人力资源_二级_文件筐_公文筐_测试题汇总(真题附答案)
【文件一】
类别：电话录音
来电人：刘小敏劳资员接受人：秦冬人事经理日期：11月27日
秦经理：您好！前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
□电话/语音邮件：11月28日下午2点30分
回复内容：（1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；（3）向公司高层汇报；（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。
【情境】-2011.5
乔藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。
今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信涵、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有杂事，没有任何人来打扰你，另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通活。
【公文一】
类别：便函发件人：汤利华总经理接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日
陈莉：
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。
回复内容：（本题满分20分）
1、与绩效主管沟通，了解这几年的绩效考核结果等信息，掌握技术开发部人员基本情况；
2、做好替换成本与人力资本投资的预算，并与财务部沟通，了解预算的可行性；
3、让招聘主管与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性，以及招聘费用；
4、与赵经理面谈，听取有关技术部人员素质的建议，技术部人力资源规划内容，了解高素质人才的招聘渠道，并与赵经理探讨人员大幅裁减对工作的影响；
5、听取赵经理直接上司--技术副总对当前技术人员素质结构的看法；
6、让培训主管着手拟定技术开发部人员的培训计划；
7、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；
8、建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行；
9、将自己的工作计划及工作结果报给总经理。
【公文二】
类别：电子邮件来电人：张超金工车间主任接受人：陈莉人力资源部经理日期：
5月9日
陈经理：你好!
我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。
张超
回复内容：（本题满分20分,前四点必答）
1、派HR专员去金工车间进行调查了解，人员流失原因，设法与流失人员面谈，了解真相；
2、派员与人力资源市场联系，提出招聘需求信息，尽快解决燃眉之急；
3、派员与有关高职院校联系，进行上门招聘；
4、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；
5、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析；
6、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求；
7、向公司高层汇报，争取高层支持；
8、尝试通过定向培养、委托培养等方式与学校建立长期合作关系，获得所需人才；
9、加强企业文化建设，提高员工忠诚度。
【公文三】
类别：电话录音来件人：杜轶培训科长接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日
陈经理：你好!
因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。
杜轶回复内容：
1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；
2、拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部；
3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；
4、确定老报关员与新报关员一一对应时间辅导责任；
5、制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法；
6、确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息；
7、调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；
8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通；
9、拟定公司与送培人员签订的约定服务期的培训协议。
【公文四】
类别：便函来件人：汤利华总经理收件人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日
陈莉：
10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
汤利华
回复内容：
1、让绩效专员收集两年来各部门的绩效考核评估结果，并针对部门分析绩效考核结果；
2、准备现有组织架构图，以及中层干部名单，掌握他们的绩效结果；
3、根据考核结果和人才库名单，初步确定调整人员名单；
4、拟定调整人员的工作岗位安排；
5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；
6、实施市场薪酬调查，拟定新设岗位薪酬方案；
7、提出中层干部的招聘计划；
8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；
9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。
【公文五】
类别：电话录音来件人：王健劳资福利科长接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日
陈经理：你好!
由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。
王健
回复内容：
1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。
2、在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；
3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；
4、与销售经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；
5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议；
6、制定销售部门新的薪酬改进方案；
7、薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；
8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；
9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。
【公文六】
类别：电话录音来件人：李敏敏总裁办公室秘书收件人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日
陈经理：
你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。
总裁听说后，感觉挺冤，认为这员员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。
李敏敏
回复内容：
1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于员工造成他人损害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣员工没有关系；
2、派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关
系。受害人应当直接找该职工要求赔偿；
3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣员工的年休假等待遇；
4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。
5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。
6、检查现有岗位的用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性岗位外，避免使用劳务派遣员工。
7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。
8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任。
9、如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。
【情境】
华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【文件一】
类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
李总：
您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
回复方式：电话回复。做如下考虑后约谈刘增。
一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。
三、大学生在校招聘难的问题：可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘计划。
四、薪酬低的问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调查，并根据企业的财务实力和市场情况的变化，草拟调整新聘人员薪酬方案。
五、英语水平问题：建立英语培训的长效机制。
六、人才流失的严重问题：
1、指派招聘主管到国际业务部进行了解，并约谈以前离职的职员，并形成书面的报告（存在的主要问题、分析人才流失的主要原因，并拟定解决问题的方案）。
2、建立吸引并留住人才的机制：
①建立员工的沟通和申诉通道。
②加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。
