人事行政专员绩效考核表
人事行政专员绩效考核表
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
附表：人事行政专员关键绩效考核指标
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。
行政专员绩效考核指标
行政部第四季度绩效目标和行动计划考核表 被考核者相关信息 姓名职位加入公司日期 部门部门负责人考核周期 绩效目标和行动计划评估摘要 ■请填写最低4个支持公司策略的目标，同事目标设定是符合具体的、可衡量的、可实现的、相关的且有时间的原则。您与您的直接上司应共同确定目标，目标完成日期以及衡量目标完成情况的方法。在期末回顾时，请填写针对每个目标所取得的成果。■若期初即定工作目标因特殊原因废止，请将对应或关联的分值分解至新增工作目标及行动计划类别重新核算。 工作目标及行动计划衡量标准权重分值期末成果评估及呈现自评分考核人评定 目标1-材料询价 目标设定： 4 4 3 16 2 3 目标2-材料下单 2 2 14
2 2 2 2 2 目标3-商家洽谈 2 3 10 2 3 目标4-执行力 2 2 2 10 2 2 合计得分（总分100分制） 最终得分（自评分×20% + 上级评分×80%） 绩效结果的最终确认 ■请参照绩效分值所在的区间进行绩效结果等级的确认；分值作为参考依据之一并非唯一，绩效分值不符合相关区间时，同样需要按照部门总人数 A:(B+C+D）= (≦20%):（100%-A）的趋势进行排名（B、C、D允许出现一档或两档空缺）。 请选定等级等级名称绩效结果等级评估标准参考分值□A 杰出工作成果远远超过预期的目标；对所在业务团队和部门的业务成果有杰出贡献。95分以上□B 优秀工作成果达到并且有时超过了预期的目标；工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。85-94分
□C 良好工作成果基本达到预期的目标；工作的所有要求基本到满足，所有预期目标基本实现75-84分 □D 需改进工作成果仅达到了部分预期的目标，而未达到所有预期的目标；并且/或者基本工作要求未得到一贯的落实。绩 效不能令人满意，尚需改进。 74分以下 1、“考核指标”的制定，需由部门负责人与员工进行一对一的沟通。请根据本部门本季度的工作重点，分解成员工该季度的重点工作任务及衡量指标。 2、指标的制定可以是关键绩效指标，也可以是工作任务，也可以对员工的态度进行考核，为员工制定的考核指标必须是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的。 3、考核指标制定不用太多，一般5-7个即可。 4、“完成目标要求”：对每一个考核指标设定完成标准（完成的准确性、及时性、完成程度），完成标准需考核人与被考核人进行充分沟通，并最终达成一致意见。 5、“权重”：指标权重可主要参考以下两个因素：（1）重要性；（2）所占工作量。越重要，工作量占比越高的指标权重应越大。所有指标权重相加等于100%，一般情况下，权重应为5%的倍数所有指标的权重。《员工绩效考核表》填写完成后，需由考核人与被考核人双方签字确认，交人力资源部存档。
行政人事部绩效考核方案
行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:行政人事助理 `2、车队队长z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学 考核办法:
不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机 说明:每月考评一次; 要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 说明:每月考核一次 要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 (二日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励[next] 考勤: 1 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员外出(非固定时间工作内容半小时以上须车队长(行政助理批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审
行政专员绩效考核表(定性)
行政经理绩效考核 被考核人岗位行政专员考核周期月度考核日期评分 考核项目考核内容参考分 值评分标准 自评上级评分 工作业绩（满分60 分）办公用品管理 10分 (定量) 办公物质申请初审，办公采购计划汇总、采购及时、出入库、费用 控制。采购及入库日期为每月20号前. 指标定义公式： ×100% 费用登记5分 公司行政支出登记（员工话费报销发放，固定电话费用，物业费， 礼品福利费。公司活动）每月15号之前上报上月报表. 1、15号前未登记发放话费报账扣1分 2、10号前固定电话话费未登记扣1分 3、15号前报表未上交扣1分 固定资产管理 10分 （定量） 公司固定资产及低值易耗品管理，对公司内部所有办公设备建立台 帐，定时进行保养及维护。包括不限于电脑、电话、打印机、传真 机、复印机等入库登记，台账更新及时. 指标定义公式：×100% 办公设备维护 10分 （定量） 打印机、传真机、复印机的日常维护，对打印机墨水、碳粉、色带 日常消耗补充，故障日常维护；每台设备建立维修维护档案. 指标定义公式：×100% 证照档案5分 证照及合同档案的归档与管理，证照与备案证的申办及年检，更新 及时. 1、证照未及时年检一次扣2分 2、证照借出/收回登记不及时扣1分/ 次 3、档案目录更新不及时扣1 物业管理5分 水、电、供暖费是否及时结算，登记台账是及时完善每月15号前 上报上月报表 1、未及时结算造成停电一次扣2分 2、未及时完善台帐超一天扣1分 治安管理5分盗窃案件发生的次数；消防器材、监控设施是否定期维护、更换1、发生一次治安事故该项全分扣除 企业辖区 环境卫生管理 5分 监督保洁工作质量，保工作区域持干净、无杂物，环境卫生检查达 标率达95%以上分 1、卫生情况每低于95% 一次，扣除1分 工作能力(满分20分)专业知识发展5分协作公司网站更新完善。接受公司各项培训考核1、更新信息收集不到位 沟通协调5分行政信息的上传下达，保证信息的有效传递1、投诉一次扣2分 规范操作 5分按照公司各项规章制度操作行政工作（包括财务报账流程等）1、流程未按制度要求操作的，一次扣1分
