组织公平_组织支持感与员工工作行_省略_于东北地区中小民营企业的经验研究_苗仁涛
管理学家学术版
202012.07中图分类号 C936 文献标识码 A 文章编号1674-1722(2012)07-0020-16
组织公平、组织支持感与员工工作行为： 基于东北地区中小民营企业的经验研究＊
苗仁涛1,2 周文霞1 侯锡林2 李天柱2
1. 中国人民大学劳动人事学院 北京 100872
2. 辽宁科技大学工商管理学院 鞍山 114051
摘 要 本研究采用我国中小企业员工样本，运用相关分析和回归分析方法研究组织公平对员工工作行为影响的作用机制，即组织公平是否会通过员工组织支持感的中介作用对员工角色外行为（OCB）和角色内行为（工作绩效）产生影响。通过483对下属与直属上司配对样本调查研究发现，员工的组织公平对组织支持感、OCB和工作绩效有显著正向影响；相较于程序公平与互动公平，分配公平对员工OCB的影响效果更显著；而互动公平则对工作绩效的影响更显著；组织支持感在分配公平、程序公平与工作绩效间起完全中介作用；而在分配公平、程序公平、互动公平与OCB，以及绩效间起部分中介作用。研究表明，中小企业可通过构建公平的分配环境及高质量的员工—上司关系提高员工的组织支持感，进而激发其表现出利于组织的工作行为。
关键词 组织公平组织支持感组织公民行为工作绩效中介作用
Organizational Justice, Perceived Organizational Support and Working Behaviors of Employees: Based on Small and Medium Private Enterprises of Northeast China
Miao Rentao1,2 Zhou Wenxia1 Hou Xilin2 Li Tianzhu2
1. School of Labor and Human Resources, RenMin University of China Beijing 100872
2. School of Business Administration, University of Science and Technology Liaoning Anshan 114051 Abstract This study employs correlation analysis and regression analysis investigating the effect mechanism of organizational justice on extra-role behaviors (organizational citizenship behaviors, OCBs) and in-role behaviors (work performance) with a data set from Small and Medium sized enterprises (SMEs) in China, namely the mediating role of perceived organizational support (POS) on the relationships between organizational justice and OCBs, work performance. Drawing on samples of 483 matched subordinate-supervisor data from SMEs, we test our hypotheses. The ? ndings are: (a) distributive justice, procedural justice and interactional justice explained POS, OCBs and work performance signi? cantly, respectively. (b) Distributive justice is the most closely associated to OCB. Meanwhile, interactional justice is the most closely associated to work performance. (c) POS fully mediated all relationships between distributive justice, procedural justice and work performance. However, POS merely partially mediated the relationships between distributive, procedural and interactional justice and OCBs, interactional justice and work performance. Research also revealed that SMEs should not only seek to create an equitable environment, but also to build high-quality subordinator—supervisor relationship that could enhance POS and further promote employees’ behaviors bene? ted at organizations.
Key words organizational justice perceived organizational support organizational citizenship behaviors work performance mediating role
＊基金项目 本文得到教育部人文社会科学研究项目青年基金项目（12YJC630102）和辽宁省经济社会发展基金项目（2012LSLKTJIGLX-15）的资助
作者简介 苗仁涛（1978—），男，山东蓬莱人，中国人民大学劳动人事学院博士后，辽宁科技大学工商管理学院讲师，研究方向为组织行为与战略人力资源管理；通讯作者为周文霞（1960—），女，河北邯郸人，中国人民大学劳动人事学院教授，博士，博士生导师，研究方向为人力资源评价、开发与组织行为
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一、引言
有关组织公平与员工工作变量关系的研究成果不断涌现，多数成果表明，组织公平对员工行为能产生一定的积极影响（Cohen-Charash, Y., and Spector, P. E., 2001）。Ambrose 和Schminke（2009）还认为，组织公平是具有为组织与员工间创造更多的信任与承诺、有益的公民行为、提升工作绩效、增加满意度和降低冲突的良好的预测因子。这说明，组织公平的价值已经得到研究者的重视。同样，组织支持感的价值也得到组织管理者的关注。DeConinck和Johnson（2009）指出，组织公平、组织支持感是员工取得高绩效的必要条件，并且组织公平与组织支持感也存在一定的内在联系，即组织公平可以看做是这样一种表示组织支持程度的待遇，创造了促进组织支持感产生的积极条件。因此，为提升组织绩效并达到组织目标，组织需让员工感知决策过程的公平性，通过社会交换以激发员工的内在动机，进而改善员工的工作表现（Zapata-Phelan, C.P., Colquitt, J. A., Scott, B. A., and Livingston, B., 2009; Cropanzano, R., Paddock, L., Rupp, D. E., Bagger, J., and Baldwin, A.,2008）。
心理角度的公平性研究始于Adams（Adams, J.S., 1965）的公平理论（equity theory）（个人的投入—回报比率与他人进行比较），强调的是对结果的公平性感知，即分配公平（distributive justice, DJ）。由于公平理论的不完备及其它分配公平模型（Folger, R., 1984）并不能完全的解释和预测人们对不公平感的反应，研究的焦点转移到程序公平（procedural justice, PJ）（Cohen-Charash, Y., and Spector, P. E., 2001）。程序公平的研究——相关成果获得过程的公平性感知——扩展了分配公平的研究，因为研究发现对奖赏的分配并不总是像它们在被分配的过程中那样重要（Lind, E.A., and Tyler, T. R., 1988）。其符合这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定的（DeConinck, J.B., and Stilwell, C. D., 2004）。另外，人们对上司的公平的人际对待与有效沟通逐步成为研究焦点，即互动公平（interactional justice, IJ）（Bies, R.J., and Moag, J., 1986），因为人们对程序不公平感与互动不公平感的反应具有明显的指向差异（DeConinck, J.B., and Johnson, J. T., 2009, p.333），程序不公平感的反应更多的指向组织（DeConinck, J.B., and Stilwell, C. D., 2000），而对互动不公平感的反应则更多的指向上司（Masterson, S.S., Lewis-Mcclear, K., Goldman, B. M., and Taylor, M. S., 2004）。西方相关研究更多的是仅检验公平感的两个维度：分配公平与程序公平（Farh, J.L., Tsui, A. S., Xin, K. R., and Cheng, B. S., 2007），由于中国文化是一种泛家族主义（pan-familism）人治文化及“关系”型社会结构（Kashyap, V., Puga Riberiro, A. H., Anthony, A., and Thomas G. B., 1998），对员工而言，领导在组织中的地位与作
