薪酬管理
薪酬管理
第一章薪酬管理的基本理论
一、名词解释
1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题
1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？
答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素
组织因素：规模、结构、文化
个人因素：能力、个性、价值观、期望
工作因素:自主性、挑战性、变化性
2. 利润分享制有何特点？
答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系
3. 综合激励理论的主要内容有哪些？
答：综合激励理论的主要内容如公式?
?? ????++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供
的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？
5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？
答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。于是，每个有效劳动单位的劳动成本是λ/w 。
第二章国内外的薪酬制度
一、名词解释
1. 利润分享计划和生产率利润分享制：即企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延分享计划。生产率分享制是一种职工参与制度，企业所有人员都能从生产率提高的主义中分得好处。
2. 年工序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度，其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年纪和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定序列，按各企业自行规定的年工薪酬表循序增加。
3. 灵活薪酬制：
4. 功效挂够：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益增减的基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
5. 岗位职务浮动工资制
二、思考题
1. 美国主要薪酬形式有哪些？20世纪80年代后有什么新的薪酬形式？
答：美国主要薪酬形式有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制。20世纪80年代以来由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些灵活的薪酬形式，即按知识付酬计划、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
2. 日本的年工序列薪酬制有什么特点及其作用？
答：日本的年工序列薪酬制的特点：① 基本薪酬按年龄、工龄、学历等因素决定，薪酬标准有企业自定并随各种因素变
化而变。②多等级、小级差、每年定期增加薪酬且有变化。③年工序列制规定全面，除基本薪酬制外，还有丰厚的奖金和各种津贴、补贴。④职工的退休金和奖金的计算也与自己的年龄、工龄有关系。
作用：年工序列薪酬制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当代日本的现实情况巧妙结合的产物，在第二次世界大战后日本经济的恢复和20世纪60年代日本反超西方的远大目标中，起到了不可低估的作用。
3.新加坡灵活薪酬制有什么特征？
答：①薪酬结构有三部分组成即基本薪酬、常年薪酬补贴、可变薪酬。②薪酬幅度不是太宽，顶薪与底薪比率为1：5。
③正常情况下有小幅度服务加薪。④可变薪酬分为一年或半年支付。
4.我国建国以来企业薪酬制度经历了什么样的发展历程？
答：第一阶段（1949—1952）供给制与旧工资制度并存。第二阶段（1952—1956）工资分制时期。第三阶段（1956—1985）等级工资制时期。第四阶段（1985—今）探索工资分配的新时期。
5.美国企业职工薪酬收入一般有哪几部分组成？
答：基本薪酬、刺激性薪酬、福利津贴。基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准，美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪酬，即“计时薪酬”。所谓刺激性薪酬，是指以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。美国的津贴福利约占基本薪酬的20%,主要有三类：劳动时间内的额外报酬、劳动时间外的报酬、保健费和保险费。
6.功效挂够有那几种形式？
答：①工资总额与企业上交税金挂钩。②工资总额与实物量挂钩。③工资总额与实际工作量挂钩。④工资总额与创汇额挂钩。
7.我国工资改革的主要内容？
答：①明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制。②培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”。③深化企业工资制改革，接应市场工资对企业内部分配的调节。④建立“工资集体谈判”机制。⑤把按劳分配同按要素分配结合起来。⑥政府加强对收入分配的间接宏观调控。
第三章工资等级制度
一、名词解释
1.工资等级制度：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中处于主导地位，是整个工资制度的核心，其它工资制度的基础。
2.能力工资制：是以劳动者的劳动技能（业务）水平来确定工资，其特点是对人不对事。
3.岗位工资制：是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小，劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。
4.职务工资制：是根据职务（劳动岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是它是依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。
