贾长松老师26类行为考核指标(内部资料)

行为考核指标

1级：5分 2级：10分 3级：15分 4级：20分 5级：25分 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 主动性 1级：等候指示 2级：询问有何工作可分配 3级：提出建议，然后开展有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 承担责任 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 清财 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务透明，对其他成员产生影响力与威慑力 忠诚 1级：不散布公司信息、技术及公司的不足之处 2级：不在公司需要且公司处于危机时主动离去 3级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4级：危机关键时体现本职工作价值案例 5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面 领导力 1级：合理任命员工 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施，而且产生良好效果，能培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并做出贡献

自信心 1级：坚定而建设性的提出观点和想法 2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果 3级：接受困难工作分配 4级：主动对待困境和形势 5级：建设性的挑战决策、战略并获取效果 人际关系 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系，能讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 决策 1级：能做本职及下级的决策 2级：通过讨论，总能获取最后的正确决策 3级：无依赖思想，使用理性工具 4级：有预见性，感性与理性决策误差小 5级：决策超出组织遇见，成为组织成员决策依据 成长认知 1级：工作失误，承担结果，不抱怨，不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 3级：单位周期内工作链点不出现失误 4级：角色认知，接受现实，工作积极 5级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升 学习力 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学历 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并取得良好效果 纪律作风 1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象 3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏 4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌 5级：对工作满腔热情，遵守纪律，对同事、上级热情有礼 团队合作 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分

定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分 市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力 沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期

百分行为绩效考核管理制度

鞍山地一大道 员工百分考核制度

一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间（含节假日值班时间）工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。（一线员工着公司统一发放的工装）违反规定的，每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的，每人每项扣1分。

8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密，因工作失误造成公司机密外泄的，每人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50 元；二次 补考不及格者，开除工职。 15.员工下班离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患、办公 桌面整理 有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的，每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重 扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息，违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早

品行指标个行为考核指标

13个品行指标

行为考核26个指标1.主动性 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见

5、单独行动，定时汇报结果 2.承担责任 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 3.创新 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文4.创业 1、关心创业案例并主动与人分享创业理想 2、有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来 3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化 4、尝试创业经历并不少于一次 5、有创业成功经验，总能获取成功 5.忠诚 1、不散布公司信息、技术、公司不足之处 2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去

3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4、危机关键时体现本职工作价值案例 5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面 6.领导力 1、任命员工合理 2、能正确评价员工付出与回报协调性 3、对员工业绩与态度进行客观评价 4、掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工 为胜任力者 5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献 7.自信心 1、坚定而建设性提出观点和想法 2、没有明确指标也能独立工作并承担后果 3、接受困难工作分配 4、主动对待困境和形势 5、建设性挑战决策，战略并获取效果 8.人际关系 1、接受邀请，维持正常工作关系 2、建立融洽关系讨论非工作事例 3、社会交往普遍发生 4、成为密友并能正当拓展业务

百分行为绩效考核管理制度

鞍山地一大道员工百分考核制度

一、公司员工百分考核标准 1.着装。 工作时间（含节假日值班时间）工装、胸卡笑脸牌。 男员工短发、深色西装、白衬衫、领带、黑皮鞋；女员工束发、深色套装、白衬衫、黑皮鞋、不留长指甲、不美甲。（一线员工着公司统一发放的工装）违反规定的，每人每次扣1分。 2.禁止在办公室内化妆、梳头发、照镜子、剃胡须、擦皮鞋、吃零食、嚼口香糖、看与工作无关的书籍或做与工作无关的事情。违反规定的，每人每次扣1分。 3.办公室内任何时间禁止吸烟。违反规定的，每人每次扣1分。 4.办公或值班时间内，员工应坚守岗位，禁止擅自脱岗、串岗、到商场购物。违反规定的，每人每项扣5分。造成重大影响的，扣10分。 5.禁止随意利用公司电脑及网络资源聊天、打游戏及做与工作无关的内容。违反规定的，每人每项扣3分。占用办公电话聊天、查询各类与工作无关的信息的，每人每项扣3分。 6.工作时间内不能在办公室长时间会私人客人、聚众聊天及大声喧哗。违反规定的，每人每项扣1分。 7.注意保持办公室内办公桌面整洁、办公桌椅及个人办公用品摆放有序。违反规定的，每人每项扣1分。 8.非经特别批准，中午不准饮酒。违反规定的，每人每次扣5分。 9.重要岗位工作人员要严守公司机密，因工作失误造成公司机密外泄的，每

