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公共人力资源管理作业及答案

《公共组织人力资源管理》作业参考答案

一、简答题

1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。

人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。

劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。

人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。

人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。

人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。

2．简述公共部门人力资源管理的理论基础

1）人力资本理论

2）社会公平理论

3）人力资源管理的一般理论

系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理

3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数）：

若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？

4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革

1)、战略选录

2)、素质选录

3)、构建心理契约

4)、提高科学性选录工作的人本性

5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务

公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。

人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。

公共部门人力资源管理的基本任务是:

1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化

2）求才

3）用才

4）育才

5）激才

6）留才

6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向

1）意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。

2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。

3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。

7．什么是人事任免？其原则是什么？

1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称

2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式

3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。分为程序性免职和单纯性免职两种。

4）公职人员的任免必须坚持以下原则：（1）德才兼备、任人唯贤；(2）因事设职、一人一职；（3）用人所长、整体最优；《4）严格程序、依法任免

8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异

1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，

传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。

2）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核

更关注于考核本身。

3）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作

表现得的评价。

4）现代绩效评估强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实

现绩效目标的方法和手段。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。

5）现代绩效评估以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩

效目标。传统的人事考核更具有威慑色彩。

6）现代绩效评估强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的

人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。

9．简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素

1）内部招聘的优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘

者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。

2）内部招聘的局限性：来源局限于组织内部，水平有限；易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

3）外部招聘的优点：人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；新员工能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资。

4）不了解组织情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部的员

工得不到机会，积极性可能受到影响。

5）不同招聘方式的选择与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。技能及管理层次越高的职位．越需要在大范围内进行招聘。研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招聘方式的重要因素。

１０．简述职务升降的内涵与意义

1）职务升降制度，是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员职务升降的条件、标准、方法、实施程序、管理权限等方面各项规定的总称。它是公共部门人力资源的纵向垂直流动和调整，涉及到公职人员在官职序列中地位的改变。这一制度包括公职人员的职务晋升和降职两个基本方面。

2）职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义。

（1）通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力

(2)通过职务升降，可以激励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素质和能力

（3）通过职务升降，保持人与事的科学结合

（4）通过职务升降，有利于稳定公职队伍，吸引优秀人才

１１．简述公共部门人员素质测评分类

公共部门人员素质测评按不同的标准有不同的分类，以目的和用途为标准可以将素质测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评五大类。

1）.配置性测评：配置性测评就是以人岗介理配置为目的．对个体进行素质测量和评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排在各自最合适的岗位上。

2）.选拔性测评：选拔性测评是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评方式，其目的是发现和选拔组织中的优秀人员。与其他测评类型相比，选拔性测评的特点是属于相对性测评；测评标准客观，公正性；测评的方法数量化；测评的指标有一定选择性；选拔性测评的结果一般采用分数或等级的形式，以利于结果的区分。

3）开发性测评，也称勘探性测评，是以开发人员素质为目的的测评。开发性测评可以为人力资源的进一步开发提供科学的依据。

4）考核性测评，是组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需的技能、素质以及具备程度大小的素质测评，它比较注重人员素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之间。

5）诊断性测评，是为了解组织中人员素质的现状或素质开发中存在的问题，并提出矫正意见进行修正，诊断性测评的结果只供内部掌握与参考，一般不向众人公开１２．简述现代公共部门人力资源培训方法类型

大致可以划分为四种类型。

一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。

二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、

成就动机训练等。

三是网络教学方法，包括内部网、远程教育等。

四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。多种多样的培训

方法，各有利弊，

１３．现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别

１４．如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配

1）建立职业发展的信息与预测系统

2）提供职业咨询

3）开放工作岗位

4）确定培训计划

5）设计职业路径

职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助。

6）制定工作-家庭平衡计划

１５．简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念

1）弹性化组织是指一种扁平化的组织结构，以此减少中层管理者与扩大管理幅度来改善垂直的沟通，管理者的角色不再是指挥与控制，而是教导与树立榜样。弹性化的组织中，决策权与控制权是充分下放的，其组织成员也跨越了功能与事业单位的界限2）组织结构弹性化的趋势是不可避免的，许多组织理论学家纷纷提出了各种新的组织结构的设计。比较典型的有委员会制、自我包含的部门结构与分离的结构、矩阵式组织、跨越职能的团队、网络组织。

