基于TOPSIS的国网HB人工绩效成本研究

Study on Labor Cost Management Efficiency Using TOPSIS: Evidence

from Hebei Southern Power Grid

Lei Wen1,2,a,*Jianfeng Weng1,b

1Department of Economics and Management, North China Electric Power University, Baoding,

Hebei 071003, China

2The Academy of Baoding Low-Carbon Development, Baoding, Hebei 071003, China

a441477582@https://www.wendangku.net/doc/711541291.html, b wenlei0312@https://www.wendangku.net/doc/711541291.html,

*Corresponding author

Keywords:Hebei Southern Power Grid, Labor cost management, TOPSIS approach

Abstract. Labor cost management and establishment of labor cost input-output efficiency system of subsidiaries are crucial for taking countermeasures against compatibility between salary growth of employees and enterprise's efficiency. An empirical research on labor cost management towards Hebei Southern Power Grid (subsidiary of State Grid) is then conducted via TOPSIS approach to implement annual performance review of ten subsidiaries. This study decomposes labor cost index system into eight indexes from perspective of static index and dynamic, then integrates the management of recruitment, compensation and relevant expenses, and simultaneously analyses the adaptability of labor cost variation trend and development level. Eventually, several scientific conclusions from the analysis are proposed, including the labor cost management rank of ten subsidiaries respectively and relevant incentives and disincentives.

1.Introduction

Overwhelming evidence indicates that research on labor cost management has been at the vanguard of attention for international and national enterprise efficiency. Despite fairly mature international study of labor cost management since R.OWEN, China has exerted continuous effort to develop theory of labor cost management, meanwhile experience multiple study objects, from simple salary to a combination of salary and bonus, later staff motivation etc. Hence, an enormous study potential in labor cost management needs to move on.

Hebei Southern Power Grid (hereafter referred to as HSPG), shoulders power responsibility across ten cities owning 15,800 square kilometres and 10,500,000 people. With the grid of 35 kV substation 152 and power transmission capacity of 10.71 million KV, gross electricity sales reach 15.236 billion kwh, accounting for year-on-year growth of 2.86% at the top of performance appraisal comprehensive rankings in provincial grid company. Currently, HSPG has achieved the goal of monitoring of total amount, structure optimization and improvement of efficiency due to the overall manufacturing regulation rigidly and the universal PDCA system, i.e. accounting system, budgeting system, efficiency warning system and outcome assessment system[1-2].

Labor cost management is critical for the compatibility between salary growth and enterprise's efficiency, meanwhile the regulation of enterprise behaviors of income distributions to guarantee scientific development[3-4]. In this context, this paper takes a further note of the sound

labor cost system of regulation under the empirical observation of subsidiaries, which is linked with the requirement of State Grid and combined with the management pattern of HSPG . Section 2 provides an overview of the main modeling process of TOPSIS method logically. Continuously, section 3 discusses performance evaluation of HSPG using TOPSIS approach, including yearly index system, data processing, rewards and punishments. Eventually, this paper concludes with a discussion of policy recommendations that derived from conclusions and discussions in section 4.

2. Methodology

This paper presents a specific application of TOPSIS method in labor cost performance measurement, which has more advantages in multi-objective-decision-making. Based on, TOPSIS serves to obtain optimal and worst schemes respectively represented by optimal and worst vectors, then calculate the distance of evaluation objects from optimal and worst schemes. Subsequently, figure out relevant closeness from evaluation objects to optimal and worst schemes, regarding it as the base of assessment[5]. The modeling process is proposed as below.

Firstly, the translation of decision-making matrix A into normalized decision-making matrix Z . The elements of Z is calculated as Z `ij.

∑==n i ij f f z ij

12'

ij i =1,2,…,n ; j =1,2,…,m (2-1)

where f ij is obtained from A .

A=?????

???????nm n n m m f f f f f f f 212221

11211f f 2 (2-2) Secondly, construction of the normalized and weighted decision-making matrix. The elements of Z is calculated as Z ij, where W j is weight of object j.

'j ij ij Z W Z = i =1,2,…,n ; j =1,2,…,m (2-3)

Thirdly, the confirmation of ideal solution and negative ideal solution. The higher the Zij value, the better scheme will be.

}m ,,,j Z max {Z ,,Z ,Z Z ij i

m 2121===++++）（ (2-4) }m ,,,j Z min {Z ,,Z ,Z Z ij i m 2121===----）（ (2-5)

Fourthly, calculation of distance from all scheme to ideal point S +i and negative ideal point S -i. ∑=++

-=m j j ij i Z Z

S 12)( i =1,2,…,n (2-6)

∑=-

-

-=m

j j ij i

Z Z S 12)( i =1,2,…,n (2-7)

Eventually, finding satisfied solution based on the relevant closeness C i sorted by size[6].

+--+=i

i i i S S S C 0≤C i ≤1, i =1,2,…,n (2-8) 3. Empirical analysis on performance evaluation

3.1. Annual index system

From perspective of static and dynamic index, this paper decomposes annual index system into three dimensions and eight points to perform labor cost diagnosis. Table 1 describes the decomposition of annual index system. Table 2 illustrates detailed numerical value about overall indexes. Besides, percentage changes with 2012 as the base year. S n indicates subsidiary n.

