从马斯洛需求理论看知识型员工的激励

《经济师》２００８年第９期

３．适当的赞赏也是一种奖励。赞赏和关怀下属，是不要金钱的，得到赏识是人内心的一种渴望，信任、授权是最高境界的激励。当一个员工的表现，被领导肯定、信任并委以一定权限的时候，那种激励是非常有效果的。马克?吐温有句名言：一句赞美的话可以使一个人三个月保持良好的状态。赞美是一种最好的激励，在工作中管理者对它不应过分吝啬，而应适时地对员工给予肯定和赞赏，但一定要真诚，不要言过其实。

４．奖励要灵活对待，各有侧重。一般而言，基层人员重金钱物质，中层人员重晋升提拔，高层人员重荣誉名望。这是符合马斯诺需求理论的。基层员工关注的是衣食住行，但并不排除对荣誉的渴望，中、高层领导关注荣誉与认同，但并不排除物质奖励，只是其各有侧重，所以奖励形式也要灵活多变，分别对待。普通的奖励重苦劳，相差不宜太大，特别的奖励重功劳，可轻重大小。比如，企业要给每个员工发衬衫，就不宜领导质量好、员工差些，这样会导致员工心理不平衡，因为这是奖励苦劳；如果年终做绩效奖励，一个年销售１００万的和一个年销售１０万的业务人员，当然要拉开差距，因为这是对功劳的奖励。因此，奖励方式不可僵化，要保留弹性。在处理很多的具体事情上要保持原则性与灵活性相结合的态度。

５．奖励的方法缺乏有效时，要适时调整。当一个奖励方案公布之后，如果没有得到企业大部分员工的支持和反馈，说明奖励方案本身有问题，应当及时衡量情况予以调整，否则就会劳民伤财。

六、鼓励员工参与管理

从个体的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求，当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前；另一方面他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。为了避免这种情况，国有企业可以经常组织员工以会议会谈的形式进行开放式的讨论与面对面的交流，沟通思想，反馈信息。对员工提出的管理建议，应给提案人奖励。总之，企业员工希望不断地与管理者交流沟通，希望自己的贡献能被认可，更乐于与企业内的其他员工打交道。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制，鼓励员工参与管理是十分重要的。

七、注重企业文化与人才精神需求的契合

在注重满足高级人力资本基本物质需求的同时，更要从其自我发展和精神需求出发，重视其精神层面需求的满足，注重在企业文化层面上与人才的精神需求的契合。如上海通用汽车（ＳＧＭ）在人才招聘选拔阶段，就根据公司发展的战略和宗旨，确立把“以人为本”的理念作为招聘的指导思想，注意应聘者和公司双向需求吻合。ＳＧＭ既要求应聘者认同公司的核心价值观，同时也为他们提供自我发展与自我高层次价值实现的机会和条件。

作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和其个人职业发展意愿比较吻合时，他们更会把企业视为协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩（ＥＨＳｃｈｅｉｎ）教授所提出的心理契约的形式存在。

（作者单位：太原市职业介绍服务中心山西太原０３００００）

（责编：小青）

摘要：知识型员工是２１世纪企业最宝贵资产，是现代企业之间竞争的关键和核心，如何合理使用知识型员工，如何有效地激励知识型员工使其发挥最大作用，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。文章从马斯洛需求理论出发分析这些员工的特征和需求，分析其激励因素。

关键词：需求理论知识型员工激励

中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ

文章编号：１００４－４９１４（２００８）０９－２１５－０２

知识型员工一般指具备相当的文化、知识、技能，在企事业单位单位或组织中，应用知识、积累知识、创造知识，为组织或集体带来知识资本增值的人员。在当今社会，知识型员工是企业核心竞争力的关键和决定性因素。

一、从马斯洛需求层次理论看知识型员工的需求特征

１．马斯洛需求层次理论回顾。马斯洛认为人的需求有五个层次：（１）生理上的需要。指人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、

衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不

到满足，人类的生存就成了问题。（２）安全上的

需要。指人类要求保障自身安全、摆脱事业和

丧失财产威胁、避免职业病的侵袭等方面的需

要。（３）感情上的需要。一是友爱，即人人都需

要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊

和忠诚；人人都希望爱别人，也渴望得到别人

的爱。二是归属，即人都有一种归属于一个群

体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关

心和照顾。（４）尊重的需要。人人都希望自己有

稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到

社会的承认。具体可分为：内部尊重，指一个人

希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满

信心、能独立自主；外部尊重，指一个人希望有

地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评

价。（５）自我实现的需要。这是最高层次的需

要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能

力到最大程度。

五种需要一般情况下从低到高，按层次逐

级递升，一般来说，某一层次的需要相对满足

了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的

需要就成为驱使行为的动力。

２．知识型员工的需求和层次。知识型员工

因为文化和学历较高，相对而言处于社会打工

群的上层，所以他们需求理所当然处于马斯洛

需求层次理论中的高级需要，即尊重的需要和

自我实现的需要，具体可以细分为：（１）工作自

主需要。知识型员工能够在既定的战略方向和

自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完

成任务。他们要求给予自主权，使之能够以自

己认为最有效的方式进行工作并完成他们的

工作。（２）公平、公正需要。这一需要主要表现

为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部

公正需要主要表现为所得与所付出之间的相

符合，要求社会评价系统合理承认其知识的价

值。而内部公正与公平需要主要表现为对企业

内部报酬分配的及时、公正，要求企业对其个

人贡献的正确评价与合理酬劳。（３）尊重与参

与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信

从马斯洛需求理论看知识型员工的激励

●陈春干

●人力资源开发

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《经济师》２００８年第９期

任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。（４）自我发展需要。与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。（５）工作成就需要。知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。

二、要超越马斯洛需求层次理论看知识型员工的需求

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。所以：

１．知识型员工需求激励要考虑社会因素。（１）社会发展阶段。人类社会所处的阶段不同，总体发展水平、社会制度、人们的思想和意识也就不同，从而也就决定了人们的需求内容、层次和特征也就不同。超越了社会发展阶段，采取过低或过高层次的激励，只会引起适得其反的效果，给管理带来很大的难度。（２）各个国家具体情况。主要有国家的历史和传统，国家的经济发展水平、科技发展水平、政治体制、国家的道德和法制、国家思想道德教育、舆论宣传、国家的文化和人民受教育的程度和社会成员整体素质等。国家越落后，低层次需要即生理需要和安全需要占主导的人数比例就越大，高级需要占主导的人数比例就越小；国家越进步，越发展，则刚好相反。（３）地区、行业和企业特征：现实生活中，企业员工的需求还受到整个地区、企业所处行业和具体企业情况的制约和影响，知识型员工同其他个体一样本身也会有个攀比心理和心理平衡问题，这在知识型员工的激励当中也起了重要的影响。

２．知识型员工需求激励要考虑知识型员工的群体个性特征。知识型员工由于其自身特殊性使得他们具有与其他社会成员不同的特征。（１）工作动机方面：具有强烈的自我实现愿望。知识型员工往往处于马斯洛需求层次理论中的自我实现的高层次。他们不满足于一般性事务，而往往更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并且渴望通过这一过程展现自我才智，实现自身价值。（２）工作基础方面：以较高的个人素质为基础。知识型员工由于受过系统的专业教育，获得了较高学历，所以具有相对较高的专业知识和技能；同时也拥有知识资源和知识创新能力，尤其是企业的核心技术、重要隐性知识，这是企业最宝贵的资源。（３）工作方式方面：拥有较强的创造性和自主性。知识型员工应用专业知识，进行创造思维，形成新知识成果，属于典型的复杂、创造性劳动，与简单、机械、带重复性的体力劳动截然不同。相应地，他们也更倾向于拥有宽松、自主的工作方式和环境，喜欢在工作中自我引导和自我管理。（４）工作管理方面：对其管理具有复杂性和艰巨性。知识型员工的上述特征决定了对他们的管理比较复杂，加上其工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，工作过程往往没有固定的流程和步骤，工作呈现出很大的随意性和主观支配性，因此对他们的规范和要求也不能象工厂的一线工人一样采取简单、机械的流水线方式，工作过程难以实行监

