基于马斯洛需求理论的企业外派员工管理

摘要：企业外派员工是人力资源管理的一个新课题，妥善解决对于企业的良性发展具有重要意义。本文从马斯洛五层次需求理论的角度出发，分析了外派员工管理中存在的问题，并基于该理论给出了相应的解决办法和对策。关键字：外派员工管理，马斯洛需求理论，企业人力资源管理

一、目前企业外派员工的现状和问题

(一)目前企业外派员工的现状目前，时间不等的发展中国家工作机会正摆在中国员工面前。随着他们所在公司的海外扩张，特别是向发展中国家市场的扩张，他们不得不在离开故土还是留下来两个答案中选择一个。而更多的单身员工选择了前者。这在某种程度上与早前《经济学家》的一篇文章的观点不谋而合，文章指出，跨国公司倾向于选派30岁左右的员工或者50岁以上的老员工到海外工作。原因在于前者没有子女的负担，后者则基本完成了教育抚养子女的任务，其配偶甚至愿意同行。在中国，30岁左右的员工是被外派到发展中国家的主流。他们少有家庭负担、毕业时间不长、工作热情高、获取新知识和与当地文化相融合的能力强。（二）现存问题分析目前，我国企业在外派员工管理上普遍缺乏人本思想。外派员工中既有一般的劳务工作者，也有责任较重的部门经理，这些员工往往面临一系列问题，包括人身安全、家庭、薪酬待遇等等。具体的说有如下几点：1.缺乏组织归属感，游离于组织文化之外。外派员工一般分为临时签约员工和组织正式成员两类，长期的外派工作使得外派员工在企业中缺乏归属感，缺乏长期服务的打算，影响了他们融入组织文化的进程，影响了外派员工的工作绩效。2.缺乏职业发展目标和发展空间。有的公司缺乏对外派员工的正确认识，并不重视他们。他们只要完成规定的工作任务即可，即使表现优秀也得不到奖励。缺乏职业发展目标和发展空间，是外派员工管理中的一大难题。3.薪资体系缺乏激励性和公平性。外派员工的薪酬是人力资源服务公司按照一般市场价格进行约定和给付的，因此往往低于企业正式员工的薪酬，其薪酬定价机制尚不完善，在企业内出现明显的同工不同酬的不公平现象，这对激励外派员工的工作积极性带来了很大的挑战。

二、马斯洛需要层次理论

根据激励理论，人们从事任何活动，发生任何行为都有一定的原因，这个原因就是人的行为动机。动机是在需要的刺激下直接推动人进行活动的内部动力，离开需要的动机是不存在的。根据这一理论，员工躲避外派任务这一行为也都是在员工需要的基础上产生的，也都可归结为目前所在的企业无法满足员工的某一种或几种需要而导致的。心理学大师马斯洛认为人的需求是由生理需要、安全需要、社交需要(归属和爱的需要)、自尊需要、自我实现的需要组成的。这五种需要是从低到高来不断满足的，低层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展，层次愈高，满足的百分比愈少（如图1）。当然次序不是完全固定的，有时会有变化或例外。同一时期内，一个人会同时存在几种需要，一般总有一种需要是起主要作用的，需要满足了，就不再是一种激励力量。马斯洛的需要理论虽然还有一定的局限性.但他从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键，而且有较强的实践指导意义。三、企业应采取的对策

企业应从企业人力资源管理高度出发，结合马斯洛需求理论，科学管理外派员工。总的来说就是合理选择人员，注意外派人员的培训和培养，肯定外派人员的工作，归来后重视其经验。（一）合理选择外派的员工任何职务，只要公司挑错了人选，都会导致失败，必须付出种种的代价。然而，如果这个职务是派驻国外，所付出的代价就更高。根据美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）所做的一项研究显示，八成的海外任务失败，是来自错误的人选。该研究指出，目前公司计划改进的方法为，32％的公司预计将改进选择员工的程序、26％将协助增加员工规划工作生涯的技能、24％则是加强向员工清楚沟通任务的目标。《人力资源杂志》（HR Magazine）日前报导，家乐氏

