《策略性商务谈判》课程讲义

《策略性商务谈判》课程讲义

第一讲谈判人才的培训方法

第一节建立积极的观念

简而言之，策略性的商务谈判技巧就是因时因地因人来决定谈判的条件。以下是一个有趣的谈判案例，通过这个案例你可以清楚地看到，其中的画家是如何根据买主的不同来调整自己的出售策略的，由此可见谈判技巧的重要性。

小故事

两位美国人到欧洲向街头的同一个画家买画。

第一个美国人问：这幅画多少钱？

画家说：“15元美金。”说完后发现这个美国人没什么反应，心里想：这个价钱他该能够承受。于是接着说：“15元是黑白的，如果你要彩色的是20元。”这个美国人还是没有什么反应，他又说：“如果你连框都买回去是30元。”结果这个美国人把彩色画连带相框买了回去，以30元成交。

第二个美国人问价时，画家也说15元。

这个美国人立刻大声喊道：“隔壁才卖12元，你怎么卖15元？画得又不比人家好！”

画家一看，立刻改口说：“这样好了，15元本来是黑白的，您这样说，15元卖给你彩色的好了。”

美国人继续抱怨：“我刚刚问的就是彩色的，谁问你黑白的？”结果他15元既买了彩色画，又带走了相框。

掌握策略性谈判技巧非常重要，对企业来说，首先要做到的是做好谈判人才的培训工作。本讲所讲述的正是培训谈判人员的主要方法。

1．人人都可以成为谈判高手

“人人都可以成为谈判高手”是谈判人员首先要树立的一个积极观念。在这个观念的影响下，谈判人员能够很好的调整心态、很快的改进技术。相信自己能成为谈判高手是成为谈判高手的第一前提。

2．进行“积极意识”的心理建设

谈判人员还要做好“积极意识”的心理建设，即在商务谈判的时候，每个谈判人员都要树立这样的意识——我希望获得更好的条件，这是我的权力。要采取文明谈判的方式，勇敢地争取应得的利益，用巧妙的方法避免或疏导冲突。

第二节谈判高手的12项基本才能

图1－1 谈判高手的12项基本才能

一名真正的谈判高手要从图1－1所示的12个方面来提升自身素质，这样才能名副其实，在商务谈判中赢取更多的利益。

表1－1对谈判高手需要具备的12项才能进行了简明扼要的介绍，通过这些介绍，谈判者可以有目标的提升自身谈判能力，使自己在商务谈判中展现个人风采，同时，为企业带来竞争优势。

表1－1 谈判高手的12项基本才能

项目简述

1 魅力让你的谈判对手对你既尊敬、又畏惧。尊敬来源于你的专业水平很高，而且对人谦恭有礼。

在重视自身利益最大化的同时，也要尊重对方应得的利益，切忌“我予取予求”。

2 勇气谈判的胆识就是勇气的内涵，在谈判中要胆色分明，表现果断。

3 心理透视即通过对对方姿态、着装等的观察分析，来了解对方的心理状态，做到“知己知彼”。再根据你所分析的结果，来制定实施与对方谈判的策略，这样才能“百战不殆”。

例如1：你的谈判对象坐态轻松，说明他防备不严，你可以大胆地采取进攻战术，多提条件。例如2：你的谈判对象着装精致，重视个人修饰，你在谈判中要切忌直截了当，最好语言委婉，不给对方太大的压力。

4 机智强调反应能力，要快速做出相应的反应，根据情况的变化推进谈判。

例如：当你向谈判对手发出第二个提问后，对方眼神闪烁且吞咽口水，这表示其信心不足、压力很大，这就是你乘胜追击的好时机。

5 公关口才切记三大使命——创造利润、生存发展和永续经营，运用适当的公关语言围绕这三大使命进行谈判。

6 交际能力建立良好的人际关系是谈判制胜的一大要素。交际能力要与公关口才良好结合。

7 审慎性审慎性和守口如瓶共同强调了谈判的谨慎性。即不要随便透露谈判底线，要等到谈判的最后一分钟再下结论、做承诺，否则就很难反悔。

8 守口如瓶

9 知识要保证自身知识的深度和广度。

10 记忆力要对合约中的记录清楚记忆，即使是对过去的谈判过程和结果，尤其是一些数字，也能做到记忆犹新。

11 耐心谈判过程总是纠缠不清，起起伏伏，因而必须要有很好的耐心。

12 策略策略是谈判制胜的关键因素之一，要会在不同的情况下使用不同的策略。第三节中西方谈判风格差异

1．中国人的“人事”观

中国人在面临谈判的时候，往往会先“人”后“事”，即先重视人的因素，然后再考虑事的因素。

?人的因素

重视人的因素指主要考虑谈判对方的地位和人际关系这两个方面，对方如果社会地位或职位比较高，就会让谈判者产生敬畏心理，从而影响到谈判对策；其次，中华民族讲求群体观念，所以，在谈判中，中国人会尽可能维护人际关系的和谐有序。

重视人的因素也就是充分重视了社会关系的潜在价值，此价值由“权力差距”及“集体主义”来决定。

?事的因素

谈判者也会考虑事的因素，事的因素包含利益和风险两大内容，即谈判者所考虑的经济交易潜在价值是由“社会关系”和“风险规避”决定的。

总之，中国人在谈判时，主要采取行为导向决策（因人而异）和谈判价格决策（成本考量），这两者是相互纠结而不可分的。

2．西方人的理性决策

西方崇尚理性决策，西方人谈判讲求就事论事，以事实为依据，不会因为对方的社会地位、身份等个人的因素而改变其原有的、“理性”的谈判价格，简而言之——对事不对人。

第四节如何建立良好的心理素质

谈判者要想培养优秀的心理素质，就要了解和学会利用波动——谈判学。

所谓波动——谈判学就是在“波动”中与对方实现良好沟通，在“波动”中向对方传递真诚的合作意向，使谈判协议能够尽快达成。

语言、大脑、心智、声音、修辞、表情、体态等都是谈判高手在谈判中不能忽视的重要工具，它们能够在细微处清晰地向谈判对手传递“我不是予取予求的，我会尊重你的需求，但是最好给我多一点”这样的谈判意愿，从而能让对方做出较好的反应。

人与人之间能够通过眼神等细微表现传递信息，只要你在谈判中具有坚定的信念和自我实现的承诺，就会让谈判对手感受到你的诚意，从而有效推进谈判。

第五节全方位口才技巧的四大训练方向

谈判高手还要具备全方位口才和良好的展示能力，也就是要利用自己的声音和表情来营造一个有利的谈判氛围。具体来说，要从表1－2所示的几个方面入手来练就全方位口才。

表1－2 全方位口才的四大训练方向

项目简述

1 单向

表达公关口才要做到受人欢迎。谈判前要和对方密切关系，谈判时要言之有物、见解独到且清楚明白

思维口才要做到受人敬重。要认真倾听对方的讲话，并且能抓住对方讲话的重点

2 双向沟通技巧重点要了解对方的需求。在此基础上实现与对方的良好沟通，然后在沟通的平台上设法说服对方

3 说服辩论要做到条理分明、逻辑性强

4 谈判策略要能根据不同的谈判内容和谈判对手使用不同的谈判策略，并与说服辩论良好结合

【自检】

每位参加商业谈判的谈判者在谈判前都要不断练习、提醒自己树立积极的谈判观，下表是一个提醒卡，请你在每次谈判前认真读卡、填卡。

谈判人员自我督促小卡片

请认真默念以下条款：

1 人人都可以成为谈判高手

2 我希望获得更好的条件，这是我的权力

请自检：我做到了□我还需努力□

【本讲小结】

策略性谈判技巧非常重要，对企业来说，首先要做到的莫过于做好谈判人才的培训工作。培训谈判人才首先要让他们树立“人人都可以成为谈判高手”的积极观念；其次要掌握谈判高手需具备的12项基本才能；还要了解中国人特有的谈判风格。同时，谈判者的心理素质和口才也是不能忽视的要素。