3）适应于公共部门弹性化的组织结构职位设计理念：.职位内容扩大化；职位简化；建立职位轮换制度；允许任职者跨职系职位流动；慎用晋升方式作为奖励；少设副职；避免出现“害人”职位；要建立各职位问的信息沟通机制。

１６．我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么

从人员甄选与录用模式的角度分析，公共部门人员甄选与录用的方法可分为“砌砖墙”法和“砌石墙”法两种。美国的公务人员甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”法，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。

而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配。

考虑到我国公务员制度实施的现状，我国公共部门人力资源获取模式应是上述两种方一法的综合。在公务人员的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用在公共部门内部的人员招聘与选拔、调配方而则主要依靠“砌石墙”法。

二、论述题

1.试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径

1、薪酬制度体系

1993年国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的“职务级别工资制”，即“职级工资制”。

1）职级工资制的基本特点a体现政府机关自身的特点，首先，在工资构成上，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资4个部分，其次，增设了级别工资。b建立定期增资制度；c贯彻比较平衡原则；d更好地体现按劳分配原则。

2）职级工资制的基本构成：a职务工资工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动；b级别工资，主要体现工作人员的能力和资历；（3）基础工资; （4）工龄工资.

3）职级工资制的运行方式

A建立工资增长机制，

B建立奖金制度

C实行岗位津贴和地区津贴

2、我国公务员薪酬制度存在的问题

A 地区之间的公务员工资收入差距过大

B 公务员工资平均主义仍然存在

C现行公务员制度的工资结构不合理

D考核制度不见全，工资正常晋升缺乏严肃性

E津贴补贴项目过多，规模过大，难以控制

F没有充分考虑公务员社会保险问题

3、完善

1）加快工资立法，确保工资管理工作有法可依

2）建立统分结合工资管理体制

3）建立健全科学的年度考核体系，增强正常增资机制入轨运转的生命力

4）规范津贴制度

5）改革奖金发放办法，建立促进政府机构高效运行的奖励机制

6）规范收入分配，采取积极措施适当控制区域间工资收入差距，使差距趋向合理，防止两极分化

7）完善职级工资制度，便于操作和执行

8）搞好配套改革

2. 联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键

要点：1）地位急剧提升但战略转变迟缓

2）人力资源流动环境改善迅速但人力资源投资多元化、一体化滞后

3）人力资源汇集力度空前、机制创新突飞猛进但尚存隐忧

4）人员任用管理制度日渐规范有序但改革尚需深入

5）考核激励机制日渐科学严密但量化水平尚不足

6）公共部门人力资源培训力度大大加强但市场化不足、效率勘忧

7）法律规章制度日渐完善但要实现良治还需要多方面努力

8）信息服务系统电子化和网络化发展迅速但体系尚需完善

3.论我国公职人员分类制度的现状与发展

要点：

我国公职人员分类制度概述

1） 80年代是一种特殊的品位分类，统称为干部

2 ）93年以后根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员职位分类工作实施办

法》（1994.1）实施工作职位分类制度。至此，我国原来的国家干部被分为：行政机关工作人员（即公务员），党务机关的工作人员；国家权力机关工作人员；国家审判机关工作人员；国家检察机关工作人员；企业单位管理人员；人民团体工作人员；事业单位

工作人员。此外，我国还完善了专业技术职称系列，使人员分类制度更加全面

我国公务员职位分类制度的内容

1）我国公务员职务分为领导职务和非领导职务两个系列。

2）我国公务员等级依据其所在职位的工作性质、责任大小等工作因素和公务员的德才表现、资历等因素将公务员分为15级，分别与12个职务等次相

对应。

我国公务员职位分类制度评价

我国公务员职位分类制度是在传统的品位分类基础上，吸收了现代工作职位分类的优点发展而来的，对其优缺点分析如下：

1）优点：（1）兼具品位分类和职位分类之长； (2)分类简单，易于操作； (3)非领导职务的设立，满足了某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了权责和报酬一致的原则。

2）缺点：（1)分类过于简单，较少考虑专业技术要求，缺乏科学性和规范性。(2)分类范围狭窄，仅限于公务员，不能应用于其他系统； (3)尽管在《国家公务员职位分类工作实施办法》中明确了职位分类的程序和对职位说明书的要求，但在实际工作中，由于缺乏监督机制，很多行政机关都没有将其落到实处。

三、案例分析

（1）．某部门处级干部选拔测评

某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔5位处级干部。经过严格的资格审查，确定了20名被测人员，他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。根据该专业经济管理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面试、评价中心两个阶段。

