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浅析煤炭企业思想政治工作与人力资源管理的有机结合(朱纯礼)

浅析煤炭企业思想政治工作与人力资源管理的有机结合

朱纯礼

（淮北朔里矿业有限责任公司；安徽淮北235052）

[摘要]本文浅析煤炭企业思想政治工作融入人力资源管理的必要性、积极运用激励作用是有效促进人力资源管理根本途径、搞好企业人力资源管理需要持续坚持“以人为本”的原则，同时人力资源管理和人力部门需要不断加强人事工作的自身建设。

[关键词]煤炭企业；思想政治工作；人力资源管理；结合；途径

在国有煤炭企业的人力资源工作中，积极运用思想政治工作对干部职工的思想、心理和行为进行指导、控制和协调，能使每个人都充分发挥其主观能动性，并做到人尽其力，事得其人，人事相宜。这也是每一个煤炭企业的共同追求和愿望。

一、煤炭企业思想政治工作融入人力资源管理的必要性

在煤炭企业中的人力资源管理工作中，其核心作用之一就是对人力资源“量”的管理。根据人力和物力的量及其变化，通过管理使这两项内容来保持最佳比例，并做到有机的结合，即实现人力和物力的相统一。作用之二就是对人力资源“质”的管理。人力资源管理部门采用科学的方法，对职工的思想、心理和行为进行有效管理和教育，全面提高人的素质和能力，从而达到调动人的积极性，使其能够以主人翁的状态为企业而服务。因此，从上述两个层面上来说，通过思想政治教育、职业道德教育、专业知识教育等，并辅之以必要的岗位知识教育，完全可以有效提高人的操作能力、分析能力、判断能力，还可以提高职工的思想境界，即全面提高职工的综合素质。当然，煤炭企业员工知识水平层次不同，还要不断建立、完善相应的、必要的规章制度，通过条条框框的管理和约束，政治思想的教育和职业技能的培养，并对个体和群体的思想、心理、行为进行协调和控制，充分调动其职工的积极性，能使劳动力资源的质和量得到同步提高，从而为企业的发展奠定人力资源的保障基础。

二、积极运用激励作用，有效促进人力资源管理

在煤炭企业的多年人力资源管理经验可以看出，其激励的作用的确功不可

没。在企业的思想政治工作教育中，不能只是讲大道理，要让职工言听计从。需要根据企业和职工的实际情况，以激励人的全面发展为着力点，激励职工奋发向上，为企业多做贡献。在具体行动上，可以从以下几点出发：一是形象激励。煤炭企业在多年的发展中，也都积累和提炼了大量的自身企业文化，形成了自身的企业形象。而人力资源管理者则需要用本企业良好的形象中的企业精神、企业品牌来激发职工的荣誉感、自豪感和归宿感，通过企业形象激励职工爱岗敬业，使职工努力为企业的发展贡献自己的力量。二是文化激励。以企业在自身的发展中积淀的企业文化为切入点，企业文化会通过人力资源的管理对职工的行为产生巨大的影响力。一般企业文化愈深厚、职工们愈乐意接受，这对职工的影响力就愈大。所以，我们通过企业文化建立企业与职工的共同追求，从而使企业与员工形成共识，企业与职工的需求自然也就会相一致，关系自然会协调。三是目标激励。企业的目标是企业发展的方向，我们需要大力宣传企业的发展目标和发展前景，并把企业的目标与职工个人目标结合起来，使职工明白认识企业的长远目标与个人的目标追求并不矛盾，即把“企业靠我发展，我靠企业生存”的思想宣贯到位，从而激励广大职工为实现企业的发展目标和个人目标而努力工作。

三、人力资源管理部门需持续坚持“以人为本”的原则

大家知道，在企业的各项社会实践中，“以人为本”这一理念都始终贯穿于企业各项工作的全过程，煤炭企业也不例外。而企业的人力资源管理，当然要从人性化的角度出发，做实各项工作。需要正确把握好以下原则：首先是满足职工需求。人力资源管理要解决的主要问题，就是了解职工的内在需求，以及如何通过制度、规定、方式方法或其它形式来满足职工的合理需求。对职工的衣食住行，职工的精神寄托，职工的发展愿景，所有这一切都会反映在职工的思想中，形成职工的需求。解决好个人内在需要，也就是人力资源管理的需求满足原则。二是关心原则。无论规模大小，企业都是个大集体，成为职工的“娘家”，也是职工赖以生存、发展的大家庭，企业当然应该关心职工的生产、生活。只有真正使职工感受到企业这个大家庭的温暖，职工才自然乐意的为企业的发展建设尽心尽职，奉献自身的光和热。三是尊重原则。职工在企业中工作，一方面是为了得到报酬，用报酬解决生活问题；另一方面也希望自己的能力和才智得到企业、社会的承认，最基本的想法就是自己的应有权利得到尊重，这也是人力资源管理需