Table 1. Decomposition of yearly labor cost management index system

First class indexes

Second class indexes Labor cost

managem

ent index

system Static index Average labor cost(104yuan/per) C1

Business households(104households) C2

Gross electricity sales(104 KHW) C3

Average electricity sales(104 KHW) C4 Ratio of total wages to total cost(%) C5

Rate of labor allocation(%) C6

Rate of personal costs(%) C7 Ratio of labor cost to total cost(%) C8 Dynamic index Growth rate of average labor cost(%) C9 Growth rate of business households(%) C10

Growth rate of gross electricity sales(%) C11

Growth rate of average electricity sales (%) C12 Growth rate in ratio of total wages to total cost(%) C13

Growth rate of labor allocation rate(%) C14

Growth rate of personal costs rate(%) C15

Growth rate in ratio of labor cost to total cost(%) C16

Table 2. Index value of labor cost management in HSPG yearly

S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 C6 5.72 3.04 3.23 6.71 4.21 6.55 6.35 4.82 4.56 2.87 C14 -0.03 0.04 0.02 0.04 0.01 0.04 0.02 -0.05 -0.06 -0.04 C7 5.36 2.91 3.08 6.45 4.05 6.19 5.71 4.59 4.29 2.78 C15 -0.08 -0.03 -0.04 -0.01 -0.06 -0.03 -0.04 -0.08 -0.12 -0.09 C8 28.95 32.68 29.8 32.6 30.86 31.95 22.96 32.76 27.56 35.25 C16 -0.19 -0.17 -0.19 -0.3 -0.29 -0.22 -0.23 -0.08 -0.23 -0.16 C1 6.9 7.5 7.4 6.8 7.2 7.2 7.1 6.9 6.9 7.7 C9 -0.01 0.01 0.01 0 0 0.01 0 0 -0.03 0.01 C5 0.63 0.63 0.62 0.62 0.61 0.62 0.62 0.62 0.63 0.62 C13 0.02 0.02 -0.02 0 -0.02 0 0 -0.02 0.02 0 C2 26561 39812 28402 11875 18335 15841 34608 18027 25167 18304 C10 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 C3 15509.3 35216.3 28722.5 9614.5 18910.6 16478.0 12422.8 14883.8 15518.3 30761.9 C11 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05

C4

128.22 219.23 204.93 92.73 166 137.68 119.82 119.26 126.29 234.47 C12 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05

3.2. Data processing and empirical study

Among all the original index value, low-optimization index incorporates rate of labor allocation, rate of personal costs, ratio of labor cost to total cost, ratio of total wages to total cost, average labor cost and their growth rate, namely the lower the better for index value[7]. Furthermore, high-optimization index involves in business households, gross electricity sales, average labor cost and their growth rate, namely the higher the better for index value[8]. In general, low-optimization index x can be inverted into high-optimization index using inverse method, namely 100/x [9], while relative low-optimization index x instead of differential method, namely (1-x ).

Subsequently, normalized decision-making matrix Z is obtained based on Eq. (2-1). For example, rate of labor allocation in S1 adhere s to the following equation.

1122222222220.94

Z 0.940.970.970.930.960.930.940.950.950.97=+++++++++

By that analogy, remaining normalized values can be calculated, where f ij is derived from decision-making matrix A.

A=?????

???????nm n n m m f f f f f 21111.011.010.010.02 In addition, ideal solution Z + and negative ideal solution Z - is confirmed by Eq. (2-4) and Eq. (2-5) respectively. The higher the Z ij value, the better scheme will be.

Z +=(Z 1+, Z 2+, , Z m +)

=(0.11 0.11 0.16 0.75 0.06 0.06 0.08 0.09

0.11 0.10 0.09 0.10 0.10 14.39 2.00 2.00 )

Z -=(Z 1-, Z 2-, , Z m -)

=(0.10 0.10 0.13 0.66 0.06 0.02 0.02 0.04

0.10 0.09 0.07 0.10 0.10 14.21 2.00 2.00 )

Eventually, it is a key to calculate the distance from all scheme to ideal point S i +and negative ideal point S i - using Eq. (2-6) and Eq. (2-7), then discover the relevant closeness C i from feasible solution to ideal solution using Eq. (2-8). Meanwhile, the value of static index weight is set as 0.7 and dynamic index weight value equals 0.3 synthesizing all expert's opinion. Table 3 demonstrates the sorted results by relevant closeness C i .

Table 3. Sorted results by relevant closeness C i

S i + S i - C i Order

S1 0.07 0.09 0.58 9

S2 0.09 0.08 0.48 6

S3 0.11 0.06 0.34 1

S4 0.11 0.08 0.42 2

S5 0.08 0.07 0.45 5

S6 0.08 0.08 0.51 7

S7 0.09 0.07 0.43 3

S8 0.08 0.09 0.53 8

S9 0.06 0.12 0.69 10

S10 0.10 0.08 0.44 4

3.3.Rewards and punishments

In views of sorted results by relevant closeness C i, HSPG take yearly performance appraisal of enterprise and total wages fluctuation at the beginning of budgetary total wages planning. In principle, feasible scheme is close to ideal solution with C i value approaching 1. Namely, the higher C i value is, the higher labor cost will be. Hence, subsidiary with a lower C i value is top-ranked.