③放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力，留住人才。
④鼓励员工在创业过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，利用工作成就感吸引留住人才。
⑤营造尊重人才的氛围。
【文件二】
类别：电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月9日
李总：您好！
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
回复方式：电话回复立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：
1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。
2、依照有关规定向有关主管部门报告。
3、及时与保险公司进行联系。
4、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。
5、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，
6、考虑好受伤人员的治疗工作。
7、考虑好死亡员工的有关事项。
8、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。
9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。
10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。
11、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。
12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。
【文件三】
类别：电了邮件来件人：张玲绩效主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日
李总：您好！
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
张玲
回复方式：电子邮件考虑如下问题后约谈张玲。
1、绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。
2、安排绩效主管本次绩效考核分析，并出具书面报告。
3、做好绩效考核的宣传工作：
①要获得高层领导的支持。
②要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。
③让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观的能动性。
4、要做好绩效管理的培训工作。
①分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。
②指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。
5、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。
6、做好绩效考核的制度保证工作。
【文件四】
类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
李总：您好！
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
回复方式：电子邮件考虑如下问题后约谈陈欣。
陈欣：你好！邮件已收悉，现回复如下：
1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。
2、本次英语培训方式：派员工到英语学校参加封闭式培训
3、召开一次相关部门联席会议，统一思想，争取各部门的支持，取得组织支持条件。
4、安排培训计划。
5、通过一定的程序增报培训经费预算。
6、建立英语培训的长效机制。
7、向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。
8、选择英语培训机构，并明确双方权利、义务。
9、做好培训投资风险防范工作。
10、分析上期培训失败的原因，以吸取教训。
11、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。
12、建议培训专员与培训主管沟通，保证工作开展。
【文件五】
类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日
李总：您好！
由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。
回复方式：书面答复。约谈对方并安排如下工作：
1、与申请离职员工面谈，了解员工离职原因。
2、与环保小组主管面谈，了解员工离职原因。
3、调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道。
4、与上级沟通，从战略角度制定相应的人力资源规划。
5、进行岗位分析，做到人岗匹配。
6、分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出相应安排。
7、对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，消除负面影响。
8、建立员工沟通平台。
9、加强员工团队建设。
10、提交分析报告，总结经验，吸取教训。
【文件六】
类别：便函来件人：章亮总载收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
小李：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
章亮
回复方式：电话回复。约定面谈时间，做好如下准备工作。
1、向总裁汇报，约定面谈时间。
2、要求绩效考核提供中层干部绩效考评报告。
3、安排相关人员提供一份可提拔晋升中层干部的名单，及其各自绩效情况、优劣势分析。
4、准备好现中层干部的花名册。
5、准备好相关人力资源规划。
6、准备好人才需求计划。
7、准备好各部门中层干部的任职资格。
8、整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，明确提出建议。
【文件七】
类别：书面报告来件人：张越华南分公司总经理收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
李总：您好！
有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。
华南分公司总经理张越
回复方式：电子邮件或电话回复。张越总经理：你好，报告收悉，回复如下：
1、恳请华南分公司提供正式的书面调查报告。
2、总公司相关人员组成处理小组前往华南分公司进行核实。
3、核实过程中要注意相关的预防工作。
4、如情况不属实，依据总公司相关规定对华南分公司总经理做出相应的处理。
5、如情况属实，依据调查结果及总公司相关规定对王吕骏做出相应的处理。
6、处理过程中，充许本人申诉，以取得王吕骏的书面签字认可。
7、处理过程中，做好相关预防措施。
8、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任。
9、对相关培训公司做出道歉，挽回公司形象。
10、总结经验，吸取教训，加强管理。
【文件八】
类别：电话录音来件人：张辉副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
明翔：你好！
明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。
回复方式：信件或电子邮件。电话约定面谈时间。
张辉副总：你好！今天收听你的来电，并准备作如下安排：
1、恳请东莞分厂提出岗位设置建议。
2、安排招聘主管依据德方和生产技术部提供生产流程要求或建议，拟定生产线工作人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
3、安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置。
4、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
5、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作），具体时间由张总决定。
【文件九】
类别：电话录音来电人：常进业务一部接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
李总：
您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。
回复方式：电话回复。表明支持态度，做好如下工作：
常进：你好，我听了电话录音，做如下答复：
1、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的积极性。
2、恳请常进业务一部做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与你磋商，协助你们的工作。
4、拟定方案时要注意“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
【文件十】
类别：电话录音来件人：田力平培训专员收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日
李总：
您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。
公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。
回复方式：电话回复。
一、力平：你好！刚收听你的来电录音，决定派最相关人员参加（原则上派一人），理由如下：
1、会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施。
2、可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。
3、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。
4、可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
5、可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
6、可提高我公司专业人员的专业工作水平。
7、可以节约资金。
二、做好培训迁移工作。
三、做好培训成果的分享工作。