要解决的重要问题。所以，人力资源工作中的思想政治工作，首先要承认、重视和尊重职工的个人能力、个人权利，激发职工们的主动性、积极性和创造性。

四、人力资源管理部门需不断加强人事工作的自身建设

从事多年的煤炭企业人力资源管理工作经验告诉我们，思想政治工作和人力资源工作，二者都是人事工作的重要组成部分。要想做好思想政治工作和人力资源工作，人事工作者首先要加强其自身建设。人事工作者自身的素质和能力，它决定了人力资源管理能否健康有序地进行，同时也决定了与群众的关系。而与群众的关系，又决定了能否做好本职工作和思想政治工作、人力资源工作。从现实的工作中我们不难发现，只有那些时刻想着他人、把职工们的利益放在心上的人事工作者，才有可能真正理顺职工的不满情绪、疏通职工的困惑思想，从而化解职工之间、职工与领导之间的矛盾和问题。这也就是说，人事工作者只有切实搞好自身的建设，才能有效地实现思想政治工作与人力资源工作的有效融合。这就要求人事工作者不可急于求成，更不能半途而废，而是在人力资源工作中进行思想政治教育时要避免空洞的说教。要掌握职工的心理活动，在内容、方法、形式等方面就需要努力，加强针对性。就要引导职工积极向贡献巨大的优秀、杰出人才学习，以促进企业人力资源整体功能的持续发挥。同时，还应有所侧重、有的放矢。这就要求人事工作者需要认真分析企业自身的特点，根据行业、企业自身的特点，制定具有针对性的工作内容，并采取针对性的措施。只有这样，才会把强大的思想政治教育凝聚、协调功能最大化，并落实到每一个职工的身上，使人事工作在企业的发展实践中不断完善，为企业的持续发展建设创造有利的条件和基础。

五、结束语

根据煤炭企业的多年发展历程，其经验告诉我们思想政治工作融入人力资源管理很有必要、非常必要；为切实搞好企业的人力资源管理，作为人力资源管理部门和人事部门，平时应积极运用激励作用，以有效促进企业的人力资源管理工作积极向上的发展；在煤炭企业的生产实践中，人力资源管理要将“以人为本”这一理念始终贯穿于各项工作的全过程，通过人性化的管理，积极调动和发挥广大职工的能动性，为企业发展去积极努力；为了企业的可持续发展，企业人力资源管理和人事部门，需要不断地加强人事工作的自身建设，做出表率。通过健全

各项规章制度，处处关心职工，积极做好职工的思想政治工作，使职工为企业发展成为自觉行动。

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本科毕业论文（设计）题目：工作分析在人力资源管理中的重要性姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称：评阅人：职称： 2015 年 5 月

工作分析在人力资源管理中的重要性摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。关键词：企业工作分析资源

ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

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浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

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类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯

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人力资源管理分析报告员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。人力资源管理分析报告为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

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目录中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