人每次扣10分。 10.不要给其他同事起绰号，不可直呼上司名字。违反规定的，每人每次扣1分。 11.电话铃响3声之内接起并注意电话礼仪。违反规定的，每人每次扣1分。 12.使用文明用语。语言粗俗、对待业户或消费者傲慢无礼的、与消费者、业户之间、同事之间争吵、打架的，扣10分。 13.工作时间严禁睡觉。违反规定的，每人每次扣5分。 14.培训考试不及格者，扣5分；补考不及格者，扣10分，罚款50元；二次补考不及格者，开除工职。 15.员工下班离开办公室时，应关好门窗、避免留下安全隐患、办公桌面整理有序、办公椅肆意摆放整齐统一。违反规定的，每人每次扣2分。 16.严禁浪费公司财物或将公司财物转送他人。违反规定的扣1分，情节严重扣15分。 17.严禁在公司qq群中聊天或发布与工作无关的信息，违者扣1分/次。 18.员工应严格遵守公司考勤制度。 每月迟到（早退）两次（含）且5分钟以内（含）不扣分。超过2次每人次扣1分；迟到（早退）5-30分钟（含30分钟），每人次扣3分；迟到（早退）30分钟至1小时（含1小时），每人次扣5分。超过1小时扣6分。超过2小时按旷工计，扣10分 19.若发生其他以上未列条款违纪现象，视情节严重程度给予扣1—5分。 附1：宿舍百分考核标准 1.宿舍卫生 宿舍安排每天值日，值日当天值日者负责责任区公共卫生、水、电设备

01-行为考核指标库

行为考核指标库: 行为考核指标库 主动性 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果 承担责任 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 创新 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文清财 1、不违反财务制度 2、没有任何财务问题，并主动接受监督 3、不因自身利益而破坏游戏规则 4、主动节省费用，并不影响工作质量 5、因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力

创业1、关心创业案例并主动与人分享创业理想2、有创业职业生涯规划，从主观愿望表达出来3、掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化4、尝试创业经历并不少于一次5、有创业成功经验，总能获取成功忠诚1、不散布公司信息、技术、公司不足之处2、不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3、生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4、危机关键时体现本职工作价值案例5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面领导力1、任命员工合理2、能正确评价员工付出与回报协调性3、对员工业绩与态度进行客观评价 4、掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果， 培训员工为胜任力者5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献自信心1、坚定而建设性提出观点和想法2、没有明确指标也能独立工作并承担后果3、接受困难工作分配4、主动对待困境和形势5、建设性挑战决策，战略并获取效果人际关系1、接受邀请，维持正常工作关系2、建立融洽关系讨论非工作事例3、社会交往普遍发生4、成为密友并能正当拓展业务5、亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 决策1、能做本职及下级决策，出现时间延长2、通过讨论，总能获取最后正确决策3、无依赖思想，使用理性工具4、有预见性，感性与理性决策误差小5、决策超出组织预见，成为组织成员决策依据成长认知1、工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者2、绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议3、单位周期内工作链点不出现失误4、角色认知，接受现实，工作积极5、进步有递进性，具备明显工作价值的提升纪律作风1、工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事2、工作中偶尔出现迟到、早退等现象3、不违反纪律，对同事、上级的态度不坏4、不违反纪律，对同事、上级有礼貌5、对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼商业保密1、明知商业技术及信息的范围及要点2、工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3、不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4、维护公司商业机密并有实际案例 5、影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守学习力1、有学习意识但无行动2、主动学习3、自费学习并得到技能4、学习后用于实践5、学习后实践并得到良好效果 团队合作1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络公平1、不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责2、进行对下级与同事进行正态评定