【心得体会】

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第二讲谈判能力测验与双赢观念启发

第一节谈判能力测验

以下是不同情况下的谈判能力测验，每个案例均给出了几种常见的选项，根据这些选项，下面又给出了相应的评估。你可以根据这些谈判案例来学习好的谈判方法，并了解不当的谈判方法的失误之处。

1．谈判能力测验1：挑战或顺从你的导演

案例描述

你是出道不久的小牌演员，导演以50万元的片酬请你拍行情300万元的新片，你会……谈判决策：

①争取演出机会，片酬并不重要

②既然找我，一定是因为我有一定的优势，提高片酬到200万元，待价而沽

③从50万开始，多争取一万算一万

④先提出200万的价格，再慢慢降价

决策分析：

①——软弱谈判者，欠缺勇气与胆识

②——胆识过人，但未衡量局势

③——现实的谈判者，略具勇气

④——胆识过人且能兼顾局势

2．谈判能力测验2：降价的五种让步方法

案例描述

你准备向客户降价200万元，你会如何做？

谈判决策：

①200 0 0 0 一次性降价

②0 0 0 200 开始不降，直到客户准备放弃时再降

③50 50 50 50 客户要求一次降一次，每次数量一样

④10 30 60 100 降价幅度逐渐提高

⑤100 60 30 10 降价幅度逐渐减小

决策分析：

①——开始即降很多，筹码尽失

②——坚持到底才降价，守口如瓶胆识足

③——要求一次降一次，显现软弱

④——愈降愈多，有失坚定立场

⑤——愈降愈少，减少期待

3．谈判能力测验3：兵临城下的案例

案例描述

登机前60分钟，重要客户在机场催促你签合约。

谈判决策：

①很高兴，赶快签正式合约

②先签承诺书，重要的价格问题等回国再签

③拒绝签任何合约，一切等回国再商议

决策分析：

①——过于冲动，容易掉入对方的陷阱

②——能够掌控主动权，先承诺就先抓住了机会，而且不会伤及对方的感情

③——容易破坏关系，丧失机会

4．谈判能力测验4：经销商倚老卖老

案例描述

买方是贵公司7年的老经销商，希望可以在此次业务部的全国调升10%价格中获得例外。你将采取的对策是：

谈判决策：

①告诉对方，不论经销资历如何，一律平等调涨

②告诉对方，假如增加3成采购量，可以考虑特别处理

③告诉对方你会将他的意见转达给主管，然后再做决策

决策分析：

①——坚持不变，充分体现了你的勇气和原则

②——以量来换取价格，值得肯定，但是必须获得公司的授权

③——相当于把问题带回公司，没有替公司解决任何问题

5．谈判能力测验5：谈判对手故意忽视你

案例描述

顾客嘲笑你未能获得授权而拒绝与你继续谈判，请问你会……

谈判决策：

①当面表示你也不知道公司为什么不进行完全的授权，并表现你的无奈

②告知对方你会将意见转达给主管，而后告辞

③请顾客在你的权限范围内先行协商

决策分析：

①——直接在顾客面前抱怨将有损公司形象，你无奈的举动会使公司丢尽颜面

②——这种方式没有达到解决问题的目的

③——先在自己的职权范围内解决问题，有理有据，行为得体

6．谈判能力测验6：客户坚持主帅出面谈判

案例描述

客户坚持只有你公司的总经理出面，才愿意继续与你们谈判，请问你会……

谈判决策：

①向总经理报告，请总经理支持你的谈判

②询问客户副总经理出面是否可以

③安抚顾客，并告诉对方谈判进行到决策阶段时，若有需要，我方会请总经理出面。并以对方可以接受的方式，洽谈目前你可以全权代表公司与客户商议的交易条件，请对方放心继续沟通决策分析：

①——如果时间紧迫，这种方法显然不合适

②——找人替代不是恰当的方式

③——让客户把你当作对手，有勇有谋

7．谈判能力测验7：面对强势客户造成僵局

案例描述

客户坚持你不降价，他就不进行采购。请问你会……

谈判决策：

①换人谈判

②换时间或换地点谈判

决策分析：

①换人谈判可以在陷入困境时转换思路

②时间拉长，会让对方知难而退；换地点容易转换对方心情

第二节双赢谈判观念启发

谈判除了要为自己争取有利局面以外，还必须具有另外一个非常重要的观念，即如何通过谈判来实现各得其利，也就是实现双赢。下面以“两人分一个橙子”为故事前提来说明如何进行双赢谈判。

小故事

两人分一橙

有一天，Ａ和Ｂ在为一个橙子而争抢。

Ａ说：我来切。

Ｂ说：你会切成一大一小，从而对你有利。

Ａ说：你来切也会有这种问题，我也不能信任你。

问题产生——两人一直争执不下

决策导向——制造双赢

状况1：表面上的皆大欢喜

谈判结果：

Ａ获得“切权”，即由Ａ来切橙。

Ｂ获得“选权”，即由Ｂ来选择切好的橙。

评价：

表面上：皆大欢喜

事实上：不尽理想

发展：

Ａ只要橙皮，Ｂ只要橙肉；Ａ将Ｂ要的橙肉丢掉，浪费了资源；Ｂ将Ａ要的橙皮丢掉，也浪费了资源。

为什么会产生资源浪费的现象：

因为谈判双方在谈判中未表明真正的需求期望。

第一层次谈判总评价：

只解决了表面上的公平性，并未达到真正的双赢。

状况2：实质性双赢

谈判结果：

Ａ表明自己真正需要的是橙肉，用来制作橙汁

Ｂ表明真正需要的是橙皮制作香料

Ａ得到全部的橙肉Ｂ得到全部的橙皮

总评价：

以这种分法，会使整个橙子不被浪费，使两人实现了双赢。

状况3：策略性双赢

但如果ＡＢ两个人都想喝橙汁，而没有人要橙皮该如何处理呢？

这时可使用“谈判议题整合法”，即不要只谈这颗橙子，可以把其他问题一起拿出来谈。

Ａ可以对Ｂ说：如果你把这一整颗橙子给我，你上次欠我的糖果就不用还了。

其实，Ａ的牙齿蛀得很严重，已经不能吃糖了。

Ｂ想了一想，很快就答应了，因为Ｂ刚刚得到五块钱。本来打算买糖还给Ａ，现在就可以省下来玩电动游戏了。

“比起打电动，谁在乎这酸溜溜的橙汁呢？”Ｂ对自己说。

于是Ｂ决定将整粒橙让给Ａ，省下五块钱去打电动游戏。

这也是一个双赢的例子。“谈判议题整合法”就是不要只在一件事上讨价还价，而要将许多议题同时拿出来谈。这样就可以找到双方不同的利益所在，之后决定在对自己没有效益的问题上让步，最后得到双方都满意的结果。

状况4：冲突管理

如果Ａ爱糖果，又爱橙汁呢？Ｂ要求Ａ放弃糖果的债权，同时坚持要分得三分之一的橙子。Ａ颇不甘心，只愿意分五分之一给Ｂ……

到最后，ＡＢ仍然避免不了对其中一项议题硬碰硬地讨价还价，在这种情况下，双方将无法实现双赢。在现实世界里，大部分的谈判都是这种零和谈判及整合谈判的变化组合，需要你采用不同的决策，尽量创造双赢的局面。

通过两人分橙这样一个故事，我们设置了如上所述的几种状况，不论采取哪种方式，其决策导向都是实现双赢。通过上面的实例，希望可以启发你的双赢谈判观念。

【本讲小结】

谈判除了要取得自身的利益，还必须具备另外一个非常重要的观念，就是如何通过谈判来实现各得其利，也就是实现双赢。

要学会利用不同的谈判案例来处理不同的谈判难题，在具体谈判中，要表现出真诚的合作意愿，同时在保证自己利益的前提下，站在对方的角度创造双赢的谈判结果。

【心得体会】

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第三讲谈判的定义与基本理论

第一节谈判四阶段的发展历史

谈判有四个历史发展阶段，每个阶段都有各自的特点。要想正确认知深度谈判，首先要了解谈判的四个历史发展阶段。表3－1列出了谈判发展的四阶段历史，并且详细列出了每个阶段的特点，供您参阅。

