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国有企业员工培训工作的探索与研究_刘云泽

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国有企业员工培训工作的探索与研究

刘云泽苏学博济南市烟草专卖局(公司) 山东济南 250000

摘要:人才资源是企业的第一资源,是企业核心竞争力的重要构成部分,企业要发展,要赢得竞争,就必须培养打造一支优秀的员工队伍。员工培训作为企业人力资源开发的一项关键内容,是企业可持续发展的重要战略。通过培训,才能有效保证员工素质的一致性、员工自身提升与企业发展的协调性。伴随着知识经济时代的发展,信息和知识已成为企业前进的主要推动力量,员工培训已被越来越多的企业所重视。本文通过对国有企业员工培训的现状及存在的问题进行研究,并提出一系列建设性解决方法,希望在建立完善教育培训体系、确保培训效果、优化人力资源配置等方面为国有企业培训工作的开展提供可借鉴的经验和方法。关键词:教育培训; 培训效果; 有效途径一、开展员工培训工作的重要意义

员工教育培训工作在企业发展中发挥着不可替代的重要作用,员工教育培训作为企业人力资源开发的关键内容之一,已被视为“向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。

(一)人力资源是企业持续竞争优势的来源。在市场经济条件下,随着企业外部环境的变化,企业间竞争的焦点不再局限于资金、技术等传统资源领域,而转向了以人力资本为基础的软实力。人力资源作为一种特殊的战略资源,具有富于创新、易于扩张又难以模仿的特点,能对企业发展发挥长期的作用,因而成为企业持续竞争优势的源泉。美国钢铁大王卡耐基曾这样说过:“我的企业被烧掉了,但只要把人留住,我20年后还是钢铁大王！”可以说,优秀的员工是企业最宝贵、最强大的资源,只有做好员工的培训工作,公司才能真正做到无往不利。

(二)员工培训是企业人力资源开发的核心内容和根本途径,也是企业建立人才储备的保障。企业要想获得优质的人力资源,途径一般有两条:一是通过外部招聘引进人才。这种方式的优点在于省时省力,能够引入一些新观点、新思想和新方法,但是通过外聘引进的人才往往对企业缺乏忠诚度,容易打消企业原有员工的积极性,同时由于信息不对称,刚引进的人才对企业情况不熟悉,需要花费较长时间来进行培训和定位,成本较高;二是开发和利用企业内部人力资源,将人力变成人才。因为企业对现有员工的工作态度、素质能力、业务水平比较了解,所以内部培养人才的方式不存在“道德风险”,有利于增强企业与员工的信任,提升员工的忠诚度,激发员工干事创业的积极性。

在当今瞬息万变的市场竞争环境下,随着企业规模扩大、业务拓展,技术改造、产品升级和战略目标调整等情况的发生,企业员工原有的知识结构、劳动技能必然会出现种种不适应。员工必须不断学习新知识、掌握新技能,才能更好的适应企业发展的要求。因此,无论是外部招聘还是内部培养,都必须要通过培训来提高员工的职业技能和综合素质,发掘员工潜能,提升员工的劳动效率和工作质量,进而从数量、质量、结构上为企业发展提供有力的人才保障。可见,员工培训才是形成人力资源优势,确保企业可持续发展的根本途径。

(三)员工培训是孕育和灌输企业文化,增强企业凝聚力和向心力的基础,也是企业吸引、激励和留住人才的有效方法。企业文化是一种以价值观为核心的微观文化体系,是企业的灵魂所在。对员工进行企业文化的培训,能培养员工自觉按照惯例做事的行为规范,形成和谐融洽的工作氛围。还能提高员工对企业文化的认同感,增强员工对企业的归属感和主人翁责任感,提高企业的凝聚力和向心力。同时,员工培训也是一种重要的激励方

式,“培训是企业给予员工的最大福利”。培训能最大限度的调动员工的积极性,使员工自觉学习知识和技能、自觉增强质量和创新意识。企业对员工培训的越充分,这个企业对员工就越有吸引力,就越能发挥人力资源的高增值性。所以,员工培训不仅是企业发展的需要,也是企业吸引人才、留住人才的有效途径。

二、当前国有企业教育培训工作的现状及存在的主要问题

目前,我国国有企业越来越重视员工教育培训工作,并把它放在了比较重要的位置,但是,由于不少企业还停留在“人事”管理阶段,缺乏人力资源管理的专业人员,导致培训的理念不正确;同时,由于缺乏对需求分析、过程控制、实施管理、效果评估等培训整体流程的理解和把握,往往导致培训效果不佳,达不到预期目的,具体表现在:

一是培训制度不健全,培训的系统性有待于进一步提高。从培训需求分析、设计、实施,到培训成果转化、效果评估、激励与反馈等环节,没有形成一整套系统的培训管理制度以及一套高效运转的培训管理机制,使得培训管理不够严谨、不能形成闭环系统。难以为员工提供和设计有针对性的培训计划和内容,在提高员工素质和职业生涯规划方面难以为员工提供全面的服务和支持,惯性地按照“缺什么、补什么”的原则开展培训,致使培训缺乏整体性、长期性的战略。

二是培训需求分析不到位。对很多企业来说,虽然认识到了培训工作的重要性,但是对于自身的培训需求并不明确,在培训开展之前没有对员工培训需求进行调查,仅仅是按照上级指令或者凭借主观臆断;有的企业即使进行了培训需求的调查,也只是片面的关注企业的组织需求和岗位需求分析,或者是从培训课程的内容入手,考虑员工通过培训能够学到什么,而不是从企业、员工、市场三方面的需求出发,培训需求的识别比较随意,以至于培训效果很不理想。

三是培训主体不明确。在培训活动的组织实施上,认为培训的主体是企业的人力资源部门,培训就该由人力资源部门来搞,与其他业务部门没有关系。实际上,具体组织培训的实施部门才是培训的主体,应该负责整个培训活动的策划、实施、过程控制、效果评估和调整改进等工作;在培训教学的开展过程中,认为培训的主体是讲师,讲师负责整个教学工作,与培训实施部门没有关系。实际上,在授课过程中,培训实施部门通过旁听、观察学员反映等方式,了解授课内容与培训目标之间存在的差异,并及时作出教学调整,也是培训实施过程中的一个重要环节;培训活动中的学习主体是参训的学员,很多企业在组织培训时,对培训对象的要求不明确,只规定多少人该参加培训,对谁来参加培训不关心,点

DOI:10.14097/https://www.wendangku.net/doc/7610463396.html,ki.5392/2015.26.035

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卯、代训等情况屡见不鲜。即便是参加了培训,多半学员也是处于被动状态,以听为主,教师仍是主角,学员只是来捞“干货”,缺少实际操作方面的训练。

三是培训形式比较单一,深度不够。培训班时间较短,只能“蜻蜓点水”;培训多以讲授式培训为主,很少提供模拟、角色扮演等实践的机会;培训注重知识、技能,而忽视态度等深层面的培训。

五是培训实施过程缺乏控制。仅仅是满足于搞培训,对培训实施过程中参训率、培训纪律、学员反映以及讲师授课质量缺乏跟踪控制,往往会导致培训达不到预期效果。

六是效果评估流于形式。培训效果是检验培训活动成败的主要标准,效果评估所获得的信息又是改善培训策划的主要依据。培训效果评估不仅能对培训效果做出恰当的评价,而且能发现培训环节中的具体问题,从而为今后培训工作的改进提供依据。目前,很多企业都认识到了培训的重要性,但是却忽略了效果效果的评估与追踪,有的企业虽然有效果评估,但是评价的方式仅仅停留在培训后一个简单的问卷调查或者考试上面,对于员工态度行为的改变、绩效的改善、能力的提高,事后却不做追踪调查。

三、对策分析

针对上述存在的问题,对如何全面加强国有企业员工教育培训工作,笔者认为应将以往固定的培训模式转变为各环节动态管理的闭环模式,即通过开展培训需求分析,确定培训的内容、方式和目标效果,根据培训实施情况和培训效果评价结果,分析、查找影响培训目标效果实现的因素,在此基础上,对培训内容、方式和目标效果进行调整,形成各环节的动态和闭环管理。将以往各管一段,以阶段性任务为主的培训目标转变为以提高实际工作能力和改善绩效为主的培训目标。改变以往业务部门提需求、培训部门搞培训,学用脱节的培训现状,通过全面分析培训评估效果,了解掌握培训对于企业的实际作用,真正使培训管用、实用,达到提升企业整体绩效的目标。具体从以下几个方面入手:

(一)以培训需求为基础,科学制定培训目标

有效的培训需求分析是增强培训针对性和实用性的有力保证和重要措施,只有利用科学的培训需求分析工具,系统的分析工作中存在的问题和薄弱环节,分析员工队伍在知识、技术、能力等方面与工作要求的差距,切实摸清员工的培训需求,才能提高培训工作的针对性、实效性和前瞻性。

