2012年11月份三级人力资源三级总复习重点

黄洁娟HJJHJJOK@https://www.wendangku.net/doc/772186118.html,

《助理人力资源管理师》重点

（黄洁娟老师整理，仅供参考201211）

第一章人力资源规划

P1:一.人力资源规划的额内涵：广义的人力资源规划是人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，对企业人力资源的需求和供给进行预测，供给和需求达到平衡，从规划的期限上看，长期规划、中期规划、短期规划；

二.人力资源规划的内容：

1.战略规划的核心，是事关全局的关键性规划；

2.组织规划对企业整体框架的设计；

3.制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证；

4.人员规划：总量、构成、流动的整体规划；

5.费用规划：企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，预算、核算、审核、结算及人力资源费用控制。

P2：1.工作岗位分析：性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，一级员工承担本岗位任务应具备的资格条件（多项选择）

2.工作岗位分析的内容：（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上；

（2）在界定了岗位的工作范围；

（3）将上述岗位分析。

P3：作用：1.为招聘、选拔、任用奠定基础；

2.为考评、晋升提供了依据；

3.改进巩固走设计、优化劳动环境的必要条件；

4.人才供给和需求预测的重要前提；

5.工作岗位评价的基础，单位薪酬制度的重要步骤；

P4-5：1.主要来源（四点、多项选择注意）

2.岗位规范的主要内容：（1）岗位的劳动规则：1.时间规则；2，组织规则；

3.岗位规则；

4.协作规则；

5.行为规则；（2）定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范；

3.规范内容一般包括四类（四点、多项选择注意）

4.岗位培训规范：（1）指导性；（2）参考性培训大纲和推荐教材；（3）包括：应知、应会、工作实例；（4）生产岗位操作规范（加上四小点）。

P6：1.说明书的概念

2.说明书的分类：说明的对象不同：（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书；

3.说明书的内容（12小点）

P7-8：1.区别：（1）相互联系，但又有着一定的区别，从涉及内容来看，“事”和“物”为中心，岗位规范所覆盖的范围，所涉及的内容要比工作说明书的内容有所交叉；（2）所突出的主题不同；（3）具体的结构形式上看，不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式呈现多样化。（简答题）

2.准备阶段：根据分析目标、总任务，掌握各种基本数据和资料；岗位调查方案。

3.岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的；（2）调查的对象和单位；（3）确定调查项目；（4）确定调查表格和填写说明；（5）建立友好关系，有良好的心理准备；（6）分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成，（7）组织相关人员，并掌握调查的内容，可先对若干个重点岗位进行调查；（8）调查阶段；（9）总结分析阶段。

P15：1.岗位设计的基本原则：（1）明确任务目标，任务和目标服务的，增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标位衡量标准，科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在；（2）合理分工协作原则；（3）责权利相对应原则，岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任：某一组织的岗位设置是由该组织的总任务决定的，“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

P16:-18：1.改进的基本内容：（1）扩大化和丰富化：工作扩大化，横向扩大工作，纵向扩大工作；（2）通过充实工作内容，工作更加多样化，心理生理上满足员工的合理要求；（3）岗位工作的满负荷，岗位设计的一项最基本的原则和要求。（4）岗位的工时制度；（5）劳动环境的优化；

2.劳动环境优化考虑一下的因素：（1）影响劳动环境的物质因素：工作地的组织；（2）照明与色彩；（3）设备、仪表和操纵器的配置；（4）影响劳动环境的自然因素；

P19-21：1.传统的方法研究技术是运功调查研究的实证方法，对现行岗位的内容和步骤，进行全面系统的观察，记录和分析；

2.具体工作步骤：一般包括选择、记录、分析、改进和措施等五个阶段；

3.方法研究具体应用技术包括：（1）程序分析：作业程序图，流程图，线图，人一机程序图，多作业程序图，操作人程序图；（2）动作研究：分解成若干作业要素，加以改进，设计出新的；（简）

P22：现代工效学：是通过研究人和机器，环境的相互作用以及有效的结合“人-机-环境”系统，更能适合人的生理心理特点，保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下工作，提高生产或工作效率的目的。

P24：IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新；

工业工程是一门技术科学；

P25：1.定员或人员编制是在一定的生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，各类人员所预先规定的限额。

