项目薪酬管理制度

项目薪酬管理制度（试行）

为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：

一、薪酬的基础

薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。

工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。

1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。

2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。

3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。

二、薪资的构成

基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。

福利津贴。

2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。

3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。

4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。

三、岗位工资标准

1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。

2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。

3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。

A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工

B等—部门经理、专业工长、专职质安员

C等—财会人员、助理员、材料员、资料员

D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员

（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。

四、绩效工资

绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

绩效工资分为A、B、C、D、E共五级，A为最高等级、C为基

准级、E为最低级。

绩效工资等级计算标准（设C级为绩效工资基准N）

绩效工资等级 A B C D E

计算比例N×160%N×120%N×100%N×70%N×30%在绩效工资考核实施前，可统一按C级绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

绩效工资额由员工在考核期内的的考核评估结果确定（A、B、C、

D、E）考核评估结果可由考核得分按照规定的等级分布比例强制确

定，也可以在不超过薪酬总额的前提下灵活掌握调控。

绩效工资等级 A B C D E

人员分布比例% 4206655

五、奖金

奖金的基础是利润，因上交公司利润目标达不到标准，因工程项目经营不善而亏损则不能提奖。

奖金设定为工程竣工结算后的奖励基金，奖金的发放与绩效考评及系数等级是互为关联的，奖金系数可分为15级，每级对应的绩效考评分数范围为5分。

级数、绩效考评分数与奖金系数对照表

级数绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数

1 96~100 2.00 9 56~60 0.85

2 91~95 1.80 10 51~55 0.70

3 86~90 1.70 11 46~50 0.55

4 81~8

5 1.60 12 41~45 0.40

5 76~80 1.45 13 36~40 0.25

6 71~75 1.30 14 31~35 0.10

7 66~70 1.15 15 0~30 0

8 61~65 1.00 / / /

六、工作考评

通过明确各级岗位管理人员和员工的工作考评与绩效考评相结合的薪酬制度达到按劳付酬，充分激励员工积极性，特制定本程序，以保证工程项目各项管理体系的有效运行。

1、在各级管理人员《岗位职责》中明确规定了各级岗位人员的本职工作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求。

2、工作考评的分类项目：

1）、领导性工作：考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度。

2）、事务性工作：考评其完成任务的效率、完成质量、配合度。

3）、生产性工作：考评其工作态度、工作责任心、专业化程度、工作效率、督促检查整改程度。

项目部管理人员（含项目经理）及工作人员（含后勤人员），每月考核一次。其中：部门经理（负责人）、专业责任工长每周考评一次（四次累计为月考核），年终累计总评（或项目工程竣工累计总评）。

4、绩效考核表：

注：1、填写绩效考评表，应字迹工整、清楚、洁简。

2、自我评分一栏，填写最高分为30分（以实事求是按完成业绩来填写的自我评价）。

3、客观原因说明栏中：

1）、不可抗力自然因素。

2）、因上一道工序拖延时间的影响。

3）、因上一道工序质量造成的缺陷。

4）、因材料供应引起的延误。

姓名部门岗位职务项目经理填表日期年月日岗位职责：对工程实现全面管理，对工程计划、技术、质量、进度、安全、成本控制、生产管理、器材控制、文明施工、合同管理负责，是工程项目的第一责任人。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

项目管理上交公司利润指标、出勤

率，对工程项目忠诚度，

检验主观能动性、工作业

绩

20

生产管理编制工程年、月计划节点

工期计划的目标管理，制

定贯彻技术、质量、安全

体系的措施管理，检验工

作能力及工作效率

20

安全管理安全指标控制，安全生产

措施的贯彻、督促、落实，

安全部门管理，检验责任

心

20

成本管理成本控制、核算结算管

理、物质采供、生产节约

指标、外联办公用品费用

管理、检验当家理财。

20

文明施工工程达标指标制定、文明

施工措施编制、科学管

理、现代施工的督促检

查、检验科化施工管理意

识

10

合同管理人力资源的运用、物质效

率的利用、协调沟通、检

验行为方式及行为能力

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务项目副经理填表日期年月日岗位职责：在项目经理领导下，对工程的计划、技术、质量、进度、安全、生产管理、文明施工、合同管理负责，对项目劳务的协调管理，对项目经理交办事项的贯彻执行、落实办理，是工程项目的直接责任人。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