Rewards and punishments show that, S3, in the first place, obtains a reward about 10 point of performance appraisal of enterprise and an additional bonus of total wages increase by 3%; while S9 being the last, is punished with a deducted 10 point for performance appraisal of enterprise and a reduction of total wages by 0.2%. As for other rewarded subsidiaries, S4 being the second, S7 being the third and S10 being the fourth, receive the reward with performance appraisal of enterprise increasing by 5 points, 2 points, 1 point respectively and total wages increasing by 2%, 1%, 0.5% respectively. In case of common labor cost regulation, S5 enjoy average input-output efficiency without any incentive or penalty. In view of other punished subsidiaries, S2, S6, S8 and S1 being the sixth, seventh, eighth, ninth respectively, undergo the punishments with deducted 1 point, 2 points, 3 points, 5 points of enterprise performance appraisal and a reduction of total wages by 0.1%, 0.2%, 0.3%, 0.5% separately.

4.Conclusions and discussions

For the sake of compatibility between enterprise efficiency and salary growth thus improving labor cost management efficiency, this paper attempts to provide new evidence using intuitionistic fuzzy sets, meanwhile employ effective steps, like monthly dynamic monitoring, ten subsidiaries ranking and corresponding rewards and punishments. The study concludes with below results.

(1)The trend of labor cost increasing substantially, especially contrastive analysis between 2013 and 2012, is attributed to majorities of intricate properties, like drastic growth in total wages, social insurance expenditure and welfare expenditure. More specifically, the upward trend in 2013 appears due to more persons, higher benchmark of social insurance expenditure, not less strength of investment in labor security, in view of per capita income balance.

(2)The indexes of rate of labor allocation, rate of personal cost, ratio of labor cost to total cost in S8, S5, S4 and S6 appear to be above average level, accounting for 40% of overall subsidiaries. The priority for these subsidiaries is to put serious labor cost control ahead on the premise of profit-maximization, such as layoff to reduce labor costs and enhance labor cost efficiency.

(3)Based on a slight increase in labor cost, coefficients of per labor cost sales revenue from ten subsidiaries in 2013 are higher than the ones in 2012, indicating the more business revenue of per labor cost. Among that, the per output-coefficients of labor cost in S8, S9, S1 and S10 are higher than the ones in 2012, illustrating the increasing per output of labor cost. On the contrary, other subsidiaries perform a lower per output-coefficients of labor cost and a decreasing per output-coefficients.

(4)The remainder show that, the average labor productivity of all staff is 1711300 yuan with a upward trend of 0.43%; the average per capita wage is 44700 yuan, increasing by 0.22%; the ratio of labor productivity amplification to average wage amplification is 1.95: 1, showing a reasonable wage growth rate to generate greater benefits.

5.Policy recommendations

Policy recommendations derived from above-mentioned conclusions, are provided to mitigate labor cost management issues, more specifically summarized as below.

Firstly, there is a necessity to formulate thorough management instructions, including statistic analysis, process monitoring and performance appraisal. That is to say, improvement of labor cost data quality, effective budget and final accounts, monitoring and early warning, completion rates of planned objectives, also rewards and punishments are pivotal.

Secondly, reinforcement of organizational alignment and management effectiveness is exerted continuous efforts. Establishment of sound organization thus showing attentiveness of leaders to duties, is a response to strengthen internal management, including human resources department responsibilities, i.e. a better mutual communication among other departments, decomposition of budget in all departments, regular monitoring and warning; Moreover, other management departments duties in comply with the principle “Those who are in charge should perform their role”. In addition, integration of labor cost management projects combining with the current condition is an initiative to realize the labor cost optimization of input-output ratio. Especially, projects like wage, basic insurance, supplemental insurance, educational fund are under unified verification and management of human resources department to comprehensively utilize resources and deepening reform.

Thirdly, in order to orient toward performance appraisal and enhance awareness of labor cost regulation, bringing labor cost evaluation results into the yearly performance appraisal of leaders is crucial. From the perspective of improving input-output efficiency, subsidiaries in HSPG vigorously take countermeasures against the issue of a lower labor cost with a more benefits thus produce a benign input-output circulation-mechanism.

Acknowledgment

This work is supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities (No. 12ZX12).

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[9]Ibrahim A. Baky. Interactive TOPSIS algorithms for solving multi-level non-linear

multi-objective decision-making problems[J]. Applied Mathematical Modelling，2013.

成本分析报告模板

成本分析报告模板 篇一：成本分析报告样本 成本分析报告威建集团四公司 工程名称：项目经理：经济师：日期： 工程名称： 项目经理：经济师：编制日期： 第一部分概况介绍 1、工程概况详细介绍工程概况 2、合同概况 工程工期、结算方式、人工单价、风险范围调整办法、甲供材料情况等补充协议等 3、劳务合同及所有采购合同情况概况劳务合同签订情况 4、结算范围 工程到目前施工情况详细介绍，结算部分内容，未完部分内容；与建设单位签证的办理情况，自购材料单价的采购情况等； 5、工程成本概况 工程成本上帐情况，工程总成本，劳务结算情况已结部分及未结部分（原则上要求全部结清）；材料上账情况；机械费上账情况；暂估部分成本等。

6、目标指标签订及完成情况 7、工程存在潜在风险情况分析 第二部分经营风险分析 一、工程结算情况对比分析（单位:元） 二、各项指标分析情况（一）人工费的风险分析 该工程目前人工费支出共**万元，占成本总额的35%左右，成本降低率为-**.53%。其中管理人员工资为**万元，占全部人工费的%，扣除管理人员工资后的人工费为**万元，占成本总额的%，人工费含量为19*元/平方米；零工(来自: 小龙文档网:成本分析报告模板)的数量及单价等。工程结算人工费收入情况分析。 人工费分析 人工费其他原因分析：根据自己工程事情情况进行分析以下事例仅供参考 1、市场原因。近两年劳务市场工资看涨，分包结算单价上扬，而施工单位与发包人的合同工日单价几年来一直维持在20—23元左右不见上涨。合同签订的20元/工日，对当时来说（XX年10月份）单价不算低。但是从XX年起，劳务市场人工费一直看涨，给项目的经营管理带来了很大的压力。举例来说，该工程的外墙仿欧式造型多，抹灰分项套定