5.组合工资制：即分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的各因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工工资标准。
二、思考题
1.工资等级制度的特点以及主要内容有哪些？
答：工资等级制度的特点：①基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别。②工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济水平，具有相对稳定性。③工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动能力。④工资等级制度的形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别，不强求作到形式完全一律。
工资等级制度的作用：①工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，据用组织工资分配的作用。②工资等级制所确定的工资标准是计付职工工资的标准，因此对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。
③有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习、提高技术（业务）水平。④有利于合理使用和调动劳动力。
2.岗位工资制的特点是什么？
答：岗位工资制的特点：①持证上岗。②职工工资随工作岗位的变动而变动，只要岗位不变，职工工资也不会变化，但统一调整工资除外。③岗位工资制能有效的发挥工资调整劳动合理流动的作用。④岗位工资制能使职工年龄最佳化和贡献最大化。
3.组合工资制的构成是什么？
答：组合工资制的构成：①基本生活工资即基本工资。②职务（岗位）工资。③技能工资。④年工工资或工龄工资。
⑤奖励工资或效益工资。
4.职务工资制的特点以及利弊？
答：职务工资制的特点：①对事不对人。②根据岗位规定相应工资标准。③岗位内划分等级并确定工资标准。④工资与职务挂钩。
职务工资制的利弊，①利于较好的贯彻按劳分配原则，作到同工同酬。但，它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能，也易于造成职工频繁离职。②职务工资制具有一定主观性，不易被接受。③职务工资制具有相对稳定性。④工资与职务挂钩，利于实现同工同酬。但不利于适应现实经济环境的发展。
5.合理确定工资标准应考虑哪些因素？
答：工资标准即工资率，是指按单位时间规定工资数额，它反应了某一等级的工资水平，是计算与支付工资收入的基础。所以，合理确定工资标准应以下因素：①经济实力。②职工的基本生活费用。③劳动质量和强度。④劳动力的供求状况。
⑤以达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。
第四章薪酬管理的职能
一、名词解释
1.年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
2.薪酬职能：即薪酬在管理中的作用。
3.薪酬构成：即组成薪酬量（薪酬性收入）的各种成分及其在薪酬量中的比重。
4.期权激励：是指公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以或放弃这种权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后在出售股票的期限作出规定。
5.股票期权制：
6.计时薪酬：是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式。
7.业绩挂钩薪酬：是指利用一定手段对员工业绩进行测量，然后根据评估结果分配报酬的薪酬方式。
二、思考题
1.薪酬职能主要表现在哪些方面？
答：对薪酬职能进行分析就是表现，薪酬职能主要有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。
2.薪酬构成主要内容？
答：薪酬构成主要内容有基本薪酬、奖金、津贴、补贴等四部分。
3.计时薪酬有何优点？
答：较易管理，劳动成本易于预测。不已牺牲质量为前提强调产出数量。利于留住人才。
4.年薪制的一般模型以及可起到什么作用？
答：年薪制的模型有：①准公务员型模式。②一揽子型模式。③非持股多元化型模式。④持股多元化型模式。⑤分配权型模式。
5.股权激励的原理及其方式是什么？
答：股权激励的方式：现股激励、期股激励、期权激励。
股权激励的原理：
现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时的直接获得股权。同时对经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后在出售股票的期限作出规定。
期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后在出售股票的期限加以规定。
三、议论题
1.实行年薪制有何优缺点？
2.如何实施股票期权制？——主要从受益人、有效期、施权价和数量这四个因素中分析。
第五章薪酬管理的原则
一、名词解释
1、按劳付酬：是指对员工所从事的应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多就获得的报酬多：反之就少。
2、薪酬水平：是指在某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
3、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并依法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应该支付的最低限的薪酬标准。
4、实际薪酬：指用货币薪酬所能买到的消费品的数量。
5、损益分歧点：是指一个月、半年甚至一年里面，若没有一定数量的销货而出现的亏损，反之为盈利。
二、简答题
1、按劳付酬的含义？（a、按劳动量付酬。b、个别劳动量要通过联合劳动量来实现。c、劳动量必须室有效的。）
2、为什么薪酬管理要注重物质鼓励与精神鼓励相结合？
答：① a、人们需要的满足程度与劳动工作积极性呈正比。B、人们的需要各种各样、千差万别，归纳起来就两项——物质需要和精神需要。
②物质鼓励要遵循从物质利益上关心劳动成果的原则，而精神鼓励能更好的使物质鼓励起zuo 用。