组织行为学 绩效管理

目录 一、绩效及绩效管理 (2) 二、绩效管理的四种模式 (3) 1、“德能勤绩”式 (3) 2、“检查评比”式 (3) 3、“共同参与”式 (3) 4、“自我管理”式 (4) 三、绩效管理的阶段 (4) 四、绩效考核 (5) 五、绩效反馈与改进 (7) 六、绩效管理的误区 (8) 1、把绩效考核等同于绩效管理 (8) 3、实施主体角色错位 (10) 4、绩效考核只是一种奖惩手段 (10) 5、只要考核体系合理，考核结果就公正 (10) 前言 绩效管理不是一个新命题，几乎所有的企业管理人员对此都或多或少有过思考。但同时也有一个不容置疑的现象是：大部分企业的绩效管理并没有产生应有的价值。这些企业为此花费的巨大的精力。包括寻找咨询顾问、建

立专门的绩效管理部门，甚至也包括日常管理中大大小小的绩效会议，但是不少努力最终微乎其微。 所以，我们必须考虑一个问题：怎样的绩效管理才是正确的，才可能真正地、彻底的促成企业的绩效优化，并在此基础上转化为企业参与市场竞争的某种能力优势？ 正文 一、绩效及绩效管理 在拉绳实验中观察发现，“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。因此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 绩效是指为了实现企业的全体目标，构成企业的各部门、或个人所必须达成的业务上之成果。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。业务上的成果和企业的目标是我们所愿景的，为了很好的达成这些我们所期盼达成的成果和目标。我们就需要引入绩效管理的这个概念，绩效管理是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。

员工日常行为考核标准

员工日常行为考核标准 一、仪容规范及行为规范权重15分违纪分值违纪记录 1、男员工发型前不过眉、侧不过耳、后不过发迹线，不可留怪异发型。 1 2、女员工短发要梳理整齐，不过颈。长发应盘起，或用发束扎起。 1 3、工作前一定要将妆化好，不要当众化妆。不浓妆艳抹、不得素面，着淡妆即 1 可。 4、不得佩戴夸张饰品，只允许佩戴一个订婚或结婚戒指，只允许佩戴耳钉。 1 5、不留长指甲，指甲长度不可过手指，不得染浓色指甲油。 1 6、员工必须着公司统一工装，工服要经常清洗，穿前要将衣服熨烫平整，确保 1 衣物无褶。 7、所有公司员工必须佩戴公司发放的统一胸卡。 1 8、胸牌戴在左胸前第一个纽扣的高度，距第一颗纽扣两指间的距离。 1 9、站姿：挺胸、抬头、收腹、膝盖并拢、提臀。 1

10、蹲姿：左、右膝盖一上一下，并且保持腰部直立。 1 11、走姿：挺胸、抬头、双臂自然摆动，脚不拖地。 1 12、手势：四指并拢，虎口微开，掌心向上与地面成45度夹角。 1 13、不得趴、靠柜台，用双手支撑柜台时，上身倾斜不得超过15度。 1 14、当和顾客同向行走时，必须放慢脚步，不允许超过顾客，若有急事，需与 2 顾客打招呼，征询顾客意见、走楼梯时，要遵循右上右下的原则。 二、听说规范权重20分 1、不要抱着胳膊接待顾客。 2 2、不要把手插到裤兜里说话。 2 3、不要上下打量着顾客说话。 2 3、陪同顾客选购商品时要保持一步距离。 1 4、咳嗽打喷嚏时要转过头去，或用手帕遮掩。 1 5、不要边吃东西边接待顾客。 2 6、不要在交谈时露出嘲笑顾客的语言、语气或神态。 2