表3－1 谈判发展的四个历史阶段

阶段名称特点

第一阶段零和谈判

（Ｚｅｒｏａｎｄｓｕｍ）要就要全部，要么就不要，即“不是你活，就是我死”。谈判过程非常激烈。

第二阶段双赢谈判

（Ｗｉｎ－ｗｉｎ）知道一方赢了之后，对方就会陷入困境。于是，双方采取了既合作、又竞争的方式，保证彼此都能生存。

第三阶段加值谈判

（Ｖａｌｕｅ－ａｄｄｅｄ）如果说双赢谈判的整个过程还是尔虞我诈的，那么，加值谈判的出发点是如何设法去满足对方的条件，是要设法与对方一起“将饼做大”。

但是遇到“硬碰硬”的情况时，还需使用双赢谈判的方式。

第四阶段竞合谈判

（Ｉｎｔｅｒｇｒａｄｅｄ）加值谈判加上传统的双赢谈判就是竞合谈判，这种谈判是又竞争又合作的谈判。

第二节谈判的内涵和传统谈判的迷思

1．谈判的内涵

谈判包含两个主要内涵：“智取对方，赢得所要”强调了谈判时要设法抓住精髓，要用智慧、策略去赢得对方更好的条件；但是，在谈判过程中不可能仅有获得而没有付出，所以，谈判的第二个要点就是掌握“给与取的艺术”，明确如何以小换大、什么时候给予、给予多少、怎么给予，对这些问题的娴熟处理会将谈判带入一个艺术层次。

2．传统谈判的迷思

对双赢谈判也就是传统谈判来说，它的本质是竞争的、敌对的、向对方施压的以及设法寻找对方弱点。所以，要想在传统谈判中占尽先机，就要尽量做到如表3－2所示的几点：

表3－2 传统谈判的迷思

内容简述

1 绝不要一开始便透露谈判底线如果你向对方说出类似“这是我能给你的底价了，

不要再跟我谈了”这样的话语，那就意味着你已经没有退路了，意味着你一开始就一次用尽了你的谈判筹码

2 绝不能接受对方的起始要求因为那一定高于你能接受的范围。正像一个谈判口号所说的“喊价要高，杀价要狠”

3 绝不在获得同等报酬之前做出让步即所谓的“你不答应我这个，我就不答应你那个”

4 绝不暴露自己弱点，但要设法发现对方弱点隐藏自己的真实情况，以免被对方抓住弱点

5 绝不泄漏过多信息，而应让他们不断猜测营造“敌明我暗”的情景，可以方便自己在对方猝不及防的情况下袭击对方

6 尽早在谈判中抢占先机，并且维持这个地位让自己居于强势地位，可以封住底线，操控对方

第三节加值谈判的新观念和商业谈判的模型

加值谈判的新观念

谈判是一种复杂的社会和心理过程，必须用比较技巧的方式来互相应对，而且必须为对方设想，以求得各方的平衡。加值谈判是一种新兴的谈判方式，它与传统谈判有不同之处，能起到传统谈判不能起到的作用。

1．加值谈判的定义

加值谈判的思考方式是设法增加双方价值，而不是减少给予对方的价值；不是只要求对方让步，而是一种温和而双赢的谈判。

传统谈判的火药味太重，所以，进行传统谈判的双方往往都会针锋相对，很难在竞争中保持良好的心情及风度。而加值谈判却能让谈判变得愉快起来，非常有利于树立企业的良好形象。加值谈判出现的时间尚短，如果在谈判中始终采用加值谈判的方式与对方交涉，恐怕有违解决问题的初衷。但是，如果在谈判伊始采用加值谈判的方式，就可以令谈判双方获益不小。愉快的开场能让谈判进行得更顺畅，能在一定程度上减少对抗。

2．加值谈判的关键要素

?争取好感

争取好感是加值谈判的第一要素，它需要谈判者具备优秀的公关口才和良好的人际关系，让对方愿意花费时间与你进行深度沟通。

?集中注意搜寻利益

要特别注意收集对方的利益，同时也要让对方了解自己的利益所在，这样才能做到彼此心中有数，才能为合作打好基础。

?从选择双赢方案着手

选择双赢方案而不是设法阻止对方获利，这是加值谈判的第三个关键要素。谈判双方应该设法选择能够满足双方的方案。

3．加值谈判的五个步骤

图3－1 加值谈判的五个步骤

加值谈判包括如图3－1所示的五个步骤。加值谈判的宗旨是温和、合作、富有创意地思考和满足对方的需求，谈判双方以大局为重，在大利益统一的情况下兼顾对方的利益，突破传统谈判充满敌意的框架，在良好的氛围中共谋发展。

加值谈判五个步骤的具体内容如表3－3所示：

表3－3 加值谈判五个步骤的具体内容

步骤

理清利益明确双方的利益需求

找出各种选择找出双方的重点利益

设计交易方式多重选择的条件组合，彼此尊重，求同存异

选择最佳交易双方满足/整体考量/吸引对方

完成交易各取所需，愉快合作

商业谈判的模型

图3－2 商业谈判的模型

一般来说，商业谈判分为三大步骤——谈判布局、谈判发展和谈判缔结，如图3－2所示。商业谈判是一个有计划的过程，是一场有准备的战争，绝不是随意而生的举动。谈判布局是指谈判的准备，这个阶段的工作需要专门的团队来进行，一个人是无法胜任的。这些人要搜集各个方面的资料，如材料成本、双方的竞争地位、对方的交易记录等等；谈判发展是在布局完成的基础上进行的，在这个阶段会遇到种种意料中和意料之外的状况，这时，谈判者就应根据情况拿出应变招数；最后一步就是谈判缔结。

【自检】

请按要求填写下表，以检测你对谈判认知的程度。

在双赢谈判的过程中，你能做到以下几点了吗？

绝不要一开始便透露谈判底线是□否□

绝不能接受对方的起始要求是□否□

绝不在获得同等报酬之前做出让步是□否□

绝不暴露自己的弱点，但要设法发现对方弱点是□否□

绝不泄漏过多信息，让他们不断猜测是□否□

为了不断提升你的谈判能力，你打算从哪些方面不断改进？

计划1________________________________________________

计划2________________________________________________

计划3________________________________________________

【本讲小结】

谈判是一种复杂的社会和心理过程，谈判者必须用比较技巧的方式来应对，而且能够为对方设想，以求得各方的平衡。

要想正确认知深度谈判，首先要了解谈判的四个历史发展阶段——零和谈判、双赢谈判、加值谈判和竞合谈判。

与传统谈判不同，加值谈判是一种新兴的、温和而双赢的谈判，谈判者要掌握加值谈判的步骤，并在现实谈判中将它与传统谈判有机结合，以谋求谈判的胜利。

【心得体会】

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第四讲谈判的理论和基本技巧

第一节谈判的理论和基本技巧

谈判力学的概念

图4－1 谈判与筹码

谈判中利用的是杠杆原理，如图4－1所示，谈判双方比较的是彼此的筹码，谁的筹码大，杠杆就倾向谁。暂时的输赢说明不了问题，因为筹码可以随时改变。因此，变化性和趣味性就成为谈判的魅力所在，对于谈判的双方来说，谁更懂得收集创造筹码，谁就更有可能成为胜利者。

1．说服三步曲

就如何在谈判中制胜，即如何成功地说服对方这个问题，亚里士多德曾经提出所谓的说服三步曲。第一步是拥有特质，即通过个人形象和专业素质营造一种良好的谈判氛围，产生一种感官上的说服力；第二步要发掘动人理由，动人理由包括诱因和反诱因，能够提供给对方的利益叫诱因，如果不合作可能带给对方的不利影响叫反诱因，将这二者结合起来可以从两个方向引导对方合作；第三步是拿出证据，这里的证据包括统计数字、实验报告等，通过这些证据向对方说明利害关系，使其与你合作。