督控制。（５）工作考核方面：成绩不易直接测量

和评价。由于知识型员工的工作成果常常以某

种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出

现，往往不具有立竿见影、可以直接测量的经

济形态，加之由于现代科技的飞速发展，许多

知识创新和科研性成果的形成通常非一人所

能为，而需要团队的协同合作，共同努力。加

之，知识型员工各个体处于不同的岗位实际，

不宜采用相同的评价和考核标准，这些决定了

对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无

法采用一般的经济效益指标加以衡量，这给企

业正确评价其个人价值带来了困难。（６）个性

方面：个性真实，蔑视权势。与传统的体力劳动

者不同，知识型员工除了专业精通，技术熟练

外，大多有比较明显的个性。在他们身上学者

或读书人的性格表现比较突出，即严谨求实，

尊重知识，崇拜真理，信奉科学，有批判和求实

精神，不愿意人云亦云，敢于挑战权势或权威，

甚至通常会因执着于对知识的探索和真理的

追求而不惜冲撞任何权威。（７）工作流动：频繁

性。知识型员工由于个人素质较高，有能力接

受新工作、新任务的挑战，一旦现有工作没有

足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和

发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻

求新的职业机会。所以，他们更多忠诚的是对

职业的承诺，而不是对某个单一企业组织的忠诚。

３．知识型员工需求激励要考虑知识型各

个个体的不同情况。同一时期，一个人可能有

几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地

位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会

因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需

要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低

层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度

大大减小。（１）个人的职业背景，如出身、家庭、

成长环境、所受的思想政治教育等等。（２）个人

所处的职业发展阶段。人生有四个职业发展阶

段：一是探索阶段：１５岁～２４岁之间。二是确

立阶段：２４岁～４４岁之间，这一阶段是大多数

人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了

三个子阶段，尝试子阶段（２５岁～３０岁之间）、

稳定子阶段（３０岁～４０岁），以及职业中期危

机阶段（在３０多岁和４０多岁之间的某个时段

上）。三是维持阶段：４５岁～６５岁。四是下降阶

段：６６岁以上，当退休临近的时候。处在不同

职业发展阶段的人，会考虑不同的事情，其需

求也会不同。例如，在探索阶段，可能会多做些

尝试、探索，需求欲望会比较强烈。而到了维持

阶段，知识型员工考虑到各种各样的因素，可

能就会主观控制自己的一些需求。（３）个人的

职业性向。不同的人有不同的职业性向有：实

践性向、研究性向、社会性向、常规性向、企业

性向、艺术性向等，不同性向的人，其需求的层

次和内容也会有差异。（４）本人的职业锚。职

业锚也是影响知识型员工激励的另一个要素。

当一个人在考虑工作和职业的时候，他无论如

何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西

或价值观就是职业锚，这个职业锚也会影响人

们对需求的追求和克制。（５）本人的职业兴趣。

如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢

温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己

做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城

市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；

不喜欢整天在桌子后面工作等等。这些职业需

求也会影响人对需求、对企业激励的看法和态

度。

三、知识型员工激励的基本原则

１．依据上的权变原则和按需激励原则。权

变原则即根据员工所处的社会发展阶段、国家

具体情况、地区、行业和企业特征、知识型员工

群体个性以及单个知识型员工的具体情况来

采取不同的激励措施。按需激励原则是指激

励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因

人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要

（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度

才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，

不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋

势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。

２．目标上的引导性原则。引导性原则是指

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，

才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励