3、劳动生产率与薪酬水平的关系？（劳动生产率决定薪酬水平）P148
4、如何处理支付能力与薪酬水平的关系？P153
5、薪酬与物价挂钩的优点？
答：①能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响。②能更好地贯彻按劳分配的原则。③利于价格改革的进行。④利于保证员工生活安定。⑤利于减少国家财政补贴。
6、通行的薪酬对薪酬水平产生什么影响？
答：决定薪酬水平应参照同行薪酬，本地区本行业的薪酬水平对企业薪酬决定具有很大的影响，有利于维持员工队伍不致流失，利于招聘到合格的员工。
7、最低薪酬的意义？
答：①不仅是一项薪酬制度，也是一项社会保障制度，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要。②它室国家的经济活动，干预收入分配，体现公平原则。③它有利于维护薪酬劳动者的合法权益，社会稳定以及企业公平竞争。④有利于保证生产的高效率和社会最低购买力，从而队发展生产器到积极的影响。
8、为什么说要再生产发展的基础上增加薪酬？（主要从生产决定分配讨论。）
9、薪酬支付的准则有哪些？
答：①现金支付原则。②直接支付原则。③全额支付原则。④按时支付原则。⑤紧急支付原则。⑥优先清偿原则。
⑦自由处理原则。⑧薪酬诉讼保护原则。⑨平等支付原则。⑩遵守法律原则。
三、议论题
1、薪酬管理应遵循哪些原则？
答：①按劳付筹②在生产的基础上增加薪酬③物质鼓励与精神鼓励相结合④遵守薪酬制度和薪酬支付原则
2、薪酬水平受哪些因素的制约？
答：①根本的是由经济发展状况和人口状况决定的。②社会劳动生产水平③积累与消费比例④可公分配的消费品数量⑤就业规模⑥人口增长速度⑦工农收入差距⑧企业的支付能力⑨员工的生活费用⑩劳动力市场
第六章薪酬管理制度设计
一、名词解释
1、薪酬制度设计原则
2、薪酬体系：指支付薪酬基准；即决定本薪的根据。
3、员工业务能力：员工要完成自身所担负的工作所必须要达到的能力。
二、简答题
1、基本薪酬制度的设计原则及设计程序？
答：基本薪酬制度的设计原则：①同工同酬原则。②合乎法令原则。③简单、使用、普遍原则。
基本薪酬制度的设计程序：
①薪酬调查。 a、选择恰当的对象。b、争取其他公司合作。C、选择代表性工作进行比较。d、决定薪畴资料。e、收集资料。f、资料的整理与统计。
②选择薪酬总额的计算方法。
③选择恰当的薪酬体系。
④选择合适的薪酬体系。
⑤成绩汇总。
2、如何选择恰当的薪酬体系？
3、采用职务工资制度的基本条件是什么？
答：采用职务工资制度的基本条件是：①职务内容明确、标准、具体。②职务内容基本安定，变化不大。③必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。④不论简单还是复杂，职务性质不同的级别相当的多。⑤工资处于较高水准，可以给最低级别的员工和家人提供基本的生活保障。
4、职能工资制度的操作规则及要点？
答：①职务分类。②划分职能等级。③职能分析。④进行职能评价。⑤根据职能等级制制定职能工资制。
要点：①职掌与职种划分。②职务分析、职务编制与职务归纳。③职务评价④确定职务工资额。
5、如何进行全员奖励评价？（对收益分享利润分享员工持股计划进行评价）
6、绩效奖金制度设计的程序是什么？
答：绩效奖金制度设计的程序是：①明确制度动机。②实施对象的确定。③合理制定职位基数。④确定评价的方法和类别。⑤评核项目。⑥制作表单。
7、企业红利管理制度设计的主要内容？
答：企业红利管理制度大致可分为三种：以企业整体为基础的红利制度；以部门利润为基础的红利制度；综合红利制度。
8、制定薪酬制度应考虑哪些基本问题？
答：生活费用组织的负担能力当地通行的薪酬水平劳动市场工会的力量
三、思考题
1、现行的奖金方式有何优缺点？P206
2、如何设计薪酬体系？（年资工资体系职务工资体系职能工资体系）
第七章绩效评估
一、名词解释
1、评估考核：就是有目的、有组织地对日常工作中的员工个人进行观察、记录、分析和评价。
2、工作分析：是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍得人力资源管理技术。
3、绩效标准：是指部署完成的工作达到可接受的程度。
4、业绩考核：就是对行为的结果进行评价和考核。
二、简答题
1、评估考核的含义、宏观原则以及要考虑到的限制因素和条件？
答：评估考核含义：就是有目的、有组织地对日常工作中的员工个人进行观察、记录、分析和评价。
评估考核宏观原则：①公开与开放。②反馈与修改。③定期化与制度化。④可靠性与正确性。（是保证评估考核有效性的充分必要条件）⑤可行性与实用性。
评估考核的限制因素：①政治法律。②组织内部特点。③管理层的重视与支持。（评估考核制度成败的关键因素）④员工的理解与合作。⑤考核尺寸与评价方法。⑥反馈机制与建立。
评估考核的条件：①符合组织要求。②要充分沟通。③要让人接受。④主考者要进行训练。⑤要有适当的控制。
2、日常考核与提薪、奖金和晋升的关系？
3、如何进行评估考核及其所起到的作用？
答：为了要确切的推进评估考核，各级管理人员要准收下列原则：①考核基准的明确化。②确定考核期间。③考核人员的多数化。④每次考核要尊重他人。⑤注意公私关系。
4、广义的评估考核系统包括哪些方面？
三、思考题
1、评估考核的务实原则有哪些？
评估考核的务实原则有：①考核基准的明确化。②确定考核期间。③考核人员的多数化。④每次考核要尊重他人。
⑤注意公私关系。
2、能力有那些方面构成？
答：a、常识、专业知识和相关知识。B、技能、技术或技巧。C、工作经验。D、体力
第八章薪酬控制与支付
一、名词解释
1、薪酬衡量P280
2、确定薪酬总额P282
3、成本估计P284
4、抑制成本P286
5、薪酬调整P288
6、计时薪酬：指报酬与工作时间直接相关的薪酬制度。
7、计效薪酬：将薪酬与个人的产出量直接关联。
8、利润挂钩薪酬
二、简答题
1、如何掌握加薪还是发奖金的尺度？
答：掌握加薪还是发奖金的尺度要考虑下列因素：①企业的规模和效益。②员工对现有薪水的满意度。③奖励面可能涉及的范围。④奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。
2、如何把握薪酬支付的时机？
3、为什么说仅用高薪是留不住关键人才的？（精神与物资需求）
4、本章介绍的几种薪酬支付方式的特点？
本章介绍的几种薪酬支付方式的特点？
计时支付薪酬方式：是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付形式，它分为小时薪酬、周薪酬和月薪酬等。