2．杠杆原理

“给我一个支点，我可以举起地球”是阿基米德提出的杠杆原理。杠杆原理强调的是支点，只要找准了支点，只需很小的力气就可将地球抬起。这个理论也可运用在谈判上。

在谈判过程中，要想说服对方，就要设法找到他的“支点”，即对方的弱点。如心态、同乡关系、时间紧迫等等因素都可能是对方的弱点，只要有的放矢，胜利就在眼前。

谈判力学的运用

谈判就是筹码竞赛，所以，要想在谈判中获得主动地位，谈判者一定要牢记“创造筹码”这四个字，不断地找出筹码。

能够给对方带来压力的条件才可称为筹码，如果条件无关痛痒，那就不是筹码。创造筹码要反应敏捷，要随着环境的转变随机应变，找出能够给对方施加压力的条件。节约成本是创造筹码时要兼顾的一个问题，应尽量用低成本换来大利益。

下面是一个关于如何创造筹码的案例，通过这个案例你可以看出，施加压力是筹码必不可少的条件，同时，节约成本好处很多。

【案例】

谈判高手买玩具

小明是个小男孩，今年4岁。有一天妈妈带他去逛百货公司，妈妈本来没有打算给他买玩具，但是经过玩具部的时候，小明看中了一个玩具。

于是，他想了一个方法来让他的妈妈买玩具给他。

小明：妈妈，我今天乖不乖？

妈妈：乖。

小明：那你会不会给我买一个玩具？

妈妈：不会。

小明大声喊道：你是全世界最好的妈妈，给我买那个玩具吧！

玩具柜台周围的人都回头看着他们。

妈妈红着脸说：好吧，那就买一个吧！

案例中的小明可谓是一个谈判高手了，为了达到买玩具的目的，他用了两种办法。首先他想用自己一天的良好表现来打动妈妈，但是没有成功。紧接着，小明利用了群众的力量向他的妈妈施加压力，赢取了谈判的胜利。

小明采用的第二种方法非常节约成本，比一般的大哭大闹要好得多。小明还具有一个谈判高手必须的勇气，提出一个筹码被否决后，马上又提出一个。

谈判循环四阶段与谈判缠斗六回合

1．谈判循环四阶段

谈判一般都要经历冲突升高——僵局——降低冲突这个过程，如表4－1所示的四个阶段：

表4－1 谈判的四阶段

阶段名称特点

第一阶段发轫阶段产生利益冲突，可运用正反诱因或压力来规范、约束对方，使其冷却下来

第二阶段谈判开始阶段是一个从僵局中解套的斡旋过程

第三阶段达成协议阶段要找到一个足以满足双方不同利益的具体解决问题的方案，需要创意思考

第四阶段支撑协议阶段监督双方有效执行协议

2．谈判缠斗六回合发展

在谈判过程中，谈判者要做好心理准备。谈判不是一蹴而就的事，而是一个相对漫长的过程。在心理上正确认识谈判的艰苦过程，非常有利于推进谈判的进行。

一般来说，谈判双方要经历六个回合的缠斗，层层深入后，逐渐进入佳境。

在谈判伊始，对方摆出高姿态，接下来对方依然强硬。可是过不了多久，对方就开始显露出动摇的迹象，接着对方的立场开始动摇。这时候，你要非常有耐心，要仔细观察对方的心理状态，因为对方让步就在眼前，你的耐性会让对方筋疲力尽。

图4－2 谈判缠斗六回合

引导对手合作的三部曲

图4－3 引导对手合作三步曲

引导对方合作是最高明的谈判技巧。当谈判双方处于敌对竞争状态时，谈判者就要引导对方与你合作，而不是自己承担所有的责任。谈判双方要各自做好内部的协调和沟通，找出彼此可以承诺的条件。当双方都愿意接受分工合作的意愿时，谈判就开始朝着合作的方向迈进了，

这是非常重要的一步。从第一步的鼓励对方合作到第二步的分工合作，谈判双方开始慢慢地解套、慢慢地统一起来。最后进入互助合作阶段，在这个阶段谈判双方已经能够接受彼此的条件，谈判协议很快就会达成了。

第二节谈判对手的类型与应对策略

谈判时会遭遇各种各样的对手，千万不能因为对手令你反感而放弃谈判，心中好恶感过强的谈判者必然不能成为一个谈判高手，谈判时一定要平心静气，勇于应对各种谈判者。

根据谈判对手的特点，可将谈判对手分为牛头犬型、狐狸型、驯鹿型和利益建立者四种，谈判者要掌握每一种谈判对手的应对策略，这样才能在谈判时做到“知己知彼，百战不殆”。表4－2、4－3、4－4分别列举了牛头犬型、狐狸型和驯鹿型三种谈判对手的特质以及相应的应对策略，以供参阅。

1．牛头犬型对手的特质及应对策略

表4－2 牛头犬型对手的特质及应对策略

“牛头犬”的特质应对“牛头犬”的策略

1 壮大、强势、威胁、急躁、冲动 A 无论其立场如何，以较高的价值来吸引对方，不理会对方叫阵，不理会人身攻击

2 喜好发号施令，肢体语言多，说话大声 B 忽然提高姿态，可以促使对方退让一点

3 无法体会合作的价值 C 表达希望合作，但不喜欢他的方式，告诉他粗暴于事无补

4 喜欢兴风做浪，直来直往 D 你不能人身攻击，不能情绪化

5 冒险、主导 E 对于任何不合理要求，请他说明依据

F 他会变化角色，但仍会恢复牛头犬本色

G 眼光放远，寻找合作机会

2．狐狸型对手的特质及应对策略

表4－3 狐狸型对手的特质及应对策略

“狐狸”的特质应对“狐狸”的策略

1 世故、深沉、隐秘行事、教育程度高 A 和狐狸型对手打交道的最佳工具就是“信息”

知道愈多愈能避免被狐狸型对手所蒙骗，收集更多信息，寻找对方弱点

2 智慧型、洞察力强、分析力强 B 搜寻狐狸潜藏的目的

3 容易模棱两可、喜欢独立行事 C 要求狐狸提出利于双方的建议

4 善于迂回操纵、习惯秘而不宣 D 集中精神在价值和利益上，选择如何交换利益

5 冒险、主导 E 表明双方追求的利益其实很接近，呼吁合作

F 眼光放远，找出双方都能接受的利益

3．驯鹿型对手的特质及应对策略

表4－4 驯鹿型对手的特质及应对策略

“驯鹿”的特质

1 随和、缺乏安全感、不愿轻易让步

2 不愿冒险、不愿冒犯人

3 消极抵抗、开放性低、顺从性高

应对“驯鹿”的策略

A 最容易打交道的一种谈判对手，没有攻击性

B 为对方创造一个宽松的谈判空间

C 对加值谈判有兴趣

D 压迫性谈判会让对方退缩、逃避

E 坦诚透明地与对方交谈，让他相信你

F 对方犹豫时，给他更大更自由的谈判空间

G 不要把对驯鹿型对手的谈判当成谈判H 主动表现开放性与顺从性

4．利益建立者型对手的特点

利益建立者也是一种典型的谈判对手，这种谈判对手非常开放坦诚，他们不放弃合作，懂得如何发掘利益；而且，他们重视公平性，喜欢追求皆大欢喜的结果，这类人基本上充满自信；有成人之美、追求互利是利益建立者的典型特质。

【自检】

请做以下连线题，将左边的选项与右边的连接在一起：

1．随和、缺乏安全感、不愿轻易让步

2．世故、深沉、隐秘行事、教育程度高

3．不愿冒险、不愿冒犯人Ａ．狐狸型

4．容易模棱两可、喜欢独立行事

5．喜好发号施令，肢体语言多，说话大声

6．消极抵抗、开放性低、顺从性高Ｂ．牛头犬型

7．善于迂回操纵、习惯秘而不宣

8．无法体会合作的价值

9．冒险、主导Ｃ．驯鹿型

见参考答案4－1

【本讲小结】

谈判双方比较的是彼此的筹码。谁的筹码大，杠杆就倾向谁。因此，变化性和趣味性就成为谈判的魅力所在。创造筹码要反应敏捷，要随着环境的变化随机应变，找出能够给对方施加压力的条件，这才是真正的创造筹码。