2．弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系：（1）从概念的内涵上看，与劳动定额消耗量的规定是完全一致，（2）从计量单位上看（3）从实施和应用的范围上看，（4）从指定的方法上看（认真看一下）

P27：定员的原则：（一）（二）1.2.3.小点（三）（四）（五）（六）

P28：计算题20分 1.劳动效率定员，任务和工人的劳动效率（计算、单选），出勤率，计算公式：定员数量（P29）例题详看

P30-36：1.按设备定员（文字详细整段）

2.按岗位定员：岗位工作量，连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员；

3.岗位定员的方法：（1）：设备岗位定员；（2）工作岗位定员，适用于有一定岗位，如检修工，检验工，值班电工，一级茶炉工，警卫员，清洁工，文件收发员，信访人员等。

4.按比例定员：劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间，企业中

非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员；

5.按组织机构、职责范围和业务分工定员；

6.企业定员的新方法：p32-36（一）（二）（三）（四）p35、p36表1-1详看

P37-38：1.企业定员标准的分级：（1）（2）（3）（4）

2.劳动定员标准的分类：（1）（2）

3.标准的具体形式：（1）（2）(3)(4)（5）

P39：劳动定员标准由以下三大要素构成：1.概述：由封面、目次、前言、守夜等要素构成；2.标准正文：一般要素和技术要素构成；标准名称、范围、引用标准、补充；

P40：定员标准的层析划分：（共9小点，多线选择注意）

P42:1.概念

2.特征（6小点）

3.类型：（1）企业基本制度：是企业的“宪法”，基本制度；（2）管理制度：活动框架，层次略低的制度规范，主要针对集体而非个人；（3）技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定；（4）业务规范，反复出现；（5）个人行为规范，中层次、最低、约束范围最广，最具基础性的制度规范。

P45：基本职能：（5小点）

P46表1-2详看

P46：共同发展原则：1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展的基本原则；2.适合企业的特点（内部外部分清出）；3.学习与创新并重；4.符合法律规定；5.与集体合同协调一致；6.保持动态性

P50：程序一般由总则、主文和附则组成，（共10小点，重点、简答题、请认真）P52：审核人工成本预算的方法：（52-53，共3大点）

P56：人力资源费用之处的程序(3点，多线选择)

第二章招聘

P58：招聘的两种来源：内部补充和外部补充

内部招募的有点（4小点）；不足（2小点）；

外部招募的特点（59-60共8小点，包括不足）

P60：步骤：（4小点，按顺序）

P61：参加招聘会的主要程序（6大点，多项选择、简答、10年11月考过单选）P62：内部招募的方法（3大点，含义，特点，适用范围）

P63-65：外部招募的主要方法（63-65页）

P66：时应关注的问题（4小点）

笔试是一种最古老又最基本的选择方法;

笔试的特点（多项选择、简答，包含优缺点）

P67：筛选建立的方法（5点）

P68:筛选申请表的方法（3点）

P69:面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法，在面试过程中，考查其相关知识的掌握程度、以及判断、分析问题、观察其衣着外貌、风度气质、符合应聘岗位的标准和要求；

P70:面试的目标：（2大点和8小点）

P71：面试的基本程序：（5大点）

P72：图2-1面试座位图，听采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好的进行面试（看图）

P73：效果来看：初步面试和诊断面试；初步面试是用来互相了解；诊断面试是实际能力与潜力的测试；

结构化程度和非结构化程度：结构化面试是在面试之前将问题清单，根据框架控制，优点，便于分析比较，减少主观性，提高面试效率；非结构化面试：实现无需作太多准备，组织和岗位的基本情况，其优点是灵活自由、问题可因人而异，可得到较深入的信息，其缺点是这种方法是缺乏统一的标准，易带来偏差。

P75：面试提问的技巧：“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功，问题安排要先易后难，现具体后抽象。

主要提问方式有(7大点，了解含义，单、多选择、例子)

P77：心理测试类型：（大点、小点、多项选择、目的）

P78：情景模拟测试法：是一种非常有效的人员选拔方法，适合在招聘服务人员、事务性人员、福安里人员、销售人员时使用，设计复杂、且费时耗资，被测试者明显的行为，中的那测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、解决问题能力等

P79：公文处理模拟法（了解）

P80无领导小组讨论法（了解）

P81-82：多重淘汰式、补偿式、结合式（图表2-1计算题图表题）

P83：成本效益评估：直接成本、间接费用

成本效用评估：计算方法（4种）

P84：数量与质量评估：计算公式（多项选择、了解含义）

信用与效度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，稳定系数、等值系数、内在一致性系数（单项选择、各系数的含义）