行政人事部绩效考核评分表
行政人事经理绩效考核评分表 1、基本绩效考核指标（权重40%，总分40 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者
主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 2分，下不保底。1 次扣工作态度 每发生一次推诿现象，工作不推诿。责任心：是否能勇于承担责任， 2分，下不保底。1 扣 。每违反一次，扣0.5是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》2遵守纪律 分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行， 2分，下不保底。每次扣 1 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除2 第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于5分，下不保底1 协调不到位影响到工作进程，每次扣 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影5分，下不保底。 2 响，每次扣
负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行，按时完 绩效考核成项目部、各部门的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天5 分，下不保底。1 扣分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣 4 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。 3 分；制度执行不力，每次扣1 分，执行制度执行制度原则性错误，每次扣5 下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事 5 分，下不保底。1 务完成不积极、不主动，每次扣 工作配合 领导部门全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工作人员 5分，下不保底。互相推诿、工作不力，每次扣1 1/12
行政部员工绩效考核表
行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契，收到下属一致肯定：10-9分 2.部门内部关系和谐，遵守公司制度情况良好，基本得到下属肯定：8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属，有威慑力，但认同度稍差：6-5分 4.内部关系偶有变化，有下述不服从管理违反原则性制度的现象：4-3分 5.内部关系有起伏，违反制度现象较多：2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉：10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决：8-6分 3.发生其他部门投诉，通过协调沟通问题解决率达50%以上：5-3分 4.经常发生其他部门投诉，不主动协调沟通：2-0分 考勤表现（会议、 活动及加班） 10 1.无缺勤（请假、迟到或早退）能根据工作情况有效加班：5分 2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分 3.缺勤再2次以内，无加班：3分 4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分 5.缺勤在3次以内，无加班：1分 6.缺勤在4次或以上：0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分 2.能制定计划，有一定偏差，但不影响总体计划，达成率为75%以上：4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响，达成率在60%一下：3-0分 总分 被考核人：领导审核：
行政人员绩效考核办法
第1章总则 第1条目的 1 内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价，特制定本考核办法。 2 依据。 3 率，以保证企业经营目标的实现。 第2条考核范围 本办法适用于公司所有行政工作人员。 第3条考核原则 1 公司行政人员的绩效考核，包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定，并对全体员工公开，在考核实施过程中应严格按照规定执行。 2 考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价，把被考评者的工作绩效与既定标准作比较，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。 3 考核主体及时将考评的结果（成绩）反馈给被考评者本人，在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考核结果进行说明解释，肯定
其成绩和进步，说明不足之处，向其提供今后努力方向的参考意见等。 第2章工作内容考核 第4条接待人员考核内容如下表所示。 接待人员工作内容考核表 接待人员工作内容考核表
第5条办公室人员考核如下表所示。 办公室人员工作内容考核表
第6条后勤服务人员考核如下表所示。 后勤服务人员工作内容考核表
第3章工作能力考核 第7条关注细节能力 1．定义 对细节问题进行预防和控制的能力。 2．行为表现 （1）1级关注细节能力： 对已经出现的细节问题给予一定的重视，并针对产生的原因提供解决办法。10分。 （2）2级关注细节能力： 能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞，从而制定相应的预防措施。10分。 （3）3级关注细节能力：