浅谈煤炭企业材料核算刘利利

浅谈煤炭企业材料核算刘利利发表时间：2018-05-22T11:22:14.703Z 来源：《基层建设》2018年第5期作者：刘利利[导读] 摘要：目前，我国经济飞速发展，煤炭企业在其中发挥了重要作用，在煤炭产品的费用构成中，材料占据很大一部分比重，是企业成本管理的关键环节。神华神东煤炭集团有限责任公司内蒙古鄂尔多斯 017209 摘要：目前，我国经济飞速发展，煤炭企业在其中发挥了重要作用，在煤炭产品的费用构成中，材料占据很大一部分比重，是企业成本管理的关键环节。因此，建立科学、合理、有效的材料核算体系，是提升企业成本控制能力的重要手段。本文以我国煤炭企业现状为切入点，详细论述了煤炭产品材料的特点、构成及分类，着重研究了材料核算工作的发展方向，对于提升煤炭企业成本管理水平，具有一定的现实意义。关键词：煤炭企业；材料核算；煤炭材料；核算特点引言企业生产和经营的主要目的,就是通过物资采购、产品的生产和销售,取得经济利益最大化,进而实现资本的保值增值和原始积累的目标。在企业生产经营过程中,物资采购是企业必不可少的经营环节,企业加强材料的管理,对提高经济效益具有重要意义。相对于其他行业而言,煤炭企业在生产工艺上仍处于相对落后的状态,管理上的粗放使得生产投入和耗费加大,直接影响了企业的经济效益。对于煤炭企业而言，及时而有效的材料供给，是维持正常生产不可缺少的物质条件，而企业材料核算体系是否科学、合理、完善，是测量该企业成本管控深度的重要指标，也是该企业市场竞争力及抗风险能力的直观反映，加强煤炭企业材料成本核算，有助于提高企业的成本管理水平。 1煤炭企业的概念和特点煤炭企业是指依法取得法人资格，主要从事煤炭、焦炭及化工产品生产，在经济上实行自主经营、独立核算、自负盈亏的经济组织。前些年，跟发达国家相比较，我们国家进行煤炭生产的企业数量非常庞大，特别是中小型煤炭企业和乡镇煤炭企业非常之多，这也意味着我们国家的煤炭企业平均规模不是很大，严重制约着煤炭生产的机械化和自动化。另外，我们国家的煤炭赋存条件十分复杂，受板块挤压等因素的影响，断层多、埋藏深、瓦斯含量大，使得我们国家的煤炭生产相比于其他国家条件更加复杂，生产危险性更加大，生产成本更加高昂。由于煤炭产品的生产受地质条件、生产组织、劳动组织、生产技术、技术装备等各种因素的影响，因此，相比于其他工业企业，进行煤炭生产的企业一般来说都具有以下特点：(1)不同煤田的煤炭赋存条件不一样，使得不同的煤炭企业进行煤炭开采的复杂性也不完全一样，由于瓦斯赋存条件不同，或者断层构造不一样，有的时候即使是同一煤炭企业的不同分公司，或者同一分公司对不同煤层的开采都需要制定不同的对策措施，以至于不同的开采阶段对煤炭的生产成本都可能产生很大的不同。(2)相比于露天开采而言，井工开采的煤炭企业，由于工作地点每时每刻都在不断的移动着，生产环节多，工人的劳动强度大，作业环境的危险程度高，煤炭提升的成本高，使得煤炭的生产成本可能几倍于露天开采企业。(3)对于井工开采的煤炭企业而言，由于需要进行主井、副井、风井以及大巷的开拓，还有对采区和工作的开采准备巷道，因此，相比于其他企业，煤炭生产需要更长的前期准备工作，也需要更多的前期投资。(4)由于煤炭生产过程中存在煤与瓦斯突出、煤层自然发火、煤层透水、煤尘爆炸、顶板冒落等各种灾害发生的可能性，相比于一般企业的生产，煤炭企业更容易发生各种安全事故，因此，对安全所需要进行的投入也就更多。 2煤炭开采企业材料的特点 2.1材料消耗不构成产品实体煤炭企业的材料消耗具有特殊性，材料只作为促进产品形成和生产产品创造正常劳动条件的辅助材料，而不构成产品实体。所以说，煤炭产品没有原料及主要材料，且除火药、雷管外，大部分材料并不随着生产一次消耗，占全部材料消耗价值一半以上的坑木、支护用品、大型材料、配件、专用工具等都可以通过回收多次复用。这也决定了煤炭企业的材料核算与其他能源企业具有较大的差异性。 2.2固定资产划分标准的特殊性众所周知，煤矿生产作为一项高危作业，生产环境往往较为艰苦恶劣，在煤炭产品实际生产过程中，现场各项仪器设备会产生较大的磨损率和维修率，进一步增大了企业的经营管理成本。结合当前经济市场煤炭企业的特点，煤炭企业普遍运用的12种小型设备，这些设备显著的特征为流动性大、使用寿命短、使用替换频繁以及成本较低等，煤炭企业通常不将这些小型设备归属为固定资产，而是按照低值易耗品进行核算处理。 2.3材料种类具有复杂多样性由于煤炭生产的直接作业环境在井下，多为数百米深，生产过程涉及采掘、通风、供水、机电、运输、地质、水文等诸多领域，缺一不可，故而煤矿生产所需的材料必然是复杂多样的。既包含大型设备、仪器表计、工矿配件、金属制品等；又包含水暖配件、橡胶制品、劳保用品，电缆电线等；还有生产必须的雷管火药等化工品和火工品。种类繁多，性能各异，且多数材料均要求具备较强的防爆性能，这也给企业材料计划的申报，材料采购及入库出库办理，期末核算等工作，带来了较大的难度。 2.4外界因素对材料核算工作的影响由于煤炭生产工作的特殊性，其工作场地需要配合移动变化，采掘工作面会随着生产进度发生一定变化，从而导致各项采掘生产设备出现较高的磨损率，煤炭企业为此需要消耗大量的维修配件材料，这些配件材料种类繁多，需要归类划分进行核算。 3煤炭企业材料核算中存在的问题 3.1物料凭证转账不及时在按照领料单据考核中发现一些生产单位已经开出领料单，但是月底在ERP中查询时却没有发现这些物料消耗纪录，对此问题进行了调查，发现这个问题主要是有以下几个原因造成的。(1)发票等结算凭证未到。转账不及时的主要原因是由于物资供应商还没有提供发票账单等结算凭证，而到月底又不能暂估入账,但是生产又需要使用这些材料，因此生产单位已经领用了，但是在ERP账务系统上没有得到反映。(2)指标限制的原因。年初矿井给每个生产单位下达材料费全年指标，在ERP系统中设定了限制，高于材料指标后，ERP拒绝处理业务。(3)材料员写完领料单，经材料考核办审核盖章后并没有到物资供应站领料，材料员也没有办理退单，这样按照其领料单对其进行考核，造成考核数与ERP数有出入。 3.2缺乏配套的监管及考核体系