公司要求主管寻找适合的员工人选，然后由高阶主管和人力资源部门共同筛选，将名单缩至十六人。这十六名员工以及配偶都共同接受公司的测试，评估他们的工作方式、价值观及兴趣等，之后公司把评估结果告诉员工及配偶，并且指出在海外工作时，可能面对的问题，让公司及员工都能在接受任务前，便知道利弊得失。如今，家乐氏已从这十六个人当中选取四个人派驻海外，工作情况比以前改善许多。《人力资源杂志指出》，评估适当人选的标准应包括：1、员工对任务的兴趣。公司可以采行让员工自愿的方式，因为当员工本身对派驻国家有兴趣时，他们通常会感谢公司的安排，而且比较不会要求公司给予他们额外的酬庸，工作的动机也较高。2、员工的工作方式是否适合当地的情形。在美国表现出色的业务员，他的野心勃勃以及高度的个人达标率，可能会是在注重团队精神的日本失败的最主要原因。公司必须用一把不同于国内的尺，测量员工在国外可能会有的表现。3、员工的个性。具弹性、愿意学习新事物、能够适应新环境的人选，比较适合到其它国家工作。4、员工精通当地的语言会有加分的效果，有时候他们的宗教信仰等生活习惯，也会影响工作的成功与否。同时，一些大型的调动咨询公司也可以承担企业选拔外派员工的工作，让整个流程变得顺畅起来。甚至小到连找房子这样的细节都可以安排好。（二）员工本土化培养当地员工是一个良策，在当地招聘、培养员工，让员工进入中国总部接受工作任务和培训，再返回本国工作，对公司在当地市场的长期战略意义重大。当然在整体的薪酬福利设计上，这对公司是一个挑战，所以应参考当地的薪资福利水平特别是行业的薪资福利水平，才能制定出有竞争力的标准，留住员工。宝洁（P&G）公司进人中国，一开始是在广州，规模很小，只卖一个品牌的产品，现在在中国已有十余年了，仍不断改进产品。如今宝洁在中国生产、销售多种多样的产品，相当成功。不过，成功不是必然的，需要紧随消费者，倾听他们的意见，收集他们的反应，与他们对话，不仅要懂得他们的想法，还要懂得他们的心灵。宝洁努力与消费者建立密切关系，而不仅仅是售卖产品。宝洁目前在中国大陆，有4500员工，其中98%已本地化，因此，外派职员迅速减少。应该把宝洁公司看成是一个全球性的公司，而不是本地的集团公司，为宝洁工作的中国人，是其全球网络的一部分，正是这个全球网络的集体运作，才满足了消费者的需求。（三）应用需求理论，满足员工的生理需求和安全需求根据马斯洛需求理论，生理需求安全需要是人的基本需求。所以企业应首先解决好员工的生活起居问题和保障其人身安全。某公司为预防员工在外地可能出现的各种疾病，中国公司会在派驻员工前帮助员工完成各种疫苗的注射，苗克的黄色疫苗注射记录本上，就清晰地记录着他当时注射的疫苗情况，事实上，正是借此，该公司多数派驻员工躲过了当地高发疾病的威胁。额外的商业保险帮助员工及其家属预防风险，华为公司就为派驻海外的员工购买商业人身意外险，而根据不同国家的情况，派驻海外的员工购买相应的保险，如战争险、医疗险等。根据当地的实际情况，不少公司采取统一提供住所甚至统一提供饮食的做法，预防可能出现的风险。比如新科公司甚至专门从国内招聘了一位大厨到海外，并且从国内空运诸如辣椒、十三香、龙口粉丝等，这也成为稳定海外员工“军心”的重要举措。摘要：企业外派员工是人力资源管理的一个新课题，妥善解决对于企业的良性发展具有重要意义。本文从马斯洛五层次需求理论的角度出发，分析了外派员工管理中存在的问题，并基于该理论给出了相应的解决办法和对策。关键字：外派员工管理，马斯洛需求理论，企业人力资源管理

一、目前企业外派员工的现状和问题

(一)目前企业外派员工的现状目前，时间不等的发展中国家工作机会正摆在中国员工面前。随着他们所在公司的海外扩张，特别是向发展中国家市场的扩张，他们不得不在离开故土还是留下来两个答案中选择一个。而更多的单身员工选择了前者。这在某种程度上与早前《经济学家》的一篇文章的观点不谋而合，文章指出，跨国公司倾向于选派30岁左右的员工或者50岁以上的老员工到海外工作。原因在于前者没有子女的负担，后者则基本