1、要从战略的角度来看待培训工作。企业培训主要应当着眼于未来,而不是现在,系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定,培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。在组织层面的培训需求分析中,要全面考虑企业未来的战略方向、中长期发展计划和人力资源规划,并且培训计划还要不断的随企业任务的变化而调整,只有这样,培训才能真正服务于企业的发展。

2、要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资,而企业投资的目的是获得收益。企业进行年度或中长期培训需求分析一般是从组织分析、工作分析和人员分析三个方面入手,从绩效差距中找出员工素质能力短板,或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距,从而确定能够通过培训手段消除差距,提高员工生产率。导致绩效下降的原因一般有三个方面:由于组织机构设置,内部流程等方面存在问题;员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化;岗位或工作内容发生变化,态度、知识或技能没能适应转变。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因,培训不会起什么作用,若是属于员工个人个性或其所具备的的知识、技术或态度所致,那么培训就是必要的。同时,企业还应该建立培训开发与绩效考核、员工晋升和职业生涯发展挂钩的机制,与建立企业文化、建立学习型企业紧密结合,彻底变“要我学”为“我要学”,增强员工参加培训的积极性和主动性。

3、注重企业内部的深度沟通。现代人力资源管理的重要特点之一就是人力资源部门是企业的战略层,而不仅仅是执行层,要进行有效的沟通,紧靠会议和管理制度是不够的,因为作为企业重要资源的人,其最本质的特点是具有情感的,是具有能动性的。大多数企业的需求调查往往都是发一个带勾选项的问卷,让员工自己选择需要培训的项目,这种方法最大的问题就是不精准。会议访谈由于参加人员较多,许多心理话员工也不愿表达。由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解,只要加强沟通,从员工的角度出发思考问题,愿意通过培训帮助员工实现职业生涯发展的目的,员工才愿意和人力资源部门或者直线管理者谈一些真正的心里话,从而有利于掌握员工的培训需求。

(二)强化培训策划、实施过程控制,保障培训目标顺利实现

培训的设计和策划是培训工作的开展的核心,好的培训计划可以为培训工作提供明确的方向,为确定培训对象、内容、时间、教师方式等具体操作内容提供依据,强化培训实施过程控制则可以确保培训效果的实现。

1.丰富培训内容。培训工作要紧紧围绕企业中心工作,合理设置培训课程,丰富培训内容。根据企业改革发展的要求,对基础性、通用性知识要进行全员培训,同时根据不同类别的工作要求设置各种专题技能培训。

2.创新培训方式。一是要坚持分类分级培训,要根据管理类、专业技术类、业务类、生产操作类等不同类别岗位特点开展公司级、部门级和岗位级各层次的培训,全面覆盖、全员培训。二是在具体的教学中,要采取互动、案例、研讨、渗透等灵活多样的现代先进教学方式,促进教学质量提高。三是要坚持“请进来”和“走出去”相结合,定期邀请知名专家、行业业务骨干和技术能手进行辅导讲座,并选派骨干力量到先进单位考察学习,接受先进的管理理念,学习借鉴先进经验开阔视野,探索工作的新思路,寻求工作的新突破。

3.加强过程管理。建立健全培训体系,强化制度落实,加强过程考核,针对培训各环节存在的问题,在培训实施的各个环节建立相应的制度办法,用来指导个环节培训工作的开展,各级培训管理办法要严格按照培训计划指导监督培训工作的开展,确保培训计划执行到位,同时要切实做好培训资料的归档整理工作。比如,在培训需求分析环节建立《培训需求评价管理办法》,通过利用科学的培训需求分析工具进行需求分析,保证培训的针对性和有效性;在培训实施过程中,要建立闭环式的培训调整机制,加强对培训实施各环节的管理和控制;在培训师资上,建立《内训师选拔和评价管理办法》、《教材选用和评价管理办法》,建立培训教材库、培训师资库,充分发挥内训师在企业培训中的重要作用;在培训效果评估环节,制定《培训效果评估管理实施细则》、《人员能力提高评估管理办法》,建立科学有效的培训评价方式,真正为培训策划、实施过程的改进提供依据。

(三)完善培训效果评估体系,促使培训成果有效转化

科学的培训效果评估可以对培训效果进行正确合理的判断,检验培训是否达到原定的目标和要求,并获得培训项目的改进意见;通过培训效果评估,可以获知培训对象的知识技能或行为表现是否有所改变,改变是否来自培训本身,从而获知培训的有效性;可以体现培训的费用效益,评估培训活动的支出和收入的收益,有助于使资源得到更加合理的配置。