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人力资源管理工作的主要内容

一、人力资源规划 1、企业组织信息的收集与汇总㈠企业组织机构的设置与调整、分析和信息的汇总 2、组织机构的设置 3、如何绘制组织机构图 4、组织机构的调整与分析（诊断、变革、整合） 1、岗位设置情况㈡企业人员计划的制定 2、人员需求分析、供给分析及平衡分析 3、人力资源需求预测 1、企业人力资源管理制度的制定㈢人力资源管理制度规划及管理费用预算 2、人力资源管理费用预算的编制与执行 1、企业竞争战略的分析㈣企业人力资源管理战略规划 2、企业人力资源开发战略与策略的制定二、招聘与管理 1、工作岗位分析和能力分析 1、吸引策略，选拔方法及运用 2、招聘信息的收集与整理 2、特殊政策与应变方案㈠人员招聘的前提 3、招聘程序和策略㈡招聘实施 3、面试的完善与录用 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘规划 4、员工信息的管理三、培训与开发㈠建立培训制度 1、制定员工发展规划 1、根据组织发展需要制定 2、培训需求分析，确定培训对象和培养目标人力资源发展计划㈡制定培训规划 3、培训方法的选择㈣制定培训开发计划 2、制定员工生涯发展规划 3、建立学习型组织 4、制定培训规划、计划与经费预算 1、确定培训机构 1、收集培训效果信息㈢培训管理与实施 2、确定教材、课程及教师㈤培训效果评估 2、设计培训效果评估方案 3、培训经费的确定 3、设计培训效果评估工具 4、自学成才管理 4、撰写培训评估报告四、绩效管理 1、准备阶段 1、考评参与者的培训与动员 2、实施阶段 2、确定绩效面谈的方式㈠绩效管理系统的设计 3、考评阶段㈢绩效管理系统的有效运行 3、改进工作绩效的策略 4、总结阶段 4、绩效管理中的矛盾与解决方法 5、应用与开发阶段 5、绩效考评数据的处理 1、考评指标体系的设计 6、绩效考评数据与效果的分析㈡绩效考评指标和标准体系设计 2、考评标准的设计 1、绩效考评方法的选择㈣绩效考评方法的选择与应用 2、绩效考评方法的应用五、薪酬福利管理

人力资源管理工作分析报告

从工作分析来谈人力资源管理工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。工作分析的目的工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。二、工作评价工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。三、召募征选说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。四、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。缺乏科学的人力资源战略随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。用人机制有待进一步健全和规范中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形