《全面预算与成本控制及风险管理 》

全面预算与成本控制及风险管理 课程背景： 作为公司全面预算管理的重要部门——财务部，许多会计人员也有很多疑问： 1、如何测算和确定公司未来一年的各项经营管理目标并落实到各部门直至各岗位？ 2、各部门如何围绕经营管理目标制定各项年度、季度、月度工作计划？ 3、如何在事前和事中及时掌控下属部门和下属子公司的各项信息，而不仅仅是事后分析控制？ 4、在企业资金有限的情况下，如何安排和平衡各项日常经营管理与投资活动对资金的需求，控制企业风险？ 5、如何监控公司层面和各部门层面年度目标的实现并进行分析预警，而不是仅仅为了年终奖惩？ 6、如何设定成本费用控制目标并进行有效控制？ 7、如何建立多维度的关键业绩指标并进行监控？ 8、如何以预算为基础实施有效的授权，提升企业管理效率？ 凡事预则“立”，不预则“废”。全面预算管理不仅是企业管理的重要手段，不仅是预算编制、预算执行和预算考核的问题，更是将企业绩效管理与企业战略有效结合的系统工具，也是优化企业战略落地执行，实现企业中长期发展目标和全面提升企业经营管理水平的管理工具。本课程将帮助企业建立全面预算管理思维，找到适合自身的预算编制方法，战略规划、中长期计划、预算之间的区别与联系，推动全面预算管理有效执行，注重全面预算的过程管理，通过业务、资金、信息和人才等资源的有效配置，建立科学合理的绩效考评体系，通过全面预算管理实现企业的发展战略目标。 课程收益： 1、理解并构建适合自己公司的预算管理体系； 2、协调需求与资源的矛盾； 3、掌握跟踪预算执行的有效方法；

4、学会通过预算管理对公司经营进行有效的监控与考评； 5、了解CSS成本体系，并根据企业实际创造性应用； 6、掌握面向对象的成本分析与控制方法，有效降低企业成本，提升企业竞争力。 课程时间：2天（6小时/天） 课程对象：企业的董事会成员、高中级管理层成员、各级财务管理人员，各部门管理人员等 课程方式：讲师讲授、案例分析、小组讨论 课程大纲 第一讲什么是全面预算管理 一、什么是预算？ 二、什么是全面预算管理 1. 如何理解全方位？ 2. 如何理解全过程？ 3. 如何理解全员？ 三、全面预算管理与公司战略的关系？ 四、全面预算管理与内部控制的关系？ 五、全面预算管理与财务预算的关系？ 第二讲为什么要开展全面预算管理 1、众多优秀企业的管理实践 2、国家有关部门的强力推荐 3、全面预算管理的自身价值 4、战略目标落地化 5、经济活动目标化 6、管理方式精细化 6、经营活动受控化 7、资金控制提前化

产品总成本分析

产品总成本分析 一、产品生产成本表的编制 产品生产成本表是反映企业在报告期内生产的全部产品的总成本的报表。 该表一般分为两种：按成本项目反映和按产品种类反映。 (一)按成本项目反映的产品生产成本表的编制 按成本项目反映的产品生产成本表是按成本项目汇总反映企业在报告期内发生的全部生产成本以及产品生产成本合计额的报表。 (二)按产品种类反映的产品生产成本表的编制 按产品种类反映的产品生产成本表是按产品种类汇总反映企业在报告期内生产的全部产品的单位成本和总成本的报表。 可比产品成本的降低额和降低率的计算公式如下： 可比产品成本降低额=可比产品按上年实际平均单位成本计算的本年累计总成本-本年累计实际总成本

可比产品成本降低率=可比产品成本降低额÷可比产品按上年实际平均单位成本计算的本年累计总成本×100% 二、产品总成本分析 (一)按成本项目反映的产品生产成本表的分析 按成本项目反映的产品生产成本表，一般可以采用对比分析法、构成比率分析法和相关指标比率分析法进行分析。 1.对比分析法 对比分析法也称比较分析法，它是通过将分析期的实际数同某些选定的基数进行对比来揭示实际数与基数之间的差异，借以了解成本管理中的成绩和问题的一种分析方法。 对比分析法的基数由于分析的目的不同而有所不同，一般有计划数、定额数、前期实际数、以往年度同期实际数以及本企业的历史先进水平和国内外同行业的先进水平等。对比分析法只适用于同质指标的数量对比。 2.构成比率分析法 比率分析法也称比重分析法。构成比率分析法是通过计算某项指标的各个组织部分占总体的

比重，即部分与全部的比率，进行数量分析的方法。通过这种分析，可以反映产品成本的构成是否合理。 产品成本构成比率的计算公式列示如下： 直接材料成本比率=直接材料成本产品成本×100% 直接人工成本比率=直接人工成本产品成本×100% 制造费用比率=制造费用产品成本×100% 3.相关指标比率分析法 相关指标比率分析法是计算两个性质不同而又相关的指标的比率进行数量分析的方法。 产值成本率、销售收入成本率和成本利润率的计算公式如下： 产值成本率= 成本产值×100% 销售收入成本率=成本销售收入×100% 成本利润率=利润成本×100%