1.明确学员对培训项目的喜爱和接受程度。衡量被培训对象

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的反应一般可以在培训结束时进行,可以要求被培训对象完成一份简短的问卷,收集被培训对象对培训实施情况的评估。评价培训讲师的培训内容实用性如何,有实用参考价值还是泛泛而谈、照本宣科;讲师的培训技巧是否到位,学员是热烈参与还是干巴巴的听讲;培训现场的控制能力如何等。另外,讲师的培训时间长短把握如何,讲师的准备是否充足认真等。

2.明确对各类培训的评估方式。对理论知识类培训评估:主要是要求学员对知识、理论从无到有进行掌握,一般采用现场考试的方式。在下达培训通知时,让学员知道培训要考试,同时提前下发讲义,让他们了解本次的培训重点,这样他们就可以提前预习,同时带着压力和问题来上课,培训效果就可以有效提高;对技能操作类培训评估:技能培训的目的是提高人员的实际技能,提高工作效率。此类培训多为动手操作培训,这类培训评估通常以现场操作或模拟为主,由学员操作模拟,讲师在旁指导打分,经过一段时间,追踪学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度,以此评估其对培训的掌握情况;对管理技术类培训评估:管理技术类培训的培训周期长,见效的周期也长,短时间内很难看出培训效果,如企业战略制定、核心技术掌握等。通常采用问卷调查方式进行评估。

3.衡量培训对象在工作中实际表现出的行为转变。一般假定在培训结束之后,行为转变会随着时间的推移而增减。但是,由于我们很难对近期接受培训的对象进行跟踪,从而对其行为变化做

出评估,因此,这一层次的评估很少能付诸实践。行为评估可以采取的形式,包括观察被培训对象的工作,根据培训内容要求的行为进行自评或由上级评分,或者按规定对比被培训对象的实际行为,或是考核被培训对象在模拟工作环境中的绩效等。

(四)加强培训师资队伍建设,夯实教育培训工作基础

1.建立开放式的企业培训师资库。把理论水平高、实践经验丰富、课堂效果突出、深受员工欢迎的专家、教授或培训机构,纳入培训师资库,实行动态管理,根据培训需求调整而及时更新。

2.加强内训师队伍建设。建立科学完善的《内训师管理与考核评价办法》,不断充实完善内训师队伍,严格企业内训的选拔、管理和考核,同时,加强内训师的培训和学习,提高内训师队伍素质,充分发挥内训师在企业培训中的作用。

作者简介:

1.刘云泽,济南市烟草专卖局(公司)党委委员,副局长;

2.苏学博,济南市烟草专卖局(公司)人事劳资处处长

企业文化为向导的人力资源管理探讨

伊珊珊西藏奇正藏药股份有限公司　860000 张莹莹国际金融公司驻华代表处 100004

摘要:本文分析了企业文化和企业人力资源管理的关系,并从多个角度探索了以企业文化为向导的人力资源管理新模式。

关键词:企业文化;人力资源管理;文化向导随着全球化发展的逐步推进,世界各国的企业文化也逐渐渗透到我国企业之中。企业文化是社会文化发展和新时期管理理论的综合理念,最开始由西方发达国家提出,并随着全球化的发展于1980年左右传入国内。企业文化和企业人力资源管理之间存在着密切的联系,企业的管理模式受企业文化的影响,企业文化的不同会直接影响到企业管理的风格。如何树立健康的企业文化,通过企业文化引导企业的人力资源管理,使每个员工都能充分发挥自己的作用,是目前企业进行人力资源管理工作的研究重点。

一、企业文化的基本理论

文化作为企业的灵魂,是一种含蓄的概念。企业文化来源于员工的行为表征,又通过组织对员工的行为加以约束。就目前来看,各国研究学者还没有对企业文化有一个统一的定义。各国根据自己国家企业的特点,对企业文化的概念各有界定。我国比较有代表性的定义是由魏杰教授提出的,他认为企业文化就是各个企业所信仰并乐于为之付诸行动的一种价值观念,它通过企业的经营观念、员工的行为规范、企业领导的价值观来综合表征,并渗透于整个企业的全部领域。西方比较有代表性的定义是由美国的约翰教授和杰姆斯教授提出的,他们认为企业文化是企业中所有中高层管理部门管理人员们共同的价值观与经营观念,它通过企业的各个部门所共有的文化现象来进行

综合表征,它可以定义为构成整个企业理念与企业员工行为规范的一整套体系。

企业文化拥有丰富的内涵与内容。比如,企业的管理理念、企业的经营观念、企业与企业之间的人际关系、企业领导的伦理理念、企业职工的行为规范等。结合上文国内外学者对企业文化的界定,可以将企业文化的内涵总结为:

(一)构建企业文化的重点树立起企业的价值观。所有企业都需要将企业管理人员的价值观以及最有价值的东西当作整个企业所追求的目标,然后让企业所有员工按照该目标执行,让员工自发性地遵守企业共同价值观的规则去坚守自己的岗位,做好工作。

(二)构建企业文化的中心是讲究以企业员工为本。只有发挥出每个员工的价值,才能凝聚出整个企业的价值。因此,企业一定要重视所有员工的价值,完全地尊重每个员工,依靠每个员工,凝聚每个员工并培养每个员工,只有这样才能充分调动起员工的主观能动性与工作的积极性,才能提升企业所有员工对企业本身的认知度与结合度,才能紧密地把企业和企业员工连接起来,共同掌控企业的命运。不以人为本,以物为本、只是机械的执行人力资源管理的方式是没有企业文化的。

(三)构建企业文化的重要任务是提高企业的凝聚力与协同力,事企业所有员工拥有统一的价值观念。一般而言,目前的企业员工通常DOI:10.14097/https://www.wendangku.net/doc/7610463396.html,ki.5392/2015.26.036

浅谈企业职工培训工作方法与途径

试论企业职工培训工作与时俱进的方法与措施郭泰 2010年5月，国务院办公厅出台了《关于进一步支持甘肃经济社会发展的若干意见》中提出把教育摆在优先发展的战略地位，强调大力发展职业教育。又揭开了职业教育的新篇章。作为职业教育工作者倍受鼓舞，更感责任重大。大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落实科技兴国战略和人才强企战略，推进工业化道路，促进就业再就业的重大举措，同时也是构建和谐社会的重要途径。在新形势下，如何认真贯彻落实职业教育精神，巩固职业教育成果，找出存在的问题，找出解决问题的方法和措施，排除前进道路上的困难，这才是我们的题中之义。一、目前职工培训工作的现状 “十五”、“十一五”计划期间，我司的职工岗位技能培训、管理人员培训工作根据集团公司战略方针，采取“四个统一”，“四位一体”的方式方法，强化职教工作，通过培训，职工的综合素质明显提高，服务技能明显增强，服务质量稳步提升，收到了良好效果。伴随着企业的不断发展，公司相继出台了联产计酬经营方式、职工带薪休假制度，故而职工脱产培训因线路运营人员紧缺而中断。集团公司为了缓解基层一线职工的压力，于2009年初及时调整培训理念，转变

培训方式，采取送教上门的办法，把教学的课堂转移到运营生产一线，采取灵活多样的不脱产培训方式。进行分散轮换交叉教学。同时为了提高培训质量，调动职工学习积极性，中心创新培训方式，增加科技含量，首次尝试用多媒体教学。培训的内容主要是《企业文化》、《交通安全》、《燃气汽车》、《优质服务》、《职业道德》、《礼节礼仪》等8门课程。但是我们在总结工作的过程中却感悟到了一些不可忽视的问题。二、目前培训工作中存在的问题一是多年培训工作实践使我们对“公交优秀”这一理念有了更进一步的认识和更深层次的理解，我们注意到企业发展存在着一个“瓶颈”状态，即企业生存发展的基本因素——人，在质与量上的不足。首先，质的不足体现在新职工文化结构的落差大。尽管近些年来我中心为集团公司培养了一定数量的大客驾驶员，但从总体上看，这部分人文化层次参差不齐，接收新事物新理念的能力仍较为薄弱，直接影响了高技能培训的渗透力，也制约着企业的快速发展。其次，量的不足体现在由于公交行业的劳动强度大，特别是驾驶员压力大导致人员流失较快等客观原因，难以“留人留心”。所以，劳动力的不足也同样成为企业技能人才队伍稳定的羁绊，一线驾驶员的不充余导致出车、行车、服务等方面客观缺陷。二是个别单位对职工培训工作还不够重视，服务不到

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。一、当前企业员工培训存在问题（一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

浅谈企业员工培训

浅谈企业员工培训 Last revised by LE LE in 2021

纵观现代经济的发展，尤其是金融危机日益严峻的今天，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有将自己的技术不断提高改进，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。综上所述，我认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：建立科学的培训系统和有效的培训计划培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

怎样做好员工培训工作

怎样做好员工培训工作篇一：企业如何做好员工培训工作企业如何做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。培训调研——没有抓住人员真正的需求培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训实施——缺乏对现场的有效调控培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，