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用决定了其与领导关系的绝对重要性，与领导有关的互动公平在中国情境下进行研究具有更加重要的现实意义（刘亚，龙立荣，李晔，2004）。因此，本研究将基于公平感的三维度模式展开。
尽管已有成果颇丰，但组织公平对员工工作行为影响的相关研究领域的核心问题——影响机制仍有待进一步探索（ Colquitt, J.A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., and Ng, K. Y., 2001）。其次，组织公平的不同维度对员工相关工作行为的关联性解释强度，依然存在分歧；以及组织支持在组织公平的不同维度与员工工作行为的不同维度间所起的中介作用，也存在分歧。基于已有的研究成果，本文将以中国社会经济发展中的骨干但仍显弱势的中小民营企业为研究对象，结合公平理论、社会交换理论和组织支持理论，探讨员工组织公平感对其工作行为的影响作用，以及员工组织支持感在其中的中介作用。
二、理论背景与假设
1. 组织公平与员工工作行为
组织成员于工作场所的行为是一个多维度结构，但主要包括工作描述中具体规定的角色内行为（in-role behavior/work performance, IRB或WP）和超出正式工作角色所要求的角色外行为（extra-role behavior）（Van Dyne, L., Cummings, L., and McLean Parks, J., 1995）。以往相关的研究中也提出了亲/利社会行为（pro-social behavior）（George, J.M., and Bettenhausen, K., 1990）、组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB）（Podsakoff, P.M., 1990）、关系绩效（contextual performance）（Borman, W.E., and Motowidlo, S. J., 1993）等几个与角色外行为相近的概念。本研究将以OCB作为角色外行为。
公平理论为分配公平对员工工作行为的影响提供了理论解释，即员工可以通过改变工作的质量和数量来维持公平。另外，基于社会交换理论（social exchange theory），组织是员工与组织之间进行长期社会交易的场所，组织公平，尤其是其中的程序公平与互动公平能够促进社会交换关系的形成，进而激发员工表现更多高质量的角色内行为。当组织成员感受到组织的公平对待时，对组织有正面态度，可能会做出一些超出角色内的事，展现组织公民行为（Choi, J., 2008; Chen, Y.J., Lin, C. C., Tung, Y. C., and Ko, Y. T., 2008; Kamdar, D., McAllister, D. J., and Turban, D. B., 2006）。
Cohen-Charash和Spector（2001） 从公平性在组织中作用的角度出发研究发现，分配公平、程序公平、互动公平与角色外行为、角色内行为均显著相关。Aryee 等（Aryee, S., Chen, Z. X., and Budhwar, P. S., 2004）从组织政治与程序公平的角度研究公平感与员工绩效的关系，指出程序公平对人际促进与工作奉献有显著的促进作用。Masterson等（Masterson, S.S., Lewis-Mcclear, K.,
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Goldman, B. M., and Taylor, M. S., 2000） 基于社会交换理论提出了互动公平与员工绩效的强相关关系。组织成员将本身与组织的依存关系，视为社会性情感的交换时，则当组织成员察觉上司的公平对待与信任，会原意且主动表现以有利于组织的角色外行为（Scott, B.A., and Colquitt, J. A., 2007; Wong, Y.T., Ngo, H. Y., and Wong, C. S., 2006）。基于上述分析，提出如下假设：
假设1 组织公平的三个构面：a) 分配公平、b) 程序公平、c) 互动公平，均与组织公民行为呈显著的正相关。
假设2 组织公平的三个构面：a) 分配公平、b) 程序公平、c) 互动公平，均与工作绩效呈显著的正相关。
虽然组织公平与员工绩效的关系研究取得了一些进展，但未能得到一致和令人满意的结论。组织公平感的不同构面对员工绩效的影响方面，结论有较大的争议。Cohen-Charash和Spector （2001）的元分析发现，组织公平的三个构面均与员工绩效显著相关，但其中的程序公平对员工作绩效（work performance）的解释力最高（p. 295），而分配公平则对组织公民行为的解释力最高（p. 296）。但Colquitt等（Colquitt, J.A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., and Ng, K. Y., 2001）的研究却发现，公平感维度中的程序公平对工作绩效的解释力最高（p. 437）与上述Cohen-Charash等的研究结论一致，而对组织公民行为的解释力最高则是互动公平。以及Miao 等（Miao, R.T., Sun, J. M., Hou, X. L., and Li, T. Z., 2012）基于工作满意度的组织公平、组织支持感与工作结果关系的研究表明，三维度中分配公平对工作绩效与组织公民行为解释力均为最高，但程序公平却没有显著性影响。基于研究结论的多样性，很难建立假设，但由于不同国家文化的差异性，组织公平不同构面与员工工作场所行为必然存在一定的差别（Hofstede, G.H., 2001）。所以，互动公平在中、西方文化下的重要性可能不同。基于中国情境的Wang 等（Wang, H., Law, K. S., Hackett, R. D., Wang, D., and Chen, Z., 2005）研究揭示，西方人在进行组织公平判断时主要采用工具性原则，而中国人则是情感性原则占主导。表明互动公平，尤其是其中的人际公平在中国是非常重要的。这里不是说员工—上司关系在西方社会不重要，我们只是强调在中国这种关系格外重要。另外，Chen 等（Chen, Z.X., Tsui, A. S., and Farh, J. L., 2002）研究指出，与对组织的忠诚相比，中国组织成员更忠诚于他们的上司，因为上司在评估员工的奖励时经常扮演极其重要的角色。可以看出员工—上司关系在中国组织中是一个非常重要的因素。基于上述分析，提出如下假设：假设3a 中国情境下，组织公平三个构面中，互动公平相较于分配公平和程序公平对组织公民行为呈更强的正相关。
假设3b 中国情境下，组织公平三个构面中，
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互动公平相较于分配公平和程序公平对工作绩效呈更强的正相关。
2. 组织公平与组织支持感
Eisenberger 等（Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., and Sowa, D., 1986）提出的组织支持感（perceived organizational support, POS）反映了员工与组织之间社会交换的意愿（Rhoades, L., and Eisenberger, R., 2002），是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法。基于社会交换与组织支持理论，组织公平感能够使员工产生被组织重视和关心的感觉——组织支持感，即组织对员工积极、可控的对待使得员工感受到组织对他们的支持。组织公平中的三个构面（分配、程序和互动公平）恰恰可以被看作是这样一种表示组织支持程度的待遇，分别来自于结果的公平性分配，分配过程的公平性以及人际对待及沟通的公平性三个方面。Shore和Shore（Shore, L.M., and Shore, T. H., 1995）对组织公平对组织支持感的研究发现，二维度的分配公平与程序公平均对组织支持感有积极影响。进而Rhoades 和Eisenberger （Rhoades, L., and Eisenberger, R., 2002）的元分析指出，程序公平对组织支持感（r= .54）具有正向影响。Ambrose 和Schminke（Ambrose, M.L., and Schminke, M., 2003）基于三维度的组织公平感的研究发现，组织支持感与程序公平（r= .52）、程序公平（r= .53）和互动公平（r= .41）有显著强相关关系。另外，Loi, Ngo和Foley（Loi, R., Ngo, H. Y., and Sharon, F., 2006）对基于组织支持感的组织公平与组织承诺和离职倾向关系的研究揭示，程序公平、互动公平均是组织支持感良好的预测因子。然而，Peelle（2007）研究发现，程序公平、互动公平与组织支持感高度相关，但分配公平与组织支持感则仅具弱相关性。国内的傅升 等（2010）对基于组织支持感与领导支持感的企业内的社会交换关系的研究发现，结果公平、程序公平和互动公平均对组织支持感具有正向影响。蒋春燕（2007）对组织支持感知作为员工公平感、组织承诺和离职倾向间中介关系的研究发现，分配公平与程序公平都能促进组织支持感的产生。基于上述分析，提出如下假设：