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

工作分析在绩效管理中的作用(精)

工作分析在绩效管理中的作用 --中国核工业二三建设有限公司陈毅 内容提要: 在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关,密不可分。工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效,并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程,包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。 一套行之有效的绩效管理体系,有两个重要的前提条件:第一,员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。这种认识,再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解,将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。第二,员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。他需要完成哪些工作任务,如何才能完成这些工作任务,完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征,这样才能创建衡量绩效的标准。 同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征:战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。企业在具体实施绩效管理时,由于各种现实条件的制约,实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征,但符合的特征越多,取得成功的可能性就越大。 2、工作分析与绩效管理的关系 工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围,以及完成该工作所需的知识和技能的过程,包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等,而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位,这就可以通过工作分析来完成。如果不进行工作

分析,就不能确定一个职位应该承担哪些职责,如果不知道员工在其职位上应该做什么,也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。因此,对于任何绩效管理体系来说,工作分析都是一个重要的前提条件,这是因为他提供了用于衡量绩效的标准,这些标准可能关注行为,也可能关注结果。 通过工作分析,我们知道一个职位所承担的工作任务,以及完成这些任务所 必须掌握的知识、技能和能力。知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识;技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征;能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。 一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力,通常通过职位描述的形式来体现。职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责,任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。 3、工作分析与绩效合约的编制 工作分析是编制绩效合约的基础。在编制绩效合约之前,上级需要对下属的工作有清楚的了解,并对绩效管理体系有一个透彻的认识。而在编制绩效合约过程中,上级和下属还应该面对面沟通,针对需要做什么以及怎样去做好达成共识,这样才能编制切合实际的绩效合约,制定客观可用的绩效合约指标。 绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度,可能会涉及质量、数量、成本以及时间等,是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。工作的结果指的是哪些工作需要完成,或者员工必须取得哪些成果。在考虑结果标准时,必须辨别哪些是关键任务,将其设置成KPI指标,并且要将其细化成一些具体目标,这些目标应该是重要的且可以量化的,这些信息通常是从工作分析中获得。对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。 尽管工作的结果很重要,但如果仅仅关注结果,则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。例如,对有些工作来说,我们可能很难制定出精确的目标或

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成本分析报告范文 成本分析报告一般包括以下内容： ）当期成本项目数据及其比例； 2）当期成本数据与历史平均（或上期）成本数据的变动； 3）成本数据变动率及其原因分析。 产品成本分析报告 概念解说 产品成本分析报告是企业对形成产品价格的各部进行具体分析，并最终形成产品定价的汇报材料。 编写要点 产品成本分析报告由下列内容构成： 1．定价目标。 2．成本构成分析。成本构成通常由技术成本、安全成本、配送成本、客户成本、法律成本和风险成本等。 3．问题分析。 4．建议与意见。

××公司电子商务的成本分析报告 一、电子商务的定价目标 网上购物的成本包括上网费、信息费、网上支付、信息安全以及送商品到客户家庭等所有费用的总和。这种费用的总和只有在低于传统方式购物的情况下，顾客才会乐于采用。此外，商品的外观、质量保证和送达时间、售后服务等一系列购物操作，必须能够满足顾客的购物心理，而且这种满足感至少不能低于传统方式购物的度量指标。 但总的来说，电子商务必须要让所有的用户体会到“更快捷、更方便、更价廉”的基本特点，必须满足网上交易用户“放心、满足”的购物心态，这是电子商务定价的终极目的。 二、电子商务的成本分析 电子商务的成本指客户应用其中的软硬件配置、学习和使用、信息获得、网上支付、信息安全、物流配送、售后服务以及商品在生产和流通过程中所需的费用总和。 （一）技术成本 1．软、硬件成本； 2．学习成本；

3．维护成本等。 （二）安全成本 1．软、硬件的安装使用； 2．安全协议规章的学习； 3．培训； 4．技术学习等。 （三）配送成本 1．存储费用； 2．运输费用； 3．配送人员的开支等。 （四）客户成本 1．上网费； 2．咨询费； 3．交易成本； 4．操作学习费用等。 （五）法律成本 1．网上交易纠纷的司法裁定、司法权限；跨国、跨地区网上交易时，法律的适用性、非歧视性等；

XX公司生产成本分析报告

欢迎阅读XXXX公司生产成本分析报告 根据我公司情况，现将生产、主营利润、成本进行初步分析。 一、基本情况 1、产量及其变化情况 2008年3月我公司产量为XX吨，比上年同期减产。其中，本月产量XX吨，比上年同期减产XX，本月产量XX吨，比上年同期减产XX，割板本月产量XX，比上年同期减产XX，来料加工本月生产XX吨，比上年同期减产XX%，工具本月产量XX，比上年同期减产XX%。 公司本年产量及其变化见下表 2008年3月我公司生产实现主营业务利润XX元，比上年同期减少XX。 公司本年主营业务利润及变化见下表 利润变化情况表