谈判时会遭遇不同类型的对手，主要有牛头犬型、狐狸型、驯鹿型和利益建立者四种，谈判者只有充分掌握了每一种谈判对手的应对策略，才能保证在每一次的谈判中获得胜利。

【心得体会】

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第五讲谈判前的准备

引言

古训说“工欲善其事，必先利其器”、“知己知彼，百战不殆”，这里主要强调的是准备工作的重要性。谈判的准备工作分为两大部分，第一部分是谈判前的信息收集，第二部分是具体准备内容。

第一节谈判前的信息收集

谈判前要做好信息的收集，主要需要收集两大方面的信息——客户和竞争者。要做好谈判对象的摸底工作，了解他的背景、他的为人、他的谈判风格等等；还要了解客户的需求、心理、期望，然后做好预算，并了解客户对你所销售产品的了解程度。

谈判不仅包括你和客户两方，还存在第三方，即竞争者。所以，在谈判的准备阶段，还要打探清楚同行的信息，比如他们的产品的质量、产量、交货期、价格的弹性、服务、维护等等，还要掌握他们的顾客关系以及竞争策略。

1．信息收集的重点及方法

谈判前的第一项准备工作是做好重点信息的收集，只有对对方的信息做到了如指掌，才能在与对手的情报战中赢得先机，才能在谈判中为己方添加筹码。

了解了收集重点，还要掌握收集方法，二者紧密搭配才能相得益彰。具体内容见表5－1。

表5－1 谈判前的信息收集的重点及方法

收集重点简述

1 对方的谈判目标可通过电话、会议等各种渠道去了解对方的谈判目标，甚至不排除直接询问对方的方法。要求口才好

2 对手的谈判风格与专业才能根据人的惯性来预测人的行为

3 双方谈判筹码ＳＷＯＴ分析做好双方的优势和劣势的交叉分析，寻找谈判成功的机会点

4 探知对方的主要意愿要探知对方最在乎的是什么

5 预测对方的底线要在漫长的谈判过程中逐步了解对方的底线

6 谈判时机ＳＷＯＴ分析规划最有利的谈判时机

7 收集第三方竞争者的竞争条件分析双方的地位、运营的现状等

收集方法简述

1 分析双方的市场地位，运营现状一个谈判高手随时都要准备谈判，这样才能正确分析双方的市场地位及运营现状

2 分析彼此的依存关系了解每个客户与你公司的依存程度

3 收集以前的谈判记录要了解对方决策者的决策风格以及过去的谈判技术

4 征询与对手有过往来经验的人多渠道了解

5 整理对手谈判前曾经表示的意见因为那个时候容易走漏一些重要信息

6 收集以前的交易记录主要考察时间

7 分析对方的时间压力了解时间的压力是在对方还是己方

8 收集竞争者的工作作风可以有的放矢

2．组织团队拟定谈判策略

谈判前的第二项准备工作就是组织团队来拟定谈判策略。之所以需要一个团队来进行，是因

为需要收集的信息非常多。如何组织团队、如何利用团队来收集情报是谈判前的第二项准备工作的重点，具体内容见表5－2。

表5－2 谈判前准备的八项对策

八项对策简述

1 选择议题专家选择当下这个谈判议题的专家

2 进行内部沟通，建立谈判共识避免各执一词，难以统一行事

3 确定谈判主题结合己方以及对方需求，整合出一个统一的主题

4 主动引导议题要解决从布局开始到发展，能够主动引导议题的有效方式，需要很高的技巧

5 确定谈判初期布局明确摆出阵势，表明态度

6 确定展开谈判的策略可以使谈判富有针对性

7 确定底线及弹性目标（授权范围）底线变化很多，互动性因素也很多，所以要另外设立一个弹性目标，以防变故

8 专业集训、沙盘推演就可能出现的问题提前进行演练，提高现场作战能力

第二节具体准备内容

谈判的具体准备内容包括人、事、地、物、时和成本，每一项准备都有具体的要求，表5－3至表5－5分别列出了人、事、地准备的详细内容，供参考。

1．人的准备

表5－3 人的准备

条目具体要求及简述

1 形象议题专家的年龄、性别

年轻人反应敏捷、体力充沛；年长者社会地位高，受人尊敬；女性可以以柔克刚；男性果断有力；二者搭配则刚柔并济，各种形象的人才均需储备

2 经验经验丰富，熟悉谈判技术

熟悉谈判技巧的人能够增强说服力

3 个性能克制对方（以柔克刚、以暴制暴）

4 灵敏察言观色，机智反应

5 口才用词精准，具有煽动力（说服力）

6 才智擅长思考，言之有物，见解独到

7 外交长袖善舞，八面玲珑，公关高手

8 意志坚忍，有成功的信心

2．事的收集

表5－4 事的收集

条目具体要求及简述

1 双方争执不下的问题点立场、观点、利益

2 冲突产生的原因主观还是客观；理性还是非理性

3 双方有何共同点共同立场、共同见解、共同利益

4 双方有何差异点差异立场、差异见解、利益冲突

5 提出各种对策解决方案

6 预测未来的可能性发展有利的发展还是不利的发展

3．地的设计

表5－5 地的设计

条目具体要求及简述

1 选择谈判有利地点对方办公室：有利于摸底，表现对对方的充分尊重

2 我方办公室：有利于造势，增强压迫感

3 选择谈判座位居高，面对入口，桌面宽边，单人座椅，背光，大空间还是小空间，豪华还是简陋

4 座位的选择要有利于放松心情，发挥所长；即使对位置不满意，也要设法反客为主

4．物的准备

在谈判中要想赢得对方的信任，还要做好物的准备，具体来说就是准备好证据。证据包括新闻剪报、往来文件、试验报告、市场调查报告、新闻样本调查单等等。一定要将这些证据付诸文本，让对方一目了然，让对方易于沟通、理解。

5．时的选择

谈判时还要做好时的选择，主要包括谈判周期和谈判时机的选择。

在选择谈判周期时，要达到以时间战术耗尽对方资源的目的，比如漫长的谈判比赛双方的耐性；同时要选择有利我方的谈判时机，比如寒冬时邀南方人到北方谈判，或者在工厂即将进入停工待料危机时。

好的谈判时机能够让对方提出有利于我方的条件，可以使我方占尽先机。

6．成本分析

谈判者还必须具有成本分析的概念，首先要进行直接成本和间接成本的分析，要提前和你的主管做好沟通，了解企业当前的策略以及与客户的关系，例如做好成本底线的分析。

接下来进行的是短期成本负担和长期成本负担的分析，还要进行短期效益和长期效益的分析，以及时间成本和机会成本分析。

【自检】

请你根据谈判实际，填写以下谈判前团队准备对照单，以此来督导并改善你的谈判团队的准备工作。

组织团队的八项策略执行情况改善计划

1 选择议题专家优□良□差□

2 进行内部沟通，建立谈判共识优□良□差□

3 确定谈判主题优□良□差□

4 主动引导议题优□良□差□

5 确定谈判初期布局优□良□差□

6 确定展开谈判的策略优□良□差□

7 确定底线及弹性目标优□良□差□

8 专业集训、沙盘推演优□良□差□

【本讲小结】

谈判应对的沉稳度、谈判出招的杀伤力、交战回招的作用力全部依赖周全的准备。谈判的准备分为两大部分，第一部分是谈判前的信息收集，第二部分是具体准备内容。

谈判前的第一项准备工作是做好重点信息的收集，只有对对方的信息做到了如指掌，才能在与对手进行的情报战中赢得先机，才能在谈判中为己方添加筹码；如何组织团队、如何利用团队来收集情报是谈判前的第二项准备工作。

【心得体会】

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第六讲谈判过程策略规划

第一节谈判的布局

谈判过程的策略规划就是谈判模型，包括布局、发展、应变和缔结四个阶段的规划。做好这四个阶段的有效规划，谈判者就能够有效掌控整个谈判的进度和节奏。

1．主导议题

布局就是争取主动性，如我方要将准备与对方谈判的范围、策略方向等都一一确定出来。与此同时，我方还要进行反向操作，即防止被对方限定。一般来说，可以设法冲破限制另定议题，这样会有利于整个谈判结果的发展。另定议题可以采取陷阱、囚笼、僵局、模糊四种策略来实现。

