论组织文化对组织成长的作用

管理概论课程论文

题目：论组织文化对组织成长的作用以及如何塑造组织文化

系名称：信息工程系

专业：自动化

班级：10年级（3）班

学号：

姓名：

2013年06 月02 日

论韩丽轩的组织文化

摘要：近年来，各种自助式餐厅如雨后春笋般迅速兴起。

关键词：组织文化管理

1 引言

近年来，各种自助式餐厅如雨后春笋般迅速兴起。特别是自助烧烤，自助火锅最为火爆。其中较为有名的自助烤肉就有“韩丽轩”，“韩古屋”，“金汉司”。而比较有名的自助火锅则以“上海欢乐牧场与”，“海宣”为代表。为什么自助餐厅能如此的受到大众的看重亲睐呢？问一下自己，让我们好好思考一下吧。

2 研究综述

每一个品牌的成功都离不开其背后的研究和努力，韩丽轩自助烧烤亦是如此。韩丽轩（天津）餐饮管理有限公司凭借准确的市场定位，通过“自助烧烤”这一经营模式，迅速打开了天津市场，并创造了全年365天每日爆满的天津餐饮业奇迹，随后又通过加盟运营成功地敲开了山东餐饮市场的大门。目前韩丽轩正蓄势待发，以迅猛的发展态势向华北乃至全国市场延伸。

现在人人都喜爱有特色的美食，韩丽轩的特色正是出奇制胜，推出了自助烧烤的新营销模式，采用的四大变革破土了传统烧烤模式，将自助餐饮引入到了烧烤行业中来，为中国的烧烤市场带来了新商机。

3 韩丽轩的变革与文化

3.1 韩丽轩的变革

为什么韩丽轩能如此迅速的崛起成功？在众多的烧烤店中它是如何脱颖而出的呢？我认为其中的原因有以下四个方面：

变革一：韩丽轩不要烧烤师傅。传统的烧烤模式，生意好坏，取决于烧烤师傅手艺的好坏，在韩丽轩没有烧烤师傅，店主不再看烧烤师傅脸色，减少了开支，增加了效率。

变革二:韩丽轩烤肉口味自己做主。在韩丽轩，顾客自选自烤，想吃什么样的口味，顾客自己决定。

变革三：韩丽轩不需要服务员跟踪服务。传统烧烤店，顾客进店，服务员全程跟踪服务，是全托式保姆服务。在韩丽轩顾客自选自烤，顾客吃什么自己选，想怎么吃自己烤，自娱自乐，逍遥自在。

变革四：韩丽轩不用等餐。在传统烧烤店等餐是一个痛苦的过程。在韩丽轩，顾客自选自烤，随选随烤，用餐一气呵成，顾客尽兴。

3.2韩丽轩的文化

3.2.1韩丽轩的组织文化

什么是组织文化

具体来说是指：组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、思维方式、工作作风、心理预期和团队归属感等群体意识的总称。

组织文化不是像盖房子那样从无到有几下子建立起来的。而是像一个孩子的成长从幼稚到成熟的过程。必须慢慢积累。像一个人成长一样。要是刻意的去请什么所谓的专业人士去构造，那充其量也就是个伪文化。就像要把其他人的性格强加到另一个人身上一样！这是不可取的，专家只能帮你整理，或者引导建议，但不能构造。

组织文化不是塑造来的，而是从组织发展第一天起就在大家的工作方式、态度上自然形成的，现在的企业对自己的企业文化提炼不出来，只是因为没有一个固定的时间，没有专业的工具，让自己人知道什么是文化，因此文化变得抽象起来。

所以，一个组织的文化是由两方面相互作用的结果。一个是创始人的倾向性和假设，另一个是第一批成员从自己的经验中领悟到的东西。组织文化的形成是由各种因素互相配合而产生的，其核心是管理层所希望达到的经营目标和使命、以及他们理想中的组织生活。

组织文化的功能

至于作用嘛，那就可大可小了。其实企业的发展和武林高手习武一样。想要从一个普通人变成一个会拳脚功夫的二流高手，只要你下功夫就都能做到。这个阶段境界作用就不大。

但要是想成为一流高手或者绝世高手那一级别的，光凭时间和经验技巧的积累就是不够的了。那是要看习武者境界的。当到了一个层次境界就会起决定性作用了。看你习武是为了好勇斗狠还是锄强扶弱利国利民，或者更高的境界！若你习武只是为了打架，那么你永远也无法窥探更高的武道。这就是所谓的境界！

企业文化也一样，当你企业刚起步时候文化的作用就不是很重要。但越到后期你就越发现它的重要性了！这就是文化的作用。

韩丽轩的组织文化

据了解，创造天津餐饮业全年365天爆满奇迹的韩丽轩自助烧烤城的三位创始人，都是初次涉足餐饮业的勇敢创业人。

然而这三位创业人，凭借着良好的商业触觉，敏锐地观察到天津餐饮市场的商机，更是极其准确迅速地选准了市场定位，依据天津市民的口味以韩式烧烤系列为主打，创造了适合天津市民大众消费水平的中端自助餐品牌，让天津消费者享受到了物超所值的韩式料理，更兼之自助百汇的时尚餐饮模式，实实在在创造了天津餐饮业的奇迹。