假设4 组织公平三个构面：a) 分配公平、b) 程序公平、c) 互动公平，对组织支持感知呈显著的正相关。
3. 组织支持感的中介作用
基于组织支持理论，组织对员工的支持性的或非支持性的举措均会被看作评判组织是否重视他们所作出的贡献和关注他们幸福的表现（Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., and Sowa, D., 1986），而组织内的公平就意味着组织对员工的支持性举措及权利的尊重，这能促进员工感知到组织的支持，并认为组织愿意且能够对他们的努力进行回报，而具有较高组织支持感的
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员工往往会对所在组织存在相对较高的情感依附和责任感（Shore, L.M., and Wayne, S. J., 1993）。在互惠原则下，员工会很自然的产生一种回报的交换意识，即员工的行为完全依赖组织的支援而定。为此会通过表现出更多、更高质量的工作行为回报组织。Shore 和Shore（1995）研究支持了组织支持感在公平感与员工行为间的中介作用，与分配公平、程序公平相比，组织支持感更可能影响员工态度与行为，即组织的关怀是最有可能影响员工行为的（P. 160）。Moorman, Blakely 和Niehoff（1998）指出组织支持感在程序公平与角色外行为（如人际互助、个体进取心、个人勤奋与忠诚支持）间起到完全中介作用，并且揭示组织支持感在组织公平对员工绩效的促进作用机制中扮演关键角色。因此，将组织支持感作为组织公平与员工工作行为的中介变量进行研究是必要的。基于上述分析，提出如下假设：
假设5 组织支持感知对组织公平a) 分配公平、b) 程序公平、c) 互动公平，与组织公民行为
起到中介作用。
假设6 组织支持感知对组织公平a) 分配公平、b) 程序公平、c) 互动公平，与工作绩效起到中介作用。
因此，在文献回顾的基础上提出如下研究模型，见图1。
三、研究方法
1. 研究样本
本研究是基于雇主与雇员关系更广泛研究的一部分，所以问卷分为两个部分：《管理者工作调查问卷》和《员工工作调查问卷》，除员工的组织公民行为与工作绩效由其主管评定外，其他问卷均由员工自行填写。本研究调查对象主要来自东北地区的中小企业（鞍山、沈阳、本溪、长春、齐齐哈尔及哈尔滨）。研究者本人或委托他人通过该企业的朋友与人力资源管理部门及各相关负责人沟通，确
定调查方式。首先请主管针对下属所有员工的日常
图 1 组织公平对工作行为的影响机制模型
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工作表现作出评价；然后按编号将《员工工作调查问卷》发给员工填写，形成下属-领导配对数据，并以现场回收的方式收回。该样本由26家企业中的127个工作团队（2～9名）中的896名全职员工组成，通过研究者本人、委托他人当面个别发放纸质问卷，现场回收方式，共收回127个团队中的639份调查问卷，回收率为71.3%。另外，由于数据的缺失和问卷的无效删除（采用Listwise整列删除），最终样本量为119个团队中的483份，回收有效率为53.9%。从样本统计数据看，总体而言，不同类别的各层次的被试分布比较均匀。
基本情况如下：男性占52.8%；25岁以下占15.9%，26-30岁占33.7%，31-40岁占34.0%，41-50岁占13.5%，50岁以上占2.9%；受教育程度看，高职/中以下占5.2%，高职/中占14.7%，专科占30.4%，本科占42.7%，硕士及以上占7.0%；工作任期看，一年以下占8.7%，2-5年占31.9%，6-10年占31.1%，11-15年占20.1%，16年以上占8.3%；所属行业看，服务业占55.5%，制造业占44.5%。
2. 测量工具
本研究的问卷主要来源于西方学者的研究文献，翻译后的条目经两名人力资源专业博士修订语言，并评定项目的适当性和问卷的科学性。在正式全面的问卷调查前，进行了问卷试答和预调查，以调整问卷的可读性。编译后的正式问卷均采用Likert 七点量表进行评价。
组织公平采用Niehoff和Moorman（1993）的3维度方式，分配公平由7个选自Price 和 Mueller（2002）的条目组成，如“就我的工作量与责任而言，所得报酬是公平的”；程序公平由7个选自Nieoff 和 Moorman（1993）的条目组成，如“相关程序的制定不持任何偏见”；互动公平也由7个选自Nieoff 和 Moorman（1993）的条目组成，如 “主管能够对我表现出足够的尊重”。
组织支持感采用Eisenberger 等（1986）修订的9个高载荷条目，如“在我遇到困难时，可以得到公司的帮助”。
组织公民行为采用Williams和Anderson （1991）的2维度方式，指向个体的组织公民行为 (OCBO) 由5个条目组成，选自Williams和Shiaw（1999），如“该员工会主动帮助缺勤的同事”；指向组织的组织公民行为 (OCBI) 由5个条目组成，分别选自Williams和Shiaw（1999），如“该员工愿意提前上班以处理工作”。
工作绩效 采用Brockner 等（1992）修订的7个高载荷条目，如“该员工工作任务的执行情况超出我的预期”。
四、研究结果
1. 量表的信效度分析
利用SPSS16.0对初始问卷进行信、效度分
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析。量表的Bartlett ’s 球型检验的结果是：KMO 值为.910，Sig.值为.000，表明本量表适合作为分析工具进一步研究。信度如表1所示。各个因子的Cronbach α系数在.759-.915之间，均大于可接受水平.700，表明各测量项目具有良好的内部一致性，具有较高的信度。另外，测量项目的因子载荷介于.531-.821,大部分为.70左右，没有多重负荷的情况，说明量表具有较好的判别效度。
2. 变量的相关性分析
通过分析得出均值，标准差以及变量间的Pearson 相关系数矩阵，如表1所示。从表中可以看出，本研究所采用问卷的各个变量之间的相关
性合理，问卷质量可靠。另外，分配公平、程序公平、互动公平均与组织公民行为和工作绩效均显著相关；组织支持感与组织公民行为和工作绩效均显著相关，且均在.01的水平上显著。这为接下来的组织支持感的中介作用分析提供了必要的前提（1986）。
另外，由于性别与所属行业、组织公民行为显著相关；年龄与任职年限、程序公平、组织公民行为显著相关；教育程度与所属行业显著相关；任职年限与分配公平、程序公平、互动公平、组
织公民行为显著相关；所属行业与分配公平、程序公平、互动公平、组织支持感显著相关。因此，分析表明性别、年龄、教育程度、任职年限与所属行业均为本研究中重要的控制变量。
注：*表示p<.05, **表示p<.01 (two-tailed); 相关系数在矩阵下三角中，内部一致性系数α在对角线上
表1 变量均值、标准差和相关系数
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管理学家 ? 学术版 An Academic Edition of ManaMaga 表2 组织公平对组织支持感的影响
3. 主效应检验
本研究以组织公平不同维度为自变量，员工工作行为为因变量构建模型。组织公平各维度，如分配公平、程序公平与互动公平对组织公民行为的影响系数（β=.53, p <.01, △R 2=.11）、（β=.36,
p <.01, △R 2=.12）和（β=.45, p <.01, △R 2=.19）为正（如表3，模型2、5和8）。相关分析与回归分析结论均表明，组织公平各维度对组织公民行为有显著正向影响。故，假设1a、1b 和1c 得到支持，假设1成立。并且分配公平系数（β=.53, p <.01, △R 2=.11）最强。因此，假设3a 没得到支持。
同理，分配公平、程序公平与互动公平对工作绩效的影响系数（β=.25, p <.01, △R 2=.06）
、（β=.22, p <.01, △R 2=.05）和（β=.34, p <.01, △R 2=.11）为正（如表4，模型2、5和8）。相关分析与回归分析结论均表明，组织公平各维度对工作绩效有显著正向影响。故，假设2a、2b 和2c 得到支持，假设2成立。并且互动公平系数（β=.34, p <.01, △R 2=.11）最强。因此，假设3b 得到支持，假设3部分成立。
表2所示，分配公平、程序公平与互动公平对组织支持感的影响系数（β=.54, p <.01, △R 2=.28）、（β=.55, p <.01, △R 2=.28）和（β=.50,
p <.01, △R 2=.24）为正（如表2，模型2、3和4）。因此，假设4成立。另外，程序公平（β=.55,
p <.01）比分配公平、互动公平对组织支持感有更
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显著的正向影响。
4. 中介效应检验
本研究依据Baron 和Kenny的中介效应判定条件，采用层次回归方法进行检验（表3、4所示）。
(1) 组织公平、组织支持与组织公民行为
表3可知，基于主效应检验，模型3加入组织支持感后，分配公平对组织公民行为的影响系数由模型2（β=.53, p<.01）降低为模型3（β=.14, p<.01），并且组织支持感在模型3中显著（β=.37, p<.01）。因此，组织支持感在分配公平与组织公民行为间起部分中介作用，假设5a得到支持。
模型6中，程序公平对组织公民行为的影响系数由模型5（β=.36, p<.01）降低为模型6（β=.17, p<.01），并且组织支持感在模型6中显著（β=.35, p<.01）。因此，组织支持感在程序公平与组织公民行为间起部分中介作用，假设5b得到支持。