过程的内在要求。

３．措施上的物质激励和精神激励相结合、

正激励与负激励相结合的原则。物质激励是

基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，

逐步过渡到以精神激励为主。所谓正激励就是

对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。

所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期

望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效

的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周

围其他人。

４．方式上的明确性、合理性原则。激励的

明确性原则包括三层含义：一是明确。激励的

目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。

特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，

更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖

励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授

予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心

理效应成正比。激励的合理性原则包括两层含

义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目

标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，

奖惩要公平。

５．时机上的时效性原则。要把握激励的时

机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样

的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向

高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

参考文献：

１．张建华．创新、激励与经济发展［Ｍ］．华中

理工大学出版社，２０００

２．李铁强．创造性思维中的非理性因素［Ｊ］．

科学技术与辩证法，２００１（５）

３．（加）弗朗西斯?赫伦比．郑晓明等译．管

理知识员工［Ｍ］．机械工业出版社，２０００

４．李宝元．战略型激励［Ｍ］．经济科学出版

社，２００２

５．杨刚，宁婧，张晓英．基于图书馆知识型员

工需求的激励问题研究．情报科学，２００７（９）

（作者简介：陈春干，苏州大学商学院

ＭＢＡ２００６秋季班，苏州高博软件职业技术学

院教师，从事工商管理教学和研究）

（责编：若佳）

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●人力资源开发

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基于马斯洛需要层次理论的激励方法

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/7e5091132.html, 基于马斯洛需要层次理论的激励方法 作者：支文婷 来源：《都市家教·上半月》2014年第02期 【摘要】马斯洛的需要层次理论是西方经典的激励理论，把基于需要层次理论的激励方 法应用到90后学生管理中是学生管理工作的新突破。在学生管理中，班主任做到了解学生需要，尊重学生需要，应用相应的激励方法对学生进行激励，就可以最大限度地激发学生的积极性，提高学生的主动性和创造性。 【关键词】马斯洛；需要；激励；90后学生 班级学生管理要通过计划、组织、指导和控制，达到维持良好秩序和提高学生学习积极性的目的。因此，要实现班级学生管理的良性发展，计划组织必不可少。面对个性鲜明的“90后”学生，要善于因人制宜，运用激励方法也显得尤为重要。激励是通过对人的需要、动机、行为等的影响，引导、维持或改变人们的行为，以利于组织目标实现的活动。 1 马斯洛需要层次理论与激励方法 马斯洛需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，该理论把人的需求划分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要（友爱和归属的需要）、尊重需要、自我实现需要，如图1所示。这五种需要以金字塔形式从低级到高级排列，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励，当需要被满足时即可以成为激励的起点。 马斯洛需要层次理论的产生有两个基本前提：一是人类的行为是由动机引起的，动机起源于人的需要；二是人的需要是以层次的形式出现的。“90后”学生生活在信息爆炸的时代，他们所接触到的人、事物、观念等各种信息复杂、瞬息万变，从而导致他们具有自我意识显著，个性、好奇心强，承受挫折能力弱，缺少毅力和韧劲的特点。基于对“90后”性格特点的分析，他们的需要主要表现为需要得到物质上鼓励和满足、精神上的认可。 根据以上对“90后”学生的分析，不同学生的需要充满差异性而且经常变化，针对这一情况，班主任在实际的学生管理中可以采用物质激励法、情感激励法、荣誉激励法、竞赛激励法。 2 激励方法的应用 2.1 物质激励法 物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，可以归于马斯洛的第一、二层次需要。物质激励法是最简单的方法，就是将一个学生的实际表现和物质奖励直观对接，给予适当的激励。