当问及三位创始人创造韩丽轩品牌的初衷，三位创始人如此回答：“做餐饮一直是我们共同的梦想，而且我们和我们的团队共同拥有一颗勇敢的心。”

我想这就是韩丽轩的组织文化吧。

它始终怀着一颗勇敢的心，做着自己梦想的事。“健康快捷新锐领跑”永远努力，不断开拓创新。每位韩丽轩人都以顾客第一，微笑待客，爱岗敬业，勤奋守时，善学修身作为准则，不断在传统与时尚的融合之间进行深入探索，虚心听取食客们的意见，不断改进，挺高菜品及服务，努力打造全国餐饮连锁第一品牌。

3.2.2韩丽轩的组织文化的塑造

组织文化的认识

《孟子。公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”;《周易》说：“众人

同心，其利断金”;《孙子兵法。谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：组织的凝聚力是组织成功的关键，而造就组织凝聚力的关键是组织文化。

80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。

该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；

韩丽轩组织文化的形成

一个组织的创始人是对组织文化类型影响最大的管理者。组织创始人及其个人的价值和信念，对组织内部随着时间流逝而发展起来的价值观，规范，行为标准产生实质性的影响。所以韩丽轩的创始人开拓创新的勇气与梦想便成了最初每个韩丽轩人的领跑勇气与梦想。

经营餐饮也要讲究个提速，只有在菜品上不断地推陈出新，才能留住顾客的脚步。“这是韩丽轩老总的诚挚感言。开业至今，韩丽轩以日均稳定的超容量客流一次又一次地刷新了自身记录，名声大噪的同时也成为餐饮界盛谈的一朵奇葩。

事必有因，待之以朋友之道，秉承着饱含热情的信念让服务展开微笑的羽翼，将快乐送达到每位顾客的心里。维系的是一种情谊，一份融化在思绪深处的感动，这便是韩丽轩经营之略的王道。

当然跨出纬度后，若要走得更远，便要不懈创新与进取。为了提升餐厅的新鲜度，讲实惠的风格发扬到底，韩丽轩以惊人之速，研发，引进全新菜品，从用料带烹饪，摆盘，都以高端餐厅的作业流程为标准，实现了菜品的色味双新，成功迈出了稳健的步伐！

因此可以说韩丽轩的组织文化的初期塑造主要是发挥了各级主管作用，倡导了积极向上的组织文化。我相信随着韩丽轩它本身的发展，它也将产生更加深远影响的文化。

4 韩丽轩的发展

作为一个迅速崛起的品牌，韩丽轩除了在天津拥有鞍山西道店、塘沽金街店、

天津开发区三家店面的基础上，又与七向街、天邦国际、久光百货等天津重量级商圈的知名商家达成了合作意向，这正是韩丽轩2010年发展三步战略的体现：2010年迅速占领天津的自助烧烤中端市场；在占领天津市场的基础上，迅速扩张占领华北地区市场；以华北区为中心，建立中央厨房体系及物流配送体系，辐射全中国各个区域，致力于成为中国自助烧烤中端市场的领军者。

未来，也希望韩丽轩能一如既往地凭借卓越的质量、良好的服务和优雅的环境，为消费者提供更精致、更健康、更快捷、更符合现代化生活形态的快捷美食，以领跑者的姿态，引领中国中端自助餐饮事业锐意前行。

5 结论

目前，韩丽轩以特色餐饮为核心，立足于国内市场的同时大力开拓开拓国际市场，努力打造一个国际化的中国餐饮品牌。我们相信韩丽轩在将来还会有更大更长远的发展。但是韩丽轩作为一新崛起的品牌毕竟还有很多需要完善。它的组织文化也应跟随发展。充分发挥组织文化的激励功能，凝聚功能，导向功能，规范功能与协调功能带领每一个韩丽轩人走向更加辉煌的明天。

资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。的确，高绩效销售组织的组织文化总会随着时间的流逝而逐渐演变成一种传统，这种传统就象烙印一样烙在组织的每个成员身上，成为一种识别不同组织的特殊印记和符号，并通过不断传承而生生不息。对任何一个组织来说，人事总难免要更迭交替，市场总难免随世道浮沉，但只要组织文化的火种没有熄灭，成功之火就能燎原。

不过对组织管理者来说，不能照搬别人成功的模式，文化并不能随便移植，不论国内外成功组织的文化，并不一定适合于本组织。因此，要求管理者不断尝试和摸索自己的路向，才能塑造出适应本组织特色具有竞争优势的组织文化来。