优点：1）有利于留住人才。2）交易管理、劳动力成本易于预测。3）不以牺牲质量为前提强调产出数量。
缺点：员工缺乏动力提高劳动生产效率。
计效支付薪酬方式：将薪酬与个人的产出量直接挂钩。
优点：1）利于激励员工做出更大贡献。2）使员工感觉付出与收入成正比。3）突出成本优势。
缺点：易于出现产品质量问题，给质量监管造成困难。
业绩支付薪酬方式：及关注工作结果和产出，也关注实际工作效果。
优点：1）使薪酬和业绩挂钩，更具公平性。2）可节省可观的薪酬支出。3）使员工认识到薪酬
与努力成正比。4）利于培育以绩效为核心的企业文化。
缺点：1）可能影响上下级之间的沟通和交流。2）可能导致以自我为中心思想的滋生，不利于团队协作。
利润挂钩支付薪酬方式：
优点：1）利于提高业绩水平。2）利于消除员工与企业之间的隔阂。3）利于增加员工的企业的归属感。4）利于增加企业的竞争力。
5、增加薪酬透明度的作用？
6、青年员工薪酬支付有何特点？
答:1)希望有规范的考核与晋升机制，在此基础上得到公平合理的薪酬，２）希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确定自己的薪酬标准，３）希望薪酬标准富于弹性，有自己的选择余地，４）希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己错了，也应该受到鼓励而不是处罚和打击。
7、最常用的薪酬衡量指标是什么？
答：最常用的薪酬衡量指标有两个：薪酬平均率和增薪速度。
计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数
增薪幅度=本年度的平均薪酬水平—上一年度的薪酬水平
8、在薪酬支付过程中如何取得员工的信任？
答：一、吸引部分员工参与支付方案的制定。二、方案实施前，要向员工解释清楚，避免员工因理解偏差而产生不满情绪。三、方案实施过程中出现问题及时纠正。
三、思考题
1、企业进行薪酬控制最有效的方法是什么？
2、什么样的薪酬支付方式能够最有效的调动员工的积极性？
第九章计算机在薪酬管理中的应用
一、名词解释
1、计算机薪酬管理：是指利用计算机的各种功能完成薪酬的发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实行薪酬管理的现代化。
2、数据处理：即信息处理，就是用计算机对大量薪酬管理数据进行加工处理，包括对薪酬数据的收集、输入、存储、转换、分类、排列、计算、传输、并一多种形式（屏幕、表格、图例）进行输出，同时还对以存储的数据进行检索和更新，迅速得到全面的薪酬管理信息。
3、管理分析：利用计算机中薪酬管理中薪酬统计系统、统计分析软件包等对获得的薪酬信息进行统计处理，并结积累、分析数据，以保证薪酬管理计划与任务的完成。
4、决策优化：就是运用运筹学等方式把薪酬管理上的问题先抽象和处理成各种数据，使其成为数学模型并加以计算取得最优结果提供给决策者。
5、生命周期法：是指从任务开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段、有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。
6、系统分析：是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系统的逻辑设计。
7、系统设计：是根据系统逻辑分析功能的需要，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。
8、系统维护：是指薪酬管理系统运行过程中出现的各种不利于系统正常运行的情况进行的修复，其主要内容包括程序维护、数据维护、代码维护、硬件维护、计算机病毒防范等。
二、简答题
1、我国人力资源管理软件的应用存在主要问题？
答：最大问题是标准部统一，致使是人力资源软件的推广与普及产生了极大的阻碍作用。
2、为什么说在薪酬管理中应用计算机技术是必要的和可能的？
答：必要的：①经营管理现代化的需要。②薪酬管理改革的需要。③搞好企业经济效益的需要。
可能性：①有一定的物资基础。②有一支专业技术队伍。③薪酬管理部门加强管理。
3、薪酬管理可以借助计算机的帮助在那些方面提高管理水平？
4、生命周期法的主要步骤是什么？
答：①薪酬管理系统的可行性研究。②薪酬管理信息系统的输入、输出设计。③薪酬管理信息系统的功能摸块设计。
④薪酬管理信息系统的物理结构设计。⑤薪酬管理信息系统程序设计和调试。
5、目前比较流行的人力资源管理软件主要有哪些种类？P322
6、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务以及系统主要解决的问题是什么？
答：薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务：它是在逻辑上规定新系统的功能，而不涉及具体的物理实现，也就是解决系统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统怎么做的”的问题。
三、思考题
1、人力资源管理现代化的发展趋势？
2、如何进行薪酬信息技术系统的开发？
完整薪酬管理制度经典范本
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工 资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效 工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资：
分公司项目部薪酬管理办法
一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4 执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗（不累加）、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明 （1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）； （2）高校毕业生工资标准表。（见附表2） （3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。 （4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）； （5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。 6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原 因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5） 7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放） 二. 项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25 日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10 日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。