P85：效度评估：三种：预测效度、内容效度、同侧效度（单项选择）

P86：人员配置的原理：1.任何要素（人员）都是有用的；2.能位对应原理，人与人之间不仅存在能力特点的不同，能力水平上使个人能力水平与岗位要求相适应；3.以己之长补他人之短，充分发挥，实现组织目标的最优化；4.人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，运动中实现的不断调整人和事的关系次啊能达到重新适应原理的体现；5.弹性亢余原理达到工作的满负荷，符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，又要保障所有员工的身心健康；

P88-89：劳动专业化（了解）

企业劳动分工的形式（3小点）

P90：分工和协作是不可分割的整体；劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

P92：工作地组织的基本内容（多项选择，简答，重点）

工作地组织的要求（多项选择，简答，重点）

对过细的劳动分工进行改进（单项选择，7小点）

P93：员工配置的基本方法：人为标准进行配置。岗位为标准进行配置、双向选择为标准进行配置。

P94-95：表2-3、白2-4.匈牙利法要会算，95匈牙利法详看

P107：工作轮班的组织形式：两班制、三班制和四班制

P110：劳务外派可分为公派和民间两种类型

P111：外派人员不批准出境（5小点）

P112：向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件（6小点）

P113：外国人活得就业许可证办好职业签证以后，就可以来中国担任工作，但还有以下要做的：申请就业证、申请居留证（多项选择。数字多看）

第三章培训与开发

P115：谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题

P116：企业培训就是从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析，三个层次进行：战略层次、组织层次、员工个体层次（图3-1培训需求分析详看）P118：培训需求的对象分析（2点）

培训需求的阶段分析（2点）

实施程序：一.做好培训前期的准备工作：1.建立员工背景档案，培训员工档案应注重员工素质、俗世向档案增添新的内容，以保证档案的监控作用。2.部门之间保持更密切的合作关系；3、向主管领导反映情况，在与上级联系之后，最好也以书面形式作答；4.准备培训需求调查，在得到领导认可的情况下，就要开始调查准备工作。

二.制定培训需求调查计划（4点，多项选择）三.实施培训需求调查工作；四.分析与输出培训需求结果，撰写培训需求分析报告。

P121：培训需求分析报告包括以下内容：（7小点，简单题）

P122：培训需求信息的收集方法：一、面谈法：是一种非常有效的需求分析方法，可以推心置腹进行双向交流，建立信任关系，引导提问，激发其学习的动力；缺点：会影响员工的工作，较长时间，面谈技巧要求高；二、重点团队分析法（优缺点，了解）三、工作任务分析法；四、观察法：比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；五、调查问卷（5小点）

P125：培训需求分析模型（4大点）

P126：培训规划的内容（6大点）

P128：培训计划的构成内容(15小点，多项选择)

P135：培训师的培训与开发（5小点）

实施与管理：一。前期准备工作：（5个方面）；二。培训实施阶段：1.课前工作（5小点，多项选择）2.培训开始的介绍工作（7小点，多项选择）3.维护、保管；三。知识或技能的传授；四。对学习进行回顾和评估；五。培训后的工作（5小点）

P139：培训效果信息的种类（了解）

P141:收集方法：1.资料收集信息2.观察收集信息3.访问收集信息4.调查收集信息（综合题，表3-2详细看）

P143：培训前对培训效果的跟踪和反馈，一。是状况摸底，内容比较单一。二。培训中对培训效果的跟踪和反馈（6小点，多项选择题）三。培训效果评估，四。培训效果监控情况的总结（5小点、多项选择）

P145：第二节培训方法的选择（单项、多项、优缺点、适用点、分得清类别）

P156：对企业培训中的培训方法可做如下分类：1.与创造性培训相适应的培训方法；2.与技能培训相适应的培训方法；3.与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法；

P157：案例分析法的操作程序：（5小点，简答注意）

P159：头脑风暴法的操作程序：1.准备阶段，应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，所要达到的目标；2.热身阶段，目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家进入一种无拘无束的状态；3.明确问题，简要的介绍有待解决的问题，受训者10-15分钟的时间进行头脑风暴；4.记录参加者的思想；5.畅谈阶段；6.解决问题，综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，最后确定1-3个最佳方案.