6 参考文献（不少于8篇）

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试论组织文化对企业管理的启示

机密（Confidential）编号（No.）：14-15-2-040480A 试题（Test） 课程名称（Subject）：管理心理学考核类别（Type of test）：考查课程类别(Type of course) : 专业必修考试形式(Test type) : 论文使用范围（Target group）：2012级人力资源专业; 要求： 一、论文题目 1、试论组织文化对企业管理的启示 2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考 3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析 4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性 5、浅谈员工的心理健康 6、员工心理援助浅析 7、浅议人力资源管理中的情绪管理 8、情绪管理对企业员工工作的影响分析 9、试论如何改变员工的工作态度 10、员工工作满意度与职业价值观关系研究 二、写作要求 1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。 2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。 3、逻辑清晰，条理分明，内容充实 4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得 出现雷同或抄袭现象 5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封 皮装订。 三、提交时间 2015年6月29日-2015年 7月5日 四、评分标准 优：

1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。 4、按规定格式设计论文封面。 良： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 中： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 及格： 1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。 3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 不及格： 1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。 2、论文内容不齐全。 3、字数不符合要求。 4、排版不规范

13第十三章 组织文化建设

第十三章组织文化建设 复习题 1、何谓企业文化？其内容和结构怎样？ 答：企业文化即组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念和行为规范。它是理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。 组织文化一般可分为观念层、制度层、器物层三个层次。其中观念层（内隐层次）包括组织最高目标、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨，制度层（中间层次）包括一般制度、特殊制度、组织风俗，器物层（外显层次）。 2、组织文化有什么作用？ 答：组织文化的作用主要有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用。 3、有哪些因素影响企业文化？ 答组织文化的影响因素有民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、组织传统因素、个人文化因素。 4、组织文化与员工需要层次有什么关系？ 答：对于解决了温饱问题、需求层次提高的员工，满足其生理需求和安全需求的物质激励杠杆已越来越乏力，根据按需激励的原则，设法满足职工的社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神要求，才能有效地激励职工、提高其工作积极性和主动性。金钱杠杆对此无能为力，只有加强企业文化建设才是惟一正确的选择。 5、为什么说“理想教育是人力资源动力开发的基础工作”？ 答：无论是国家机关、事业单位还是企业单位，都希望自己的干部职工中，志向远大者多，惟有如此，事业才会兴旺发达。因此，大到国家，小到企业，对成员进行理想教育是一个永恒的主题。理想教育的目标是做到：人人有理想，队伍有士气，国家有民气。 6、群体价值观在形成组织凝聚力方面有何作用？ 答：群体价值观是职工群体在价值判断上的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与群体价值观相背离的个体产生群体压力，重新向群体价值观靠拢，并进而调整其个人目标，自觉地趋向组织目标。组织凝聚力的另一重要方面，是职工之间的吸引力。职工之间吸引力的形成，一是依赖于利益相关的推动，二是依赖于思想一致化的催化。 7、组织道德如何影响组织公共关系？ 答：组织道德在三个方面影响组织公共关系：（1）调节员工与员工之间的关系（也包括管理人员与员工的关系），在一定程度上决定着组织的内部的人际关系；（2）调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力；（3）调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与传播媒介的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。 8、组织风气对员工行为有什么影响？ 答：组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用：（1）潜移默化作用。组织风气形成组织内部的心理定势，构成组织心理环境的主要部分。（2）规范作用。作为一种非强制性的、无形的软规范，组织风气对群体行为发挥着引人注目的制约作用。(3)筛选作用。一个组织所形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理定势，对一切外来信息、社会影响有筛选的作用。（4）凝聚作

浅谈组织文化在企业中的作用

浅谈组织文化在企业中的作用 组织文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。许多大企业也正在不断的印证着这一条真理。 组织文化这一术语大约是在20世纪50年代前后出现的，在认识初期，很多学者都对此术语下过定义，但对组织文化的理解并未深入到组织文化的性质和根本内容，但也在一定程度上反映了组织文化对组织成员的影响。20世纪80年代以来，随着对组织文化理论研究的深入，组织文化的含义也就渐渐明晰起来。在广义上来说，组织文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包括组织管理中的硬件和软件，外显文化和内隐文化两部分。在狭义上来说，组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。 不管如何定义组织文化，它都是一个企业所特有的，散落在组织的产品、价值观、精神、行为、风范和制度中的东西。它使每一个组织都独具特色，表达组织成员对组织的一种认同感，并发挥着导向、凝聚、和辐射的功能，同时在一定程度上引导和塑造员工的态度和行为。强大的组织文化是一套非正式的规则，在许多时间里它提示人们应该怎么工作，如何行动。同时强大的组织文化可以使员工在从事本职工作时感觉更加好些，因而，他们会更愿意努力工作。另外，一个优秀的组织文化会熏陶引导员工自己的价值观世界观，形成一套积极