能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题，并能以较低的成本有效解决细节问题。10分 第8条沟通能力 1 能够选择恰当的沟通渠道，采取有效的沟通方式，同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。 2 （1）1级沟通能力： 能将自己的观点通过恰当的方式表达出来；能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。 （2）2级沟通能力： 能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式，清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点；能注意倾听对方的想法和感受，并表示理解，作出适当的反应。得分。 （3）3级沟通能力： 能创造一个开放、轻松的沟通氛围，在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应；能发现对方潜藏的态度、行为取向，并及时准确地作出反馈。得分。 第9条协调能力 1 通过与不同层面人物的沟通，促进成员间的相互理解，从而推动事情顺利发展的能力。
行政专员绩效考核方案
鸿运商贸有限公司绩效管理方案 ——人力资源部行政专员岗位 一、总则 为有效地发挥公司人力资源的作用，科学合理的评估员工的工作业绩，提高工作效率和工作热情，进而提高公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本方案。 二、目的 （一）对员工的工作表现及岗位工作完成情况进行评估，以确定员工的工作业绩。 （二）识别员工的培训和发展需求，以满足公司对员工岗位技能的要求。 （三）建立双向反馈机制，以提高员工的工作积极性和满意度。 （四）规范和改善员工的行为，提高公司的工作标准。 （五）帮助员工了解其工作表现和发展方向。 三、范围 本规定适用于鸿运商贸有限公司人力资源部行政专员岗位。 四、时间 考核的方式采取月度绩效考核进行。月度绩效考核时间在每月1—8日进行，每月10日前将考核结果汇总交人力资源部。 五、原则 （一）坚持公开、公正、公平的原则。考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对行政专员的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。 （二）共同参与原则。本考评包括员工自评、同级评价、上级考评。 六、考核方式 （一）自评：被考核者本人根据依据考核表，对自己各方面情况进行自我评价并签名； （二）同级评价：由公司其他部门主管或绩效考核小组成员对被考核者的日常表现等情况进行评价并签名； （三）上级评价：由被考核者的直接领导对员工各方面情况进行评价并签名； （四）终评：人力资源部将考核后的考核分数按不同分数权重进行汇总，得出该员工的绩效总分。 七、等级评定 由人力资源部按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是： A、优秀：分数在区间[90，100]内； B、良好：分数在区间[75，89]内；
最新人事行政部人事行政经理月度绩效考核表
人事行政部人事行政经理月度绩效考核表 姓名：日期：年月
被考核人：考核人：审核：批准：自传范文 敬爱的党组织： 您好! 我叫×××，女(男)，汉族，××××年×月×日出生，辽宁×××(如：沈阳X村)人，大学本科在读，是一名普通的农村子女。 家庭主要成员、主要社会关系的情况：父亲：×××，沈阳市法库县农民，群众；母亲：×××，沈阳市法库县农民，群众；祖母：×××，沈阳市法库县农民，群众；姑姑：×××，沈阳市法库县高中教师，*党员。……
个人简历：××年9月—××年7月，就读于沈阳市法库县×××小学，任班长，证明人：×××；××年9月—××年7月，就读于沈阳市法库县×××中学，任学习委员，证明人：×××；××年9月—××年7月就读于沈阳市法库县高中，任班长，证明人：×××；××年9月—今，就读于大学×××学院，任学生会主席，证明人：×××。其中，于××××年×月，在沈阳市×××中学加入中国共产主义青年团。 我出生在×××(如：沈阳市法库县)一个普通农民家庭。从上小学开始，渐渐懂事。……(从对党的懵懂、粗浅的认识，逐步发展为热爱的情感)……正是在这种良好的培养和教育下，我光荣加入中国少先队。××××年，我小学毕业，考入×××中学。三年后，又考入××××高中。随着年龄的增长和知识的积累，我在思想上逐渐懂得了，青年人要成长进步，必须自觉靠近团组织，主动接受组织的教育和培养。通过组织的帮助和自己的努力，我于××××年××月加入中国共产主义青年团。在中学的六年里，由于思想进步，学习优秀，工作出色，我曾多次被评为校×××等荣誉称号。 ××××年，我高中毕业，以优异的成绩考大学××××学院。在大学学习期间，通过学院(或：系)分党校的学习，了解了党的理论知识，端正了入党动机，并使我对党、对祖国、对人民的感情得到了极大的提高与升华。我更加渴望加入到党组织中来，以更好的接受党的教育与培养。为此，我怀着激动的心情，向党组织郑重地递交了第一份入党申请书，向党表明了自己的理想和愿望。从此，我在思想上、学习上、工作上和生活上更加严格要求自己，并积极主动找党员谈心，向组织汇报思想。××年××月我被确定为入党积极分子。这种政治上的进步激励我
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;
行政部绩效考核制度
行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。
（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》） 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表
人事行政部绩效考核表--实用.docx