模型9中，互动公平对组织公民行为的影响系数由模型8（β=.45, p<.01）降低为模型9（β=.31, p<.01），并且组织支持感在模型9中显著（β=.29, p<.01）。因此，组织支持感在互动公平与组织公民行为间起部分中介作用，假设5c得到支持。因此，假设5成立。(2) 组织公平、组织支持与工作绩效
同理由表4可知，模型3中，分配公平对工作绩效的影响系数由模型2（β=.25, p<.01）显著降低为模型3（β=.12, p<.05），并且组织支持感在模型3中显著（β=.25, p<.01）。因此，组织支持感在分配公平与工作绩效间起完全中介作用，假设6a得到支持。
模型6中，程序公平对工作绩效的影响系数由模型5（β=.22, p<.01）显著降低为模型6的无显著性（β=.08, p>.05），并且组织支持感在模型6中显著（β=.27, p<.01）。因此，组织支持感在程序公平与工作绩效间起完全中介作用，假设6b 得到支持。
模型9中，互动公平对工作绩效的影响系数由模型8（β=.34, p<.01）降低为模型9（β=.24, p<.01），并且组织支持感在模型9中显著（β=.19, p<.01）。因此，组织支持感在互动公平与工作绩效间起部分中介作用，假设6c得到支持。因此，假设6成立。
由此可知，假设1、2、4、5和6成立，假设3部分成立。另外，尽管没有给予假设：表3与4中，通过比较分配公平与OCB （β=.53, p<.01）、工作绩效（β=.25, p<.01），程序公平与OCB（β=.36, p<.01）、工作绩效（β=.22, p<.01），以及互动公平与OCB（β=.45, p<.01）、工作绩效（β=.34, p<.01）等关系，发现组织公平各维度对OCB和工作绩效的影响效
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管理学家 ? 学术版 An Academic Edition of ManaMaga 表4 组织支持感知的中介作用 b
注：b 为组织支持感在组织公平与工作绩效间的中介效应分析
表3 组织支持感知的中介作用a
注：a 为组织支持感在组织公平与组织公民行为间的中介效应分析
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果存在显著差异，组织公平对OCB的影响效果明显强于对工作绩效的影响效果。
五、讨论与结论
尽管关于组织公平性的问题已有不少的研究，但是组织公平在现有的模型中还没有得到充分的研究。特别是东方文化特征可能导致了目前西方研究提出的组织公平与员工工作行为的影响机制关系存在不一致性，妨碍了组织施行合适的人力资源管理政策以应对员工的行为结果。因此，需要不断增加中国情境下的实证研究。
采用多样化渠道取得数据弱化了共同变异带来的影响，克服同源方差（common method variance）可能带来的问题。研究结果很大程度上支持了我们的研究假设。针对所得分析结果，本文提出如下讨论意见：
一是，组织公平感通过组织支持感对组织成员工作行为有显著的影响。员工工作行为可以看做是社会交换过程的一种结果，在该交换过程中员工感知到了组织的公平性对待及对其权利的尊重，这些恰好可以被员工看做组织支持程度的待遇，能够提高自身组织支持感。在互惠原则下，为了回报这种公平性对待，员工会对组织表现出更多、更高质量的工作行为。因此，为了激发员工利于组织的工作行为，组织必须确保自身的人力资源政策能够加强员工对组织公平感和支持感的认知。
二是，与Cohen-Charash 和Spector（2001）的研究结果不尽一致，本研究显示，相较于组织公平其它构面，互动公平对工作绩效的解释力最强，这与西方研究显示的程序公平对工作绩效的解释力最强不同。相较于西方文化，中国社会更强调员工—上司关系的重要性，与对组织的忠诚相比，中国组织成员更忠诚于他们的上司（2002）。因此，当员工感知到互动公平，尤其是其中的人际公平时，将会激发员工表现出更多的角色内行为以利于组织。
三是，本研究显示，组织公平对OCB和工作绩效均呈显著影响，并且组织公平对OCB的影响效果显著强于其对工作绩效的影响效果。这与Aryee 等（2004）的研究结果——组织公平与角色外绩效显著相关，而与角色内绩效相关性不显著——并不完全一致。不同于西方，中国情境下良好的组织公平无论是对角色内行为还是角色外行为均有很好的促进作用。
本研究也有比较重要的实践意义：首先，本研究对我国中小企业组织中改善员工公平感的有效性研究具有一定的指导意义。一些具体的、对员工感知影响较大的组织公平性举措是一个很好的人力资源管理切入点，并可直接应用到组织管理中。构建高质量的人力资源管理系统的同时，一个全面的公平的组织情境将促进员工对组织公平的认同，增强员工的组织支持感，提高员工工
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作行为的更多投入。
其次，与程序公平、互动公平相比较，分配公平则更能影响员工的OCB。表明中国当下的中小企业员工对OCB的表现更重视在最终成果分配上的公正。这就要求企业构建一个公正的分配环境，从而有效的增加员工OCB的表现。而公正的分配环境是基于公平合理的分配程序的制定，分配过程的合情合理，使分配的结果合理地反映员工的工作投入，合理地反映员工的工作完成情况及对企业的贡献。
最后，互动公平比分配公平、程序公平更能影响员工工作绩效。这就要求企业在构建高质量的人口资源政策时，不仅需要在成果的分配及分配的程序上实现公平，更应该要求企业各级领导理解、尊重并适当的处理好与下属员工工作过程中的人际关系，要意识到员工的自尊与权利，并关心员工的生活，构建一个良好的工作关系，从而有效地提高绩效。
本研究还存在一些不足：一是样本量的数量及覆盖面相对不足。本研究的对象是东北地区的中小企业员工，其研究结果是否可以推广到中国其它地区的中小企业，有赖未来对此研究继续加以探讨。二是横截面（cross-sectional）的研究设计。组织公平感通过员工的工作感受进而影响其组织成员行为的发生，这是一个作用过程，不是即时完成。因此，在未来研究中有必要将横向研究与纵向研究相结合，以便更能说明事物的本质。三是变量的测量多采用国外量表，如何结合我国文化背景进行修订，是未来值得挖掘的方向。
未来准备从两个方向发展和丰富本研究。首先，本研究的结论认为组织分配公平、程序公平和互动公平一样都能影响员工工作行为，并且互动公平比分配公平与程序公平对工作绩效有更大重要性，而分配公平比程序公平与互动公平对OCB有更大的重要性。而基于前述大量的关于组织公平与员工工作行为的文献，结论不少是程序公平比分配公平与互动公平对工作行为有更大重要性（Cohen-Charash, Y., and Spector, P. E., 2001）。因此，这些发现有必要进一步检验。其次，本研究得出组织支持感在组织公平与员工工作行为间的中介效应，是否也同样存在组织公平对员工工作行为的影响效果可能会受到组织支持感的调节效应，未来有必要进行进一步探讨。
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关于进一步加强民营企业党建工作的意见
关于进一步加强民营企业党建工作的意见 来 随着改革的深化和社会主义市场经济的发展，非公有制经济，包括民营经济已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。为了加强党对民营企业的领导，根据《党章》的规定和党的十五大精神，结合我区实际，提出以下意见。 一、加强民营企业党建工作的指导思想 近年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，我区个私经济不断发展。加强民营企业党建工作，扩大党的基层工作覆盖面，是贯彻落实党的路线方针政策，加强党对企业政治领导和巩固党的执
政党地位的需要，也是当前党的建设的一项重要而紧迫的任务。我们要以邓小平理论和党的十五大精神为指导，通过加强民营企业党的基层组织建设，建立起适应新形势需要的党的基层组织管理新机制，充分发挥党员的先锋模范作用，增强党组织的凝聚力和号召力，从而促进我区民营经济的健康发展。 二、党组织的设置 民营企业党组织的设置，一般应单独设立党组织。要按照《党章》规定，并坚持实事求是，因地制宜、因企制宜、因人制宜，注重实效，保证质量的原则。在组建形式上，凡有3名以上正式党员，有合适的党Р渴榧侨搜。吃苯峁刮藜易寤阆虻拿裼笠担 持Р炕蛄偈钡持Р浚挥?0名以上党员的企业，应设立支部委员会；有50名以上党员的企业，应建立党总支，有100名以上党员的企业，可建立党委。对一时难以单独建立党组织或只有个别党员的企业，各街道、镇可以采取在商会中建立联合党支部的组织形式。对暂不具备建立党组织条件的民营企业，可先建立工会和共青团组织，通过工会、共青团等组织发挥党联系职工、群众的桥梁和纽带作用，为建立党组
织创造条件。原区属国有、集体企业转制为民营企业的，应保持原有的党组织，同时明确与上级党委的隶属关系。 三、党组织的主要职责 党在民营企业中的基层组织是依据法律和党章设立的政治组织，在民营企业中要发挥党组织的战斗堡垒作用，保证党的政治领导的实现。民营企业党组织的主要职责和任务是： 1．组织宣传和保证监督党的路线方针政策和国家法律、法规在民营企业的贯彻执行。 2．支持民营企业依法从事生产经营，维护员工的合法权益，促进企业稳定，引导企业健康发展。
人才工作经验交流材料合集5篇