向上的人生观，从而更加的懂得自己的责任及对公司的信任，在潜意识里真正与公司融为一体，时刻为公司着想。所以，一个优秀的组织文化可以使一个企业强大，增加员工对组织文化的认同，使组织文化变得强大，在以后的生产竞争中发挥更加积极强大的作用，从而使企业长盛不衰。 在多元化经营的条件下，作为无形资产的组织文化由于“可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分”，因而也就可以为组织实现协同效应，实现战略性收益；同时组织文化可能有的价值性、稀缺性和难以模仿性等特征，也使组织在多元化经营条件下有可能获取持续的竞争优势。因此，对组织文化的培育应当成为多元化企业的战略基点，并延伸至企业的各个层面和业务领域，以获取战略的协同效应，构建企业的核心竞争力。 放眼全球，长寿的企业，产品各异、风格各异，但有一条是一致的，那就是有一个企业不断传承的组织文化。如海尔集团的核心价值观就是两个字——创新，这一价值观早已成为企业的动力，并被一直的传承下来。另一个很好运用组织文化成功的例子就是宝洁公司。 诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一。这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达160多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。是什么力量，能够使一家公司如此长寿不衰？答案是，组织文化和忠诚于该文化的一代又一代的员工。员工塑造着组织文化，而企业文化又影响并通过员工传承。宝洁公司的客户业务发展与服务副总

组织文化理论

关于组织文化理论的研究进展 、组织文化发展的背景 组织文化理论并不仅仅开始于20 世纪70 年代末80 年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。 1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。 后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论” 。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。 2、经济背景 第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30 年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。 威廉?大内(William G - Ouchi)的《Z 理论》(1981)、帕斯卡尔(Richard T ? Pascal ) 和阿索斯(Thony G- Athos )的《日本企业的艺术管理》(1982)、特伦斯?迪尔(Terence E - Deal)和阿伦?肯尼迪(Allan A - Kenned)的《企业文化》以及托马斯- 彼得斯(Thomas J - Peters )与小罗伯特?沃特曼( Robert H - Waterman)的《追求卓越》(1982)则主要 从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。 3、实践背景除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道 德规范的自律。 上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。

组织文化的作用

组织文化的作用 组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要表现在如下五个方面：（1）激励功能；（2）凝聚功能；（3）导向功能；（4）规范功能；（5）协调功能。 一、组织文化的激励功能 组织文化的激励作用是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。组织文化能够对员工产生激励作用，其原因主要是：首先，优良的组织文化能够为员工提供一个好的组织环境。如果一个组织拥有良好的组织文化，那么它内部人际环境就比较和谐。员工能够以良好的心态进行工作，各种纠纷比较少，工作绩效自然提高。其次。优良的组织文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。组织文化能够综合发挥目标激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而有效激发出企业内部各部

门和所有员工的积极性。 二、组织文化的凝聚功能 组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人们的思想，使组织成员在统一的思想和价值观指导下，产生对作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德规范、行为准则、经营观念等的“认同感”。同时在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。因此，出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的、有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。 三、组织文化的导向功能 组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。企业提倡什么，抵制什么，员工的注意力也就转向什么。这种功能往往在组织文化形成的初期就已经存在，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。 当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，

组织文化论文参考文献范例

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《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第八章 组织文化与组织变革

第八章组织文化与组织变革 一、单项选择题 1、下列选项（）不是组织文化的特征。 A．独特性 B．不稳定性 C．实践性 D．人本性 2、组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。这句话描述了组织文化的（）。 A．约束功能 B．激励功能 C．导向功能 D．辐射功能 3、组织文化具有（）。 A.强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 4、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）。 A.一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则是在组织努力的情况下形成 B.组织文化具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 5、跨文化管理的目的是（）。 A.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 B.在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 6、关于组织精神的表述，不正确的是（）。 A.一般是在组织的发展历程中自发形成的

B.反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同 C.折射出一个组织的整体素质和精神风貌 D.是组织文化的核心 7、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 A．战略性变革 B．结构性变革 C．流程主导性变革 D．以人为中心的变革 8、对（）的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。 A．人员 B．结构 C．技术与任务 D. 管理层9、按照组织所处的经营环境状况不同，组织变革的类型是（）。 A．主动性变革和被动性变革 B．渐进式变革和激进式变革 C．战略性变革和流程主导性变革 D.以组织为重点的变革和所以技术为重点的变革 10、作为跨文化管理的策略之一，占领式策略是指（）。 A. 国外分公司只保留母公司的企业，凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透 B. 将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解，适应、融合 C. 直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭 D. 国外的子公司中不以母国的文化作为主文化，对于文化差异不互相排斥，反而互为补充 二、多项选择题 1、对人员的变革，叙述正确的是（）。 A. 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B. 变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C. 必须注重员工的参与

组织文化理论

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 关于组织文化理论的研究进展 一、组织文化发展的背景 组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。 1、思想背景 现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。 后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。 2、经济背景 第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。 威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。 3、实践背景 除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是