人事行政部经理绩效考核表姓名 指标类别 财务类（15%） 内部运营类（50%） 客户类 (10%) 学习成长革 新类（20%） 制度及考勤（5%） 绩效评价 指标名称办 公用品费用控制的 监管 人事行政成本控制 工作目标完成率 公司管理制度贯彻 执行、稽查 公司组织培训完成 率 文件档案管理处理 及时的监管 绩效、薪资管理完成 率 工作流程改善目标 完成率 办公设备、耗材日常 使用合理及时维护的 监管 内部员工满意率 后勤投诉次数 部门员工保有率部 门培训目标完成 率 员工测评（能力和态 度） 人力计划完成率 遵守制度和出勤率 职务考核时间 目标值权重得分 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60%为 3 分。 达到 100%为 10 分；达到80%为 8 分； 10% 低于 60%为 6 分。 ①实际完成数量 / 计划完成数量 *100% ②达到 100%，10 分；达到80%，8 分；10% 低于 60%， 6 分。 因个人原因未按公司规定期限内完成。 10% 扣 2 分/ 次。 按照公司要求，组织培训不及时，扣2 5% 分/ 次。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分。 按照公司绩效、薪酬管理制度，因个人 15% 原因造成错误，扣 2 分 / 次。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 0% 于 60 为 3 分。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分 投诉一次扣 1 分/ 次5% 大于 70%为 5 分；小于等于70%， 0 分。5% 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分。 依据测评表实际得分5% 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于60 为 3 分。 根据公司管理制度有关规定（优秀5， 良好 4 分，一般 3 分，一次不良记录 0 5% 分） 合计得分 考评人签字被考评人签字复核人签字
行政部绩效考核管理制度
行政部绩效考核管理制度 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。 2.科学评价部门内部员工的工作效果。 3.确定部门内部员工的绩效工资。 4.调动内部员工的积极性、主动性。 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、适用范围 本考核制度适用于行政部所有员工。 三、考核原则 1.公开性、公正性、客观性、差别性。 2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记 过、记大过处分。 3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。 4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明 四、岗位薪酬 1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。 2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。 五、考核方式 每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。 六、岗位职责 行政前台岗位职责： 1.负责人员接待及接听电话工作； 2.往来文件、快递等的签收； 3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理； 4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作； 5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待； 6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理； 7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；
8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理； 9.会议通知，根据实际需要进行会议记录； 10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理； 11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等； 12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总； 13.办公环境的维护和管理； 14.公司员工活动的策划、组织； 七、考核指标 协调性, 5%个人素质, 10% 工作态度, 35% 责任感, 15% 工作水平, 15% 基础能力, 20% 八、考核内容 1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的 方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。 2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、 积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。 3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各 方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。 4.责任感：责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努
行政人事部绩效考核指标
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用)*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：(实际招聘人员/计划招聘人员)*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例 统计资料：培训记录表 计算公式：(实际组织培训次数/计划组织培训次数)*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：(离职人数/总人数)*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料：员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100% 统计周期：月度/季度/年度 8、员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性 统计资料：员工档案信息
行政人员绩效考核方法.
