霍桑实验的三个结论
谈霍桑实验的结论
从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。
可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。
霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。
霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理
论依据。
同样，霍桑实验中不得不谈的一个重要理论就是“非正式群体理论”。非正式理论通过实验中的“群体实验”得出结论。实验者选择了14名工人在一个单独的房间里单独从事工作，以便观察他们的生产效率。可是实验者发现实验结果却很奇怪，他们的产量只保持在中上的水平。原来工人们隐瞒了一部分产量，并在小群体内规定为了维护群体利益，每个人不能太突出，也不能干太少。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现在的奖励制度，或者裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。于是，实验者将这种群体性的实验结果成为“非正式群体理论”。认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。【这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并在彼此之间形成一种默契，每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。非正式群体对员工产生的无形的行为控制的作用，增加了企业管理的难度。尤其是当企业的目标和意见与非正式群体不一致时，会降低其内部成员对正式组织目标的认同感，从而影响他们对正式组织要求的服从，减弱其工作的积极性和责任感，造成对正式组织目标实现的阻碍。③摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》文：胡茂】通过了解了“非正式群体理论”，管理者会通过学习管理心理学更好的学习到非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响甚至远比正式群体大。因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。
霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物质的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响，对管理心理学的开创有着重要意义。
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》提出了以下见解：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要
中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。