责实施。必要时做出清偿生产能力（出售厂房和生产线）的计划。（2）制定设备更新与生产线改良的计划，并负责实施。（3）制定全盘生产调度计划，制定匹配市场需求、交货期和数量及设备产能的生产进度计划。（4）负责生产、产品加工制造、产品入库的各项具体任务。同时，作为生产总监，还要及时与物流总监、财务总监（或助理）市场营销总监等各部门密切联系，做好沟通，保证按计划进行。各季度的相关决策及感受：第一季度：开始我们小组的主要战略目标是抢占华南和华北市场，生产青少年、中老年、商务人士三种产品。我们租用了两个中型厂房，购买了手工、柔性、中老年三条生产线。我们斗志昂扬，满怀信心的运营着公司。第二季度：在第二个季度时，由于粗心出现操作失误没有成功设置网点，导致产品价格不能制定，产品不能出售，在季末支付费用时，由于资金不足，系统自动申请了紧急贷款。在这时我们并没有因为这一失误而灰心，我们认为只要接下来的季度细心点，我们的成功的几率还是很大的。第三季度：在第三季度时，在操作过程中由于资金断流都次申请紧急贷款，以致负债累累，产品价格制定时我们以为产品价格是由市场总监制定的，导致产品价格没有制定成功，不能出售产品，没有收入，资金继续断流。第四季度：在第四季度时，我们吸取教训，认真执行每一步决策，并改变总策略，准备以“稳”为宗旨，变卖了一条中老年生产线，和退租了一个中型厂房，得到了一定的现金。我们利用这些现金投资广告和增加网点的设置，以增加销售能力，这一策略得到了一定效果，而且也没有出现操作失误，成功的卖出了产品，是主营业务收入也从零到有，可以说，在收到订单的那一刻，我们这一小组每个人的内心都是非常激动的，也增加了我们反败为胜的信心是我们更加有激情将这个公司运营下去。第五季度：在第五季度时，很无语我们又出现了操作的失误，没有追加投资认证，导致接下来的五、六、七季度都不能出售产品，因此，我们向老师提交了破产申请。团队及个人的表现：团队表现：本次实验中我们这一组的成员分别是刘婷、鲁婷、唐治利，刘婷是总经理，我担任的生产总监，唐治利是市场总监。我们这一组的决策都是通过群体决策来决定的。我们这一组应该是表现得最差的一组，而且前三个季度由于频频

组织承诺、满意度对组织公民行为的影响研究

员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究 ——西安市大中型国有企业实证研究及其启示摘要：近年来，组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动，但是却不知道从哪些方面来实施。本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，以西安地区大中型国有企业为调查对象，对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。结果显示，这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响，进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。关键词：组织承诺满意度组织公民行为 : , ( ) ’s ’s , ’t , a , ', , . : 1 引言人力资源是企业的关键资源，企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究，在探讨组织成员工作表现时，大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论研究的日趋成熟，学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的，但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为渐渐引起人们的关注，那么是哪些因素影响组织公民行为呢？众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素，包括组织承诺、组织满意度等。但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢？对组织公民行为的影响有多大呢？又如何来具体的提高组织公民行为呢？这不仅是学术问题，也是企业急需解决的问题，对企业的绩效有重要的影响，具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究，并提出了相应的提高组织公民行为的措施，以期完善相关理论。 2 相关理论与研究假设的提出

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。二、组织承诺组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观