人才工作经验交流材料合集5篇 【篇一】 “人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，党的十九大对人才工作进行了新定位、提出了新要求、明确了新任务，为我们做好新时代的人才工作提供了根本遵循。今年以来，伊金霍洛**以“人才强**”工程为抓手，持续深化人才发展体制机制改革，不断优化人才发展环境，确保人才引得进、用得好、留得住。 借载体平台之智，在引进服务高质量发展人才上突破提升。积极融入自治区和市“一心多点”柔性引才工作新格局，坚持不求所在、但求所用，建立以需求为导向的人才引进模式，以企事业单位为主体，定期开展人才需求评估，对外发布人才需求目录，着力加强在煤电、煤化工、煤机制造、新能源等重点产业领域的人才引进与培养，力争年内引进高层次人才100名左右，确保引进的人才是符合全**经济社会发展急需的“实用型”人才，推动人才供需精准对接，实现人尽其才、才尽其用。 借乡村振兴之势，在培养集聚本土专家人才上突破提升。结合乡村振兴、脱贫攻坚，以“百村百名实用人才工程”为载体，加大农村实用人才储备培养力度，通过持续强化教育培训，不断激发实用人才创业活力，切实提高实用人才致富能力，使一大批具有创新带富能力的农村牧区“土专家”“田秀才”脱颖而出，使农村牧区实用人才真正成为脱贫攻坚、乡村振兴战场的主力军。 借政策支持之力，在激发人才创新活力上突破提升。对现有人才政策执行情况开展“回头看”，没配套的抓紧配套，不完善的抓紧完善，落实不到位的抓紧
推动。认真开展人才服务月活动，统筹使用好人才政策奖补资金，畅通服务人才绿色通道，在交通出行、医疗保障、子女就学、投资兴业、评先评优等方面为人才提供优质服务，努力营造爱才敬才、引才聚才、成才用才的浓厚氛围。 【篇二】 2020年，**区紧扣“以用为本”主题，突出政治引领、政治吸纳，以工作机制创新为突破口，在党管人才、推进人才体制机制改革、培养优秀人才队伍上精准发力，构建“一心多点”人才工作格局，持续不断引进经济社会发展需要的各类人才。 一是着力构建人才强区新格局。贯彻落实自治区党委“一心多点”人才工作理念和市委《深化人才发展体制机制改革促进人才优先发展的实施意见》的要求，结合我区实际，调整充实人才工作协调领导小组，建强培育教育、卫生等10支专业人才队伍，建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，推动各成员单位协作配合的人才工作机制。构建导向明确、重点突出、权重优化的人才工作考评指标体系，着力加强全区人才优先发展战略的谋划布局，构建人才强区新格局，为全面建成小康社会提供坚强的人才支撑和智力保障。 二是着力打造人才集聚新高地。强化人才效益意识，建立灵活高效的引才机制。用活用好“海纳百川”引才品牌，加大开展赴外招才引智和政策推介活动力度，在用好公务员招录、事业单位招聘、人才引进等传统“刚”性引才的基础上，牢固树立“不求所有、但求所用”的“柔”性用人理念，探索团队引才、“靶向”引才等方式，推动柔性引才破题见效，实现人才工作“刚”“柔”并济。推动载体建设，建好用活人才培育平台。发挥人才孵化站点的培育作用，做到按需引进，
青年人才培养经验交流
企业为青年铺就成才之路经验谈 授人以鱼不如授人以渔。在各大企业纷纷以提高薪资待遇吸引人才的今天，铁一院另辟蹊径，以针对性很强的9项极富特色的举措，为青年人快速成才铺就了一条坚实的事业“飞行跑道”。近5年来，铁一院先后引进应届毕业生488人，其中博士和硕士共289人。经过“育才九式”的系统培养和锻炼，很多人已经成长为各项目的骨干力量，部分成绩优异者已跻身于铁一院优秀青年工程师之列，铁一院的精英培养计划取得了初步成果。第一式：看得见的职业生涯规划有目标才会有动力。铁一院为每一位求职者提供的不仅仅是一份可以养家糊口的工作，更是一份从入职直至成长为业内专家、全国大师甚至院士的完整的职业生涯规划，只要不断努力，就会铸就事业的辉煌，实现人生的价值。也正是这一点，吸引了全国各大知名院校的优秀毕业生。经过一定的试用期后，新员工的不同性格、能力、素质得到一定体现，铁一院根据各人特点为他们设计出符合个性发展的职业规划，阐明其个人发展潜力和发展空间。20xx年以来，铁一院又建立了以能力、业绩为先的员工任职资格体系，构建出系统的员工职业生涯发展通道，进一步激发了员工的工作积极性，形成了自我学习、自我发展的发展通道和牵引机制。第二式：摸得着的精英养成制度为了确保人才培养的系统性和严肃性，铁一院先后出台了多项管理制度和规范，覆盖了从员工招聘、新员工试用、见习期管理到优秀青年工程师、专业技术带头人选拔培养，直至“1263”顶尖人才培养的全过程，其中既有应届毕业生的管理，也有海外人才招聘、聘用人员转录等各个层面的管理和实施办法，在人才使用中有效地杜绝了任人唯亲、先入为主等人为因素的干扰，实现了科学规范的制度化管理。第三式：精选可造、适用之才铁一院历来重视新员工的引进，坚持在源头上把好关，采取了基于素质模型的招聘办法，以企业发展战略为导向，依据岗位对任职者的要求来确定候选人应具备的素质特征，以最大程度地满足工作要求。为此，铁一院的人力资源部门与生产单位紧密结合，共同开展招聘工作。生产单位从专业角度对候选人进行考察，人力资源部门通过综合能力测评来确定最终人选，从而从源头上确保了新员工质量。第四式：角色适应，培养在入职之前近年来，铁一院先后与10多所高校签订了本科生实习基地和研究生联合培养基地协议，本科生以了解勘察设计流程、参与简单的工程勘察设计工作等实习为主；研究生以熟悉勘察设计生产流程、参与工程勘察设计、参加技术交流、解决实际理论问题等实践活动为主。基地的建立使部分入院新员工在毕业以前就参与、了解了常规的设计流程，为入职后的发展打下了坚实基础。20xx年，铁一院又与西南交通大学、北京交通大学携手开展了“卓越工程师计划”，联合培养进入了更深层次。第五式：文化认同，名师指导对于新员工的培养，铁一院坚持双管齐下。一方面持之以恒地开展好新员工的入职培训，将拓展训练与理论培训相结合，重点培养其对院史院情、企业文化的理解与认同，了解各专业设置和勘测设计流程、质量安全体系，培养其团队协作精神；另一方面，各用人单位按照一对一的方式，为新员工配备了专业能力强的见习指导老师，制定分阶段计划并负责组织实施。新员工在指导下完成整个见习过程，并在每阶段结束和见习期满时写出见习总结和自我鉴定。第六式：压力式管理激发潜能铁一院的管理者深知，新员工就如同一粒种子，只有具备合适的条件，才能生根发芽茁壮成长，而舒适的温室长不出参天大树。为此，他们一方面为新员工提供良好的工作和生活环境，另一方面有意识地让新员工参与一些重要工作和重点项目，在让新员工感到被重视的同时，确定合理的工作目标与考核指标，让他们切实地体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力。第七式：双向评价，动态考核见习结束，指导老师要从劳动纪律、工作态度、开拓创新、学习钻研、专业技能、团队合作6个方面作出新员工能够胜任何种技术工作、技术水平达到何种程度的定性结论，并反馈至人力资源部门；见习指导老师的考核则分为新员工评价和自我评价两个层次同步展开，考核结果作为其年度考核和职称晋升、任职资格晋升等方面的依
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导、服务和监督的工作。各村也相应成立了监管小组。各项制度上墙，工作职责明确，镇集体资产监管工作正式开始运作。为了提高干部群众对加强和规范镇、村集体资产管理的认识，我镇多次在村干部会议、镇干部会上强调该项工作的必要性和重要性，广泛宣传集体资产管理的相关政策法规。 2、清产核资，摸清家底 在全镇开展了清产核资工作。清产核资是集体资产管理的基础工作，其主要任务是：清查资产、界定权属，重估价值，核实存量，登记产权，建章立制。在镇党委、政府的统一领导下，镇纪委组织人员对村所有资金项目进行清理清查，对资产、资源进行全面摸底、计量、盘点、核实、登记，全面澄清村资金、资产、资源底子。全面清理固定资产及公有财产，并进行分类造册登记。规范账务账目，建立一套三资台账，包括固定资产登记簿、资源登记簿和应交易资产台帐。并在村务公开栏公示，接受群众监督。固定资产和资源性资产进行了盘点后，填写《固定资产清查登记表》较为全面详细核实帐内帐外资产及其实有价值。 二是规范运作 1.精心布置，成立机构，统一报帐 成立村帐乡代理服务中心，其人员从经管站抽调责任心强、具有会计从业资格的人员组成，代理服务中心实行集中核算，集中开户统管村级帐户。经镇村两级研究，中心与各村签订村帐托管委托书、村帐托管协议、村级帐户托管协议。取消了各村原有帐户，由核算
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民营企业党建工作汇报交流发言1 尊敬的各位领导，企业家大家好！我是X。公司始建于X年，是建厂最早企业。公司累计实现销售收入X亿元，上交税费X亿元，为地方经济社会发展做出了积极贡献。公司党委是最早被批准成立党组织的民营企业之一，下设党支部个，有党员名。预备党员名，入党积极分子多名。多次荣获省市县“先进基层党组织”、企业党建“先进单位”、全省“建设小康先锋号”、“建设学习型党组织先进集体”等称号，获得了党建荣誉与企业效益的双丰收。 加强政治引领，把握发展方向。公司党委把加强政治引领作为思想灵魂和行动指南，在举旗定向中不继强化党组织政治领导力。一是建立党委中心组学习制度，组织党员认真学习党的政策、方针及科学发展的理念，以党的执政理念统领公司各项工作，让中国社会主义特色理论入脑、入心，指导生产经营工作。坚持发展才是硬道理，党建引领公司以“追求卓越服务社会”为己任，着力打造生态企业、科技企业、文化企业，为区域经济发展和脱贫攻坚工作起到了积极作用。二是与时俱进，把党的最新理论成果融入到企业发展实践中，公司以扎实行动践行“绿水青山就是金山银山”理念，依托当地优越的生态环境，规划建设了综合性历史文化景观工程、大型生态景观工程和众多特色人文景点。