(激励与沟通)员工激励方案分析及探讨

员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管

知识型员工的激励

【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。 【关键字】企业?知识型员工?激励模式 【参要文献】 竞争优势是企业生存和发展的基础。战略管的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews?et?al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（）和巴尼（）等人的资源基础论，普拉哈拉德（）、哈梅尔（）和福斯（）等人的能力基础论等。然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。 【正文】 在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。 一、知识型员工 当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。 1、知识型员工的涵义 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理

Theory 2- Motivation Herzberg&Maslow 马斯洛员工激励理论

Herzberg two factor theory Herzberg analysed the job attitudes of 200 accountants and engineers who were asked to recall when they had felt positive or negative at work and the reasons why. From this research, Herzberg suggested a two-step approach to understanding employee motivation and satisfaction: Hygiene Factors Hygiene factors are based on the need to for a business to avoid unpleasantness at work. If these factors are considered inadequate by employees, then they can cause dissatisfaction with work. Hygiene factors include: - Company policy and administration - Wages, salaries and other financial remuneration - Quality of supervision - Quality of inter-personal relations - Working conditions - Feelings of job security Motivator Factors Motivator factors are based on an individual's need for personal growth. When they

马斯洛的人类需求五层次理论

－－马斯洛的人类需求五层次理论 by AMT 仲英豪编译 美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出需求层次理论，认为人是有欲望的动物，为满足某种特定的需求，便产生了特定的动机。马斯洛的需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为五种基本需求，并按其重要性从低级生理性需求到高级心理性需求排列成五个层次，具体如下： 基本内容 各层次需求的基本含义如下： 1. 生理上的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。从这个意义上说，生理需求是最强烈的不可避免的最底层需

求，是推动人们行动的最强大的动力。显然，这种生理需求具有自我保护和种族保护的意义，以饥渴为主，是人类个体为了生存而必不可少的需求。马斯洛认为，“对于一位处于极端饥饿的人来说，除了食物，没有别的兴趣，就是做梦也梦见食物，甚至可以说，这时也只有这时，充饥才成为独一无二的目标。” 当一个人存在多种需求时，例如同时缺乏食物、安全和爱情，总是缺乏食物的饥饿需求占有最大的优势，这说明当一个人为生理需求所控制时，那么其他一切需求都被推到幕后。因此，只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后，其他的需求才能成为新的激励因素，而到了那时，这些已相对满足的需求也就不再成为激励因素了。 2. 安全上的需求 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需求。具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等；②经济上的：如失业、意外事故、养老等；③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需求的一部分。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。同样地，当这种需求一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 3. 感情上的需求 也叫归属与爱的需求，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀和爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需求。感情上的需求比生理和安全上的需求更细微、更难捉摸。它包括：①友爱的需求，即人人都需求伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱；②归属的需求：即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能

知识型员工的激励

知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。

基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励

基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求:基层核心员工处于生理需求层次。中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。不同需求层次核心员工的激励机制设计: 我们可将一个企业中的核心员工分为三大类(即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。 1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间还不长(因此处于基层;他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭(处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢 1 期”(所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。 2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。包括主管、部门经理等。他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。这类员工已经在企业工作了较长时间(正是年富力强之时。处于生命周期的“满巢 2 期” 或“满巢 3 期”。虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。因此。这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。处于中间的安全需求和社交需求层次上。 3、第三类核心员工就是企业的高层经营者。他们往往处

激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日

激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)

内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用

激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

马斯洛需求层次理论与营销战略

马斯洛需求层次理论与营销战略 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，从企业经营消费者满意（CS）战略的角度来看，每一个需求层次上的消费者对产品的要求都不一样，即不同的产品满足不同的需求层次。将营销方法建立在消费者需求的基础之上考虑，不同的需求也即产生不同的营销手段。 根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场： 1、生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可 2、安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响 3、社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象 4、尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义 5、自我实现→满足对产品有自己判断标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌 需求层次越高，消费者就越不容易被满足。经济学上，“消费者愿意支付的价格≌消费者获得的满意度”，也就是说，同