商业谈判是一个合作的过程，是一个解决冲突的过程，所谓的为谈判对手设“陷阱”，仅仅是一个谈判学上的名词而已。所有的“陷阱”都是为了帮自己实现策略目标，很技术地引导对方跳入你想讨论的话题中，让对方陷于比较被动的地位，使自己获得谈判的主控权。

同样的，囚笼指的是不谈论其他的话题，只专注于你想谈论的话题；而僵局则是指谈判开始发展之后马上就停止不前，让对方处在进退两难的地步，在拖延中使对方丧失耐性，从而放宽对我方的条件；模糊策略是让对方被迷惑而让自己越来越清楚，设法乱中取胜。

2．设定利益目标

为了避免临时慌乱，谈判者要提前设定利益目标。这些目标主要包括理想目标、弹性目标和底线目标。这些目标的设定可以使谈判变得富有条理性和方向性，会让自己更加胸有成竹。

3．选择有利时机

要选择展开谈判的有利时机。一般来说，要将时间压力转移到对方。对方犯错或有迫切需求的时候，都是有利于我方的时机。这种时候，对方在时间上很有压力，也就很容易妥协让步。

4．选择有利人选

谈判的人选也要精心选择。一般可选对方的老师、年长者、社会地位高的人、专家等等，还可选择具有性别差异或个性相克（一刚一柔、一急一缓、一阴一阳）的人。例如，对方如果是非常强硬的谈判者，我方就可以根据时机选择以柔克刚的谈判者前去应对。

5．选择地点

地点也是谈判的一个重要筹码，熟悉的、轻松的地点有利于谈判者正常发挥个人能力，而陌生的地点则会在无形中给人带来压力。所以，要学会利用地点来增加己方的筹码。

6．由谁开火

选择谈判的话题之后，马上面临的就是由谁来提出话题的问题。你可以在布局上巧下功夫，比如由某个地位较低的人提出议案而主帅隐身在后，这样可以让主帅更为灵活的表达观点，帮助参谋提案。

7．如何展开——用什么策略展开

展开谈判也需要一定的策略。比如以高姿态展开可以占据优势、吓敌在先、乱中取胜；以低姿态开始则能和气生财、增值双赢；先攻后守可以以逸待劳、乘虚而入；先守后攻能够抢占先机、制敌在先；还可以采取先礼后兵或先兵后礼、诉诸感性或以法论述、长期策略或短期策略、全线开战或单线攻击等策略。

第二节谈判的发展

在商业谈判中要保持风度，要做到有礼、有理、有节。即使在具体的谈判中双方使用了层出不穷的策略，有时还会发生激烈争执，你也要用良好的谈判风度去赢得对手的敬佩与肯定。谈判策略规划的第二个阶段是发展阶段，这个阶段又可分为如下的四个小阶段：

1．第一阶段——程序性发展

程序性的发展很简单，是一个标准的流程。首先，谈判双方要礼貌往来，彼此寒暄，互相肯定，感谢对方愿意拿出时间和诚意进行沟通；接下来要宣告谈判的主题和目的，还要明确说明双方的立场与利益需求；之后双方要陈述要求对方做出让步的具体理由；最后，谈判正式开始。

2．第二阶段——策略性发展

谈判可使用的策略非常多，下表列出了几种常用的策略，以供参考。

表6－1 谈判策略例示

策略名称作用

1 哀兵策略（苦肉计）以假乱真

2 人海策略群起攻之

3 专家策略制造专业压力

4 黑白策略用好人坏人演双簧

5 模糊策略让对方无法摸底

6 局限策略限制范围

3．第三阶段——技术性发展

技术性发展阶段首先要采用抛出目标法，即抛出有利于我方的议题与筹码，以此来抢占高点。比如，你可以在谈判中这样说：我公司已经连续5年向贵公司采购产品了，当前市场竞争非常激烈，于情于理，贵公司最少应降价10%。

如果上面的方法不奏效，接下来就可以采用施压的方法，即提出困扰对方的议题，以此使对方陷入困境。比如你可以说：若贵公司不顾交情，我公司将不得不向你的同行采购。

最后可采取缔结的方法，你可以说：若想继续做生意，就照我方的建议执行吧。通过这三个步骤，谈判者可以在谈判中充分占据主动，让对方顺着你的思路走。这三个步骤可以循环使用，如果出现大的变故，就需要谈判者运用自己的智慧和经验随机应变，巧妙化解了。

第三节谈判的应变

应变是谈判策略规划的重要阶段，如果谈判恰如沙盘推演所预测的情况，那么，谈判者就要见招拆招，机智应对对方的攻势；如果谈判超出沙盘推演所预测的情况，谈判者就要观察情势、机智反应，不断调整策略。总之，应变需要谈判者兼具冷静、智慧和勇气。

表6－2列出了一些转化僵局的基本技巧，以供参考。

表6－2 应变对策：转化僵局的基本技巧

基本技巧简述

1 品味法用恭维对方的方法将其限定在高品味的人群中，从而有效制止对方提出不当要求

2 和事法和能成事，敬能安人

3 三变法变人、变时间、变地点

4 移转法比如转变话题、停止会议

5 借刀法利用第三者的介入施加压力，争取更多的利益

6 小惠法施以小惠，让对方转变态度

第四节谈判的缔结

缔结要因势利导，如果时机对我方有利，一定要马上缔结，正所谓“打蛇七寸随棍上”，千万不要拖拖拉拉，贻误战机；另外，谈判离不开妥协和让步，如果没有妥协让步，谈判就会进入零和状态。要学会通过妥协和让步来交换利益；如果协议成功地达成了，就要马上将协议转化为行动，否则，协议就会成为一纸空文；如果协议不成功，不仅要表示惋惜，更要表示继续合作的意愿，因为生意是长期的，不能因为一次失败而放弃以后的合作机会。

要想取得谈判的成功，平时的公关与危机管理是必不可少的。平时就要设法给对方留下良好的印象，并且建立多元的沟通渠道、关键时刻的互动机制，做好长期交易谈判的记录管理；而良好的危机管理则来源于策略小组的成立，它可以有效地避免危机恶化并及时地化解冲突。

【自检】

请你根据谈判实际，利用下表对你方的谈判布局进行检测。

检验指标实际情况失误及其原因改进方案

1 主导议题

2 选择有利时机

3 选择有利人选

4 选择地点

5 由谁开火

6 用什么策略展开

7 设定利益目标

《项目管理》教学大纲

《项目管理》教学大纲 一、课程基本信息 课程名称：项目管理 二、教学目的及要求 项目管理就世界而言不但已经发展成为一门独立的学科，并且在一些发达国家已经成为一种职业。从20世纪40年代中期到60年代，项目管理在发达国家的国防工程和工业与民用建筑工程中得到较为广泛的应用。20世纪80年进入了现代项目管理阶段，逐渐发展成为一个管理学科，理论与实践都有很大进步，它所涉及的已不再是传统的以工程建设项目为主的项目管理，而是适应现代社会中各种项目管理的理论和方法。作为现代管理学科的一门专业基础课，它是于20世纪80年代首先在欧美等知识经济发达的国家开设后发展和普及。项目管理是以项目及其资源为对象，运用系统的理论和方法对项目进行高效率的计划、组织、实施和控制，以实现项目目标的管理方法体系。项目无处不在，项目管理是帮助制造企业实现产品的可靠性、安全性、个性化等指标，并保持经济的研发和制造成本的有效管理手段。在当今纷繁复杂的世界中，项目化管理是成功的关键，在全球性的市场变化中起着关键性作用，在不断变化的市场环境下，越来越多的企业引入项目管理的思想和方法，增强企业在国际市场上的竞争力，从而使企业在竞争中立于不败之地。事实上，通过学习和应用项目管理知识，企业能够提高控制人力资源和物质资源朝共同目标迈进的能力，个人也能学会有效融入团队的方法以及协作的技巧。 对同学的具体要求是能够掌握和熟练应用以下知识： 1．从项目生命期的角度掌握项目每个生命期项目管理相关知识。 2．掌握项目管理的九大知识领域和主要内容（包括项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资