完成了教育抚养子女的任务，其配偶甚至愿意同行。在中国，30岁左右的员工是被外派到发展中国家的主流。他们少有家庭负担、毕业时间不长、工作热情高、获取新知识和与当地文化相融合的能力强。（二）现存问题分析目前，我国企业在外派员工管理上普遍缺乏人本思想。外派员工中既有一般的劳务工作者，也有责任较重的部门经理，这些员工往往面临一系列问题，包括人身安全、家庭、薪酬待遇等等。具体的说有如下几点：1.缺乏组织归属感，游离于组织文化之外。外派员工一般分为临时签约员工和组织正式成员两类，长期的外派工作使得外派员工在企业中缺乏归属感，缺乏长期服务的打算，影响了他们融入组织文化的进程，影响了外派员工的工作绩效。2.缺乏职业发展目标和发展空间。有的公司缺乏对外派员工的正确认识，并不重视他们。他们只要完成规定的工作任务即可，即使表现优秀也得不到奖励。缺乏职业发展目标和发展空间，是外派员工管理中的一大难题。3.薪资体系缺乏激励性和公平性。外派员工的薪酬是人力资源服务公司按照一般市场价格进行约定和给付的，因此往往低于企业正式员工的薪酬，其薪酬定价机制尚不完善，在企业内出现明显的同工不同酬的不公平现象，这对激励外派员工的工作积极性带来了很大的挑战。

二、马斯洛需要层次理论

根据激励理论，人们从事任何活动，发生任何行为都有一定的原因，这个原因就是人的行为动机。动机是在需要的刺激下直接推动人进行活动的内部动力，离开需要的动机是不存在的。根据这一理论，员工躲避外派任务这一行为也都是在员工需要的基础上产生的，也都可归结为目前所在的企业无法满足员工的某一种或几种需要而导致的。心理学大师马斯洛认为人的需求是由生理需要、安全需要、社交需要(归属和爱的需要)、自尊需要、自我实现的需要组成的。这五种需要是从低到高来不断满足的，低层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展，层次愈高，满足的百分比愈少（如图1）。当然次序不是完全固定的，有时会有变化或例外。同一时期内，一个人会同时存在几种需要，一般总有一种需要是起主要作用的，需要满足了，就不再是一种激励力量。马斯洛的需要理论虽然还有一定的局限性.但他从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键，而且有较强的实践指导意义。三、企业应采取的对策

企业应从企业人力资源管理高度出发，结合马斯洛需求理论，科学管理外派员工。总的来说就是合理选择人员，注意外派人员的培训和培养，肯定外派人员的工作，归来后重视其经验。（一）合理选择外派的员工任何职务，只要公司挑错了人选，都会导致失败，必须付出种种的代价。然而，如果这个职务是派驻国外，所付出的代价就更高。根据美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）所做的一项研究显示，八成的海外任务失败，是来自错误的人选。该研究指出，目前公司计划改进的方法为，32％的公司预计将改进选择员工的程序、26％将协助增加员工规划工作生涯的技能、24％则是加强向员工清楚沟通任务的目标。《人力资源杂志》（HR Magazine）日前报导，家乐氏公司要求主管寻找适合的员工人选，然后由高阶主管和人力资源部门共同筛选，将名单缩至十六人。这十六名员工以及配偶都共同接受公司的测试，评估他们的工作方式、价值观及兴趣等，之后公司把评估结果告诉员工及配偶，并且指出在海外工作时，可能面对的问题，让公司及员工都能在接受任务前，便知道利弊得失。如今，家乐氏已从这十六个人当中选取四个人派驻海外，工作情况比以前改善许多。《人力资源杂志指出》，评估适当人选的标准应包括：1、员工对任务的兴趣。公司可以采行让员工自愿的方式，因为当员工本身对派驻国家有兴趣时，他们通常会感谢公司的安排，而且比较不会要求公司给予他们额外的酬庸，工作的动机也较高。2、员工的工作方式是否适合当地的情形。在美国表现出色的业务员，他的野心勃勃以及高度的个人达标率，可能会是在注重团队精神的日本失败的最主要原因。公司必须用一把不同于国内的尺，测量员工在国外可能会有的表现。3、员工的个性。具弹性、愿意学习新事物、能够适应新环境的人选，比较适合到其它国家工作。4、员工精通当