P161：企业培训制度：包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。

P162-163：企业培训制度的基本内容（5小点，多项选择）

制度的内容：服务制度和培训服务协议条款（包括1大点的3小点，2大点的8小点，单项选择、多项选择注意）

培训服务制度是培训管理的首要制度（单项选择）

P164：入职培训制度时，参加入职培训，主要负责区；

制度的解释：“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则；

员工激励包括三方面：1.对员工的激励；2.对部门及其主管的激励；3.对企业本身的激励。

第四章绩效管理

P168：绩效管理体系的设计包括：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分；

P169：国内：包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展；国外：知道、激励、控制、奖励；

P170：1.绩效管理总流程设计：包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段；

P170-176：解决四个基本问题：1.明确绩效管理的对象（五类人员：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级）；（上述五类人员参加考评工作各有其优势：上级考评：比较熟悉了解，能较客观地进行考评，主管的考评为主，约占60%-70%；同级考评：被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，常受人际关系状况的影响，10%左右；下级考评：作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的而了解，又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，10%左右；自我考评：能充分调动被考评者的积极性，“实现自我”为目标的人更显重要，一般控制在10%左右；外部人员考评：直接服务客户；2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评的方法。回答“采用什么样的方法”（三个重要因素：（1）管理成本：研制开发成本，预付成本，实施应用成本，考评结果，改进绩效成本，隐性成本的问题；（2）工作实用性；（3）工作适用性：在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法，总经理，管理人员或者专业人员结果为导向的考评方法）；3。根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，“考评什么，如何进行衡量和评价”（应当注意：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力，收集信息并注意资料的积累）4.对绩效管理

的运行程序，实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”

P178-179：考评阶段：考评阶段是绩效管理的核心，几个方面做好考评的组织实施工作：1.考评的准确性，在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题；2.考评的公正性:（1）公司员工绩效评审系统；（2）公司员工申诉系统；3.考评结果的反馈方式：被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足；4.考评使用表格的再检验；

5.考评方法的再审核。

P180：总结阶段：上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。

绩效诊断的主要内容（6小点）

P182：各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧（哪些技巧）：有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见，工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，能够更全面的了解员工，加深沟通和相互理解程度；总结阶段要未完成的工作是（4个小点）

应用开发阶段：1.重视考评者绩效管理能力的开发；2.被考评者的绩效开发（做什么）；3.绩效管理的系统开发；4.企业组织的绩效开发

P184：绩效面谈的种类：1.绩效计划面谈；2.绩效指导面谈；3.绩效考评面谈；

4.绩效总结面谈。

绩效面谈的具体过程和特点：1.单向劝导式面谈；2.双向倾听式面谈；3.解决问题式面谈；4.综合式绩效面谈。（多项选择）

P186：提高绩效面谈质量的措施与方法：（一）准备工作：1.拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；2.收集各种与绩效相关的信息资料，数据资料的翔实和准确程度；（二）面谈有效性的具体措施，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性；

P188：绩效改进的方法与策略：（一）分析工作绩效的差距与原因。1.分析工作绩效的差距：（1）目标比较法；（2）水平比较法；（3）横向比较法，各部门或单位之间进行横向的对比；2.产生差距的原因（图表4-3）（二）制定改进工作绩效的策略：1.预防性策略与制止性策略；2.正向激励策略与负向激励策略（概念：正向激励策略是奖励、晋级、升职、提拔等，激励员工更加积极主动工作的策略；负激励策略是采取了惩罚的手段）3.组织变革策略与认识调整策略；

P195：为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1.座谈法；2.问卷调查法；3.查看工作记录法；4.总体评价法：（1）总体的功能分析；（2）总体的结构分析；（3）总体的方法分析；（4）总体的信息分析；（5）总体的结果分析；（多项选择）

P197：行为导向型主观考评方法（哪些类型、包括方法、含义、适用范围）

P199：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法（概念、优缺点、适用范围、操作）

P200：关健事件法（特点，优缺点）：对事不对人，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，哪些方面做得比较好，哪些方面做的不好，内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，具有较大时间跨度，其主要特点。。。缺点是。。。

P201：行为锚定等级评价法具体工作步骤：1.进行岗位分析；2.建立绩效评价的等级；3.由另一组管理人员对关键事件重新分配；4.审核绩效考评指标登记划分的正确性；5.建立行为锚定的考评体系。