项目管理对工程分管工作的忠诚

度，对项目经理交办事项

的执行度、出勤率，检验

主观能动性、工作能力

20

生产管理参与工程年、月计划编

制，节点工期计划目标的

管理、贯彻落实、推行科

学化的技术、质量、安全

体系管理，检验工作效率

20

安全管理做好安全生产指标控制

及落实，对工程安全部门

及专职安全员的督促、检

查，做好施工过程中安全

技术措施的控制，检验工

作责任心

20

成本管理参与工程成本控制、核

管、结算工作。直接负责

生产成本节约工作及后

勤管理工作，检验当家管

理能力

20

文明施工对工程文明施工直接负

责，做好文明施工过程中

的各项管理工作，检验标

化施工的管理意识

10

合同管理协助项目经理做好劳务

分包商的管理，检验行为

方法

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务项目总工填表日期年月日岗位职责：对工程技术、质量、进度、安全负责，编制施组计划、制定施工技术安全措施，审核预算及设计变更，贯彻落实施工技术规范，对工程施工技术、质量管理负全部责任。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

技术管理对工程图纸理解及技术

交底，编制工程施组计

划，负责图纸设计变更，

贯彻施工技术规范、出勤

率，检验工作能力、专业

知识、事业心

30

质量控制对工程质量的检查、鉴

定，对质量缺陷制定整改

方案及措施，负责质量标

准的贯彻、监督，检验责

任心

30

预算审核对工程预算复核、审查，

负责变更工程的预算编

制、生产成本的控制节

约，检验工程忠诚度

10

技术安全编制工程施工技术安全

措施、监督、检查分部工

程施工技术安全、管理好

责任工长，检验主观能动

性

20

其它项目协助完成项目经理交办

的其它工作，检验全局观

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务木模板工长填表日期年月日岗位职责：工程主体分部工程木模的制作安装管理、监督、检查验收，对木模板的技术、质量、安全、工期、现场文明施工负直接责任，熟悉施工图对作业班组技术交底。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

生产管理木模制安工期计划控制、

落实（含节点工期计划），

把施工技术安全措施落

到实处，严格审查编定材

料计划、检查、监督、测

定生产周期、出勤率，检

验工作能力、专业水平

30

技术管理对木模制安技术交底，精

心检测控制安装尺寸、细

心检查模板安装紧固度，

检验事业忠诚度

20

质量管理严格控制爆模、胀模指标

及爆模、胀模后的及时整

改措施和处理手段，检验

责任心、工作能力

20

文明施工严格木模板制安过程中

的检验、监督和落实到责

任人，做到工完场清、不

落下一块模板及紧固件，

文明施工

10

成本控制对工程所用木材、紧固

件、架管、扣件计划管理、

节约用料，严格控制消耗

指标，检验责任心

10

其它项目完成项目经理交办的其

它工程事项，检验大局观

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务钢筋工长填表日期年月日岗位职责：认真熟悉图纸，对工程主体分部钢筋制安技术交底，对质量、工期、安全、现场文明施工管理，对劳务的监督、检验负直接责任

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

生产管理贯彻落实工程钢筋制安

工期计划（控制节点工期

计划），落实施工技术安

全措施，严格审编材料计

划，按规范指导施工，检

验工作能力、出勤率

30

技术管理对钢筋制安技术交底，精

心检测安装工艺尺寸、细

心验收，检验责任心、专

业水平

20

质量管理按规范控制钢筋制安质

量，对焊接、绑扎牢固度

过程检验，严格管理，检

验责任心

20

文明施工严格钢筋施工过程中的

监督检查、堆放整齐、工

完场清，现场不留下一根

钢筋，文明施工

10

成本控制对工程所用钢材用量、规

格按计划管理、节约用

料，严格控制消耗指标，

检验忠诚度

10

其它项目完成项目经理交办的其

它临时事项，检验全局观

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务砖砌体工长填表日期年月日岗位职责：认真熟悉图纸，对项目主体分部工程砖砌体技术、质量、安全、工期、现场文明施工管理，对劳务的监督、检查，对成品的验收负责，认真贯彻落实施工技术安全措施及砌体技术、质量规范，对砖砌体负直接责任。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