论组织文化与组织发展(小论文

论组织文化与组织发展 内容摘要： ●组织文化就是一个组织区别于其他同类组织的特色，属于亚文化范畴，具有文 化的一切特征，同时具备开放性、阶段性、发展性的特点。 ●对于任何一个社会组织来说,组织文化就是”生命的力量”。 组织文化的核心,指组织的价值观念,信念,理想,等精神形态的东西。 ●企业组织文化发展的总趋势将呈国际化、本土化、多元化、人性化。 ●从某种角度看，中国的企业组织文化实在是倒退。 ●组织文化的发展也要靠变革,靠创新。 关键词： 组织文化、人文精神、、组织理念、组织创新。

一、关于组织文化概况 什么叫组织文化？他包括那些？如何创建一个好的组织文化。 组织文化就是一个组织区别于其他同类组织的特色，属于亚文化范畴，具有文化的一切特征，具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。 对于任何一个社会组织来说,组织文化就是”生命的力量”.一个没有组织文化的企业是没有灵魂的,即使勉强在社会中存在,也是困难重重且不能长久的. 每个组织都有其独特的文化,无论这种文化是正面的还是负面的,是显形的还是隐性的,大肆吹嘘还是秘而不宣的.优秀的组织文化将告诉员工什么是对的,什么是不对的,他们应该怎样做. 现代系统化的组织文化的层次有三个--------表层文化,中层文化,深层文化.第一层次是文化的外显部分,即技术文化,以企业为例,指锝是组织中的厂房,设施,机器,装备,产品,服务,厂容,厂貌等外显的,物质形态的东西;:较深一层为第二层,称其为制度文化,指组织的规章制度,公约,纪律,章程等制度文化;第三层被称为精神文化,是最深,最核心层次,它指组织的价值观念,信念,理想,等精神形态的东西。 组织文化的性质与宣传精神多种多样,例如,海尔集团的精神符号--- “海尔是海”,著名体育生产公司阿迪达斯的文化追求-------nothing is impossible都属于一种力求至善的组织文化.,而日本公司强调员工与管理层地 相互忠诚,是一种高度归属型的。 企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在 企业组织文化上。 二、组织文化的存在的理由 1.组织本身的需要 组织文化是组织概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治 向法治转换过程中的国内公司，健康的组织文化将能削弱甚至取代个人影响 力在中组织的过分存在，为的组织平稳发展创造条件。

组织文化的功能

组织文化的功能 在认识组织文化的功能前,应先知道什么就是功能。功能就是指一系列影响、改变她系统以及抵抗、承受她系统的影响与作用的能力,就是一系列从周围环境中取得物质、能量、信息而发展自身的功用。通过功能的定义可知,功能就是指一种能力与功用,组织文化具体的功能与功用可从两方面认识:第一,组织文化可以影响其它事物,同时,可以对其它事物的影响产生反映;第二,组织文化可以从环境中获取物质、能量与信息,并且在这个过程中得到自我发展。这仅仅就是从总体上认识,还应该更进一步地去了解,到底组织文化具有哪些特殊的功能。 组织文化越来越受企业界的青睐,最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。为了尽可能地发挥组织文化的作用,学者们也相继探讨组织文化具有哪些功能。根据国内的主流思想,可以将组织文化的功能归纳为以下八个方面:导向功能、协调功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、教化功能、增誉功能与辐射功能。 一、导向功能 组织文化就是一种价值取向,可以引导企业主体的态度与行为。企业的领导者与员工就是企业的主体,因此,组织文化对领导与员工具有导向作用。组织文化主要从三个方面发挥导向功能: 第一,通过价值观发挥导向功能。组织文化的核心就是价值观,组织文化的第一任务也即就是影响与引导所有成员的价值观,让企业成员自觉自愿地与企业保持一致。成功的组织文化可以把组织的价值取向变成员工的价值取向,潜移默化地改变员工态度,从而引导员工行为。 第二,通过目标发挥导向功能。在特定的组织文化下,会形成特定的目标,这些目标既就是为了符合外界环境的需要,更就是为了符合组织内在的需要。由于员工认同组织的文化,也会认同与文化相一致的目标。当组织目标与员工目标相一致时,员工在实现组织目标的同时,也实现了个人目标,因而具有强烈的动机努力工作。 第三,通过行为规范发挥导向功能。为了落实价值观、实现目标,需要更为具体的行为规范。行为规范就是组织文化的重要组成,它更加详细地引导员工应该如何行动,从具体层面,或者说从细节上体现组织特有的文化。行为规范可以帮助员工理解组织文化,更能让员工从行动上实现组织文化。 组织文化的导向功能具有自发性,也具有强制性。 第一,组织文化必然得到大多数成员的认同,使她们在很多方面达成共识。由于对事物的瞧法比较一致,员工的态度与行为自然而然地符合组织需要。内心的认同,驱使人们产生期望的行动,这就是组织文化不同于其它管理手段的重要特点,因而它具有更加强烈的引导作用。 第二,组织文化的引导功能也具有强制性,这往往被多数人所忽视。文化不同于权威命令,不就是必须执行、必须服从,相反,具有更多的弹性。但就是,组织文化一旦形成,就会建