推进融入融合，增强发展后劲。公司党委把党建工作融入公司经营发展全过程，在服务引领中不断扩大党组织凝聚力、号召力。一是扎实开展“三双一评”主题活动，明确岗位职责和先锋职责、做出政治品格承诺和工作担当承诺。二是通过举办党务知识培训班、入党积极分子培训班、新党员宣誓、老党员重温入党誓词、主题党日和“佩党徽、亮身份、表承诺”等活动，发挥了党员的主力军作用；三是以“三岗联创”为抓手，命名“党员先锋岗”X个，党员示范岗X个，鼓励党员立足自身岗位，创新工作方法，节能增效，量质并举。四是以“五带头”（即党员带头规范行为、带头埋头苦干、带头遵章守纪、带头服务员工、带头践行承诺），逐步建立并初步形成了党员意识强化机制、党员教育培训机制、党员能力增长机制、党员进步激励机制、党员行为约束机制、党员队伍优化机制，发挥出广大党员在安全、生产和建设发展中的先锋模范作用。五是公司党委推动企业党建与企业文化融合，营造企业和谐共进氛围，使员工在耳濡目染和潜移默化中了解、监督、参与、融入企业党建工作。六是大力推进党员“三培养”工程，即把企业生产经营骨干培养成党员，把党员培养成企业生产经营骨干，把党员骨干培养成企业经营管理人才，形成“优秀员工到普通党员到优秀党员到企业管理层”的梯式人才培养链条。 强化组织覆盖，筑牢“红色阵地”。一是公司党委坚持围绕
人才工作经验材料五篇
人才工作经验材料五篇 【篇一】 近年来，**市持续深化人才发展体制机制改革，破除体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，坚持引、用、放、留“四步走”，着力抓好高层次和急需紧缺人才引进工作。 突出“引”，完善政策体系。先后制定出台《**市引进和培养高层次人才实施办法（试行）》及《**市引进和培养高层次人才实施细则》等制度文件，明确了引进范围、引进方式、待遇保障、资金使用、服务管理等内容。近几年，累计发布3000余个高层次和急需紧缺人才岗位信息。通过持续不断的人才引进，全市人才队伍结构明显改善，整体素质逐步提高，有效缓解了我市人才匮乏的境况。 突出“用”，统筹编制管理。打破地区、部门间编制壁垒，盘活编制资源存量，在全市范围内征集引进高层次和急需紧缺人才岗位需求，组织编办、人社对岗位和编制进行联合审核，确定并发布需求目录，合理匹配岗位需求和空编情况。始终做到岗位需求、编制使用与全市经济社会发展相结合，有效解决地区和单位间“有编不用”和“无编可用”的
矛盾，充分发挥编制使用的最大效能。 突出“放”，破除机制障碍。秉承“人岗相适，重在使用”的理念，改变以往在考察环节由人事机构全权面试择优的做法，给予用人主体更多选人自主权，由用人单位根据行业特点和专业需求组织实施现场面试，对拟引进高层次和急需紧缺人才的综合素质和专业能力进行考察。用人单位根据面试情况结合岗位要求提出初步人选，经市人才工作领导小组统一审核确定最终引进对象，切实提升岗位和专业能力的匹配度。 突出“留”，营造良好环境。聚焦全市重点产业发展，采取多项措施，着力做好待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人工作，不断优化人才环境。市教育系统实施资金补贴、职称评聘优先、家属随调等政策，引进的名、优、特优秀教师和教育部直属6所师范大学毕业生，根据其职称等情况，给与一次性5-10万元的安家补助和10-20万元的购房补助。市医疗卫生系统搭建高层次人才成长培养平台，在学习进修、职称评聘等方面给与相应倾斜，不断推进医疗卫生人才梯队建设。 【篇二】 **区坚持从搭平台、聚人才、优环境三方面着手，构建“人才矩阵”，为经济社会发展提供人才支撑和智力保障。 破除壁垒，搭建“引才”集聚大舞台。积极落实**市印
抓好民营企业党建 促进企业生产发展
抓好民营企业党建促进企业生产发展 □景贵珍苏凤超 【摘要】民营企业在中国经济体制改革和社会主义市场经济的发展中，得以不断发展壮大，成为中国经济高速发展的生力军。 但民营企业党建工作还存在与企业发展不相适应的地方，如何抓好企业党建工作，使之更好的促进民企发展成为摆在党与政府面前的一项重要课题。 【关键词】民营企业；党建；发展 【作者单位】景贵珍，苏凤超；中共衡水市委党校 如何增强民营企业党组织的影响力是新时期党建工作的一个崭新的课题。同时又是促进企业能否良性发展的一个关键因素。通过在民营企业中建立党组织，发挥党组织的政治导向、监督服务、文化建设等职能，可以更好地引导民营企业自觉遵循党的方针政策和国家法律法规，依法经营，照章纳税，保护职工的合法权益等，引导和促进民营经济的健康持续发展，为经济建设和社会发展做出更重要的贡献。 但目前民企中党建工作面临诸多困难，这些困难在一定程度上制约了企业的进一步良性发展，进而影响社会和谐。只有认清这些困难及其产生的原因，不断探索民企党建工作规律，重新调整党建工作在民营部门的组织构建方式，采取更为灵活务实的组织构建方式，才能对其进行创新，使民企党建工作摆脱困境并与民企发展相得益彰，从而实现经济发展与社会和谐。 一、当前，民营企业中党建工作存在的主要问题 （一）党组织不健全，党组织负责人、党员素质普遍不高。这些人学历偏低，内部影响力也不强。与民营经济发展态势相比，民营企业党建工作相对滞后，很不适应形势发展的需求。［1］造成这种局面的主要原因是一些地方对民营企业党建工作出现等待观望，不敢开拓创新；对民营企业党建的重要性认识不到位，有的只是提些原则性指导意见，缺乏实质性的进展，结果造成中小民营企业没有建立党组织的比较多，这其中，企业主的态度是影响党建工作的一个重要因素。如有的企业主担心在企业内建立党组 等。然而，对绩效评价结果差的部门如何实施惩罚，还仍然是个问题。不过，法国目前探索实施的绩效薪酬办法，在强化部门预算主管绩效理念方面确实具有一定的激励作用。 四、几点启示 （一）充分重视预算绩效管理的作用。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，目的是将绩效理念融入预算编制、执行和监督的全过程，通过实施以结果为导向、以绩效提高为目标的一系列管理措施，有效提高财政资金使用效益，并成为实施行政问责制和加强政府效能建设的重要抓手。深化和推进预算绩效管理对提高政府理财和公共服务水平、优化公共资源配置、加快经济发展方式转变和社会和谐建设具有重要意义。法国政府非常重视预算绩效管理的作用，将绩效预算编制以法律的形式固定下来的做法值得借鉴。 （二）加强绩效预算对年度预算的约束力。为切实将预算绩效与预算编制真正结合，提高政府资金使用效益，法国政府采取了多种措施。一是规范绩效监督程序，将绩效理念深入到预算编制各个环节。二是在审议财政决算报告的同时审核年度绩效报告。对财政决算草案的表决直接作用于对下年度财政预算草案的辩论。三是实施绩效薪酬办法，激励部门预算主管强化绩效理念。这种将预算绩效与年度预算紧密结合的做法有利于强化政府预算的约束力。 （三）重视吸收社会力量参与财政计划的制定。法国政府在绩效预算的制定过程中非常重视吸收社会力量参与，如在编制财政绩效预算时，多次召开绩效讨论会，并与国家经济研究与统计局等单位合作。这些经验值得借鉴。 · 512 ·
三资清理报告
关于“三资”清理工作的报告 为了进一步加强农村集体资金、资产和资源管理，依据县站的安排部署，在镇党委、政府的正确领导下，我站周密组织，认真安排，及时下发相关文件通知，利用四个多月时间对全镇14个行政村的村集体“三资”进行了一次全面摸底核查，现将清理工作汇报如下： 一、农村集体“三资”清理工作的进展情况 （一）组织实施情况。 为保证“三资”清理工作顺利推进，按照县发清理方案要求，一是成立了“三资”核查领导小组，负责对全镇14个行政村的集体“三资”清理工作进行业务指导，明确个人工作职责，切实负起责任；二是加强业务指导力度，我镇结合本地实际先后对各村举办了三期培训班，通过讲解制度条例、财务流程等有效的手段加强业务运行能力；三是把握关键，严格控制清理时间段及内容，做到公开、公平、公正。 （二）清理核查农村集体“三资”情况。 我镇清查小组按照清理要求全面进行核查，如实填报核查结果，安排专人及时把核查数据上传至“农村三资清理平台”系统，并对各村的“三资”情况进行分类汇总，登记造册，建立台帐。到目前，全镇14个行政村已全面完成了“三资”核查工作任务，且全部实现“三资”计算机系统管理。
据统计，全镇村集体债权总额为754265.05元，村集体债务总额为370741.9元（其中账面债务224207.2元，账外债务146534.7元），村集体资金总额为1665975.96元，固定资产总额为4543429元，资源总量为135224.78亩（其中：耕地75425.4亩，建设用地40269.22亩，集体荒滩18210.66亩，水面928.5亩，林地391亩）。 （三）建立健全农村集体资金财务管理制度。 各村都建立了《出纳岗位职责》、《村集体经济组织财务收支审批制度》、《村集体组织“三资”管理流程图》、《代理会计岗位职责》等制度，规范了农村集体财务监督管理业务流程。 二、农村集体“三资”清理工作取得显著成效 一是规范了财务管理，有效杜绝了管理上的漏洞，加强了会计基础工作。村级财务和村级资产、资源管理有序，收支清晰，杜绝了暗箱操作和违规操作，控制了乱报销、乱开支行为，控制了集体资产的流失，特别是村上的固定资产得到了全面的清理。 二是摸清了农村集体“三资”现状。通过核实村集体资金、资产、资源，摸清了村集体家底，进一步理顺了村级财务关系，各村根据“三资”清理核实结果建立健全的“三资”台账，为规范管理村级财务，按程序发包村集体资产资源，发展壮大村集体经济奠定了坚实的基础。
关于进一步加强民营企业党建工作的意见_0
关于进一步加强民营企业党建工作的意见 关于进一步加强民营企业党建工作的意见 随着改革的深化和社会主义市场经济的发展，非公有制经济，包括民营经济已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。为了加强党对民营企业的领导，根据《党章》的规定和党的十五大精神，结合我区实际，提出以下意见。 一、加强民营企业党建工作的指导思想 近年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，我区个私经济不断发展。加强民营企业党建工作，扩大党的基层工作覆盖面，是贯彻落实党的路线方针政策，加强党对企业政治领导和巩固党的执政党地位的需要，也是当前党的建设的一项重要而紧迫的任务。我们要以邓小平理论和党的十五大精神为指导，通过加强民营企业党的基层组织建设，建立起适应新形势