行政人员绩效考核方法 （一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。 （二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 （三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。 针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。四、行政人员的绩效评估 行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。 月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩: 月总成绩=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%] 年总成绩=Avg∑月总成绩 对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）： A级：91分以上 B级：81-90分 C级：71-80分 D级：61-70分 E级：60分以下 五、行政人员的绩效评估结果的应用
行政人员绩效考核标准
公司行政人员绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。
行政人事部绩效考核方案
行政人事部绩效考核方案 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核，适合公司所有2转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案，仅供参考。 一、冃的 1.全面贯彻公司薪酬、冃标考核、5S管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3 .确定部门内部员工的绩效丄资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案（含补充规定） 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类： 根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 行政人事助理 '2、车队队长）z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法： 考核办法分两类，一种为工作日标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核部分： 管理岗位的考核：适用丁?行政人事助理和车队队K 说明：每周考核一次，月度汇总 周工作考核得分二周丁.作实际得分之和/用工作计划分数之和 月工作考核得分二周工作考核得分之和/月度周数 要求： 周六12： 00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划！ 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学）
考核办法: 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核：适用丁司机 说明：每月考评一次； 要求：按公司车辆与司机管理方案执行; 3）考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 说明：每月考核一次 要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法：由部门设计调查文卷对服务质电进行抽样调査，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 （二）日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算:月口常行为考核得分二扣分+奖励[next] 考勤： 1）要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须军队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行'申'批; 漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
行政部员工绩效考核表
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政部经理月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
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行政专员绩效考核表(汇编)
序号工作标准考核内容 评价标准（总计100）实际得分备注 扣分标准指标性质分值 1 公司方针、政策、制度、通知、文件的 起草、实施、监督、检查、执行情况。 准确性、及时性、正确性每有一项不合格扣2-4分重要15 2 会议组织及会议纪要情况按要求组织会议并于当日内发布会 议纪要，要求内容准确、合理 每有一项不合格扣1-3分一般10 3 各类文件、档案、公司车辆档案按公司制度进行借阅及使用，妥当 保管、及时年审 每有一项不合格扣1-3分一般10 4 公司证件、印章管理按规定流程实行对公司证件及印章 的保管及借阅、借用，不得随意借 出，更不得出现丢失情况 每有一项不合格扣5-15分重要15 5 办公用品、年节福利用品、部分固定资 产等申请、采购、保管、发放工作 按规定流程申请、以比质比价原则 购买、妥善保管，做到帐实相符、 发放准确及时 每有一项不合格扣3-5分一般10 6 外部联系以及来宾接待工作做好与外界各社会团体、政府部门 的联系、接待工作 每有一项不合格扣1-3分一般10 7 行政费用的年、月、周预算在规定时间内提交预算，根据实际 情况提报预算 每有一项不合格扣3-5分重要10 8 公司各项集体活动的策划、组织策划组织公司年会活动及日常的精 神文明建设活动 每有一项不合格扣1-3分一般 5 9 与公司各部门的沟通协调工作需要较强的沟通协调能力，完成好 公司与各分部门之间的上传下达工 作 每有一项不合格扣1-3分一般 5 精品文档
精品文档 综合管理部行政专员绩效考核表 10 协肋完成部门内的其它事务 根据公司领导安排完成其他工作的 及时性，准确性 每有一项不合格扣1-3分 一般 10
人事部绩效考核标准(新)
创作编号：BG7531400019813488897SX 创作者：别如克* 人事部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 适用于人事部月度工资及年终奖金考核。工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。 新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 四、考核方式 每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由
上级主管评分。考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要 指标。每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每 月5日前上报给财务。 五、考核公式 绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作 （20分） 六、绩效激励 绩效工资=考核基数 * 绩效分数% 七、考核表明细 人事部绩效考核表-行政培训专员 被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员 被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员 被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT 被考核人：职务：考核时间：年月
创作编号：BG7531400019813488897SX 创作者：别如克*