论打造业余文艺团队在公共文化服务体系构建中的重要性

论打造业余文艺团队在公共文化服务体系构建中的重要性 发表时间：2016-07-25T17:21:42.307Z 来源：《文化研究》2016年2月作者：陈宜娟[导读] 打造业余文艺团队对公共文化服务体系的构建具有重要意义。本文从阐述公共文化服务体系的内涵入手，进而就业余文艺团队在公共文化服务体系建设中的重要性进行论述，并就扶持业余文艺团队使其发挥更大作用进行探讨。陈宜娟江苏省南京市江宁区文化馆 摘要：建立覆盖全社会的公共文化服务体系，是文化大发展大繁荣的一项重要内容，打造业余文艺团队对公共文化服务体系的构建具有重要意义。本文从阐述公共文化服务体系的内涵入手，进而就业余文艺团队在公共文化服务体系建设中的重要性进行论述，并就扶持业余文艺团队使其发挥更大作用进行探讨。 关键词：业余；文艺团队；公共文化服务体系；重要性一、公共文化服务体系的内涵。 有关专家认为，“公共文化服务”是指在政府主导下，以税收和财政投入方式为主向社会提供文化产品及服务的过程。而“公共文化服务体系”这个概念则是在对文化事业内涵和外延认识不断深化的基础上提出来的，是社会主义市场经济条件下政府职能转变的必然。国家图书馆馆长周和平在2011年5月与媒体的一次谈话中进一步阐述了“公共文化服务体系”的内涵：“公共文化服务体系”是指以各级政府为主体建立的，以保障公民基本文化权益、满足公民基本文化需求为目的的一整套组织和制度体系的总称。其内涵主要包括：由谁来提供公共文化服务、提供什么样的公共文化服务、怎样提供公共文化服务、如何对服务过程实施保障和监管等几个方面。具体而言，公共文化服务体系包含公共文化服务理论和政策体系、公共文化服务生产和供给体系、公共文化服务资金与人才和技术保障体系、公共文化服务组织支撑体系、公共文化服务指标体系、公共文化服务评估与激励和监督体系等诸多方面内容。加强公共文化服务体系建设，是促进文化大发展大繁荣、构建和谐社会的必然要求，是实现好、维护好、发展好人民群众基本文化权益的主要途径，对于促进人的全面发展、提高国家文化软实力、实现中国梦，具有重大意义。 二、业余文艺团队在构建公共文化服务体系中重要性。 （一）繁荣群众文化活动的中坚力量 公共文化设施建成后, 如何去运用，又如何去吸引群众参与？打造业余文艺团队在一定程度上解决了这一问题。文化活动的主体是广大人民群众，而人民群众只有通过参加各种兴趣、爱好和自我教育的文艺团队,才能真正实现对文化生活的参与。近年来,不少地方的文化部门十分重视业余文艺团队建设,根据群众对文化活动的需求,陆续组建了各类业余文艺团队，这些业余文艺团队在文化建设中发挥了重要作用，成为了繁荣群众文化活动的中坚力量。 （二）满足了广大群众对文化生活的需求。过去,基层群众只有在逢年过节,或者政府送戏下乡的时候闹腾几日,平时,便又冷冷清清了。随着业余文艺团队的创建,广大群众有了自己的文艺活动阵地和团队,让群众有了文化体验、文化参与、文化创作和文化展示的阵地和活动。如一些地方业余文艺团队的“周周演”甚至“天天演”活动，极大地满足了广大群众对文化生活的需求。 （三）推动了精神文明建设。业余文艺团队在满足群众文化需求的同时,也为社会精神文明建设起了推动作用。首先,它推动了党的政策方针在基层的宣传贯彻,业余文艺团队通过自编自演主题鲜明的文艺节目,以通俗易懂、群众喜闻乐见的方式宣传党的方针、政策,取得了很好的宣传教育效果。其次,它推动了和谐、健康、向上的文明风尚。随着业余文艺团队的活跃，让广大群众参与到思想健康、积极向上的文艺活动中来,改变了群众的生活方式和价值观念,形成了良好、文明的社会风气。（四）培育了特色文化。业余文艺团队的组建和经常性开展活动,有力地保护和弘扬了传统民间文化，培育出基层特色文化。如各种优秀的民间传统节目, 在地方特色文艺团队的经常性演出的精心培育下,一个个特色文化品牌逐渐形成。 三、大力扶持业余文艺团队使其发挥更大作用。 （一）建立业余文艺团队分级分类管理机制。文化主管部门要在业余文艺团队的组织建设上加强指导，帮助团队建立健全相关的管理章程和工作制度，让队伍的日常管理和活动开展有章可循。在充分尊重团队自主管理、自主经营的前提下，有针对性地帮助制定工作计划和管理制度，让他们感觉到有位置，受尊重。 （二）建立财政保障及考核定级制度。县（区）级财政要通过增加文化补助等方式对日常开展文艺演出活动、群众反响较好的团队予以补助；对于参加比赛获奖的团队应按获奖级别予以奖励。要从场地设施、演出补贴、日常费用等方面提供尽可能多的帮助。同时，业余文艺团队也要主动作为，积极采取社会各界捐助、挂靠、冠名赞助等方式，争取资金支持，保障团队活动需求。（三）建立培训辅导机制 人员素质的提升是业余文艺团队打造活动品牌、保持健康发展的关键。因此，文化馆要充分发挥人才优势，组织有专业特长的老师，深入基层，深入团队，为业余文艺团队提供培训辅导。制定长期性与阶段性相结合的培训规划，对业余文艺团队开展针对性、计划性的业务培训，为提高业余文艺团队的整体水平提供有力保障。（四）大力扶持团队发展，积极培育品牌团队 1. 利用多种方式保证团队活动场地。文化馆（站）要对团队活动场地进行排查摸底，积极帮助协调对接，一般情况可根据团队所属级别和团队专业性质，由所在文化馆、乡镇（街道）文化站、村（社区）给予场地保证。对一些优秀团队和特殊团队，除了同级别的单位，上级单位也应给予必要的场地保障；同时，要积极鼓励协调辖区企事业单位、机关学校、公园、广场等向团队免费开放场地。 2. 加大对创作和演出的指导和鼓励。一要采取项目申报、节目审核制，加强对团体创新演出剧（节）目的扶持，鼓励各文艺团队结合自身实际，创作具有浓郁地方特色的文艺节目或编撰优秀文艺作品。二是每年通过组织团队文艺汇演、比赛、展示等形式，对优秀者进行表彰奖励。三是积极推荐优秀表演团体和优秀剧（节）目参加相关展演、比赛活动。 3. 大力打造业余文艺团队特色品牌。要围绕提升团队发展水平，传承优秀民间文化艺术，打造一乡镇（街）一特色、一村（社区）一品牌，培育地域民族文化品牌。文化部门要定期组织各类展演、比赛和交流学习活动，命名表彰一批特色品牌艺术团队。各乡镇（街道）、村（社区）要定期组织各类群众文化艺术节、社区文化艺术节等文化活动，有意识地培育一些品牌团队，在参与公益文化活动的基础上，尝试参与市场运作演出，形成团队发展的良性循环。