地的语言会有加分的效果，有时候他们的宗教信仰等生活习惯，也会影响工作的成功与否。同时，一些大型的调动咨询公司也可以承担企业选拔外派员工的工作，让整个流程变得顺畅起来。甚至小到连找房子这样的细节都可以安排好。（二）员工本土化培养当地员工是一个良策，在当地招聘、培养员工，让员工进入中国总部接受工作任务和培训，再返回本国工作，对公司在当地市场的长期战略意义重大。当然在整体的薪酬福利设计上，这对公司是一个挑战，所以应参考当地的薪资福利水平特别是行业的薪资福利水平，才能制定出有竞争力的标准，留住员工。宝洁（P&G）公司进人中国，一开始是在广州，规模很小，只卖一个品牌的产品，现在在中国已有十余年了，仍不断改进产品。如今宝洁在中国生产、销售多种多样的产品，相当成功。不过，成功不是必然的，需要紧随消费者，倾听他们的意见，收集他们的反应，与他们对话，不仅要懂得他们的想法，还要懂得他们的心灵。宝洁努力与消费者建立密切关系，而不仅仅是售卖产品。宝洁目前在中国大陆，有4500员工，其中98%已本地化，因此，外派职员迅速减少。应该把宝洁公司看成是一个全球性的公司，而不是本地的集团公司，为宝洁工作的中国人，是其全球网络的一部分，正是这个全球网络的集体运作，才满足了消费者的需求。（三）应用需求理论，满足员工的生理需求和安全需求根据马斯洛需求理论，生理需求安全需要是人的基本需求。所以企业应首先解决好员工的生活起居问题和保障其人身安全。某公司为预防员工在外地可能出现的各种疾病，中国公司会在派驻员工前帮助员工完成各种疫苗的注射，苗克的黄色疫苗注射记录本上，就清晰地记录着他当时注射的疫苗情况，事实上，正是借此，该公司多数派驻员工躲过了当地高发疾病的威胁。额外的商业保险帮助员工及其家属预防风险，华为公司就为派驻海外的员工购买商业人身意外险，而根据不同国家的情况，派驻海外的员工购买相应的保险，如战争险、医疗险等。根据当地的实际情况，不少公司采取统一提供住所甚至统一提供饮食的做法，预防可能出现的风险。比如新科公司甚至专门从国内招聘了一位大厨到海外，并且从国内空运诸如辣椒、十三香、龙口粉丝等，这也成为稳定海外员工“军心”的重要举措。另外有不少企业会向员工派发当地工作生活的《安全守则》，其能够系统地帮助员工获得安全指南。公司安全守则中的一个人性化的细节，守则明确告诉员工，如遇抢劫，不能反抗，确保生命安全，而如若因为工作原因遭到抢劫而造成的损失，公司会负责报销相关费用。（四）运用需求理论，建立完善的薪酬激励机制根据需求理论，仅仅满足员工的底层需求是不够的，还要设法满足其高层次的需求，或者说，让其有获得高层次需求的机会。薪酬福利对于确保员工在海外工作的积极性和稳定性至关重要，多数向发展中国家派遣员工的企业都会为员工提供海外派遣津贴，其中包括国外服务津贴、艰苦条件津贴、安置迁移津贴、安家津贴、归国度假津贴等。派员工的薪酬一般根据人力资源公司调查提供的市场价格行情，由用派单位划配至人力资源服务商，再由人力资源服务商扣去一定比例后发放。如前文所述，外派人员的薪酬激励机制目前还不完善，不利于激发他们的工作积极性。为此，应对外派员工同样实施绩效考核和奖励制度，根据年终业绩评估结果确定奖励金额，由用派单位和服务商共同设定绩效评估系统和共同设计薪酬计划，并以用派单位的评估结果为基准，由人力资源服务商根据用派单位的绩效评估给予外派员工浮动奖金，体现业绩与薪酬挂钩，提高薪酬对外派员工的激励效用。总之，外派员工是企业人力资源的重要组成部分，只有将其放到企业发展战略中去思考，积极创新外派员工的管理机制，实施对外派员工的深度管理，通过充分激发外派员工的工作积极性，激活外派员工的管理机制，实现组织整体人力资源的优化，以此极服务于企业战略和企业发展，体现企业人力资源体系对提升核心竞争力的强大支持功能，并由此使人力资源外包管理体系获得持续的生命力。参考文献国际外派调查[J].IT经理世界，2006，(19) 郝莉.马斯洛的需要层次论与组织激励[J].科技资讯，2006，(26) 吴文艳，战略视角下对外派员工的创新管理[J]，人才资源开发，2007，（04）王明辉，凌文辁.外派员工培训的新趋势[J]，中国人力资源开发，