样的洗衣粉，满足消费者需求层次越高，消费者能接受的产品定价也越高。市场的竞争，总是越低端越激烈，价格竞争显然是将“需求层次”降到最低，消费者感觉不到其他层次的“满意”，愿意支付的价格当然也低。 这样的划分是以产品分别满足不同层次的需求而设定的，消费者收入越高，所能达到的层次也越高，拿洗衣粉举个例子： 1、“生理需求”消费者关注“产品确实是洗衣粉”，选择价格最便宜的洗衣粉 2、“安全需求”消费者关注“洗衣粉质量好”，在价格相差不是很大的情况下，选择质量较好的洗衣粉。 3、“社交需求”消费者关注“产品对于交际的影响”，比如精美的包装、加香、柔顺等附加功能以及品牌的形象都能让消费者愿意付出更高的价格。 4、“尊重需求”消费者关注的是“获得别人认可”，把产品当作一种身份的标志，最优秀的技术、特殊的桶装、独一无二的功能，甚至包括最高的价格都他们选择理由。 5、“自我实现”消费者已经拥有1-4层次的各种需求，他们对洗衣粉的认识转变为某个品牌对其生活的影响，在精神上认可某个品牌。也就是洗衣粉的品牌精神内涵对于他们的选择影响很大。 在低端市场的“生理需求”以价格作为支点，这一市场的

我国知识型员工薪酬激励存在的问题

我国知识型员工薪酬激励存在的问题 当前, 我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性, 也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式,但从整体来看,效果并不理想。当前我国企业对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。 （一薪酬缺乏战略层面的分析和思考 虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性, 但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位, 对薪酬缺乏系统思考, 也缺乏理念牵引, 在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走, 只是为设计而设计, 往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中, 反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。 在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解, 对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗, 也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平, 更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。 （二薪酬满意度较低 长期以来, 我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开知识型员工, 尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符, 总体薪酬水平偏低, 满意度不高。从我国目前的企业类型来看, 外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入水平相对较高, 而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的

人才机制研究》调研报告, 虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高, 但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距, 这点在国有企业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查,结果 发现,在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富（得分为 19 613 , 远低于工作自主（得分为32 712、个体成长（得分为32 710、业务成就（得分为32 817和人际关系（得分为32 113。 （三将薪酬仅仅视为企业的成本 不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对知识型员工薪酬水平的提高却心有不甘, 在薪酬管理中主要是做“减法”其, 中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环, 是企业兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节约, 同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工, 这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。

一、激励理论马斯洛层次需求理论1.doc

一、激励理论（马斯洛层次需求理论）___________________________________________________ 1 二、团队五种机能障碍_________________________________________________________________ 3 三、团队发展的五阶段_________________________________________________________________ 3 四、执行力___________________________________________________________________________ 4 五、时间管理_________________________________________________________________________ 5 六、信任_____________________________________________________________________________ 6 七、沟通_____________________________________________________________________________ 7 八、团队角色理论_____________________________________________________________________ 9 九、PDCA ___________________________________________________________________________ 9 十、目标管理________________________________________________________________________ 10 一、激励理论（马斯洛层次需求理论） 激励，尤其是对组织成员的激励是一直以来的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他活动（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的行为。所以某种层面激励也是迎合需求的行为，既然要迎合需求，那必须了解不同个体或同一个体在不同阶段的需求，才有可能做好激励，马斯洛给了我们一个非常好的参考。 马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设： 1. 人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 2. 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。 3. 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

如何激励知识型员工

毕业设计(论文) 题目 学院名称 指导教师 职称 班级 学号 学生姓名 2013年5月25日

如何激励知识型员工 摘要：21世纪，是科技飞速发展的时候，科技的发展离不开专业人才的付出，21世纪更是知识经济的时候，知识型人才成为了推动社会经济发展的主力军，更是企业向前发展的先锋力量。文章通过对知识型人才的概念及特别进行论述，同时对知识型人才所具备的优势以及存在价值进行阐述，同时对于知识型员工激励的本质属性以及激励原则进行研究。探索性地提出了优化中国企业知识型员工激励的基本思路,及相应的操作性方案。 关键词:知识型员工人力：资本知识价值论；知识型员工薪酬机制规划