国有企业员工培训管理制度

国有企业员工培训管理制度 (一)总则第一条目的为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。第二条原则和政策公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。第三条适用范围本制度适用于公司所有员工。 (二)培训内容和形式第四条培训内容培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。 (1)知识培训种子，农药，化肥专业知识的培训及销售营销的培训，员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。 (2)技能培训员工种子、化肥、农药使用的专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。 (3)态度培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。 1、员工的自我培训。员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。 2、员工内部培训员工的内部培训是最直接的方式，主要包括： (1)员工培训。 (2)岗位技能培训。 3、员工外派培训。员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。 4、员工交流论坛员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。 (三)被培训者的权利和义务第六条被培训者的权利 1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第七条被培训者的义务 1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。 2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

浅谈企业员工培训的重要性

浅谈企业员工培训的重要性和如何提升培训效果随着科学技术的发展和社会的进步，现代企业对员工的请求越来越高、越来越新。今天你是很称职的员工，如不保持学习，明年就有可能掉队。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须器重对员工的培训。一、员工培训的重要性员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和要害职能，是组织人力资源资产增值的重要道路，也是企业组织效益进步的重要道路。 1、可以使新员工尽快地适应其工作岗位。新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其它企业的新员工。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 2、可以提高和改善员工绩效。人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 3、员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的要害性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己造就。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行动规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以加强员工对组织的认同感，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。 4、员工培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的请求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、进步，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效道路。

国有企业员工教育培训管理制度

员工教育培训管理制度 1 目的和范围更好满足公司员工教育培训需求工作 2 职责负责公司培训计划、培训人员、培训费用、继续教育的管理实施。 3 过程方法及要求 3.1 岗位培训管理 3.1.1 培训计划管理 3.1.1.1 每月的25日由人力资源处下发月度培训需求表，各部门于28日前将此表反馈至人力资源处（遇节假日顺延）。 3.1.1.2 人力资源处经综合平衡后结合年度员工培训计划编制月份员工培训计划。 3.1.1.3 培训计划的完成情况作为对相关责任人及责任部门的考核内容。 3.1.1.4 各部门根据自己的实际情况，如遇当月培训计划无法实施，经分管领导批准后，可不列为考核内容。 3.1.1.5 未列入当月培训计划又需要进行培训的，需到人力资源处办理临时培训手续，经分管领导批准后，按临时培训计划执行。 3.1.2 培训人员管理 3.1.2.1 各单位应执行培训计划，各单位负责人要合理安排好授课教师和受培人员的工作时间，以保证培训计划的顺利实施。 3.1.2.2 授课教师在培训前要向人力资源处提交一份授课计划表。 3.1.2.3 授课教师与受培人员都应准时参加，不得无故变更计划规定时间。 3.1.3 培训费用管理 3.1.3.1 按企业当年核定工资总额的 2.5%提取培训费，用于培训管理专项费用。 3.1.3.2 培训经费的开支范围 3.1.3.3 员工外出学习的培训费。 3.1.3.4 员工技能培训费、材料费（工、量具等）。 3.1.3.5 员工教育培训的奖励费。 3.1.3.6 兼职教师的代课费。 3.1.3.7 教学设备、仪器的购置费。 3.1.3.8 教材、图书资料、音像制品费。 3.1.3.9 低值易耗品和教学办公用品费。 3.1.3.10 教育经费应专款专用，违者按《江苏省员工教育条例》有关规定处理。当年结余部分转入下年使用，严禁挪作他用。 3.1.3.11 正常工作时间内安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时20元计算。3.1.3.12 工作日内业余时间安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时30元计算 3.1.3.13 双休日安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时40元计算。法定假日安排