组织文化理论

吉尔特·霍夫斯塔德的组织文化理论 许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究，其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化对管理决策影响巨大且被广泛接受。他认为，影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距；不确定性规避;价值观的男性度与女性维度。 (一)集体主义 文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。在集体主义盛行的国家中，每个人必须考虑他人利益，组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中，每个人只顾及自身的利益，每个人自由选择自己的行动。管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为：一般说来，在集体主义倾向的公司，管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策，决策达成时间较长，但执行和贯彻决策迅速，因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈的公司管理者，常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长，因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。 (二)权利差距 权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。在一个高权力差距的组织中，下属常常趋于依赖其领导人，在这种情况下，管理者常常采取集权化决策方式，管理者做决策，下属接受并执行。而在低权力差距的组织中，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力差距，下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。 (三)不确定性规避 不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度，也就是影响到一个组织对风险的态度。在一个高不确定性规避的组织中，组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性，管理也相对是以工作和任务指向为主，管理者决策多为程序化决策。在一个弱不确定性规避的组织中，很少强调控制，工作条例和流程规范化和标准化程度较低。例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。 (四)价值观 文化的价值观中，男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同程度上影响到管理者的决策方式。从某种意义上说，各国公司在决策方式上的差异从根本上都可以归因于多维且相互作用的各个文化尺度上。男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男

论公共组织文化

论公共组织文化 【摘要】：公共组织文化对于推进政府组织的变革有着重要的作用，在新的发展时期，我们应该从文化建设的角度去积极改进和提高公共组织的行政能力，实现公共职能的最优化 【关键词】：公共组织；文化建设 一、公共组织文化的概念 （一）组织文化与公共组织文化的含义 1、组织文化。 组织文化同民族文化和人的个性等概念一样具有实质性内容，它影响着组织成员的行动和思维方式，决定着组织的基本取向。所谓组织文化，是指组织成员在长期的工作实践中形成的成果，是形成管理方法的理念，是导致行为方式的动因。 2、公共组织文化。 公共组织文化是指公共组织成员在一定的社会背景下所形成的对行政体系和行政活动的态度、情感、信仰、价值观，以及人们所遵循的行政原则、行政传统和行政习惯等。公共组织文化以"公共服务理想"和"公共精神"为基础，是区别于私营部门与第三部门，独具特色的共同价值观和行为准则体系。它主要包括行政思想、行政道德、行政意识、行政价值观、行政理想、行政信念等。 （二）公共组织文化的特性与功能 1、特性 作为一种特殊的文化，公共组织文化既与一般性的文化有着密切联系，又有其自身的特性: （1）公共组织文化产生于行政实践。它根植于一定的行政实践，与政府职能紧密相联，受一定历史发展阶段的经济水平、文明程度、国民素质、价值信仰、生态环境制约，具有长期性、复杂性和相对稳定性，通过学习、传递而被行政人员所接受、认同，是客观行政过程在行政人员心理反映上的积累和沉淀。