大学薪酬福利制度 全套
**大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；
（四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。 第十三条实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。 第四章教师薪酬收入 第十四条适用范围：各专业教师、教授等岗位。 第十五条教师薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第十六条教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。 第十七条基础工资
薪酬管理制度22611
薪酬管理制度 1 目的 为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。 2 范围 本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。 3 引用文件 4 薪酬体系 以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。 本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。 年薪制薪酬体系 4.1.1适用范围 公司中层管理岗位人员实施年薪制。中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位
领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。 4.1.2薪酬结构 年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。 A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。剩余部分视公司实现利润情况进行发放。若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。 表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年） B业绩年薪部分： a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单
位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。 b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。 c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。 d基层单位书记业绩年薪按经理标准执行。基层单位、部室副职按本单位、部室正职标准的80%执行。 C效益年薪部分：根据公司各项指标完成情况及基层单位上缴的超额利润为主进行计算确定。具体兑现办法详见《大连建筑企业工程有限公司年度效益工资发放管理办法（试行）》。 岗位薪点工资制 岗位薪点制是指以薪点数为标准确定岗位贡献程度，根据企业经济效益情况，按企业决算工资总额确定薪点值，最终确定岗位劳动报酬的一种弹性薪酬分配体系。 4.2.1适用范围 除领导班子、中层管理人员及工程项目管理中心以外其他在册人员。 4.2.2薪酬结构
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案 （示例十） 第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。 第二条 薪酬结构 将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分 第三条 职务工资 职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。 总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。 在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1.学历折分 薪资 基准薪资 基准内 基准外 职务工资 津贴 交通津贴 调驻津贴 -风险收基准薪资 即年终奖金 如股票期权 节日津贴
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值●一学历对应分值标准： ●高学历对应分值标准： 2.职称折分 3.工龄折分
4.司龄折分 5.能力资格 6.人事考评 上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。
兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。 对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B 级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。 调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。 节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。
薪酬管理完整版整理
薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当
公司薪酬管理制度(2)