2004，(08) 方晓霞.中国企业国际化经营的现状及发展趋势[J]，上海行政学院学报，2006，(04) 王玉芬，刘碧云.对在华跨国公司人才本地化的思考[J],国际经济合作，2004，(10) 张红侠.文化冲突在本土经理人离开在华美国跨国公司中的作用[D]，对外经济贸易大学，2007，（05）[8]李华，张湄.外派人员:跨国公司专业化管理的核心环节[J]. 国际经济合作，2004，(12) [9]焦爱英，俞斌.论企业外派员工的流失问题[J].天津市财贸管理干部学院学报，2005，(03) [10]郭惠容，刘欣.美国跨国公司外派人员管理及其启示[J].商业研究，2000，(11) [11]李宁.美国企业如何挑选和培训外派人员[J].国际人才交流，2003，(05)。

马斯洛的人类需求五层次理论

－－马斯洛的人类需求五层次理论 by AMT 仲英豪编译 美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出需求层次理论，认为人是有欲望的动物，为满足某种特定的需求，便产生了特定的动机。马斯洛的需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为五种基本需求，并按其重要性从低级生理性需求到高级心理性需求排列成五个层次，具体如下： 基本内容 各层次需求的基本含义如下： 1. 生理上的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。从这个意义上说，生理需求是最强烈的不可避免的最底层需

求，是推动人们行动的最强大的动力。显然，这种生理需求具有自我保护和种族保护的意义，以饥渴为主，是人类个体为了生存而必不可少的需求。马斯洛认为，“对于一位处于极端饥饿的人来说，除了食物，没有别的兴趣，就是做梦也梦见食物，甚至可以说，这时也只有这时，充饥才成为独一无二的目标。” 当一个人存在多种需求时，例如同时缺乏食物、安全和爱情，总是缺乏食物的饥饿需求占有最大的优势，这说明当一个人为生理需求所控制时，那么其他一切需求都被推到幕后。因此，只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后，其他的需求才能成为新的激励因素，而到了那时，这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。 2. 安全上的需求 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需求。具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等；②经济上的：如失业、意外事故、养老等；③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需求的一部分。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。同样地，当这种需求一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 3. 感情上的需求 也叫归属与爱的需求，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀和爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需求。感情上的需求比生理和安全上的需求更细微、更难捉摸。它包括：①友爱的需求，即人人都需求伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱；②归属的需求：即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能

马斯洛需求层次理论综述

马斯洛需求层次理论综述 亚伯拉罕.马斯洛是美国著名的社会心理学家，是第三代心理学家的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了其美学思想。他的主要成就包括提出了人本主义心理学，提出了马斯洛需求层次理论，代表作品有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《人性能达到的境界》等。 一、基本内容 马斯洛的人本主义的心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。 通俗来说:假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么的都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要。现在流行在我们中间的一句话:先生存，再生活。也充分说明了我们的需求是有层次的，一步一步的向着更好的方向追求。现在我们来具体的了解各层次的需求。 第一层次:生理上的需要（也称级别最低、最具优势的需求） 主要包括：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性 如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转，也就是说，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需求是推动人们行动最首要的动力。其实我们细细想来，我们现在学习、工作，是为了过更好的生活，然而，是否有人愿意一味地追求奢侈，而放弃吃饭、喝水?答案是否定的，因为生存下来是我们生活的前提。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必须的程度后，其它的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。所以，在战乱时期，物资匮乏时，应该以生理需求来激励下属。在我们以后的教学生活中，我们应特别注意，对于那些偏远地区的儿童，在他们基本生理需求都不能满足的情况下，我们不应埋怨他们在学习过程中不够认真、努力，我们最先该做的是解决他们的“生存”。对于生理需求，也有许多的激励措施。例如:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。 第二层次:安全上的需要 主要包括：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全以及免遭痛苦、威胁或疾病等。 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平

马斯洛需求层次理论与营销战略

马斯洛需求层次理论与营销战略 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。 根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场： 1、生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可 2、安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响 3、社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象 4、尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义 5、自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌 需求层次越高，消费者就越不容易被满足。经济学上，“消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度”，也就是说，同