生产管理贯彻落实砖砌体工期计

划（控制节点工期计划），

落实施工技术安全措施，

严格审查材料计划及规

格，按施工规范指导工

作，出勤率，检验工作能

力

30

技术管理对砖砌体劳工技术交底，

按图施工放线、准确无

误，监督、检查砌体层高、

开间尺寸准确，按规范施

工，检验责任心、技术水

平

20

质量管理对砖砌体过程的质量严

格测控（含砖的发水准

备、砌体平整度、垂直度、

灰缝饱满度、砂灰比例

等）监督、检查及时整改

缺陷，检验责任心

20

文明施工施工现场工完料清，不留

一匹砖，不剩一铲灰，文

明施工

10

成本控制提高施工现场材料利用

率、不浪费，严控消耗指

标，检验忠诚度

10

其它项目完成项目经理临时交办

的其它事项，检验全局观

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务砼工长填表日期年月日岗位职责：熟悉图纸、准确计算砼用量，合理采购商品砼，对砼浇筑施工过程全程监控，对技术、质量、安全、工期、文明施工，对劳务的监控、成品的检验负责，认真贯彻落实技术安全措施及技术质量规范，对砼浇筑直接负责。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

生产管理认真落实砼浇筑计划工

期（控制节点工期）根据

工程砼需量合理采供商

品砼，浇筑前后工作的检

查，做好技术安全措施管

理，配合协调好各工序工

作，跟班旁站监督检查，

检验工作能力、耐力

30

技术管理按规范控制砼塌落度及

砼温度、准确掌握砼层厚

尺寸及养护管理，检验责

任心、技术水准

20

质量管理砼浇筑过程中的振动均

衡，收面平整、不产生蜂

窝、麻面及孔洞、无裂纹，

砼检测、回弹合格

30

文明施工施工现场工完场清，剩余

砼合理利用，文明施工、

不浪费砼，检验当家理财

10

其它项目完成项目经理交办的其

它临时办理事项，检验全

局观

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务材供部长填表日期年月日岗位职责：熟悉施工图纸，了解材料用量及材料的性能价格、产地、用途，按计划及时地采供材料，搞好月结算及成本核算，对材料的质量、数量、储存负直接责任。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

生产管理严格按图纸及定额审核、

审批材料供应计划并及

时供应所需材料，管理好

仓库储存及发料、收料工

作，检验工作能力、工作

效率、出勤率

30

质量管理严格检验各种入场材料

的质量及时收验各类材

料检验单、合格证，严禁

不合格产品入场，检验责

任心

20

成本管理按计划严格控制采供量

及时检查材料的用量及

省耗，做好月结算工作，

避免资金流失及积压，杜

绝浪费、控制成本加大，

检验工程忠诚度

20

文明施工监督检查、管理场内材料

堆码整齐（包括库存材

料），认真执行各项领用

制度，保管好库存材料，

做好防水、防潮、防火、

防盗工作，做好文明施工

20

其它项目做好项目经理交办的其

它事项，顾全大局

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务安全部长填表日期年月日岗位职责：在项目经理（副经理）领导下，负责工程安全工作，贯彻实施施组设计中的安全措施，负责督促检查施工现场的安全生产，对职责范围的因工作失误的伤亡事故负责。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

安全生产

管理认真做到向作业班组进

行安全生产交底，落实各

级安全责任书签订，对工

程各项安全措施的实施

进行监督检查，负责一般

安全事故的处理及参加

重大安全事故的调查处

理，检验工作能力、责任

心、出勤率

30

安全质量

管理推进安全目标标准化管

理，监督检查安全防护设

施、劳保用品质量，严禁

伪劣产品入场，检验责任

心

20

安全指标

控制认真贯彻执行国家、企业

安全生产方针、政策及法

规制度。严格生产过程中

的安全督察、检查、指导，

确保重大伤亡事故为零，

检验忠诚度

30

安全文明

施工对作业人员进行“三级安

全教育”，巡视施工现场、

随时纠正不符合安全生

产的行为和事项，做到安

全防护设施完好，施工环

境优良

15

其它项目完成项目经理（副经理）

交办的其它事项

2

客观原因说明：

姓名部门岗位职务质检员填表日期年月日岗位职责：在项目经理、总工的领导下，负责施组计划质量保证的实施，编制各类质量监督体系及材质检验，按规定检测、验收工程质量，对工程质量负直接责任。