2008年3月我公司产品生产成本为XX元，比上年同期增长XX。 成本变化情况表 、废 年2 月为对 、煤为 1 吨，均 我们认 效益的好坏，称之为相关指标比率分析。一般来说，我们通过产值成本率、销售收入成本率、成本利润率三个比率来反映。产值成本率和销售收入成本率高的企业经济效益差，这两种比率低的企业经济效益好。而成本利润率则与之相反，成本利润率高的企业经济效益好，成本利润率低的企业经济效益差。 2008年3月我公司产值成本率为XX，销售收入成本率为XX，成本利润率为XX。通过这三种比率，我们可以看出我公司的经济效益XX。 2、产品单位成本分析 2008年3月，我公司锻件销售XX元，销售成本XX元，亏损XX元；模块销售XX元，成本XX元，盈利XX元；割板销售XX元，成本3XX元，盈利XX元；来料加工销售XX元，成本XX元，盈利XX元。由以上数据，我们发现，锻件本月处于亏损状态。我们将对其进行分析，查找其亏损原因。通过对锻件销售的各产品的分析，我们选取了主营业务亏损额度大于XX0X元的产品进行分析。

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

《生产运营管理》生产决策与成本分析实验报告

生产决策与成本分析 一、实验名称 生产决策与成本分析 二、实验目的 (1)了解企业生产决策的基本原理和方法; (2)分析信息放大效应对整个供应链库存管理的影响,掌握库存决策基本方法及原理; (3)分析信息放大效应的原因并提出解决方法; (4)计算信息放大数据,并绘制信息放大效应效果曲线; (5)建立供应链管理和库存管理优化的基本思想. 三、实验内容 1、实验初始假定 某公司生产A、B两种产品，产品每年的销售量都呈现一种相似的变化趋势（如下图）。已知去年12个月中A产品的最大销售量为4500，B产品的最大销售量为2000，预计今年的销售量可能比曲线的预期水平多或少25%。 销售量 1 6 7 1 2 月份 产品销售量趋势示意图 2、受生产能力的约束,在产量上,两种产品有九种可能的组合。 产品组合： 组号正常生产能力下组号50%加班的生产能力下 A B A B 1 6000 0 5 9000 0 2 4000 600 6 7000 600 3 2000 1200 7 5000 1200 4 0 1800 8 3000 1800 9 1000 2400 除了这九种可能的组合，每两组之间可设置若干可能的组合。

3、涉及的成本： 项目 A B 库存成本(元/件.月) 2 6 缺货成本(元/件) 20 60 加班成本(元) 20000 计算错误罚金(元) 25000 4、库存情况： 项目 A B 库存量（件）400 100 四、实验步骤： 1、每月开始时，每队选择一种可能的产品组合。 2、当每一队做出决策后，宣布该月实际的订货量。 3、各队计算出期末库存量以及库存、缺货和加班成本。 4、12个月结束后，累计成本最低的小组为优胜者。 五、计算说明： 1、A、B产品的生产产量只能从产品组合中选择，容许停产。 2、当月期初库存量=前月期末库存量 3、可供销售量=期初库存量+生产数量 4、期末库存量=可供销售量-需求量（可以为负数） 5、缺货量=需求量-可供销售量（可以为负数） 6、库存成本=1/2（期初库存量+期末库存量）*单位库存费用 7、总存货成本=A产品库存成本+B产品库存成本 8、总缺货成本= A产品缺货成本+B产品缺货成本 9、如果选择产品组合是在50%加班情况下，加班费用为20000元 10、当期总成本=总存货成本+总缺货成本+加班成本 11、当期累计成本=前期累计成本+当期总成本 六、实验要求 1、本实验按教学进度计划在课堂进行。 3、实验结束后完成实验报告。 七、附计算表格

【成本管理】产品生产成本的核算与分析(doc 127页)

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——会计考典 《初级会计实务一本通》 全国会计专业技术资格考试参考用书 样章预览 作者：汪正干庄广堂 第七章成本计算

【基本内容框架】

成本核算的核心主要是两项工作，一是成本费用的归集，二是成本费用的分配。归集问题主要由会计课程解决，分配问题则主要由成本会计解决。生产要素费用的归集和分配是成本会计的基础，建议考生认真掌握。品种法是所有成本计算方法的基础，完全掌握品种法，是继续学习其他成本计算方法的基础，也希望考生掌握。但是考生也要注意突出重点，特别重点掌握完工产品与在产品成本的分配方法、分步法等内容。另外，鉴于本章内容涵盖了整个成本会计课程的内容，但鉴于教材篇幅所限，许多内容讲得不透彻，建议没有系统学过成本会计的考生，请参考有关成本会计课程一并学习。 【重点、难点解析】 7.1生产成本的核算 7.1.1 基本生产成本的核算 (一)生产车间要素成本核算概述 基本生产车间发生的各项要素成本，最终都要计入产品生产成本，即记入各种产品成本明细账。由于产品成本明细账按产品

设立，账内按成本项目登记，因此，在生产车间发生材料、动力、工资等各种要素成本时，对于直接用于产品生产、专门设有成本项目的成本，应单独记入“生产成本——基本生产成本”科目。如果是某种产品直接耗用的成本，应直接计入这种产品成本明细账的相关成本项目；如果是几种产品共同耗用的成本，则应采用适当的分配方法，分配计入这几种产品成本明细账的相关成本项目。 基本生产车间发生的直接用于产品生产、但没有专门设立成本项目的成本，以及间接用于产品生产的成本，应先记入“制造费用”科目及其他相应明细账；月末，再将归集的全部制造成本转入“生产成本——基本生产成本”科目。 通过上述要素成本的归集和分配，在“生产成本——基本生产成本”科目和所属各种产品成本明细账的各个成本项目中，就归集了应由本月基本生产车间的各种产品负担的全部生产成本。将这些成本加上月初在产品成本，在完工产品和月末在产品之间进行分配，就可算出各种完工产品和月末在产品的成本。辅助生产车间发生的各项要素成本的分配方法，与基本生产车间基本相同。 (二)直接材料成本的核算 基本生产车间发生的直接用于产品生产的原材料成本，应专门设置“直接材料”成本项目。这些原料和主要材料一般分产品领用，应根据领退料凭证直接记入某种产品成本的“直接材料”项目。如果是几种产品共同耗用的原材料成本，则应采用适当的分配方法，分配计入各有关产品成本的“直接材料”成本项目。