样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意”，愿意支付的价格当然也低。 这样的划分是以产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层次也越高，拿洗衣粉举个例子： 1、“生理需求”消费者关注“产品确实是洗衣粉”，选择价格最便宜的洗衣粉 2、“安全需求”消费者关注“洗衣粉质量好”，在价格相差不是很大的情况下，选择质量较好的洗衣粉。 3、“社交需求”消费者关注“产品对于交际的影响”，比如精美的包装、加香、柔顺等附加功能以及品牌的形象都能让消费者愿意付出更高的价格。 4、“尊重需求”消费者关注的是“获得别人认可”，把产品当作一种身份的标志，最优秀的技术、特殊的桶装、独一无二的功能，甚至包括最高的价格都他们选择理由。 5、“自我实现”消费者已经拥有1-4层次的各种需求，他们对洗衣粉的认识转变为某个品牌对其生活的影响，在精神上认可某个品牌。也就是洗衣粉的品牌精神内涵对于他们的选择影响很大。 在低端市场的“生理需求”以价格作为支点，这一市场的

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论，[hierarchy theory of needs]亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国科学家亚伯拉罕·马斯洛所提出。马斯洛认为，在特定点时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切,从而将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 ★马斯洛需求理论——基本假设 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的著名的需求层次理论是基于以下的基本假设的。 ●已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 ●大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 ●一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 ●满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 ★马斯洛需求理论——主要内容

需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下： ●生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 ●安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 ●社交上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互

马斯诺-人的五个需求层次

马斯洛----人的五个需求层次理论 人的需求大致可以分五个层次： 第一层需求，也就是最底层的需求：PHYSIOLOGICAL生理需求，衣食住行等温饱问题。原始社会，不用那么远，就现在地21世纪的社会主义初级阶段的社会，有很多人每天还在为自己地吃饭穿衣发愁？在他们眼里，每天能有一顿饱饭，能在寒冷地冬季不被 冻死，就是最大地愿望了。你要问他们最想要的是什么，他们肯定会说：饱饭暖衣。 无奈啊，社会越发展，社会越发达，贫富差距就越大，这也验证了爱因斯坦地相对论。社会的总价值是不变的，有人富裕了，必然就有人沦落到贫穷。就像天平，平衡的两 端不管你把哪端的砝码加到另一端，天平都会倾斜。 第二层需求，SAFETY安全感需求。人在江湖哪能不挨刀？同样，人在社会哪能不倒霉？衣食住行都没有问题了，那就得考虑考虑安全问题，得让自己安全的生活保持下去， 不能让别人来干扰，也不能让这种生活被别人拿走。于是，枪支、弹药诞生了，部队、法庭、警察诞生了。 第三层需求，LOVE，归属感需求。衣食住行不担心，人身安全、各种环境都很安全，自然就会想到要和别人交往。亲情自然不用说了，友情、爱情就会有所追求。都说朋 友多了好办事嘛！于是，狐朋狗友、酒肉朋友就如长江黄河的潮水，滔滔不绝，连绵 不绝。。。。。。但是，这些总不能24小时陪在我们身边，寂寞难耐，于是，我们就要追求爱情了，想有个“家”。家庭对于人来说，是社会大海洋的避风港。家庭的温 暖就像是你饥饿时的羊角面包，又香又甜。 第四层需求，ESTEEM尊重。这个层次的需求，我一直理解成事业。中国有个成语叫做"成家立业"。归属感有了以后，自然就应该在"立业"上下功夫。中国五千年地悠久历史文化，总结出来的成语绝对是有它的深层次含义的！就拿“成家立业”来说，为什 么“成家”在前，“立业”在后？为什么不说是“立业成家”？试想，一个人要建立 事业，仅靠自己的力量能行吗？是必须要通过无数多人的支持和参与。如果家都没成，也就是连一个愿意和你共度一生的人都没有找到，你又如何能谈“立业”呢？于是， 成家以后，得到大多人的认同和尊重，从而会有很多人愿意为你奉献一生、追随你“立”你的“业”。

马斯洛五种需求理论

马斯洛人类需求五层次理论 (Maslow's Hierarchy of Needs) 目录 ?1 马斯洛的需求层次理论简介 ?2 马斯洛的需求层次理论基本内容 ?3 马斯洛的需求层次理论基本观点 ?4 需要层次理论的价值 ?5 对需求层次理论的评价 ?6 需要层次论在管理中的应用 ?7 需求层次论的争议 ?8 相关条目 马斯洛的需求层次理论简介 亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。 1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论 简介： 人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。 层级： 第一层次：生理上的需要 呼吸水食物睡眠生理平衡分泌性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