源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理）。 3．掌握和熟练应用项目管理的基本理论、工具和方法。 三、教学内容 第1章项目概述 1.1项目的定义 1.2项目的基本特征 1.3项目干系人 1.4项目生命期 1.4.1什么是项目生命期 1.4.2项目生命期的特征 1.5里程碑和可交付成果 1.5.1里程碑 1.5.2可交付成果 重点： ●项目的含义 ●项目的基本特征 ●项目干系人 ●项目和日常运作的区别和联系 ●项目生命期 ●项目生命期的基本特征 ●里程碑的含义 ●可交付成果的含义 第2章项目管理概述 2.1项目管理的产生与发展 2.1.1 国外项目管理的产生与发展 2.1.2我国项目管理的研究和应用 2.2项目管理的定义、特征及要素 2.2.1项目管理的定义 2.2.2项目管理的特征 2.2.3项目管理的要素 2.3项目管理工作过程 2.3.1启动工作过程错误!未定义书签。 2.3.2规划工作过程 2.3.3执行工作过程 2.3.4监控工作过程 2.3.5收尾工作过程 2.3.6项目生命期阶段与项目管理工作过程的关系

劳动争议案件若干问题

劳动争议案件若干问题 一、劳动关系确立 （一）哪些主体具有劳动关系确认权？ ——劳动争议仲裁委员会、人民法院。 ——劳动行政部门在工伤认定程序中能否直接认定劳动关系？ 本院相关案例：张现都诉田园建材厂人身损害赔偿、田园建材厂诉张现都确认劳动关系、田园建材厂不服县人社局工伤认定案。 2005年江苏省劳动和社会保障厅《关于工伤认定中有关劳动关系问题的通知》：用人单位和职工在申请工伤认定过程中劳动关系不明确时，应由负责工伤认定的劳动保障行政部门对双方是否存在劳动关系予以认定。 2009年最高法院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》：根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。 2013年人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》：社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。 （二）事实劳动关系如何认定？ 1、认定条件。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的

通知》：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2005年江苏省高院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》：劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分； 3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件； 4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。 2、证明责任。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。 2006年江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》：在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工

《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471)

历届《劳动争议处理概论》自考复习资料(11471) 一、权利争议与利益争议之间的区别。P7 1．从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议的内容不涉及法律、法规或劳动合同和集体合同已规定的内容。 2．从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。 3．从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。 4．从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议被认为不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。 二、劳动争议与民事争议的区别。P8 1．争议的主体不同。民事争议是发生在平等主体之间，即公民与公民，法人（或组织）与法人（或组织），公民与法人（或组织）之间；劳动争议则是发生在用人单位和劳动者之间，并且这两者之间存在着隶属关系，劳动者成为用人单位的成员并接受用人单位的管理。 2．争议的内容不同。民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。 3．解决争议所适用的法律和前置程序不同。解决民事争议主要适用民法和民事诉讼法，肯当事人一发生争议可直接提起民事诉讼，没有前置程序的限制。而劳动争议主要依据劳动法以及有关的劳动法规、规章解决，并且为及时和就近解决争议，劳动法规定，在提起起诉之前，一般须先经过劳动争议仲裁程序。 4．争议的影响不同。民事争议一般发生于两个平等主体之间，其社会影响有一定的局限性，对当事人来说一般也并不影响其基本生活。劳动争议则不然，由于劳动者的劳动权利是其生活的来源和保障，因此劳动争议与劳动者者及其家庭基本生活密切相关。 三、劳动争议与劳动行政争议的区别。P10 1．争议的主体不同。劳动行政争议的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织；而劳动争议的主体，一方必须是提供劳动力的劳动者，另一方是企业、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位。 2．争议的内容不同。劳动行政争议的主要内容表现在劳动行政机关主体的职权、职责和被管理者的权利、义务方面。劳动争议的内容是劳动关系主体之间劳动权利义务和相关正当利益的纠纷。 3．争议的客体不同。劳动争议的客体是行为和物，劳动行政争议的客体除此以外还包括人身内容。 4．产生争议的原因不同。劳动行政争议是为实现管理而产生的争议，劳动争议是为实现劳动权而产生的争议。5．争议引起诉讼的程序与被告不同。劳动行政争议引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，被告只能是劳动行政机关；劳动争议引起仲裁程序，当事人不服裁决才可提起诉讼，劳动争议双方当事人也可能成为被告。 6．处理争议依据不同。处理劳动行政争议依据的程序法是《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》；处理劳动争议依据的程序法是《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》。 四、我国劳动争议产生的原因。P14 1．根本原因：劳动关系双方利益差异显现化。 2．主体原因：劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平。 3．组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制，劳动合同和集体合同的作用未充分发挥，工会的作用未充分发挥，企业调解委员会的作用弱化。 4．市场原因：劳动市市场供大于求，就业压力大，给雇主提供了选择劳动力的广泛空间和苛求劳动者的优势地位，劳动者选择余地却比较小，在订立劳动合同时缺乏讨价还坐的能力，被迫放弃部分合法权益，接受一些不公正的待遇。5．机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况，审理周期过长，衔接不顺畅，劳动争议仲裁受理范围狭窄，劳动仲裁工作缺乏必要和有效的监督机制和纠错机制，劳动仲裁机构力量不足。

企业劳动争议处理条例若干问题解释

企业劳动争议处理条例若干问题解释 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条第（一）项的"辞退职工"是否指因违纪被辞退的职工答："辞退职工"既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。 二、《条例》第二条第（一）项规定的因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，职工一当事人申请仲裁时是否需要提供企业发给的通知书 答：企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。如遇特殊情况，职工无法得到此类通知书，也可提供其它形式的书面材料（如旁证、自述），仲裁委员会应酌情决定其可否作为受理案件的依据。 三、《条例》第二条第（二）项中的"工资、保险、福利、培训、劳动保护"分别包括哪些内容 答：这里的"工资"是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。"保险"是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。"福利"是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路

费、取暖补贴、生活困难补助费等。"培训"是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。"劳动保护"是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。 四、《条例》第二条第（二）项中所说的"规定"，包括哪些内容 答：这里所说的规定包括法律、法规、规范性文件。 五、《条例》第二条第（三）项规定的"因履行劳动合同发生的争议"具体包括哪些内容 答："因履行劳动合同发生的争议"包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。 六、《条例》第二条和第三条中"职工"的含义是什么 答："职工"是指按照国家和地方法律，法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。包括企业的管理人员、专业技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。 七、《条例》第五条中所说的"共同理由"是指什么 答：共同理由是指职工一方三人以上发生劳动争议后，基于同一事实经过而且申请仲裁的理由相同。