需要的党的基层组织管理新机制，充分发挥党员的先锋模范作用，增强党组织的凝聚力和号召力，从而促进我区民营经济的健康发展。 二、党组织的设置 民营企业党组织的设置，一般应单独设立党组织。要按照《党章》规定，并坚持实事求是，因地制宜、因企制宜、因人制宜，注重实效，保证质量的原则。在组建形式上，凡有名以上正式党员，有合适的党Р渴榧侨搜。吃苯峁刮藜易寤阆虻拿裼笠担 ⒌持Р炕蛄偈钡持Р浚挥名以上党员的企业，应设立支部委员会；有名以上党员的企业，应建立党总支，有名以上党员的企业，可建立党委。对一时难以单独建立党组织或只有个别党员的企业，各街道、镇可以采取在商会中建立联合党支部的组织形式。对暂不具备建立党组织条件的民营企业，可先建立工会和共青团组织，通过工会、共青团等组织发挥党联系职工、群众的桥梁和纽带作用，为建立党组织创造条件。 原区属国有、集体企业转制为民营企业的，应保持原有的党组织，同时明确与上级党委的隶属关系。 三、党组织的主要职责 党在民营企业中的基层组织是依据法律和党章
人才工作经验交流材料五篇
人才工作经验交流材料五篇【篇1】 今年以来，**市围绕贯彻落实“1心多点”人材工作新格局指点意见的目标要求，延续推动人材发展体制机制改革，通过完善人材政策体系、提升人材平台实效、抓好人材队伍建设，不断夯实人材工作基础，为**市高质量发展提供充足人材支持和智力保障。 找准工作定位，着力完善人材政策体系。聚焦推动“1心多点”人材工作新格局，起草印发了《**市人材工作领导小组2020年工作要点》，加强对全市人材工作的谋划和指点，并对全年人材工作作出计划安排。对比《自治区关于构建“1心多点”人材工作新格局的指点意见》精神要求，立足**市人材工作实际，起草了《关于贯彻落实的工作方案》，逐项落实“1心多点”人材工作新格局工作任务。针对《**市“1045”人材发展计划》与《**市人材发展计划（2018 ⑵022）》在时间节点上的交叉，为保证人材工作相干政策的延续性，启动了《**市“1045”人材发展计划》编制，对《**市人材发展计划（2018⑵022）》相干任务落实情况展开初步摸查，并对相干任务进行顺延，为编制好《**市“1045”人材发展计划》奠定基础。 激起创新活力，切实提升人材平台实效。延续推动科技创新平台载体建设，推荐**瑞盛天然石墨利用技术研究院申报自治区级重点实验室、集宁师范大学生创业园申报国家大学科技园、**中加农业生物科技有限公司和**瑞盛天然石墨利用技术研究院申报2020年博士后科研工作站。延续打造双创孵化平台，新增国家级众创空间1家、自治区“星创天地”3家。全市已建成国家级众创空间3家、自治区级众创空间5家，国家级“星创天地”3家、自治区级“星创天地”7家。不断拓展京蒙人材交换平台，深化京蒙两地扶贫协作，充分发挥
浅谈如何夯实民营企业党建基础
浅谈如何夯实民营企业党建基础 随着党在民营企业工作力度的逐步加大，民营经济在中国经济发展全局中的作用越来越明显，民营企业党组织的地位、职能越来越清晰。构建民营企业党组织发挥作用机制不仅获得广泛的背景基础，而且必将为新形势下民营企业的健康发展和企业党组织的自身建设提供更加有利的条件。但部分民营企业自身经济实力较弱，无多余资金和人力物力资源支持和开展党建工作。比较典型的是一些长期停产停建企业和纯农业乡镇中的民营合作社，这些民营企业一方面自身生产不正常、资金上存在困难，另一方面从业人员本身也比较少，年收入基本为零甚至负增长，企业抓党建工作有心无力。 要解决好这些问题，应从个方面入手。一是各级党委要尽可能帮助和支持地方企业发展，开通更多绿色通道帮助企业站稳脚跟，支持和壮大企业发展，要多关心和支持地方民营企业。做好党建支援帮扶，各级党（工）委要切实履行起党建工作主体责任，通过多方举措为民营企业开展党建工作提供资金和阵地支持，除了非公企业党费返还和政府支持外，还可以通过先帮后、前帮弱等方式发动其他党组织对其进行帮扶。二是企业自身也要正视和重视党建工作，不能因为企业困难就不开展党建工作。党支部和党员要履行好自身的权利和义务，要发挥基层战斗堡垒和党员先锋模范带头作用，发扬艰苦朴素的作风，迎难而上、砥砺前行，通过自筹、自组、自建等方式建活基层党支部，完善党内生活。三是推行非公企业双向进入、交叉任职，配备好非公企业党组织班子，尤其是选准配强非公企业党组织负责人。企业主要
负责人是党员的原则上要兼任党的书记，实行一肩挑；企业主要负责人不是党员的，要从是党员的企业管理人员中选配书记。四是推行党建入章和支委会研究作为董事会前置。参照借鉴国有企业党建考核标准，由上级组织部门将党建入章纳入非公企业考核，从程序和制度上保证党建工作。同时推行支委会研究作为董事会前置，尤其是三重一大等问题必须经党组织研究后再上董事会，提升党组织在公司地位，扩大党建影响力。五是注重壮大党员干部队伍，提升党员占比，壮大党的声音。一方面将普通员工培养成党员，壮大企业基层党员队伍；另一方面注重将企业主要负责人和管理人员培养成党员，把党员培养成企业管理人员。使党组织形成的意见通过企业管理层中的党员管理到企业的发展战略中，进一步推动民营企业健康快速发展。
2020年三资清理工作总结范文
三资清理工作总结范文 *区***镇自今年6月份同步开展创先争优活动与农村“三资” 清理工作以来,坚持统筹兼顾,积极采取“1234”工作法,认真做好农 村资金、资产、资源清理工作,有力推动了村级经济规范化管理,促进了创先争优活动深入开展。 一成立1个组织。为确保“三资”普查工作能够顺利进行,*** 镇结合创先争 优活动,成立了以党委书记为组长的领导组,并下设业务指导组、维稳组和督查组。领导组制定了实施与详细的工作日程安排表,要求 各工作组既要按照“六个程序”操作、按质按量完成任务,又要及时 调处好“三资”清理过程中遇到的各种矛盾纠纷,确保农村社会稳定。同时,村级也成立了以村两委为主要成员的领导小组,全面负责村级“三资”清理工作,力保组织到位、人员到位。 二抓好2个到位。一是宣传到位。通过召开会议、举办培训、 分发材料、入户访谈等各种形式,深入基层广泛宣传“三资”清理工 作的意义、内容和方法步骤,使广大干部群众明白“三资”清理的目 的在于规范集体资金、资产和资源管理,认识到了做好“三资”清理 工作是创先争优活动的要求,是廉洁从政的需要,从而更加自觉地支 持和参与“三资”清理工作。二是培训到位。***镇多次以以会代训
的方法,对镇、村两级的干部、业务指导组、维稳组、督查组人员、村民小组组长进行了业务培训,提高了镇从事“三资”清理工作人员的政策、业务素质。 三开好3个会。即:一是开好村两委扩大成员的思想统一会。村两委召开吸收部分群众、民主理财小组组长、村民代表参加的扩大会议,学习有关文件,统一思想认识,对“三资”清理工作作出具体时间、任务部署,成立组织,制定实施方案,摸清家底。二是开好清查核实小组会。村清查核实小组均由7—9人组成,成员为民主理财监督小组组长、老党员、村民代表、群众代表等,采取清查小组一个班子集中清查,实地清点、丈量,不坐村估算,并作清查工作日志,对资源、资产清查进行实物拍摄,如实登记,做到不重、不错、不漏。三是开好公示确认会。***镇村级对“三资”清查结果以书面、公示栏等形式以自然村(分片)张贴予以7天的公示,接受广大村民监督,并设立意见箱,收集群众的反馈意见,对公示情况进行实景拍摄,留存档案;在公示的基础上,开好党员、群众、理财小组组长、村民代表参加的村民代表会,学习有关文件,由村清查核实小组组长宣读清查结果,进一步征求意见,对“三资”清查结果进行确认。 四做到4个强化。***镇在“三资”清查过程中,一是强化思想认识。***镇党委、政府多次研究和部署“三资”清查工作,把“三资”清理工作作为当前农村工作的重要内容,作为加强党风廉政建设的有
关于进一步加强非公有制企业党建工作的
关于进一步加强非公有制企业党建工作的 实施意见 非公经济是我县经济发展的主力军，为认真贯彻《中共萍乡市委关于进一步加强和改进党的基层组织建设的意见》精神，促进全县非公有制经济健康发展，根据《中国共产党章程》、《中华人民共和国公司法》等有关法规，结合我县实际，现就加强非公有制企业党的建设工作提出如下实施意见。 一、指导思想 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”，重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以加强组建为基础，以发挥作用为重点，不断扩大党的组织的覆盖面，不断增强党的工作影响力，保证党的方针政策和国家法律法规在非公有制企业的贯彻执行，进一步发挥党的组织推动发展、服务职工、凝聚人心、促进和谐的作用，为促进全县非公有制经济健康快速发展、将我县打造为赣西工商贸易旅游重镇，跻身全省先进行列具有十分重要的意义。 二、目标任务 按照有组织抓巩固、无组织抓覆盖的思路，用2—3年时间，全面提升非有公制企业党建工作水平。具体工作目标是：30名以上员工的企业都有党员，有3名以上正式党员或50名
以上员工的企业都有党的组织，员工在30名以下的企业通过选派党建工作指导员纳入到党组织的工作范围，实现党的工作全覆盖;坚持党建与群建相结合，不断创新工作机制和载体，充分发挥非公有制企业党组织和党员作用，努力实现非公有制企业党组织领导班子好、党员队伍好、工作机制好、作用发挥好、群众反映好，非公有制企业达到党建强、企业强的“双强”目标;全县树立一批非公企业党组织先进典型，非公企业党建工作取得明显成效。 三、主要措施 1、扩大党组织的覆盖面和影响力。按照“成熟一个、组建一个;组建一个、巩固一个;巩固一个;提高一个”的原则，采取属地单建、行业统建、区域联、挂靠组建等方式，进一步加大非公有制企业建立党组织的工作力度，不断扩大党在非公企业的组织覆盖面。凡是有3名以上正式党员的非公有制企业都要单独建立党组织，开展党的活动，对党员人数少、暂不具备单独建立党组织条件的企业;按照地域相邻为主、行业相近为辅的原则，联合建立党组织;在集贸市场等流动党员比较集中的地方，依托其管理机构建立党的组织。重点推进规模以上非公有制企业党组织组建工作，职工在30人以下、没有党员的企业，采取发展党员，查找口袋党员、隐形党员，招聘党员员工等方式，增加党员数量，并通过洗派党建工作指导（联络）员，实现党的工作尤其是思想政治工作的覆盖，使党组织和党