7、介绍产品时，必须观察顾客是否有耐心听，不要自顾自地唠叨下去。 1 8、讲话要有顺序和逻辑性，突出重点和要点，不讲多余的话，不过份夸张。 1 9、讲话时应避免使用命令式，少用否定句，并须配合适当的表情和动作。 1 10、当顾客说话时，不要中途打断或眼光到处飘移，应正视对方的眼睛认真倾 1 听。 11、当顾客在思索时，不要轻易插话。 2 12、不能对未成交的顾客挖苦或口出恶言，无论成交与否，都应笑脸相迎。 2 三、服务用语及岗位语言规范标准权重10分 1、五声： 2 （1）来有迎声：“您好，欢迎光临永发办公设备” （2）问有答声：您需要什么，我帮您介绍。 2 （3）去有送声：“谢谢您的光临，请您慢走” 2 （4）顾客帮忙有谢声：谢谢 2 （5）打扰顾客：对不起 2 2、十个字：您好、谢谢、请、对不起、再见 四、道德素质与团队合作权重10分

绩效考核的好处

绩效考核的好处 人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核。 以下是爱汇网整理的一些绩效考核的好处，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的好处 1.可以规范员工的能力和人力成本。 2.可以体现员工的责任力。 3.可以使员工的积极性被调动。 4.可以增加团队合作精神。 5.可以分清员工的价值。 6.可以使公司进步。 绩效考核的体系监控管理层考核体系科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与 流程、成长能力四个维度。 管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。 考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。 例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。 但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占 40%，而人 力资源部门可能只占 30%。 最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。 员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。 对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。 其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。 例：J 企业有 21 项定性指标，其中行为/态度指标 7 项，能力指标 14 项，全公司统一。 定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法确定。 即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。 0～4 分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从 个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情。 9～10 分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。 把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。 管理过程监控要包括季度绩效回顾， 部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核 后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。 员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。 例如：客户服务部 A 员工，过去半月内有 4 个客户投诉 A 服务无礼，同事也觉得工作中和 A 难于相处。 部门经理和 A 进行“诊断面谈后,发现 A 挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与 客户交往过程中出现混乱。 部门安排了一个同事在两周内给予 A 支持,帮助 A 进行心理映射训练(以学会分清事情的轻

考核目的、考核形式、考核方法、考核指标的制定

考核目的、考核形式、考核方法、考核指标的制定 普通高校教师绩效考核方案 一、关于整体方案的说明： 教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。此方案对考核的基本原则、分数的计算与使用等做出了明确的规定。方案实行动态管理，根据学院的发展和具体情况的变化，进行实时修改和公布。同时明确了方案的解释权，便于对教职工的疑问和争议进行客观、及时的处理。 二、考核的基本原则 绩效考核标准的制定要本着“规范化、程序化、标准化”三项原则 1、考核的等级分为四档：A档为“优秀”（85分以上），B档为“良好”（73—84分），C档为“合格”（60—72分），D档为“不合格”（59分以下）。 2、教学质量不合格（指学生评价合格率低于60％）的教师，年终考核为D，相 应工作量按50％计算。 3、违反管理制度或因行为过错造成较大损失或不良影响的职工，原则上考核为 C；考核期内累计两次违纪或情况严重者，由院长办公室会议决定是否考核为D。 4、在读研究生的考核，参照学校有关规定执行。 5、新进教师，从到岗后的下一学期开始计算相应的工作量。 三、考核的目的 1、为造就一流的师资队伍和管理人员队伍，规范教学质量管理，促进教育教学质量的全面提高，激励学校工作人员认真履行岗位职责，为任用、晋升和奖惩提供依据，制定了学校职员绩效考核办法。 2、以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍为核心，以严格教师绩效考核为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，体现“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，促进教师爱岗敬业，为人师表，勤奋工作，为办人民满意的教育贡献智慧和力量。 四、考核的对象