P202：行为观察法；加权选择量表法：具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小。

P205：结果导向型考评方法:目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法（优缺点）

P207：注意事项（6小点，多项选择）

第五章薪酬管理（方案设计）

P209：薪酬的概念：薪资即薪金、工资的简称。

与薪酬相关的其他概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配

P210：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报（外部回报和内部回报）

外部回报是指外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等

内部回报：责任、更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、只是、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。（图5-2员工薪酬影响因素分析图，详看，多项选择）

P212：薪酬管理基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引并留住优秀人才；2.充分肯定员工；3.合理控制企业人工成本，产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立。基本原则（4小点）

P213：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资（计算题、多项选择）

P214：基本要求：（7小点）

基本依据：（8小点）

P216：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（5小点，多项选择）

最长工作时间：每日不超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，（底下3小点注意详看）

P217：单项工资管理制度制定的基本程序（4小点，简答题）

常用工资管理制度制定的基本程序：（11小点）

P218:1.奖励性调整：企业经济效益变化时奖金总额、个人业绩变化时调整；2.生活指数调整；3.工龄工资调整：工作年限的增加；4.特殊调整：特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才。

P222：工作岗位评价的特点(详看)

P223：评价的是岗位，而不是岗位中的员工；

工作岗位评价的结果应该公开；

信息来源：1.直接信息来源；2.间接信息来源:如工作说明书、岗位规范、规章制度等。

P224：分值形式：也是等级形式，是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。

薪酬差距：直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大，岗位等级高的，工资也高，较多的工资才能达到激励效果（图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系,详看）

工作岗位评价的主要步骤（10小点，熟悉，简答题）

P226：1.评价指标与标准：概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会、心里等几个主要的要素。（多项选择）

2.劳动责任要素（6小点、多项选择）

3.劳动技能要素（5小点、多项选择）

4.劳动强度要素（5 小点，多项选择）

5.劳动环境要素（5小点，多项选择）

6．社会心理要素

P228：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（4小点）

权重系数的基本理论（内涵、类型、作用）

P230：标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法标准等项具体的标准。

分级标准：由高到低、由大到小、或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类型影响因素做出更加客观的衡量评比标准。

P232：图5-4安全责任指标分级标准表（了解）

P237：工作岗位评价指标的计分标准制定，评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（多项选择）

可以此阿勇单一计分和多种综合积分两类标准（多项选择）

单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。（多项选择）

系数法计分可分为函数法和常数法

P238：具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等（下面公式看）

P240：表5-26权重系数的确定：概率加权法（计算题，具体步骤详看）

P241：1.信度是指被测评结果的前后一致性程度；

2.效度是指测评本身可能达到期望目标的程度；

3.内容效度：指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度（概念）

4.统计效度：称经验效度，它是通过建立一定指标（简称校标）来检查测评结果的效度。

P242-243：图5-27详看（选择题、辨认不要混）

P252：1.人工成本的概念，企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用，它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

2.人工成本的构成范围及列支渠道如下（16小点，多项选择）

P253：人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗位员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护非和其他人工成本等七个组成部分。

P258三种方法：1.劳动分配率基准法；2.销售净额基准法；损益分歧点基准法（公式、计算题，会计算，图表要看）

P262：1.福利的本质：是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付费员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

2.福利管理的主要内容和主要原则：（4小点）

P264：社会保障的三个基本要素（3小点，图5-5社会保障关系，详看）

P265：住房公积金的有关制度规定（什么时候领取？交费？交费的比例？）

P266：员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额（6小点）

第六章劳动关系管理

P268：1.所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2.劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇主而产生的关系。

3.劳动关系只能是雇主和雇员值之间的俄关系。

4.雇员是与雇主相对的一个概念。

P270：1.劳动法律关系是指劳动雇员与雇主之间的权利义务关系，所发生的权利义务关系。

2.劳动法律关系的特征（3小点）

3.劳动法律关系的构成要素（3小点）

4.劳动法律事实，依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律行为和劳动法律是件。

P272：劳动关系的转变主要表现的方面（5小点）

P274：劳动关系调整的方式（特点、基本概念、多项选择、简答题）

特点：（一）劳动法律法规:体现国家意志、覆盖所有劳动关系，原则性规范和最低标准；（二）劳动合同：基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志；（三）集体合同是体现劳动关系当事人双方的意志；（四）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；（五）企业内部劳动规则：企业内部劳动规则的额基本特点是企业或者雇主意志的体现；（六）劳动争议处理制度：调节是劳动关系当事人的一种自我管理形式，劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为，劳动争议处理是基本特点是对劳动关系的社会性调整；（七）劳动监督检查制度：具有保证劳动法体系全面实施的功能。