（2）公共组织文化是公共组织的灵魂。公共组织文化的实质在于重视人，关注人。重视人的思想、价值、个性发挥，将公共组织的信念、思想、价值、道德等因素灌输给组织主体，形成上下一致的组织意识、观念、行为、作风、习惯等，促使全体公共组织成员产生使命感、责任感，实现服务于民的崇高理想。 （3）公共组织文化是公共管理的软环境。公共组织文化受制于行政体系、行政活动，同时又对行政体系、行政活动具有反作用。当公共组织文化的认知、价值取向与行政系统相协调时就会巩固、维持和推动该系统进步，反之则会阻碍该系统的改革与发展。良好的公共组织文化对于塑造行政主体，培育良好的行政环境，促进行政发展有着重要作用。 2、功能分析。公共组织文化的功能主要表现在行为规范、心理凝聚、价值导向和精神激励四个方面。 （1）行为规范功能。公共组织文化具有调适伦理价值的功能，它倡导积极的价值观、人生观和行为模式，使个体通过提高认识产生一种自律意识，从而规范公共组织成员的行为。 （2）凝聚功能。公共组织文化能够影响组织成员的生活方式，陶冶他们的道德情操，培养和激发他们的归属感和群体意识，帮助他们认识自己对公共组织应付的责任和应尽的义务，从而增强公共组织的向心力和凝聚力。 （3）指导功能。在经济、政治、文化多元发展的今天，个体的行为方式和价值观念也呈现出多元化。公共组织文化对组织成员的行为与价值选择起着主导作用，它不断地引导和规范公共组织成员的行为方式和价值取向，使之趋向一致。 （4）激励功能。公共组织文化能为组织成员提供取得成功的精神动力，具有使全体组织成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，从而形成积极向上的思想观念和行为准则。这种精神上的驱动力，成为公共组织成员自我激励的一把尺子，使其不断提高自我要求和奋斗目标。 二、公共组织文化建设存在的问题及原因分析 （一）存在的主要问题 公共组织文化建设存在的主要问题有四个方面:

企业文化建设企业文化目的企业文化作用

1 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 企业文化目的企业文化作用1企业文化的目的?第一篇：学如逆水行舟不进则退，心似平原放马易放难收！ 企业文化培训的目的阐述 企业文化是老板文化，伴随着企业的发展日益成熟和丰满，她贯穿于企业发展的始终，是需要持续贯彻和宣导的内容，不是一蹴而就的工作！随着企业不断的发展壮大，业务逐渐的成熟，工作流程逐渐完善，团队由初级汇聚到高级凝聚转型，这时企业文化的培训与宣导必须提上日程以辅助公司的发展，给企业的发展指明方向。 企业文化培训的最佳时期 1.企业组织发生变革，而员工对于目前的变革比较模糊，需要企业给指明方向以更好的开展工作，这时公司高层需要结合变革制定相关的稳定措施，以保证员工的稳定性，并将这些措施融入到企业文化当中给员工指明方向的同时并提出下一阶段的工作要求。 2.企业发生业务重组，公司收购调整等重大变革时，需要进行企业文化的培训，这时候重点强调融合文化，让不同的公司文化汇聚并形成新的文化以加强稳定并促进企业发展。 2 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 创欣集团目前正处于第一种情况，公司组织发生变革，业务重心有所微调，人事行政制度逐渐出台并有待落实，员工对于公司的发展方向

模糊，工作方向感不明确，内心挣扎彷徨，亟待通过企业文化的培 训以慰藉员工现状。所以企业文化的培训势在必行，培训企业文化 的目的主要有：告知员工企业目前的发展现状及调整后的发展方向，其实就是战略发展的1. 三个问题，我们现在在哪里？我们要去哪里？我们如何保证年规划。这些是必须要明确的内容，绝不可模53年规 划和达到那里？包括糊对待。，多数员工流失甚至某些骨干流失，这严重说明了一个问题，员工没有安2这时候集团高层务必要拿出相关的改善措施，全感和方向感，只能跳槽另寻他路，把这些改善后的措施形成书面文字柔和到企业并且这些措施不能是模棱两可的，文化 的宣导当中，稳定员工心态。，员43，通过企业文化理念的宣导，让员工明确企业存在的价值和意义。 对自己也更有工明确发展方向后知道自己的工作如何开展并且对公 司重拾信心，信心，这时候再通过企业文化的宣导给员工提出工作要求，从行为层面和精神层面进行改善。企业文化是公司的灵魂，是 核心，不是能朝令夕改的东西，更不能模糊对待对待，公司的核心价值观是诚信立足，知行合一，共筑和谐。对”和所谓的“灵活如何让所有员工信服，如何达到和谐，自己的员工都模糊对待，这如何体现诚信， 3 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 这样的培训过后无非两种结果，一是，员工方向感更模糊，终日浑浑噩噩，最终另谋出路，二是，员工一片愤慨，瞬间引发动荡，后果