采购成本控制与绩效管理

采购成本控制与绩效管理 集中采购机构作为事业法人,从事着规范财政性支出、节约财政资金的繁重任务,而节约财政资金的一个重要组成部分就是采购成本的控制,可以通过管理手段与技术处理达到控制的目的,处理得当还可以间接地引导着潜在项目投标人降低投标报价金额,效果十分明显。 采购成本控制是保持采购效益的一个重要指标，采购成本包括采购人成本、供应商投标成本、集中采购机构成本，三者从不同的层面涉及到财政性资金的使用走向，以不同的方式决定着财政性资金使用效率,从而共同组成了采购成本体系。 从采购成本所起作用的角度而言,还可以把采购成本分为正成本与负成本，正成本是正常的采购过程中应该花费的人力与物力资源，可以通过有效的途径得到控制与管理，达到付出与绩效的完全统一；而负成本是指采购当事人通过非正常渠道或人为因素浪费的宝贵的人力物力资本，表现在国有资产的流失、付出的劳动被漠视、相关人员权力寻租、行政乱作为等。负成本是采购成本中的不和谐之音，但总会阴魂不散，干扰着政府采购的正常秩序与财政资金的有效使用。采购成本是一个综合性很强的指标，与采购绩效紧密相联，不仅体现在采购资金的合理利用方面，也表现在人力资源的最佳配置与高效使用上，值得重视与研究。 采购成本的组成 一是集中采购机构采购成本。 主要是指从事政府采购活动所花费的资金与劳动付出。一般来说集中采购机构的资金来源有两个渠道：财政性拨款；集中采购机构自身收入，即标书工本费和按一定比例收取的中标服务费。节约与效益是绩效管理的重要指标之一，集中采购机构的采购成本核算要综合体现这两个指标。采购机构资金成本主要体现在以下几个方面： 1、评委评标费用，一般是一个标100元，外地评委还要考虑差旅费、住宿费、招待费等。 2、标书论证成本，有聘请专家费用，答疑成本，考察费用等。 3、租用场地费用。有些地方集中采购机构无开标大厅与评标室，甚至有开标场所时，当地政府强令政府采购进入工程类的招投标市场，当然要给场地租用费了。 4、网站维护费，包括租用空间、域名注册、年度审核费用、应用程序开发费用、相应的日常工作费用等。 5、信息发布费用。目前财政部规定的三个信息发布媒体是不收取信息刊登费用的，这里所说的信息发布费主要是指在当地报纸、电台、电视台上发布诸如定点招标与协议供货招标信息、中标信息等，由于当地主要媒体把招标信息归入广告经营范畴，且政府没有此方面的优惠政策，信息费用还是比较高的。 6、办公费用。主要有电话费、加班工资、福利费用、办公用品费用，甚至还有主管局指派的不应该由采购机构承担的费用等。集中采购机构采购人力成本物化的表现是指机构工作人员付出的劳动与工作成效的对应程度，也可以用单位时间所完成的工作量与成效来考核。

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

2020年(工作分析)工作分析与人力资源管理

工作分析 对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 （2）各项职责和任务所占的比重。是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。 （3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中

负责其他职能的同事发生联系。工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。 如何得到准确的职位描述信息？ （一）由谁来收集职位描述信息 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。 工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。 工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。 任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。 在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。 （二）收信职位描述信息的要领 为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职

产品成本分析报告

产品成本分析报告 产品成本分析报告 产品成本分析报告 一、电子商务的定价目标 网上购物的成本包括上网费、信息费、网上支付、信息安全以及送商品到客户家庭等所有费用的总和。这种费用的总和只有在低于传统方式购物的情况下，顾客才会乐于采用。此外，商品的外观、质量保证和送达时间、售后服务等一系列购物操作，必须能够满足顾客的.购物心理，而且这种满足感至少不能低于传统方式购物的度量指标。 但总的来说，电子商务必须要让所有的用户体会到“更快捷、更方便、更价廉”的基本特点，必须满足网上交易用户“放心、满足”的购物心态，这是电子商务定价的终极目的。 二、电子商务的成本分析 电子商务的成本指客户应用其中的软硬件配置、学习和使用、信息获得、网上支付、信息安全、物流配送、售后服务以及商品在生产和流通过程中所需的费用总和。 （一）技术成本 1.软、硬件成本； 2.学习成本； 3.维护成本等。

（二）安全成本 1.软、硬件的安装使用； 2.安全协议规章的学习； 3.培训； 4.技术学习等。 （三）配送成本 1.存储费用； 2.运输费用； 3.配送人员的开支等。 （四）客户成本 1.上网费； 2.咨询费； 3.交易成本； 4.操作学习费用等。 （五）法律成本 1.网上交易纠纷的司法裁定、司法权限；跨国、跨地区网上交易时，法律的适用性、非歧视性等； 2.安全与保密、数字签名、授权认证中心（CA）管理； 3.网络犯罪的法律适用性：包括欺诈、防伪、盗窃、网上证据采集及其有效性； 4.进出口及关税管理；各种税制； 5.知识产权保护：包括出版、软件、信息等；