●第二层次：安全上的需要 人身安全健康保障资源所有性财产所有性道德保障工作职位保障家庭安全 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 ●第三层次：情感和归属的需要 友情爱情性亲密 人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 ●第四层次：尊重的需要 自我尊重信心成就对他人尊重被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论 百科名片 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。 目录

展开 编辑本段基本内容 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下： 生理上的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： 呼吸 水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性 如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 安全上的需求 这是人类要求对以下事物的需求： 人身安全 健康保障 资源所有性 财产所有性 道德保障 工作职位保障 家庭安全 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

马斯洛的需求层次理论图示1 情感和归属的需求 这一层次包括对以下事物的需求： 友情 爱情 性亲密 人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 尊重的需求 该层次包括对以下事物的需求： 自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 自我实现的需求 该层次包括对以下事物的需求： 道德 创造力 自觉性

马斯洛需求层次理论是心理学中的一个理论

马斯洛需求层次理论是心理学中的一个理论，阐述了人们的需求层次是从生理需要到自我实现需要逐层递进的。其中包括：生理需要、安全需要、归属与爱需要、尊重需要、认知需要、审美需要和自我实现需要七个层次。在管理学中主要提及生理、安全、归属、尊重、自我实现需要。 我们与人相处，常常感觉力不从心，为什么我很真诚的对待对方却没有收到良好的效果。其实把人作一个理性的分析，人的需要即使马斯洛所陈述的七个层次。如果你的为人处事没有针对性，使很容易被别人所忽视，甚至遭到反感。 一、满足对方的生理需要。 我现在才明白为什么商场、官场上解决问题总是要吃饭了，因为吃饭是人们最基本的需要之一，我也明白了为什么商场上会用美人计这么下流的手段了。食欲和性欲是人与生俱来的基本需要，夫妻性生活不愉快很容易导致婚姻破裂等情况屡见不鲜。 生理需要，我认为在为人处事方面包括衣、食、住、行。在对方有这方面需要的时候如果你能够满足他，那你的为人处事时成功的。但是一定要把握其需求程度，在一个人很饱的时候给他一客鲍鱼和在他很饿得时候给他各面包的性质是不一样的。尽量学会抓住你的朋友的…最?需要。比如，一个大学同学来你所在的城市玩，你邀请他来你家住下，解决了他住的问题，大大节省了他的住宿成本，这件事很有可能他就记一辈子。 二、满足对方的安全需要。 女人找男朋友时，很喜欢说要找个有安全感的，其实就是这个道理，这是她的基本需要。想象在一个危机四伏的地方，到处枪林弹雨；没有任何依靠是一件多么可怕的事情啊。在对方面临安全危机的时候，他的需求程度会迅速膨胀，抓住这个机会，他会成为你的至交。 曾经我溺水的时候有一个人把我从水中拉了出来，那时我小学同学，至今我还把他当我最好的朋友，虽然他不这么认为。 三、满足对方的归属感与爱的需要。 想家的感觉是很难受而又值得回味的。这种感觉就是归属感的需要在作怪。在一个班级里面如果大家都不理你，做任何事情都把你排挤到一边，你会是什么感觉：没有归属感，没有爱。但是这时如果有个人来和你玩，没有任何同情的意思，你会感谢他吗？答案是肯定的。 为人处事业要有创意。什么事随大流是没有用的。 四、满足对方被尊重的需要。 这点很简单，在中国是很讲究辈分的，对长辈的尊重时人之常情。如果一个儿子对老子呼来唤去，老子肯定不好受。 当你的朋友在某种场合很需要人尊重的时候，你能及时地给予尊重，这对他来说是莫大的恩惠。

马斯洛人类需求五层次理论

马斯洛的需求层次理论简介 亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。 马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为:生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要:求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。马斯洛需求层次理论 一、理论创始人简介 1、生平简介 亚伯拉罕?马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。 1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会

心理学会主席和美国心理学会主席(1967)，是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。 2、主要著作 《动机和人格》 (1954) 《存在心理学探索》 (1962) 《科学心理学》 (1967) 《人性能达到的境界》(1970) 编辑本段详细内容 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质 的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的， 由低到高。它们是: 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现生理需求生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全需求安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交需求社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重需求尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够