薪酬管理制度 （一）总则 第一条目的和依据 1、目的 （1）为使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益 （3）促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司总体发展战略实现。 2、依据 依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革生在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条薪酬分配的基本原则。 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于 与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高，使公司的薪酬水平有
一定的市场竞争力。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 第六条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。 （二）薪酬总额 第七条公司通过建立工效持钩机制，对薪酬总额进行控制。 第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。 第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。 第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。 （三）薪酬设计方法 第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同的岗位
子分公司薪酬管理办法
子分公司薪酬管理办法 1. 为进一步规范公司国（境）外子、分公司（系指集团公司设立及委托公司代为管理的子、分公司，以下简称“子、分公司”）管理，充分调动国外员工的积极性，根据国家相关规定和各子、分公司所处地区的情况综合考虑，制定本办法。 2. 子、分公司薪酬费用核算应按照公司核定的编制进行。原则上子、分公司编制不超过5人（工程质保期服务人员除外）。如遇特殊情况需要增加编制，应报经公司审核批准。 3. 为了便于公司对子、分公司员工的社保进行规范管理，子、分公司员工的薪酬结构调整为由基本工资、国外津贴、地区补贴三部分构成。基本工资标准与国内社保缴费基数挂钩，具体标准待公司人力资源部按照国内同级别人员缴费基数核定并细分后下发各子、分公司。 3.1 子、分公司经理基本工资和国外津贴合计为2000美元/月，副经理基本工资和国外津贴合计为1800美元/月，其他员工基本工资和国外津贴标准由子、分公司制定方案报公司薪酬管理委员会审核批准后执行； 3.2 根据国家相关管理办法，经公司领导班子研究，对公司现有子、分公司员工制定如下地区补贴标准：波兰50
美元/月（波兰属于国家文件规定的一类地区）；印度100美元/月（印度属于国家文件规定的二类地区）；乌干达150美元/月（乌干达属于国家文件规定的三类地区）。如遇其他地区工程项目，补贴标准另行制定； 3.3 为鼓励公司员工安心出国工作，公司设立国（境）外工作时间补贴：在子、分公司连续工作2年以上的员工（可在不同子、分公司之间），从第3年开始每月享受50美元的补贴，每增加一年每月可增加50美元的补贴。员工因需要调回公司，在国内工作时间超过半年再次出国工作的，原国外工作时间不累计计算。 3.4 子、分公司经理、副经理应由集团公司或公司下文予以聘任方可按照规定享受相关待遇。 4. 子、分公司应严格做好内部管控工作，明确各工作岗位职责。 4.1 子、分公司经理、副经理职责：代表公司开展经营业务开拓工作；负责所在国别工程项目的管理和服务工作；负责所在国别项目完工后的结算、保修及其他遗留问题的处理等。 子、分公司经理对公司及总经理负责，副经理对经理负责。 4.2 其他岗位职责应由子、分公司自行明确，报公司备案。原则上子、分公司其他岗位应在岗位职责明确后享受相
全套薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
分公司职位薪酬体系实施细则
中国联通湖南省分公司职位薪酬体系实施细则 本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后
原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中： 销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、
薪酬管理社会调查报告(2)
薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条制定薪酬管理制度的目的 通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。 第二条制定薪酬管理制度的原则 （一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合 （二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合 （三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合 （四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合 （五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数 第三条制定薪酬管理制度的思路 （一）体现分公司战略和文化价值观 （二）保持外部与内部相对公平 （三）保持薪酬体系的稳定性
（四）充分体现岗位的价值 （五）科学预算分项构成，体现绩效薪资 第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。 第五条适用范围 本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。 第二章薪酬体系 第六条岗位类别 根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下： （一）经营管理类：指分公司的经营管理者。 （二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。 （三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。 （四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗 位。 （五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