员工行为规范及考核标准

员工行为规范及考核标准 为进一步规范员工行为，明确奖惩依据、标准及程序，在严格执行公司“人力资源管理制度”的基础上，将原有相关的考核标准再次明确细化，以此作为考核标准，考核办公管理及员工行为规范。 一、本制度适用于酒店全体员工； 二、执行部门：酒店人力资源行政部 三、监督部门：酒店总经理办公室 四、具体标准： 1 、仪表仪容 1.1公司全体员工应注意仪容仪表，保持衣冠整洁得体，不着奇装异服，不留奇异发型。 1.2办公时间，员工不得穿运动服、超短裙、低胸吊带衫等与办公环境不协调的服装。前厅部、客房部，质检部，营销部，餐饮部，工程部，保安部等与客人直接接触的部门，要着工装或深色职业装，男士内着白色衬衣领带，女士内着白色衬衫。 1.3女员工应保持清雅淡妆，打扮适度，戒指、项链等饰物的佩戴应美观大方，不得佩戴夸张饰物；男员工也应保持仪容仪表的整洁适度，不佩戴夸张饰物等。 2 、文明礼貌 2.1热情服务，要做到笑迎每位宾客，不许拒绝和不理睬宾客，要注意礼节礼貌，在办公室或布草间、设备间内酒店领导检查工作时要起立、问好。 2.2与客人相遇时，要主动让路；与客人同行时，应让客人先行。 2.3接听外线电话，先要说：“您好，昆仑国际商务酒店二号公馆，接听内线电话可说：“您好，xx部“，声音温和，说普通话。 3、办公环境及工作纪律 3.1员工应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区域内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁，不得摆放其他与工作无关的杂物；

3.2桌椅靠背一律不准挂放任何物品，人离开时椅子要调正； 3.3卡座屏风内外侧不允许有任何张贴物； 3.4垃圾篓内要罩塑料带使用，放置办公桌下并日产日清； 3.5养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及杂物，不乱涂乱画，保持环境的清洁。 3.6创造优美的办公环境，不得损坏酒店配置的各种器具、设施；不得随意乱堆乱挂各种物品，与办公无关的物品，不得带入办公场所； 3.7保持办公环境的安静有序，不得在办公区域喧哗、聊天或随意制造噪音； 3.8注意办公秩序，杜绝做与工作无关的事情，工作时间内不允许喝酒，不允许酒后上岗，工作时间禁止吸烟。 3.9坚守工作岗位，工作时间内不应无故离岗、串岗，不得有闲聊、看报纸、睡觉、吃零食、打扑克、玩游戏等与本职工作无关的行为； 3.10接待来访和业务洽谈的客人要在会议室或会客区进行； 3.11未经允许，不得索取、打印、复印其他部门的资料； 3.12爱岗敬业，不迟到、不早退，不无故旷工，对自己的本职工作要尽职尽责，善始善终，工作严谨认真。 3.13女员工上班时不得在办公室及办公区域内化妆； 3.14部门经理以上人员手机应24小时开机，工作时间内要及时接听电话，若因故未接电话，应在10分钟之内回复； 3.15业务精炼，要熟悉本岗位工作职责、流程，对宾客提出的问题能细致、耐心、准确的解答。 3.16服从管理，对上级分配的任务要认真完成，遵守劳动纪律，遵守作息工作时间，工作中不允许干私活，工作时间内不许吃东西，电脑除正常工作外，不允许玩游戏，办公电话除正常工作外不能占用时间过长，以免影响酒店的正常工作，工作时间内不允许玩

企业绩效考核需完善的七大表现

企业绩效考核需完善的七大表现 绩效考核管理困难的原因很多,有方案不合理的原因,有公司执行力不强的原因,也有企业文化的原因,但是对绩效考核管理理解不透,执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的,机械执行也是一个很重要的原因之一.具体表现如下: 一、绩效考核管理泛化,公司一切事务都纳入绩效管理,导致参与绩效考核的内容过多,冲淡了关键绩效指标.考核考核管理实际是期望通过考核这种活动,不断激励员工向公司需要方向努力.但是公司里事务有的可以通过正强化来引导,员工只要做好就给予奖励.但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现,把所有行为都纳入考核不利于突出重点.