面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈等方法，精心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：

首先，请应试人员用10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就(3分钟左右）及上任后开拓新工作局面的设想(7分钟左右）。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题逐一提问，时间控制在20^-25分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应试者回答的情况，提出3^-5个随机问题，时间控制在15^20分钟。在自述、随机提问和标准提问结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从20人中选出得分最高的10人。

第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的6名。评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。

无领导小组讨论。通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、领导能力、洞察力、人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本素质。主考官从以下几方面考察被测人员：(1)发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的关键，提出合理的见解和方案；(2)是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，

是否支持或肯定别人的合理意见；(3)能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；（4)是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛把众人的意见引向一致。

文件筐测验。通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。测评中的观察要点包括：（1)是否每份材料都已经看过，并做出了答复；（2)是否能在压力下分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；(3)是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；(4)是否恰当地授权于下属；(5)是否过分构泥于细节；（6)解决问题的方法是否巧妙而且有效率。

角色扮演。设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。

通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取5位人选，按管理权限报有关部门审批。

问题：

1.某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？

答：1、要点：面试，心里测试，评价中心（要具体说明，那些是属于面试、心里测试和评价中心，分别运用这些方法测试的目的是什么）

2.某部门处级干部的选拔测评有何特色？你认为其测评方法还有无值得改进之处？

答：略。提示从测试的目的与方法局限性存在差异的角度进行分析。

(2).我国事业单位薪酬制度目前存在的问题？

建国以来，我国事业单位的薪酬制度先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。这种制度与以前的制度相比，主要优点在于：一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事业单位特点的工资制度，是一个大进步；二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按劳分配原则；三是建立了正常增资机制。但也应看到现行薪酬制度在运行过程中也暴露出了各种问题。

1、事业单位分类管理不够完善。我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类，管理办法单一，因此也给工资分类管理带来诸多问题，特别是津贴比例分类管理上存在着“死”和“乱”的现象。“死”主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例几乎按经费拨款类型一刀切，不管拨款有无增减，经费自主程度如何，只要单位总体性质不变，就执行同样的津贴比例，缺乏灵活性；“乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各省、市执行津贴比例不够统一，按全额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执行上的五花八门。

2、对工作人员的积累性贡献体现不够。一个人的工作年限，意味着他对社会和单位积累性贡献大小。对于积累性多的工作人员，在薪酬上应予以适当的体现，但现行薪酬制度对工作年限分档太少，档次拉得过大。如在1993年《专业技术人员工资套改表》中工作年限1-17年都划归初档，后面又都以10年为一档划分，从一参加工作到工作年限48年以

上这期间几十年的工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档次过大。另外，在工作人员任职年限的划定方面，专业技术人员任职9年以上的统归一档，管理人员任职I1年以上的也统归为一档，亦是不尽合理。由于工作年限和任职年限的分档过粗过大，在工龄津贴取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人员出现了新的工资平台．使任职年限长的同志心理产生了不平衡和负面作用，严重影响了他们工作的积极性。

3、津贴发放拉不开档次，活津贴变成死工资。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分，通过引入竞争激励机制，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。然而，在实际操作中活工资并没有活分配。突出表现在没有将活工资（津贴）的分配拉开档次，实际是“平均分配”。一些单位领导人由于受“不患寡而患不均”的传统思想影响，害怕给领导工作带来麻烦，往往将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工，致使“活津贴”变成了“死工资”；还有些单位领导人滥用手中的自主分配权，将津贴的“自主分配”变成了“自由分配”，使津贴水平过分向少数人倾料，导致了薪酬水平的两极分化，产生了严重分配不公，极大地挫伤了工作人员的积极性。

问题

1、简述我国事业单位薪酬制度特征。

答：特点

目前事业单位实行的薪酬制度是1993年机关事业单位工资制度改革后建立的，它的突出特点是：

事业单位与国家机关工资制度相脱钩，工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。

活的工资部分是津贴，根据单位类型和行业的不同，确定与固定工资的一定比例运行。其中，全额拨款的事业单位工资构成中固定部分占70％，活的部分占30％；差额拨款的事业单位工资构成中固定部分占60％。

活的部分占40％；自收自支的事业单位活的比例可比差额拨款的事业单位更大一些或实行企业工资制度。

根据事业单位专业技术人员工作特点的不同，专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。专业技术职务等级工资制，专业技术职务岗位工资制，艺术结构工资制，体育奖金、津贴制，行员等级工资制。