个人决策与群体决策

个人决策与群体决策根据上次课我们所讨论的题目——沙漠逃生，以下是自己的想法与分析：老师要我们讨论的题目的根本就是去分析个人决策与群体决策的各自优缺点以及区别与比较。个人决策优点：第一，它能使人们对事物感知得更迅速、更有效；第二，有助于使人们透过事物的表面现象抓住事物的本质；第三，有助于人们从不完全的情报中获取重要的变化信息；第四，有助于人们形成决心，做出果断而大胆的选择。缺点：容易使人们在情况发生变化时固守过时的观点，因循守旧，错失成功的良机，以及固执先入为主的成见等。（局限性：一方面表现在个人决策所需的社会条件难以充分具备。其具体表现是社会难以找到杰出的个人决策者，那些具备条件的个人又不一定能成为掌握权力的个人决策者；另一方面表现在决策者受到个人的经验、知识和能力的限制。）群体决策优点：第一，群体决策能较好地保证决策结果的合理性和正确性。第二，群体决策具有较好的执行性。第三，群体决策往往更富于创造性。第四，群体对于不同行为方案取舍的讨论能使人们更好地理解最终决策的理由。缺点：第一，决策的时间较长。群体决策有多个人参加，自然其意见也会纷繁多样，群体决策要达成统一的意见，一般要花去较多的时间去统一认识，所以会使决策的时间延长，在特别紧急的关头，还可能会由此而贻误良机。第二，决策无明确的负责人，容易造成无人对决策后果负责的局面。第三，少数人统治，群体活动的质量会下降。同时群体决策还有这几个方面的优缺点： 1)决策责任分散。群体决策使得参与决策者责任分散，风险共担，即使决策失败也不会由一个人单独承担，加之权责往往不够分明，所以群体决策不如个体决策谨慎，具有更大的冒险性。 2)群体气氛。群体成员的关系越融洽，认识越一致，则决策时就缺乏冲突的力量，越可能发生群体转移。

决策天地实验报告

决策天地实验报告篇一：决策天地工商管理模拟实验报告工商管理培训模拟实验学校班级学生姓名指导教师河南科技大学工商管理091赵洋洋田广通实验报告工商管理培训模拟实验报告一、实验目的 1．在模拟过程中学习制定各种经营战略和销售策略。 2．根据不同的经济形势和销售预测报告改变经营战略。 3．连续模拟七个周期，使模拟者在短期内找出规律，做出成功的企业决策。二、实验内容及步骤系统可连续运行七个周期。所有七个周期模拟完成之后，各企业可获得评价总表和综合评分。依此作出相应的图表可帮助（学员）模拟参加者从整体上对已实施的经营战略和决策进行剖析，从中找出规律，领会企业成功的秘诀。第一周期的竞争结果数据、评价总表数据及企业报告报表分析、打印完后，即可转入到第二周期的决策模拟（以后各周期过程相同）。

重复上述过程，直至所有七个周期模拟过程全部完成。最后一个周期完成后，在主菜单中选择“显示评价总表”，并在下一屏中选择“报表打印评价总表数据”后，即可打印出所有企业、七个周期的主要决策数据、竞争结果数据和综合评价数据。总结性发言主要内容可围绕： 1. 本企业在模拟过程开始时制订是何种经营战略和销售策略？答：这次模拟试验中在经营中我采取是成本领先战略，通过降低成本来获得高的收益，我一般产品的成本稳定在750——850之间。在销售上我采取的是适当增加广告的投入来扩大产品的宣传，从而增大产品的销量。 2. 七个周期过程结束后，实施情况和原打算有无偏差？答：有偏差。到最后一期原材料和附件的库存还有结余，造成了资源的浪费、企业最后的盈利没有达到原先预期的标准、在原材料的使用和人员的安排上也没有做到成本的最小化，使人员和机器数不协调。 3. 若有偏差的话，造成的主要原因是什么？是本企业决策失误，还是受其他企业决策影响？

影响组织承诺的影响因素及作用机制

影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过

规范承诺研究述评

规范承诺研究述评摘要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。关键词：规范承诺组织承诺研究综述 1、前言现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的