薪酬管理制度通用版
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
薪酬管理全套表格
专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术职级薪 等 6级7级8级9级10级级差等比 1级2级3级4级5级 副总级资深 A 400 3860 高级 B 340 约 20% 3220 普通 C 290 约 20% 2680 经理级资深 A 210 约 40% 2230 高级 B 180 约 20% 1860 普通 C 150 约 20% 1550 主管级高级 A 110 约 40% 1110 普通 B 95 约 20% 925 见习 C 80 约 20% 770 850
文员级 高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约 40% 550 610 670 730 790 普通 B 700 750 800 850 900 50 约 20% 450 500 550 600 650 备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技 术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则 为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相 应的待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 日期姓名工号职称工作部门 担任工作 雇佣日期 记录：[ ]优[ ]好[ ]普通 现在工资率：将调整工作率：
理由（任选一种） [ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者批准者签章 日期 日期姓名工号 职称工作部门 担任工作 雇佣日期 记录：[ ]优[ ]好[ ]普通
薪酬管理课后题
薪酬管理课后题 第一章 1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 3、薪酬对于员工和组织的意义何在？ 4、薪酬发展的简要历史是什么？ 5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？ 第二章 1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？ 2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？ 3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？ 4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？ 5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73 第三章 1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？ 2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？ 3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？ 4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？ 5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？ 6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？ 7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？ 8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 第四章 1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？ 2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？ 3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？ 4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明 5、什么事能力或胜任能力？它的基本特点是什么？ 6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？ 7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？ 8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？ 第五章 1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？ 2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？ 3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？ 4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？ 5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？210 6、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？ 7、如何进行薪酬调查？ 8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？ 第六章 1、什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。