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

生产管理对作业班组认真进行质

量验收评定标准交底，对

施工过程质量跟踪验测，

对不合格的工程提出返

工意见并作出处理，检验

工作能力、出勤率

30

质量管理对工程质量通病提出防

病措施，提出新工艺、新

技术的质量保证措施与

建议，检验业务水平

20

文明施工实施每个分部分项工程

质量检查验收表并落实

到人头，推广标化施工，

检验责任心

10

其它项目完成项目经理（总工）交

办的其它事项

10

客观原因说明：

姓名部门岗位职务资料员填表日期年月日岗位职责：业务熟悉、收集整理齐全工程前期各种资料，做好本工程资料与工程进度同步，登记保管好工程项目各类资料、文件，做好资料的审查、备案工作

工作目标起止时间考核标准完成情况权重% 自我评分审核评分

资料管理项目工程各类资料分类

清楚、装订整齐，登记造

册存档保管完善，完善电

脑资料软件，检验责任

心、出勤率

35

文档工作做好本工程资料、文件与

工程进程同步的收编、整

理、印发工作，做到不错

字、不漏档，认真填写（打

印）、书写工整，检查工

作能力

35

文明施工资料室整齐、卫生、文档

资料分码整齐，按工程所

需及时收集整理齐全，文

明施工资料，以备查用

20

其它项目完成项目经理（总工）交

办的其它事项

10

客观原因说明：

营销体系薪酬管理制度试行

营销体系 薪酬管理制度 （试行） 丽水市信远科技信息技术有限公司 二○○八年十月一日 前言 信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。 为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。 《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。

本制度主要目的在于： 建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型； 规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道； 为提升营销系统新员工的培养效率和质量； 规范营销人员绩效管理； 建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系； 建立层次分明、多元化的全面激励机制。 希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。 本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。 第一章相关名词解释 销售任务： ?定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则

本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利

1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。

薪酬管理制度(试行)

薪酬管理制度 （试行） 1．0 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升 通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。 2．0 原则公平、竞争、激励、经济、合法。 3．0 管理机构 3．1 薪酬管理小组组长：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力行政总监、财务部经理、人事经理 3．2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审核权。本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力行 政中心负责。 4．0 制定依据 4.1 内、外部劳动力市场状况； 4.2 地区及行业差异； 4.3 员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。 5．0 岗位职等职级划分：公司所有岗位分为六等四十八级（见附件《职等职级对应表》）。 5.1职等分别划分为：一（A）等：总经理级（含副总经理）；二（B）等：总监（含副总监）；三（C）等：厂长/经理级（含 副厂长/副经理）； 第 1 页共10 页 四（D ）等：主任/主管级（含副主任/副主管）；五（E）等：班组长/主办专员级；六（F）等：普通职员级；

5.2 职级划分为：一等（或 A 等）三个级差（ 1 级-3 级）；二等（或 B 等）四个级差（4级-7级）；三等（或 C 等）五个级差（8级-12级）；四等（或 D 等）八个级差（13 级-20 级）；五等（或 E 等）十二个级差（21级-32级）；六等（或 F 等）十六个级差（33 级-48 级）。（详见附件《职等职级对应表》）。6．0 薪酬组成基本工资（固定）+绩效或业务提成等（浮动）+ 津贴+ 福利 6.1 基本工资 6.1.1 基本工资由基础工资与岗位工资组成。 6.1.2 基础工资是参照企业所在地国家规定的最低工资标准给予员工的最低工资保障（详见公司薪酬架构表）。它是核定员工加班等的标准。 6.1.3 岗位工资是根据员工职级职位予以核定。请假7 天以内（含）不予扣除，请假7 天以上按出勤天数分摊计发。 6.2 绩效工资：是指员工完成岗位责任工作，公司对其所达成的业绩而予以支付的提成或激励性薪酬部分。不同岗位其绩效工资不同。绩效奖金的考核结算及支付方式参考《公司绩效考核管理规定》执行。月度请假 3 天以上的，绩效工资按