民营企业党建工作思考
民营企业党建工作思考 民营企业党建工作思考 近年来，随着民营经济的快速发展，民营企业党建工作随之展开且步步深入，主要体现在以下几个方面： 完善了网络，扩大了覆盖面；健全了制度，推进了规范化；加强了教育，增强了凝聚力；培植了典型，突出了影响力；发挥了优势，提高了战斗力。但是，对照十七届四中全会精神和新经济组织学习实践科学发展观活动的目标，对照县委党建工作“五个基本”建设的要求，我县民营企业党建工作仍然存在党组织覆盖率较低、民营企业党组织作用没有得到很好发挥、民营企业中党的力量还很薄弱等问题，主要表现为三个方面： 1、思想认识的偏差，困扰了民营企业党建工作的顺利开展。全县注册登记的民营企业971家，成立党组织的只有73家，党员730人；其中规模以上的民营企业302家，成立党组织的只有43家，还有23家符合条件应建未建，整体覆盖的比率偏低。其主要原因是，民营企业业主普遍存在“重建厂、轻建党”现象，认为企业生产经营好坏与抓不抓党建没多大关系，抓党建还要牵扯精力，缺乏开展党建工作的源动力。此外，从企业党组织负责人看，怕业主不支持、党员不积极、普通职工不理解，导致一些企业党组织“边建边瘫”，没有发挥作用；从企业党员看，不愿、不好发挥也难以发挥党员的先锋模范作用；从党务工作部门看，对如何支持民营企业党建工作还处在探索阶段，一些方式方法还不适应民营企业党建工作发展的要求；从一些职
能部门看，没有把在民营企业建立党组织、开展党的工作作为自己的一项政治责任。 2、客观条件的限制，束缚了民营企业党建工作的开展。 一是企业生产经营的特殊性，导致党组织组建难。有的非公有制企业“小”（企业的规模较小、人员较少）、“变”（企业的性质和生产经营经常发生变化）、“散”（企业的经营地点分散）等特点，制约了党建工作的开展。 二是企业员工的不稳定性，导致对党员的教育管理难。由于企业员工流动性大，党员人数经常发生变化，一些党员成为名副其实的“流动”党员，企业党组织难以开展正常的组织活动和实施有效的教育管理。 三是企业产权的“非公性”，导致党组织活动开展难。党员员工工作时间由企业主支配，因而党组织开展活动在时间上缺乏自主性；党组织活动经费没有列入民营企业预算，临时有活动临时由业主拍板定夺，活动经费上存在依赖性，因而在一定程度上束缚了企业党建工作的正常开展。 3、自身建设的薄弱，限制了民营企业党组织作用的发挥。党员数量不足、结构不优，党员力量比较单薄，党务工作者整体素质不高，思想上存在顾虑，行动上不愿出头，党组织的凝聚力、吸引力、号召力不强，制约了发挥作用的积极性。不少党员因为利益关系或嫌麻烦而不愿把组织关系迁入企业，从而造成了还有一部分“隐性党员”存在，党支部难以掌握其工作、生活和学习情况，形成了管理的空白地带。民营企业党组织日常事务一般由中层管理人员兼任，而党员大都
人才工作特色亮点材料经验交流汇报二
人才工作特色亮点材料经验交流汇报二X年，X区认真贯彻落实中央、自治区党委和市委关于做好新时代人才工作的意见精神，坚持党管人才原则，围绕产业升级抓引才、突出功能完善抓载体、致力服务营商抓环境，努力健全科学有效的人才制度，激发人才创新创业活力。 一、创新载体，打造引才平台。根据X区特色优势产业和经济社会发展需要，着力抓好平台建设，为各类人才开展创新创业活动提供承载。充分利用首府人才、科技优势，广泛开展与区内外高校、科研院所共建技术研究开发机构。坚持以人为本，强化人才的引进、培养，加强与农业发达地区的交流学习，多方搭建农业实用技术双向服务平台，探索采取市场化运营方式，聘请专业人才、专业团队对各类载体平台进行运营管理，让专业的人才来做专业的工作，推动人才工作良性发展。 二、完善政策，优化留才环境。依托全区人才工作“一心多点”新格局中的“一心”建设，按照呼和浩特市委组织部实施“人才强心聚力工程”的总体部署，结合工作实际，研究制定“X区高层次创新型科技人才引进计划”“农村实用人才开发培养计划”等一批符合实际的人才政策和相关配套政策。一方面，坚持用优惠政策留住人才，制定相关政策，提高人才的
地位和待遇，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围；探索采取临时合同聘用的办法解决急需人才的问题，参考发达地区使用临时招聘人才的办法解决急需人才。另一方面注意做深入细致的思想政治工作，在政策留人、事业留人的同时，做到感情留人。切实转变思想、更新观念，从战略和全局的高度深刻理解加强人才队伍建设对全区改革和发展的重要意义，努力营造拴心留人的软环境。 三、拓展渠道，畅通育才途径。坚持自主创新与引进消化吸收再创新相结合，建立多渠道、多层次的培养造就人才机制。探索政府、行业、企业、社会、民间不同层次多渠道培养造就人才；开展长期、中期、短训、讲座各种类型形式全方位培养造就人才。制定科技人力资源战略，大力培养和吸引高层次的科技创新人才，增加科技人力资源总量，使科技创新人才队伍逐渐扩大。加强人才信息化建设，以政府引导和市场需求结合的互动机制，促进X区科技领军人才的迅速成长。 四、多措并举，实现融合发展。完善多元主体协同机制，推进全方位的区域人才协作开发，发挥政府、用人主体、人才服务机构、社会组织、高校等更多主体的作用和功能，实现从“单独赢利”到“多方赢利”的转变。赋予用人单位择才用才自主权，充分发挥用
农村集体经济三资清理自查报告
农村集体经济三资清理自查报告 篇一 按照上级部门的相关要求，我乡结合实际，精心组织，及时下发文件通知，制定“三资”清理实施方案。对全乡的“三资”清理工作做了统一安排部署，并对各村(居)“三资”清理工作进行了检查，现就我乡自查结果总结如下： 一、成立组织，加强领导 为切实加强对农村集体“三资”清理工作的领导，乡及时成立了领导小组，由乡长余松任组长，乡党委副书记、纪委书记朱圣根、副乡长邱海洲分别任副组长，乡纪检、财政、农经、土管、林业等部门负责人为成员，领导小组下设办公室，办公室设在乡农经站;并将《关于白鹅乡农村集体“三资”清产核资实施方案的通知》印发到各村(居)。同时，乡党委、政府还成立了业务指导组，负责对全乡14个村(居)的农村集体“三资”清理工作进行业务指导，明确工作职责，切实负起责任。各村也都成立相应的清查小组，各级组织实行一级对一级负责，一级对一级领导。 二、高度重视，强化宣传 为加大宣传力度，我乡结合本乡实际，注重创新，采取行之有效的手段，切实加大宣传。一是印发相关文件。乡政府先后印发了《关于白鹅乡农村集体“三资”清产核资实施方案的通知》，印发到14个村，重点宣传上级文件精神和会议精神，吃透上级精神。同时，我乡努力做到四个方面：一是各村召开好一个会议，即开好村党支部、村
委会会议;二是明确责任;三是做好宣传;四是把握关键，即时间段及清理的内容;做到公开、公平、公正。 三、严格程序，规范操作 在清理工作中，我乡严格按照上级文件要求的程序，一个不少地进行。从清理、登记、公示、核实、公示、确认，都是一个环节、一个环节地操作。 1、认真清理。在宣传动员的基础上，各村清理小组深入到实地，对本村的农村集体“三资”认真调查，清理人员逐一签字，以示负责。乡业务指导员亲自参加，边指导，边清理。 2、如实登记。各村在清理的基础上，由清理小组人员逐项、逐笔进行登记，并进行汇总。 3、严格核实。各村核实小组对本村的摸底登记表进行核实后，由乡统一进行审核。 4、认真确认。在核实的基础上，村清理小组提出可以确认后，村两委召开会议，研究确定本村确认大会的召开，及时召开村民代表会议，由参加会议的村民代表对本村的集体资金、资产、资源进行表决、确认。 5、及时公示。在核实、确认后，各村都按照程序在规定的时间内，分别将清理结果在村务公开栏内进行公示，接受群众监督，并受理群众反映的问题。通过公示，广大群众积极参与到农村集体“三资”清理工作中，既给群众一个明白，也还干部一个清白。 四、认真汇总，规范管理
关于进一步加强和改进非公有制企业党建工作的实施意见
关于进一步加强和改进非公有制企业党建工作的实施意见 文组通字[2012]20号 为全面提高我县非公有制企业党的建设水平，深入开展创先争优活动和“基层组织建设年”活动，科学组织“集成升级”行动，努力扩大党的组织和党的工作覆盖面，为推进全县非公有制企业转型跨越发展提供坚强的组织保证、思想保证和政治保证，根据党章及《关于加强和改进非公有制企业党的建设工作的意见（试行）》（中办发[2012]11号）、《关于在全省实施非公有制经济组织党组织集中组建计划的通知》（晋组通字[2012]8号）文件精神，结合我县实际，现提出如下意见。 一、明确非公有制企业党组织的功能定位 1、地位作用。非公有制企业党组织是党在企业中的战斗堡垒，在企业职工群众中发挥政治核心作用，在企业发展中发挥政治引领作用。 2、主要职责。（1）宣传贯彻党的路线方针政策。组织党员深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真贯彻落实科学发展观，宣传贯彻执行党的路线方针政策、上级党组织和本组织的决议，教育党员和职工群众自觉遵守国家法律法规和有关规章制度，引导和监督企业合法经营，自觉履行社会责任。（2）团结凝聚职工群众。加强和改进思想政治工作，密切联系群众，注重人文关怀和心理疏导，主动关心、热忱服务党员和职工群众，帮助解决实际困难，把广大职工群众团结在党组织周围。（3）维护各方合法权益。积极反映群众诉求，畅通和拓宽表达渠道，依法维护职工群众合法权益，协调各方利益关系，及时化解矛盾纠纷，构建和谐劳动关系，促进企业和社会稳定。（4）建设先进企业文化。坚持用社会主义核心价值体系引领企业文化建设，组织开展丰富多彩的企业文化活动，塑造积极向上的企业精神，树立高尚的职业道德，促使企业诚信经营。（5）促进企业健康发展。组织带领党员和职工群众围绕企业发展创先争优，发挥党组织和党员先进模范作用，促进生产经营。（6）加强自身建设。完善组织设置，健全工作制度，推进学习型党组织建