2、针对以上问题，我国事业单位的薪酬制度应从哪些方面进行完善？

答：1.适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重；在现行事业单位薪酬管理中引入绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理—行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。

一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是：因员工较高工作效率而节约的人力资本投入，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。

在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个

标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬;在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。

2.以内在薪酬管理为创新点；内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工

作中得到满足和自我实现，不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和

责任心。因此，在经营性事业单位薪酬管理创新中，提高员工内在薪酬是不容忽视

的。

（3）于某的人事争议仲裁

于某系北京海淀区某学校教师，从事一线教学任务已经近IO年。她于2003年7月1I日接到学校三位领导的通知，学校要实行岗位聘用制．因为她在一个学期的综合考查中成绩低，不能在一线教学岗位继续工作．她可以选择离开，或者做服务工作。本科毕业、有l0年教龄的于某不甘心这样的安排，她向校方提出查看综合考查的排序名单，但被拒绝。在和学校的僵持中，于某最先打电话到劳动部门咨询，却被告知劳动部门不受理事业单位的用人争议。几经周折，她找到一位律师，得知可以向刚成立的海淀区人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁。2003年9月l（）日，于某等5人（其中有2人出庭迟到被判自动撤诉）向海淀区人事争议仲裁委员会递交了《人事争议仲裁申请书》。她们要求回原岗位、在人事仲裁期间的经济损失由学校按上学年月平均岗位工资的双倍补偿以及提出若干万元的精神损害补偿费半个月后，她们的申请被受理。2003年12月16日到2004年1月12日，于某等人分别三次出庭。在庭审中，于某终于见到了学校的“综合考查排序名单”，这张电脑打印的排名单没有公章，她向仲裁委员会指出，这不像一份严肃的考核原始材料。目前本案正在审理之中。

问题

1.于某所提出人事争议仲裁是否属于公职人员人事争议仲裁的受案范围？

2.于某提起人事争议仲裁的程序是否符合法律要求？

3.海淀区人事争议仲裁委员会是本案的合法受理机关吗？

4.在公职人员人事争议仲裁过程中，适用《劳动法》带来哪些优点？以及将人事争议

仲裁由原来“一裁终局”改为“一裁两审”终局给公职人员人事争议仲裁所带来哪些新变化？

(3).提示：要阐明理由，说明自己选择的正确性

（4）中国地方高官到哈佛接受培训

根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签仃的三方协议，l. 2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA），每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。另据《环球时报》驻联合国特约记者肖岩报道，国务院发展研究中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，而副部级干部年龄则可适当放宽。按照计划，入选学员首先在

清华大学接受一个半月的培训，然后入读肯尼迪政府学院。

赛奇是哈佛最有名的中国问题专家之一。这两年来，他主讲的“中国政治经济改革”课程是肯尼迪政府学院学生们最爱听的课程之一。不过，赛奇现在忙碌的原因还不仅是教学，他是肯尼迪政府学院与亚洲有关的所有培训项目的负责人，其中最重要的一项就是对中国官员的培训。对此，赛奇表示，据他了解，中国经过20多年的改革之后，中央政府目前无论在执政经验上，还是在决策能力上都有了长足进步，但与此同时，地方官员的问题相对多一些。往往中央三令五申的政策到了地方却无法完全实施或在实施中走了样。在最终确定的60名参训官员当中，11名来自中央国家机关，其余则来自地方政府机关。

教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有政府学院的院长约瑟夫·奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，有前克林顿政府的高官，也有哈佛各学院的著名学者。

哈佛大学所在的波士顿，是美国历史名城，风景秀美，离纽约和华盛顿等美国东北部大城市也很近。但在培训期间，所有中国学员几乎足不出户，连哈佛校园都没看全，波士顿的名胜什么样更是没几个学员能说得上来。在政府学院，记者看到了进修班的课程表，即使按一位普通大学生的标准，学员们的作息时间也够紧的。每天上午6时，哈佛还在睡梦中时，中国培训班学员已经起床早锻炼，7时整，早餐开始。上午8时，学员开始在教室里就教授布置的案例展开讨论。而从上午9时到下午5时半，学员们则要上4节各一个半小时的大课。培训内容主要包括如何围绕目标安排财政预算和各部门合作、改革过程中政府职能的转型、公共财政和城市信息化问题。负责具体安排课程的张伯赓说，中国官员在美国的培训重点是学习公共管理的最新理论和工作方法，所有课程被穿插在60个具体案例中展开。此外．非政府组织作为社会管理的第三种力量，也向学员们作了介绍。赛奇教授表示，培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题：三是公共财政问题；四是城市信息化问题。