关于员工培训工作情况的通报

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 关于员工培训工作情况的通报

关于员工培训工作情况的通报处属各单位：按照处培训工作要求，处培训工作领导小组抽调人员，对XX年上半年培训工作开展情况进行检查和督促，认为计划缜密，措施落实，全处培训按计划扎实有序推进。归纳处上半年培训工作，呈现七大亮点：亮点一：机制完善，建立形成“1232”培训体系。按照处XX年工作会议中“把员工教育培训作为投资性行为来对待”的要求，根据全处人员构架，建立了“1232”分级培训管理体系，即：“1”，建立一个横向到边、纵向到底的工作运行保障体系。建立“培训主管部门、专业职能部门、基层场站”为一体的教育培训网络，成立以处领导为组长的员工培训工作领导小组，设立培训工作领导小组办公室，实行专职负责人制度，形成了机关干部管理业务培训、基层场站长执行力培训、岗位员工技能受训的管理模式；“2”，强化理论、技能两级师资队伍建设。从生产运行、质量安全、设备管理、工艺技术、信息化管理、人力资源等方面选拔出理论培训骨干，从集输、设备维护等方面选拔出技能培训骨干，经培训考试合格后，确定为全处相关专业的兼职培训师，形成有力的师资队伍；“3”，实行三级教育培训形式。对各项培训任务按照处机关、职能部门、基层单位三级责任体系进行分解，一级以管理者能力提升，新技术、新方法应用等为重点的培训，二级以专项业务为重点的专题培训，三级以岗位实践操作为重点的标准化作业程序培训；“2”，实施正、负激励考核机制。制定培训考核、技术比武奖励等办法，建立优秀操作能手评选奖励机制，并把日常培训考核纳入季度、半年、年度基础工作考核内容，对评选出的优秀操作工、优胜单位进行表彰奖励，考评差的第2 页共11 页

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。（三）培训内容和方法单一，缺乏新意培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

十大知名企业新员工培训

十大知名企业新员工培训针对新员工培训，企业提交的答卷却不尽人意。据协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示：在我国 10 个行业的百家企业中，有 30%的企业根本不提供任何员工培训，有 17%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达 61%。另有统计表明，国内有近 80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤。今天就跟着一起来看看十大知名企业是如何做新员工培训的吧!十大知名企业新员工培训一、宝洁的新员工培训 P&G 新员工培训的形式以课堂培训为主。宝洁有一个特别大的培训室，能容纳 100—150 人，大家都在这里面接受培训。有趣的毕业典礼。宝洁在文化宣导方面有一套独特的做法，特别注重仪式。例如，在一次培训课程结束后，很多新员工济济一堂，这时会有一个当时中国区域的最高职位的领导主持这个毕业典礼。他会很兴奋的说一段祝酒辞：“在座的 1 0 0 多位大学的精英们，欢迎你们成为宝洁未来的领导者。下面就会掌声雷动，让学子们心潮澎湃。高强度培训安排。每次上课一天本厚教材，拼命地给员工灌输很多信息，这是为了使他们产生一种改变的意识。而不是说非要他们记住讲过的东西。新员工在培训的组织中起着领导角色。在经过一段时间的培训之后会搞一些活动，让大家利用学过的东西编排一些节目。但是对于这些节目，没有人会去批评，说他理解的不对。宝洁充分尊重每一个新员工。 P&G 新员工培训重要内容职能部门介绍：例如会给新员工讲到产品设计部、财务部、人力资源部等，每个部门的职能是什么。在这方面，宝洁的做法是请到当时这个部门在中国最高级别的人，这些新员工会很荣幸地看到很多在宝洁工作 15 年的人，这让他们觉得在这个企业要待上十几年才有味道。实际上这个正是宝洁新员工培训一个重要的目的。公司文化介绍：宗旨、核心价值观、原则。很多公司的做法就是给大家发个手册，里面写上我们的愿景是什么，核心价值观是什么，其实大家并不理解。但宝洁会在新员工培训的过程中反复强调。让员工将这种观念变成信念。

浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析

浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析 [摘要]培训为提高员工基础知识和专业理论素养方面发挥了很大作用，从而为企事业单位创造更多更大的工作效率。而培训制度就是相对于专业技能培训而言制定的一系列培训理念、方案。。目前,我国企业在职工培训中仍然存在着一些问题,应采取多方面措施，完善培训机制,提高培训效果。本文以杭州化纤(集团) 公司为例,对在职员工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和漏洞提出相应的对策，得出结论,企业员工培训是企业最重要的人力资本投资, 同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。 [关键词]在职培训／培训制度／原因/对策

随着知识经济的发展,员工培训越来越受到企业的重视,甚至成为企业发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。目前,无论单位，首先实行企业化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。在这种情况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相当重要的地位。但是，目前一些企业,随着发展规模的不断壮大,一些问题却日益突出,特别是员工的培训工作,却越来越不受到重视,甚至被认为是浪费时间和金钱，把员工当作机器一样简单地劳作。一、目前企业员工培训中存在的问题以杭州化纤（集团)公司为例。杭州化纤(集团)公司成立于19９2年,现有资产13亿元公司主要生产粘胶人造丝。锦纶长丝,生产能力2.4万吨．公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年企业通过ISＯ９００2质量认证。蓝孔雀牌商标是浙江省的著名商标,在国际市场上有一定声誉95年被评为全国优秀国有企业5０0强，96年被浙江省批准为''五个一批''重点企业，是省市管理先进企业和级资信企业.杭州化纤(集团）公司愿为中国的化纤事业作出更多的贡献，并愿在更广泛的领域,与有同样抱负的投资者有更多的交流和合作。作为一家大型国有企业,却存在以下一些问题（一）对培训缺乏正确的认识对于员工培训的作用,有人持否定态度，认为培培训无用论有两种,一种是直接无用论,即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导,不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有足够的投入。据抽样调查的结果显示：只有5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入;20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅10 元～30 元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业,已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。 (二）培训缺乏合理的培训计划培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排,主要表现在:（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;（2 )长期培训、短期培训