二、片面追求定量化,出现捡了芝麻丢了西瓜的现象.公司在执行考核方案过程中,为了避免主观因素对考核结果的影响,力求使用客观性指标考核员工,但是忽略了指标的重要性和关键性,考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作,关键工作却被忽略了.指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作,但对于关键工作却缺乏考核,员工给予关注不够而不能很好完成.例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数.这一指标设置优点在于好衡量和考核,缺点在于忽略了效果.好的宣传需要有详细的规划,要针对受众确定不同的宣传方式、渠道,并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果,单纯的文章数量并不代表宣传效果好. 三、公司经营计划和考核脱节,绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力.笔者曾经有一个客户,在咨询结束后,组织机构按照方案设计进行了调整,考核也按照考核方案要求的程序开始实施,但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果.笔者仔细翻阅了客户的考核档案,发现在考核方案执行过程中,客户只是执行了方案规定的程序,但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用,考核指标依然是公司以前的考核指标,带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节,不能反映公司业绩的变化,也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化. 四、公司计划编制不合理,经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动.公司计划是绩效考核的基础,没有计划就没有考核.公司在编制

如何避免绩效考核中的人情分现象

如何避免绩效考核中的人情分现象 绩效考核难过人情关是很多中国国有企业，特别是老企业的共性问题，极端的甚至全公司一个样。这无疑会导致绩效考核流于形式，优秀的员工得不到激励，拙劣的员工缺乏压力。一方面，员工追求高绩效的积极性会因此受挫，另一方面，不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。 首先，我们来分析一下人情分现象的成因。 1.领导层的“中庸情结” 人情分现象并非难以规避的，比如美国的通用，中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业，最大的区别便在于领导层。 中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起，感情因素在执行政策时是难以避免的，他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历，会打击员工的工作信心和热情，甚至会令员工心生敌意，于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价，生怕得罪人。 2.员工缺乏正确的绩效考核观念 许多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之，这是对绩效考核的错误认识。绩效考核是一种管理的手段，而非管理的目的，为了考核而考核，甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。 之所以进行绩效考核，就是为了实现公平、公正、公开，用事实和数据对人员进行评价，防止人情因素造成不公。通过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进，还可以挖掘出员工的长处和不足，发现公司的运营问题，更好地实现公司的目标。因此，员工必须应认识到绩效考核的目的是改善绩效，为员工的开发和提升提供依据，为组织健康发展提供保障，决不单纯是作为薪酬分配的依据。 3.绩效考核制度的不健全 绩效考核之所以成效差，很大程度上是制度的问题。 绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还不错”等非数字化标准等。 考核人员的选择也很重要，若考核人与被考核人存在明显的利害关系，则会导致结果虚高或虚低；若考核人不熟悉被考核人，相互之间很少接触，则很可能导致评分趋中，大家一个样。因此不能随意选择考核人，必要时还可选择多个考核人进行多角度考核。 不重视绩效反馈，某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处，却申诉无门；有的考核人知道不会有反馈，便不会对自己的评分负责，有意无意地放任自己的主观随意性。 分析出了产生人情分现象的原因，下一步便是针对性地找出解决对策。

销售人员绩效考核方案90786

编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 销售人员绩效考核方案

编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。

编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。

编号 执行部门监督部门考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。

KPI绩效考核指标标准体系

航盛电子（深圳）有限公司绩效考核指标标准 2008年8月 前言

关键业绩指标( —)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的一五0%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。 2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。 3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。 3、收款计划完成率（应收帐款降低率） 指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。上月未完成的应收账款，继续列入当月收款计划。年度收款计划完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款计划情况进行统计、分析和考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：报告期（当月实际回收资金÷当月计划回收资金）÷收款计划完成率考核指标×100%。 统计口径： 1) 月度收款计划完成率=（当月实际回收资金÷当月计划回收资金）÷收款计划完成率考核指标×