How to motivate knowledge workers Abstract：i n twenty-first Century, when the rapid development of science and technology, the development of science and technology professionals cannot do without pay, twenty-first Century is the time of knowledge economy, knowledge type talents has become a major force in promoting economic and social development, is the business development of the pioneer. The concept of knowledge type talents and special paper, at the same time, the knowledge talented person has the advantage and value of existence is expounded, at the same time, the study on the knowledge worker's incentive and incentive principle of nature. Put forward the basic idea of optimization of Chinese enterprise knowledge staff motivation, and the corresponding operation scheme. Keywords: knowledge-based human capital value theory of knowledge; knowledge type employee compensation mechanism planning

马斯洛需求层次理论与员工激励

马斯洛需求层次理论与员工激励 【摘要】马斯洛层次需求理论将人的需要由低到高地划分为五个层次，通过这五个层次，企业能抓住员工的需求的发展规律。马斯洛层次需求理论对于企业制定出有效的管理办法和激励制度管理员工并有效地调动员工积极性是一个很重要的启发和指引。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 【关键字】马斯洛层次需求理论员工激励管理策略 1．马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。 生理需要

生理需要是人类维持自身生理生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性的需要。如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 安全需要 这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要。这类需要包括人生安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障及家庭安全等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 社交的需要 当食物和安全需要获得保障之后，人类便产生更高一层的社会需要，希望得到爱和爱他人；希望交友融洽、保持友谊、相互中诚信人、有和谐的人际关系；依附一定的组织与团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。当社

华为公司员工激励理念理论和体系实践(2020年梳理)

华为的绩效激励精髓“多元化激励机制”，这个都可以学！ 华为公司员工激励的精髓，可以概括为一句话：以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化激励机制。 我们从四个方面分别介绍。 一 以战略为导向 柯达胶卷发明了数码相机，最后却被以索尼为首的数码相机厂商给打倒了；诺基亚发明了智能手机，却被以苹果为首的智能手机厂商给打败了。 他们在技术战略方面似乎都没有什么问题，为什么最终陷入失败呢？ 最直接的问题在于激励机制设计的不合理： 固有的预算和考核机制无法调动员工的积极性，成熟的业务团队没有发展新产品和开拓新市场的动力；新业务发展初期没有太多经济利益的贡献，新老业务有潜在的利益冲突。 反观华为，任正非特别重视战略分钱，在资源投放上高度聚焦战略。 一些当期并不能产生直接经济贡献，但对公司持续发展的战略意义重大的业务，往往会为这些战略贡献设置单独的激励机制，包括干部晋升、配股、专项奖等。

譬如说升官和发财，在华为二者往往是分开的。 假如你刚好被派到一个土壤肥沃的市场上去，这个地方原本经营的很好，有着雄厚的积累和品牌的影响力，你能够为公司创造当期的经济效益，能够获得比较多的奖励。 另一方面，在这样的成熟区域一般很难有大的作为，缺少突破性的战略贡献，所以在这个市场上很难得到提拔。 如果被派到一些新的区域，一些被称为盐碱地的市场或者竞争对手主要的粮仓市场，在这些地方即便没有显著的经济利益，但是只要你能攻破一个口子，拿下一个山头项目，往往能够得到火线提拔。 但提拔并不意味着当期可以分到很多的奖金。 这就是这么多年以来华为在中国区的干部一直提拔较慢，海外地区的干部提拔速度较快的原因。 所以任正非主张，根据当期产量多少来确定经济贡献，跟土壤肥沃的改造来确定战略贡献。