据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训“很满意”。由于第一期的学员“收获颇丰”，不少地方打算派“一把手”参加培训。报道说，美国的教授们开始有些担心中国学员“‘内向”，“不爱发表意见”，但他们很快就发现自己错了，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们提出的不同意见竟达五六种之多。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。

问题

1、为什么我国政府会选择让高级官员到哈佛学习这一培训途径？

答：1.公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径，是增强公务员竞争能力、

建设一个强有力政府的关键，直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的

提高和国家重要智力资本的开发与储备。当前，对公务员进行有效的培训比以

往任何一个时候都显得更为重要。

2.哈佛的培训内容涉及政府管理的方方面面，其主体密切贴合国际形势最

新发展和最新研究成果，为我国政府学院提供了最新理念及可操作性使用经验。

2、从所报道的哈佛培训及其效果来看，我国公共部门培训存在哪些问题？其未来发展的目标与方向如何？

答：我国公共部门培训存在的问题；1.公务员培训的教育理念落后，对培训的重视力度不够；我国的公务员培训往往重视讲师的主动性地位，而忽略了被培训者的学习，培训的课程、内容、形式都是从讲师的主观愿望出发，使被培训者陷入了被动的地位，难以主动参与到学习中去。

2.公务员培训的内容和方式设置不合理，没有真正起到培训的效果；目前，在公务员培训中，还没有很好地根据公务员的职业特点、职位和工作要求来科学、合理地设置培训内容，针对性和实用性不强。政治理论课程偏多，而与公务员工作实际较密切的公共行政学、公共政策学、管理学、经济学、行政法学、领导管理科学等专业课程偏少。不少学员反映，“学的用不上，要用的学不到”。没有体现按需施教，导致学用脱节，影响了培训效率。

3.培训的制度、法制不健全；当前，针对我国公职人员培训的专门法律很少，一般散见于各公共部门法律之中。我国于1996年9月颁布的《国家公职人员培训暂行规定》中指出：“参加培训是国家公职人员的权利和义务。国家公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一”。但这些都只是轮廓性的规定，没有建立相应的培训细则和实施程序等法规体系，远远不能切合公务员培训工作发展的实际需要。

4.师资队伍单一，不利于公务员综合能力的提高；目前对公务员进行培训的老师，基本上是从当地行政学院、党校任课老师中进行选拔。就这一师资的来源途径来说，很难找到既有实践经验、又有授课水平的师资，真正能被培训学员肯定的老师很少。

5.缺乏有效评估公务员培训的绩效指标体系，起不到激励作用；我国还没有一整套公认的公务员培训的管理指标体系，对培训质量的具体方式、培训质量客观指标的设计等一系列基础问题都还没有深入研究，对培训质量的评价通常是采用结业考试的方式。此外，培训结果也不与人员奖惩、晋升、工资增减等因素结合在一起，使得培训缺乏相应的激励机制支撑，导致培训效率低下，人才流失。

在不断地与时俱进下，我国的培训机制会更加完善，无论是去哈佛培训还是在国内培训，当我们建立科公务员培训的法制保障，不断更新培训内容，改变培训机构和师资力量的局限性，进一步健全公务员培训的激励机制下，相信我国的公务员培训会更加美好。

公共人力资源管理

期末作业考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。（2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。（3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理作业及参考答案2

《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程终结性考试说明终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。考题形式：（1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。（2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道试题）一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

电大人力资源管理作业3(答案)

一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ）改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ）改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ）改为：机构是企业的劳动争议调解委员会四、名词解释题 1．培训答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系

人力资源管理作业

人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

人力资源管理作业答案

案例分析的标准和要求在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的案例1提示：飞龙集团的失误市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

人力资源管理作业及答案.知识讲解

《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B

A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

人力资源管理作业及答案

人力资源管理》（专）作业及答案一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。三、案例分析 2 、工作职责分析本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题

人力资源管理作业3

一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系

B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。正确物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。正确设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三）三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。优点：求职成功率往往比较低。 3、一、个人因素个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。二、社会因素社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括：三、环境影响环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

《人力资源管理》作业答案

人力资源管理形成性考核册答案作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略三案例分析问题1：答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3：答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传