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，

薪酬管理制度(最终版)

有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日

目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。

XX集团股份有限公司薪酬管理制度(试行)

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的

薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理制度的三大原则

薪酬管理制度的三大原则 企业在进行薪酬制定时，是否考虑到以下几个问题：企业薪酬管理的制定是否依据职位分析进行；企业薪酬管理的制定是否与员工的绩效挂钩；企业薪酬管理的制定是否与员工能力挂钩；企业薪酬管理是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。 可见，薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。 首先是效率目标，效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 其次是公平目标，公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 第三是合法目标，合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。 此外，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。 作人才智慧去创造更大的财富。因此，只有吸引、挽留、规划与激励优秀员工，提高人才危机意识，增强企业自身的核心竞争能力，企业最终才有做强、做大的可能。

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □ 总贝U 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V 集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与 劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2, 员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理第七条，薪酬类别（见下表）

集团薪酬福利管理制度

集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。

备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖

年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位 又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成

薪酬管理制度(试行版)

文件编号： 密级： 薪酬管理制度 （试行版） 编制：人力资源部 审核: 批准: 状态：使用状态（试行）/效用状态（开放） 发布日期：2014年12月26日 发文号：发布范围：

说明 历史版本信息 版本变更说明

目录 1.目的 (4) 2.薪酬管理的原则 (4) 3.适用范围 (4) 4.相关权责： (4) 5.相关概念及定义 (5) 5.1. 薪酬体系 (5) 5.2. 职位体系及薪酬标准 (5) 5.3. 薪酬结构 (6) 5.4. 补助规定 (7) 6.薪酬的核定 (8) 6.1. 实习生的薪酬确定 (8) 6.2. 社会招聘的员工薪酬确定 (8) 6.3. 薪酬核定审批权限 (8) 7.、薪酬调整: (9) 7.1. 整体调薪 (9) 7.2. 临时调整 (9) 7.3. 调薪原则 (9) 8.薪酬的核算与发放 (10) 8.1. 薪酬的核算 (10) 8.1.1.核算标准 (10) 8.1.2.社保公积金的核算 (10) 8.1.3.薪酬的扣除 (10) 8.2. 薪酬的发放 (11) 9.相关文件及记录表格 (11) 10.其他 (11)

1.目的 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，加强公司的人工成本管控，提高公司员工的薪酬满意度，构建符合公司文化的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展，制订本制度。 2.薪酬管理的原则 合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系。 价值导向原则：根据员工给公司所能带来的价值进行薪酬分配，杜绝仅根据学历、资历、背景等进行薪酬分配。 市场化原则：参照各地当地社会平均工资和行业状况合理确定薪酬标准。 外部竞争力原则：在同行业中，尤其在直接竞争对手中，具备一定的竞争力。 体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，也就是与员工的任职资格挂钩，虽然目前没有合适的岗位，但只要具备岗位任职的要求，就应该给予对应的薪酬。 与公司经济效益和支付能力相结合原则：薪酬的确定和调整应当与公司的业绩变动相一致，并必须保证公司有合理利润积累。 薪酬保密原则：公司对薪酬实行保密管理，员工不得向他人泄露本人薪酬、福利待遇及劳动合同条款或其他相关内容，也不得探听他人工资。 3.适用范围 本制度适用于恒安嘉新（北京）科技有限公司 4.相关权责： 总经理： ?负责本制度的终审与签批；

薪酬福利管理制度汇编

第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，

将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构

薪酬管理制度实施方案(doc页).

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中

长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级 标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

项目薪酬管理制度

项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度： 一、薪酬的基础 薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。 工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。 1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。 2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的 2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。 3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。 二、薪资的构成 基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。

1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。 2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。 3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。 4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。 三、岗位工资标准 1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。 2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。 3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D 四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。 A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工 B等—部门经理、专业工长、专职质安员 C等—财会人员、助理员、材料员、资料员 D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员 （A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。 四、绩效工资 绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

几种薪酬制度的优劣势比较

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引