马斯诺-人的五个需求层次

马斯洛----人的五个需求层次理论 人的需求大致可以分五个层次： 第一层需求，也就是最底层的需求：PHYSIOLOGICAL生理需求，衣食住行等温饱问题。原始社会，不用那么远，就现在地21世纪的社会主义初级阶段的社会，有很多人每天还在为自己地吃饭穿衣发愁？在他们眼里，每天能有一顿饱饭，能在寒冷地冬季不被 冻死，就是最大地愿望了。你要问他们最想要的是什么，他们肯定会说：饱饭暖衣。 无奈啊，社会越发展，社会越发达，贫富差距就越大，这也验证了爱因斯坦地相对论。社会的总价值是不变的，有人富裕了，必然就有人沦落到贫穷。就像天平，平衡的两 端不管你把哪端的砝码加到另一端，天平都会倾斜。 第二层需求，SAFETY安全感需求。人在江湖哪能不挨刀？同样，人在社会哪能不倒霉？衣食住行都没有问题了，那就得考虑考虑安全问题，得让自己安全的生活保持下去， 不能让别人来干扰，也不能让这种生活被别人拿走。于是，枪支、弹药诞生了，部队、法庭、警察诞生了。 第三层需求，LOVE，归属感需求。衣食住行不担心，人身安全、各种环境都很安全，自然就会想到要和别人交往。亲情自然不用说了，友情、爱情就会有所追求。都说朋 友多了好办事嘛！于是，狐朋狗友、酒肉朋友就如长江黄河的潮水，滔滔不绝，连绵 不绝。。。。。。但是，这些总不能24小时陪在我们身边，寂寞难耐，于是，我们就要追求爱情了，想有个“家”。家庭对于人来说，是社会大海洋的避风港。家庭的温 暖就像是你饥饿时的羊角面包，又香又甜。 第四层需求，ESTEEM尊重。这个层次的需求，我一直理解成事业。中国有个成语叫做"成家立业"。归属感有了以后，自然就应该在"立业"上下功夫。中国五千年地悠久历史文化，总结出来的成语绝对是有它的深层次含义的！就拿“成家立业”来说，为什 么“成家”在前，“立业”在后？为什么不说是“立业成家”？试想，一个人要建立 事业，仅靠自己的力量能行吗？是必须要通过无数多人的支持和参与。如果家都没成，也就是连一个愿意和你共度一生的人都没有找到，你又如何能谈“立业”呢？于是， 成家以后，得到大多人的认同和尊重，从而会有很多人愿意为你奉献一生、追随你“立”你的“业”。

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统

的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧

基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励

理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求： 基层核心员工处于生理需求层次。 中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。 根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。 不同需求层次核心员工的激励机制设计： 我们可将一个企业中的核心员工分为三大类．即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。 1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。 他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。 构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。 他们在企业中工作的时间还不长．因此处于基层；他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。 由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。 显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。 2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。

包括主管、部门经理等。 他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。 这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时。 处于生命周期的“满巢2期” 或“满巢3期”。 虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。 因此。 这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。 处于中间的安全需求和社交需求层次上。 3、第三类核心员工就是企业的高层经营者。 他们往往处于生命周期的“满巢3期”或“空巢1期”。 不论是生命还是事业都达到了顶峰。 对企业中其他的员工而言。 这类人就是其心目中成功者的典范： 他们占据企业等级金字塔的最高层，手握生杀大权；他们衣食无忧，住洋房、开轿车，出入高档娱乐场所： 他们有着广阔的社交圈子．经常是高朋满座、嘉宾如云。 在企业其他员工看来，这类人应该是最满足于现状的了。 但是。 他们仍然有自己独特的需求。

马斯洛人类需求五层次理论

马斯洛人类需求五层次理论 (Maslow's Hierarchy of Needs) 马斯洛的需求层次理论简介 亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。 1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。