个人决策与群体决策

个人决策与群体决策 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

缺点：第一，决策的时间较长。群体决策有多个人参加，自然其意见也会纷繁多样，群体决策要达成统一的意见，一般要花去较多的时间去统一认识，所以会使决策的时间延长，在特别紧急的关头，还可能会由此而贻误良机。第二，决策无明确的负责人，容易造成无人对决策后果负责的局面。第三，少数人统治，群体活动的质量会下降。同时群体决策还有这几个方面的优缺点： 1)决策责任分散。群体决策使得参与决策者责任分散，风险共担，即使决策失败也不会由一个人单独承担，加之权责往往不够分明，所以群体决策不如个体决策谨慎，具有更大的冒险性。 2)群体气氛。群体成员的关系越融洽，认识越一致，则决策时就缺乏冲突的力量，越可能发生群体转移。 3)领导的作用。群体决策往往受到领导的影响，而这些人的冒险性或保守性会影响到群体转移倾向。 4)文化价值观的影响。群体成员所具有的社会文化背景和信奉的价值观会被反映在群体决策中，例如，美国社会崇尚冒险，敬慕敢于冒险而成功的人士，所以其群体决策更富于冒险性。群体决策与个人决策的区别与比较，在这几个方面表现出差异： ①决策的正确性和速度：群体决策有许多成员参加，知识面较广，能够产生较多的可供选择的方案，又具有校正错误的机制，因而群体决策比较正确。但由于群体决策的过程是群

2021年ERP沙盘模拟实验报告(共5篇)

篇一：erp沙盘模拟实验报告欧阳光明（2021.03.07） erp沙盘实验报告专业：工商管理姓名：陈菁雯学号：124072009006 团队成员图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看实验过程报告图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看 erp沙盘模拟实验总结一、实验时间、地点、角色、经营过程（简单阐述）实验时间：11月12日——12月4日实验地点：机房5楼（erp沙盘模拟实验室）担任角色：财务总监经营过程：负责日常会计核算，定期检查企业经营状况，核算企业经营成果，编制现金预算表，掌握现金流动情况；掌握资本流转如何影响损益；；预估长短期资金需求，以最佳方式筹资，控制融资成本，提高资金使用效率，还有负责日常现金收付和现金流量的记录，定期清查现金，保证现金的安全完整。二、实验心得和总结（详述）这是我们第一次接触erp沙盘模拟，起初大家都很好奇什么是沙盘模拟？这是干什么用的？在听了老师第一堂课的讲解后发现，这课程是一门全景式的仿真操作课，让我有种大展宏图的欲望。可实战与想象，差距何其大，雄心与现实，残酷何其苦。经过模拟实战，学到的知识，将受益终身，获得教训，将永值鞭策。我们小组，人人悍将，摩拳擦掌，跃跃欲试，决心做到一马当先，一骑绝尘。并为公司起名为“旭日集团”，寓为旭日东升，希望我们的公司能有一个辉煌灿烂的未来。然而，现实与幻想终究是存在距离的，我们原本构筑的美好的宏图，早在开始的不久就被打得遍体鳞伤。随着我们的错误经营，终于，我们的公司也走到了万劫不复的地步。集体讨论，拟以破产清算结局。为保留些许面子，以“破产清算，总结经验，以利再战”为口号，任人清唱“如今思项羽，不肯过江东”。在经过这次为期不久的erp课程后，我通过这“血”的教

组织承诺

组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。 1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。 2、组织承诺结构组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维

心理契约理论研究述评

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6017137992.html, 心理契约理论研究述评作者：张孝利来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。二、心理契约的内容