6.隐私权：包括对个人数据的采集、修改、使用、传播等； 7.与网上商务有关的标准统一及转换：包括各种编码、数据格式、网络协议等。 （六）风险成本 风险成本是一种隐形成本，成本的形成是由不好确定、不易把握的因素构成的，如网站人才的流失，病毒、黑客的袭击，新技术的迅速发展所导致的硬、软件的更新换代等。 三、问题分析（略） 四、建议与意见（略） 定量分析 正确进行成本分析，关键是定量分析。下面我简要介绍一下定量分析的方法。 先贵单位应制定对各种产品分别制定标准成本，该标准成本应当是通过努力可以实现的，略低于平时生产的平均成本，这样做是为了明确一个努力方向，该标准应保持相对的稳定性。该标准成本分别按直接材料、直接人工、变动制造费用、固定制造费用四个项目制定，(.fwsir.)每一项都分解成二、三个因素标准来分别进行考核。 有了标准成本，月末就可以对成本差异进行因素分析了，方法如下： 1、直接材料成本差异分为价格差异和数量差异。 价格差异=实际数量*（实际价格-标准价格）

对政府绩效考核管理的分析与思考

对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参

产品成本分析报告

产品成本分析报告 龙基公司成本核算工作分为以下三大部分独立进行：PTC车间成本核算、装配1（四楼）车间成本核算及装配2（三楼）车间成本核算。现根据（）月份的成本计算结果，结合目标成本（定额成本）的执行情况，简要分析如下： 一、（）月份XX公司各车间产品种数及其盈亏状况，如下表： 亏损产品成本资料：详见“XX公司目标成本控制结算表”（表1-1）； 二、对产品盈亏状况简要分析如下： 1、PTC车间 （1）据统计，（）月份PTC车间生产产品种，其中盈利产品种，占%；亏损产品种，占%； （2）盈利的种产品中，按边际贡献率由大到小排列，前名产品见下表： （3）亏损的种产品中，按边际贡献率绝对值从大到小，倒数种产品排列如下：

2、装配1车间 （1）…… （2）…… （3）…… 3、装配2车间 （1）…… （2）…… （3）…… 三、对主要产品成本项目简要分析如下: 1、本次分析将①、②、③……等确定为主要产品，其相关成本资料见“主要产品单位成本表”； 2、对“主要产品单位成本表”作如下分析： （1）从表中数据可知，产品的“本月实际”单位成本（）元比本年计划（）上升/下降了元，（上升/下降百分比为%）；比上年实际（）元上升/下降了元，（上升/下降百分比为%）；比历史先进水平（）元上升/下降了元，（上升/下降百分比为%）。 （2）根据上述变动结果，现对产品各成本项目作如下分析： （Ⅰ）直接材料成本项目分析：【见后（Ⅳ）①主要材料成本分析】

主要产品单位成本表 产品名称： 产品销售单价： 规 格： 本月实际产量： 计量单位： 本年累计产量： 编制单位： 年 月 金额单位：元 （Ⅱ）直接人工成本项目分析：（采用差额计算分析法） XX 产品单位直接人工成本对比表 由此可见，XX 产品直接人工成本本月实际比计划/目标成本降低（升高）了ΔC 元，有关计算如下： 单位产品工时变动的影响=（a 1-a 0）* b 0 =x 1 每小时工资变动的影响= a 1*（b 1- b 0 ）=x 2 影响程度合计= x 1+x 2=x （元） 以上计算表明：该产品直接人工成本节约（超支）ΔC 元，完全是单位产品工时消耗节约的结果，而每小时的工资费用则是超支的，它抵消了一部分由于工时消耗节约所产生的成

绩效管理试题1-完整

名词解释。（考其中4个） 工作分析： 工作分析有广义和狭义之分，广义的工作分析，是对整个国家社会与社会范围内的各种岗位工作的分析，下一的工作分析又称为岗位分析或职务分析，是对组织中某一特定工作或职务的目的，任务或职责，权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确定任职者所需要的资格、条件的过程。 绩效的概念： 绩效是结果，绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体，绩效是做了什么再加上能做什么。 绩效管理概念： 绩效管理师一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与绩效承诺，重视绩效形成的互动与交流，是一种系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖励，以促进系统自身价值实现的过程。 薪酬概念： 吸筹是指与昂工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。 薪酬管理概念： 就是企业管理者对本企业与昂工薪酬的支付标准，发放水平，要素结构进行确定、分配、调整和实施的过程。 宽带薪酬感念： 宽带薪酬属于薪酬结构的范畴，是对传说上那种常有大量等级名次垂直型薪酬结构的一种改进式。、

简答（全部考试答案） 绩效管理作用： （1）绩效管理能有效的克服绩效评价的不足。（2）绩效管理能够有效的避免冲突。 （3）绩效管理可以节约管理者的时间成本。 （4）绩效管理可以促进员工的发展。 （5）绩效管理可以给日常管理工作带来巨大的帮助。（6）绩效管理有利于组织战略目标实现。 薪酬管理的影响因素： （1）外在环境因素。 （2）组织内在因素。 （3）员工个人因素。 薪酬制度设计的基本原则： （1）战略导向原则。 （2）体现生产要素按贡献参与分配原则。 （3）相对公平原则。 （4）竞争原则。 （5）激励原则。