马斯洛需求理论

马斯洛需求理论 马斯洛需要层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这个图一直作为我做市场营销活动的基础理论，其实所谓的营销高手，也可以说都是人性大师。首先给大家解释一下什么是马斯洛五层需求图，在文章的结尾，我会说明他和我们日常营销的关系。 1959年以后，他越来越多地涉及东方的观点。对东方文化的研究促使马斯洛反思他自己已经创建的人性观，结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究，他发现人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是作为最高需要层次的精神的自我实现或超越的自我实现。于是马斯洛便将人本心理学视为心理学发展的一个过渡性的阶段，它应该被一种更高阶段的心理学所代替。马斯洛开始将这种新心理学称为“超人本心理学”(trans-humanistic psychology)。

马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现，并不能成为人的终极目标。他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至于自我中心的倾向。我们应记得他说过“缺乏个人超越的层面，我们会生病……我们需要‘比我们更大的’东西……人们需要超越自我实现，人们需要超越自我。” 15年后，马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》（Theory Z），他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系：

当前，国内流行的观点认为，马斯洛需求层次一共有以下六种： 1、超自我实现。超自我实现（Over Actualization）是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。 这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。 2、自我实现需求。自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被

马斯洛需求五层次图解

马斯洛需求五层次图解 亚伯拉罕．马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心

理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。 需求五层次 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。

马斯洛需求理论分析

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
   生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是找到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
   安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
   社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交

需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
   尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
   自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于

马斯洛五种需求

马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。由美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。 该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。另外两种需要：求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间；还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 目录 1理论简介 2需求层次 3应用实例 4价值评价 5争议 1理论简介 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 （1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要

才显示出其激励作用。 （3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 （4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 2需求层次 马斯洛需求层次一共有以下六种：

马斯洛需求层次理论案例

马斯洛需求层次理论 一生理需要 1 对饥饿的人，它能给予的最多----坎贝尔浓缩汤 2 北极熊耐寒之迷----北极熊牌冬装 分析：马斯洛所说的生理需要是各类需要中最基本的需要，是个体为了维持生存和发展对基本生活资料的需要，如 空气、水、吃饭、穿衣、住宅、医疗等。饥饿和寒冷是 人生活要必须面对的俩个基本问题，吃不饱穿不暖就无 谈发展，这俩个广告直接明了的的点出了人们的需要， 浓缩汤都是精华，北极熊耐寒，能给饥饿与寒冷之人很 现实的，基本的满足。给了他们渴望与动力。“衣食足 则知荣辱”说的就是这个道理。 二安全需要 1买渤海保险，享泰达人生----渤海保险 2 尖端科技，平安领先----睿翼监控 分析：安全需求是人们表现为要求稳定安全受到保护有秩序能免除恐惧和焦虑的欲求。保险是现代经济社会发展的产 物，由于经济的发达致使人生的不稳定性大大增加， 为了未来能有一个稳定的生活，买保险就是一个不错的 选择。社会不稳定，财富的增加。为了自己的财富不受 到损失。用先进的监视器，为自己的财富加一道保险何 乐而不为。正好满足了人们安全防范这个层次的需要。

三爱与归属需要 1牛奶香浓，丝般感受----德芙巧克力 2 给你一个五星级的家----房地产 分析：我们生活在这个社会大家庭里面，作为成员希望获得友情亲情爱情。德芙巧克力体现的是情侣之间细腻甜美的爱情。房地产则给你一个温馨的家。这样我们就有了爱，有了归属感，我们的情感就有了寄托。这就是马斯洛所说的爱与归属的需要层次。 四尊重需要 1好男人的郎酒----郎酒集团 2尊重别人，别人才能更尊重自己----公益广告分析：尊重是一个严肃的话题，因为这是相互的。自我尊重受到尊重是尊重需要的俩个方面。好男人的郎酒形象的道出了男人自我尊重的重要意义。我们要做一个好男人，我们是好男人，我们要自尊，我们要受到别人的尊敬。这一则公益广告简单的点出了我们为什么，怎样才能受到别人的尊重。给我们指明了一条受到别人尊重的路。只有这样我们心中的尊重感才能得到满足。五自我实现需要 1 永远要做的比要求的更好----伯爵名表 2 超越期望、超越自我----中华汽车 分析：这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受

关于马斯洛的需求层次理论

关于马斯洛的需求层次理论 亚伯拉罕．马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生

马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设： * 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 * 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 * 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 * 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。