浅谈个人决策与群体决策

【摘要】：本文以从对个人决策与群体决策的各自优点与不足来阐明自己的观点——群体决策较个人决策更加符合民主，更科学，正确性更高。并尝试着用公共选择理论和博弈论来分析群体决策优势的理论因素。通过对群体决策存在问题的理解与分析，表述自己对完善群体决策的看法。【关键词】：个人决策、群体决策、分析、问题、完善【正文】：所谓决策，从广义上讲，就是作出决定，即人们为实现一定的目标所作的行为设计及其抉择。从狭义上讲，决策是指社会组织在管理活动中所作的决定，是社会组织为实现一定的目标或解决面临的问题制定行动方案并加以优化选择的过程。 “决策”应该是一个外延广泛的概念。大至国家的行政，小至个人的消费，无不蕴涵决策与其中。决策的正确与否对于国家、个人的发展有着决定性的作用，而科学性是决定决策正确与否的基础。选择何种决策模式是任何个人或组织进行决策前应该实现解决的问题。此文，我将以自己所学的知识，以一种科学的态度来分析个人决策与群体决策。因为群体决策往往比个人决策更为可靠、准确性更高，更具有科学性。随着社会的发展，群体决策的作用和意义越来越被强调。故本文偏向分析群体决策。一、个人决策与群体决策的比较

个人决策与群体决策是按照决策的权力和责任是集中于一人还是分散于多个人安排划分的一种决策类型。个人决策与群体决策有着性质的不同，其各自的优缺点也相对比较的明显。个人决策的决策速度快，决策效率高，能对瞬息万变的外界环境作出迅速反应，但容易由于主观片面或缺乏必要的知识和经验而导致决策失误，而且由于缺乏与组织成员的沟通，决策执行时非常困难，甚至由于组织成员的有意阻碍可能无法执行下去，另外个人决策也容易营私舞弊。群体决策模式中的群体参与决策能集思广益，发挥群体的才智和创造力，弥补个人知识和经验的不足，减少决策失误。当参与决策的个人能代表组织中不同利益阶层时，那么就容易作出较为公正的决策，从而使决策能得以有效的执行，但决策迟缓，常常要多次开会协调才能达成较为一致的意见，决策责任也不明确。群体决策模式中的群体参与决策能达成最公正、最合适的决策，由于全体人员均认同决策结果，所以会齐心协力执行决策，是唯一可能达到决策预期效果的决策模式，但全体参与时意见分歧最大，要想达成一致意见是非常困难的事情，少数服从多数可能损害部分人的利益，决策速度非常慢，决策效率非常低，有时甚至不能形成决策。个人决策和群体决策还有一个大的区别就是：两种模式所作决策的质量不一样。如果个人决策中的个人有较高的领导素质和较宽的知识面，则很可能在对各种方案进行利弊分析后采取一种有利于整体组织的较好决策。而群体决策中当采取参与决策的人都一致同意才能形成决策的方式时，决策方案可能为了照顾各方面的利益而一再妥协，最后形成的很可能是一种较差的决策；群体决策当采取少数服从多数的方式时，不但肯定要损害一部分人的利益，而且多数人的意见不一定就是于整个组织最有利的，最后形成的也有可能是一个较差的决策。

2011个人与团队管理实训课程

2011个人与团队管理实训课程 1 (单选题)( A态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2 (单选题)( A工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3 (单选题)最早提出组织承诺的是( C贝克尔)。 4 (单选题)( B组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。 5 (单选题)(C社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。 6 (单选题)( C首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 7 (单选题)( D光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 8 (单选题)(A刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 9 (单选题)( D归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 10 (单选题)(C内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 11 (单选题)( D外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

12 (单选题)(A稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 13 (单选题)第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( C沸洛姆)。 14 (单选题)第一个对学习中的强化做出理论分析的是( B爱德华、桑代克)。 15 (单选题)社会学习理论的创始人是( D班杜拉)。 16 (单选题)( C团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 17 (单选题)帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( D团队任务职能)。 18 (单选题)关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(D团队维护职能)。 19 (单选题)领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( C关怀维度)。 20 (单选题)领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(A结构维度)。 21 (单选题)在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(C费德勒)。 22 (单选题)在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(B领导情境理

组织承诺的相关概念及理论

组织承诺的相关概念及理论一、组织承诺的定义承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。 “组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。国内外学者与研究者对组织承诺的看法： 1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。 2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。 3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。 4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。 5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。 6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。 7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。二、组织承诺的分类由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：