P278：集体合同（书面协议）

1.集体合同除了具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有自身的特点（3个小点）

2.集体合同和劳动合同的区别（4小点）

P279：订立集体合同应遵循的原则（5小点）

P280:1.集体合同为法定要式合同，以书面形式订立，口头形式的而集体合同不具有法律效力。

2.集体合同的形式可分为主体和附件。

3.集体合同为定期合同，期限为1-3年。

P281：集体合同一般包括以下内容：1.劳动条件标准部分，包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款；劳动条件标准条款处于核心地位，不得低于法律法规规定的最低标准；2.一般性规定，包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、接触和终止等；3.集体合同的监督、检查、争

议处理、违约责任等。4.其他规定

P281：签订集体合同的程序：（一）确定集体合同的主题；（二）协商集体合同：1.协商准备（委托人数不得超过本方嗲表的1/3）;2.协商会议；3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。（三）一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在家体合同签订后的10天内报送县级以上的部门，说明材料应包括营业执照、公会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等；（四）审核期限和生效（15天内生效）；（五）集体合同的公布。

P283：应用案例分析（学习劳动合同法，以前的考题看一看，案例分析多看）

P288：劳动合同管理制度的主要内容（10小点）

P289：劳动纪律的主要内容（6小点）

劳动定员定额的规则：（1）编制定员规则；（2）劳动定额规则。

P290：1.劳动岗位规范制定规则包括：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等.

2.用人单位内部劳动规则制定的程序：（1）职工参与，听取职工意见；（2）正式公布：全体职工和企业各个部门有所了解，企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

P291：职工代表大会的职权（5个点）

P292：平等协商制度，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度，主要区别是以下几个方面（6小点，单项、多项选择）

P295：员工满意度调查步骤进行：1.确定调查对象：氛围生产工人、办公室工作人员、管理人员等；2.调查项目：目的确定调查内容；3.确定调查方法；4.确定调查组织；5.调查结果分析（注意员工调查满意度的调查问卷）

P301：工作时间的概念

P302：标准工作时间：职工每昼夜工作8小事为标准工作日；每周40小时为标准工作周；每月标准工作时间为20.83日。

P303：限制延长工作时间的措施：1.条件限制：由于生产经营需要，和劳动者协商可以延长工作时间。2.时间限制。3.延长工作时间。4.人员限制

P307:工资支付保障是对劳动者活得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。

工资支付的一般规则：1.货币支付；2.直接支付；3.按时支付；4.全额支付（包含用人单位可以代扣劳动者工资底下的小点）

P309:文字详看（可供案例应用）

P310：保护费分类（8小点）

防护用品管理台账种类（4小点）

P312:1.组织工商伤残评定（7小点）

工伤（3小点）

提出工商认定申请应当提交下列材料（3点，包括哪些内容，等级待遇）

P313：工伤致残待遇（4小点，详看）

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。

●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。

（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （7）A．服务市场

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划

（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）

人力资源三级知识点

第一章 人力资源规划 1. 工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 岗位工作分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 ( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预 测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2. 工作岗位分析的程序： 1准备阶段 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。 2调查阶段 3总结分析阶段 3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类：(1)岗位工作说明书 ( 2)部门工作说明书 ( 3)公司工作说明书 4工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容： 1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈) 2、工作满负荷 3、工作环境的优化6．岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略发展规划 2 组织人事规划 3 制度规划 4 人员规划

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性

C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求

2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀

2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。 11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】： 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】：D 【解析】： 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018

第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 （一）职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 （二）职工代表大会制度特点 一）职工代表大会的民主管理的形式： 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度； 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制； 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。 二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较： 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较： 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。 （三）职工代表大会（职工大会）的职权 1、审议建议权； 2、审议通过权； 3、审议决定权； 4、评议监督权； 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权，必须注意权力行使的度，包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中，资本与劳动存在的下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否，可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率低成本。 （四）职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中，各级管

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考