企业员工培训的通知(含培训方案)

XX有限公司 XX办字〔201X〕X号关于下发《XX有限公司201X年职工培训方案》的通知公司各单位、部门：为改善公司各级各类员工知识结构、提升员工综合素质，提高员工工作技能、工作态度和行为模式，满足公司快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标，结合公司实际，将职工培训方案下发给大家，请各单位、部门按照培训方案，认真组织实施，并就有关要求通知如下： 1、公司单位、部门必须高度重视此次职工培训，对本单位、部门的培训工作一定要认真督导，严格落实。 2、综合部负责做好本次培训具体工作安排，包括培训时间、地点、内容、参加培训职工的签到及学习情况等工作，并建立职工培训档案。 3、公司全体员工要切实根据本部门的培训计划，认真学习，提高自我，要坚持个人日常自学，养成终身学习的好习惯，力求在今后的工作中，实现新突破。同时，在此培训学习期间，公司员工要及时分析自己在工作中存在的不足，找出自己的差距，认真做好总结工作。

附：XX有限公司201X年职工培训计划 XX有限公司二Ｏ一X年X月X日主题词：培训方案通知发：公司经理、各单位、部门，存档。（共印XX份）XX有限公司综合部 201X年X月X日印 XX有限公司 XX办字〔201X〕X号 XX有限公司

培训计划方案一、培训目的为改善公司各级各类员工知识结构、提升员工综合素质，提高员工工作技能、工作态度和行为模式，满足公司快速发展需要，更好的完成公司各项工作计划与工作目标。二、培训原则本次职工培训重点强调以综合素质提升为核心，打造高效团队为目标的培训思路。突出专业知识和团队凝聚力提升，注重培训实用性。同时，采用多样化的培训模式，寓教于乐，提升员工学习积极性。三、培训工作领导小组组长：XX 副组长：XX 成员：XX 四、培训范围公司全体职工：机关人员、施工管理员、车间生产人员、后勤人员。五、培训方式和内容（一）自我学习 1、建立职工阅览室，针对公司全体职工，订阅各类专业及提升个人素养的书籍、杂志及报刊，根据自身需求可自行到职工阅览室进行借阅。（1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日（2）方式、考核：针对公司机关人员、施工管理员，

浅谈企业员工的培训与发展

浅谈企业员工的培训与开发Training and development 作者：周定富

目录一、企业培训与开发的作用 (2) 二、我国企业培训与开发中存在的问题 (2) 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 (3) 四、培训理论的研究及发展 (4) （二）国内外的培训现状 (5) 五、培训方案各组成要素分析 (5) 六、如何设计员工培训方案 (7) （一）培训需求分析 (7) （二）培训方案各组成要素分析 (7) 1.培训目标的设置 (8) 2.培训内容的选择 (8) 3.谁来指导培训 (8) 4.确定受训者 (8) 5.培训日期的选择 (8) 6.适应培训方法的选择 (9) 7.培训场所及设备的选择 (9) （三）培训与开发的方法与类型 (9) 七、结束语 (13) 八、附录 (13)

一、企业培训与开发的作用管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。 4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。二、我国企业培训与开发中存在的问题当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点: 1.企业管理者方面的问题 (1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。 (2)培训控制不力,效果评价滞后。 2.培训者方面的问题 (1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。

公司员工培训系统方案

员工培训系统第一章员工培训制度员工训练的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(on the job training＝工作场所教育)。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。 □旧员工的检查训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先

找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做： 1．首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。 2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。 4．技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。 5．态度的总结无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定

(完整版)浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。一、目前我公司员工培训状况虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面： 1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 3. 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该

做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。二、形成现状的原因 1. 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2. 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。 3. 培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。一、目前我公司员工培训状况虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 3. 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人

尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。二、形成现状的原因 1. 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2. 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。

国有企业员工培训工作的探索与研究_刘云泽

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