社区工作实务作业复习资料

社区工作实务作业一 一、单选题（20题，每题2分） 1．聚集在一定地域范围内的社会群体，通过一定的规范和制度连接起来的人们的实体，一定地域社会生活的共同体，我们称之为（A）。A．社区B．乡村 C．社会 D．村落 2. 社会学上的社区是指进行一定的社会活动，具有某种（C）和共同文化维系力的人类群体及其活动区域。A．血缘关系 B．社会关系 C．互动关系 D．家庭关系 3.改革开放30多年，社会结构最大变化是“单位人”转为“社区人”，社会管理的落脚点为对（B）的管理。 A．社会人 B．社区 C．街道 D．居民4．社区诸要素相互协调成为一个整体并有效发挥社区功能的过程和状态，我们称之为（A ）。A．社区整合 B．社区共享C．社区发展D．社区配置 5．（C）是创新社会管理的体现，它变政府的单向管理为政府行政管理与基层群众民主自治有机结合，实现社区多元主体参与共治。A．社会管理B．社区建设C．社区治理 D．社区管理 6. （D）是城市管理体系中最基础的细胞，是党和政府联系群众最基本的纽带，是创新社会治理体制、开展社会综合治理的重要阵地。A．城镇B．自治组织C．居委会D．社区７. 城市居民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层（B）组织。 A．群众性 B.群众性自治 C.社会性 D.自治性8. 社区教育是与社区发展相结合的教育，其最根本的目的是为（A ），提高社区成员的素质和生活质量。A．建设和发展社区B．消除社会问题C．促进社会和谐D．维护社会稳定 9. 社区(D)是指在特定的社区管理体制中，社区各要素依一定的结构有机地结合，从而使社区具有和能够发挥出特有功能的方式。 A．规划 B．管理机构 C．服务D．运行机制10．社区组织体系建设主要应以社区基层（C） 为龙头，以服务居民群众为主题。 A.制度建设 B.自治建设 C.党的建设 D.组织建设 11. 社区居民委员会接受（A）的领导，代表社 区居民管理社区公共事务。A．社区党组织B．街 道办事处 C．区县政府D．社区居民会议 12. 社区党建工作与街道、企事业单位等党建 工作相比，最具有广泛的（D）。 A．多元性B．群众性C．基层性D．社会性 13.（C）代表社区居民的利益，对社区事务进行 决策和监督，是社区居民自治组织的最高组织形 式。A．社区自治组织B．社区党员会 议 C．社区居民会议D．社区居民委员会 14. 社区党建的重点任务是（A） A．服务社区居民 B．群众性工作 C．管理 社区事务 D．指导社区工作 15．责任网格化是网格化管理服务的保障所在， 平台信息化是网格化管理服务的关键所在，（B） 是网格化管理服务的活力所在。A.服务人性化 B.管理精细化 C.标准规范化 D.内容项目化 16.（C）指社区居民在特定区域内长期实践中形 成的独特的群体意识、价值观念、行为模式和 文化形式等。A．社区意识 B．社区文明 C．社 区文化 D．社区精神 17.（D）是居民自治的主要载体，在居民自治中 处于主体地位。A．社区党委 B．社区代表大 会 C．街道办事处 D．居民委员会 18．居民委员会由（A）产生。 A．居民会议选举B．街道办事处任命C．居 民自荐D．社区党委决定 19．业主大会是物业管理区域内的最高权力机 构，（C）则是业主大会的执行机构。A. 居委会 B. 物业管委会 C.业主委员会 D.社区组织 20．当前，优化生态环境的一个重要任务就是从 自然生态和（D）两个方面去创建一种能充分融 合技术和自然的人类活动的优美环境，激发人的 创造精神，提高社区居民的物质和文化生活水 平。A．社区意识 B．社区精神C．社区文 化 D．社会心理 二、多选题（10题，每题3分） 1．由于社区建设内容的多样性和社区居民需求 的层次性，社区具有（ABCD）等多重功能。 A．社会管理 B．经济政治管理C．文化 管理D．社会整合 2．新中国成立以后，我国先后经历了多种不同 特点的的社区管理制度，它们分别为（ABD） A．社区制 B．街居制 C．居村制 D．单位制 3.社区是居民群众区域性社会生活共同体，构成 社区的主要因素包含以下的（ABCD）等。A．地 域要素 B．人口要素 C．文化要素 D．心理要素 4．从社区建设的含义来看，社区建设具有以下 （ABC）以及地域性、多样性等特点。 A．综合性B．社会性C．群众性D．文化性 5. 社区治理的特征，主要有（ABCD）等方面。 A．主体多元化 B．目标过程化 C．互动多 维化 D．内容扩大化 6. 社区治理区别于传统意义上的社区管理，它 们之间的区别主要有（BCD）等。A．内容不 同B．目标不同 C．方式不同 D．主体不 同 7. 居民自治不等同于社区自治，不是一种区域 范围的自治活动。居民自治的突出特点是（ABD）。 A．基层性 B．民主性C．多元性D．群众性 8. 从基本国情和经济社会发展现实出发，社区 服务的目标任务是建立较为完善的社区服务设 施以及（ABCD）。A．服务网络 B．服务内 容 C．服务队伍 D．运行机制 9. 随着经济社会的发展，社区治理方式正发生 变化，社区服务主体也呈现多元化格局，包括 有（ABCD）。A．社区居民委员会B．社区自治 组织C．企事业单位和居民群众 D．政府 10. 社区网格化建设的工作目标就是要实现 （ABCD）。A.责任网格化 B．平台信息化C．管 理精细化 D．服务人性化

社区建设的基本知识和工作实务

社区建设的基本知识和工作实务 2011年2月18日 今天，我受区委组织部的委托，向同志们讲讲社区建设的基本知识和工作实务。其实，让我讲社区工作，有点难为，因为我亲身接触社区工作时间仅仅一年半多一点，没有什么经验可总结，恐有误人子弟之嫌。但是，区委组织部组织科王彦晨科长盛情难却，我只好匆匆予以准备，把我所了解的社区建设的相关资料匆忙予以整理，把我一年半以来对社区建设的感受简单予以罗列。今天在这里与大家共勉。特别要说明的是，在座的各位，很多是在社区工作十几年的老社区干部，如程改芳等同志，所以讲的如有不妥之处，请同志们批评，只当我在这里班门弄斧了。下面，根据区委组织部的安排，我讲两个方面的内容： 一、社区建设的基本知识 （一）社区的基本概念。2000年11月中央办公厅、国务院办公厅转发《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》对社区一词进行了规定，即“社区”是聚居在一定范围内的人们所组成的社会生活共同体。目前城市社区的范围，一般是指经过社区体制改革后，作了规模调整的居民委员会辖区。 实际上，关于社区这个概念，内容比较广泛，研究也很深入。社区这个概念是个外来词，是德国著名的社会学家斐迪南.滕尼斯提出的。他认为，社区是由共同价值取向的同质人口组成的关系密切、守望相助、疾病相抚、富有同情味的社会团体。人们加入这个团体不是有目的的选择，而是自然形成的结果，是以共同利益和共同目的，以及亲戚、邻里、朋友等血缘或地缘为纽带，是家庭、经济、教育、文化、卫生、福利、娱乐及社会保障等主体构成的一个整体。1933年，我国著名的社会学家费孝通教授首次引进并界定了“社区”这个概念。他说，社区是具体的，是一个地区上形成

项目管理论文参考文献

参考文献 [1]苏伟伦主编：《项目策划与运用》，中国纺织出版社，2000。 [2] [美]詹姆斯.刘易斯：《项目经理案头手册》，机械工业出版社，2001。 [3]戚安邦主编：《项目管理学》，南开大学出版社，2003。 [4]Health and Safety Executive, Five steps to Risk Assessment, UK, 1999。 [5] [美]Harold Kerzner 著：《应用项目管理》，电子工业出版社，2003。 [6] [美]罗伯特.威索基等著：《有效的项目管理》，电子工业出版社，2002。 [7]PMI Standard Committee, A Guide to The Project Management Body of Knowledge, PMI, 2004. [8]白思俊主编：《现代项目管理》上中下册，机械工业出版社，2002。 [9] [美]斯坦利.波特尼著：《如何做好项目管理》，企业管理出版社，2001。 [10]PMI Standard Committee, Project Management Book, PMI, 2000. [11]韩力军，张灿，从管理理论看管理的发展趋势，哈尔滨商业大学学报，2003。 [12] [美] Mike Peterson：《步步为“赢”管理项目》，世界商业评论杂志，2005。 [13]白思俊主编：《项目管理案例教程》，机械工业出版社，2004。 [14] [美]米尔顿.罗西瑙著：《成功的项目管理》（第三版），清华大学出版社，2004。 [15]邱菀华杨敏著：《项目价值管理理论与实务》，机械工业出版社，2007。 参考文献 [1] 刘曼红，风险投资探析，金融研究，1998.10：39-46 [2] 刘志迎，汪莹，风险投资理论研究综述，中国科技产业，2001.12：53-56 [3] 张志军，杨利红，我国风险投资业存在的主要问题及对策分析，科技创业月 刊，2007.11 [4] 谢胜强，陈盈盈，我国风险投资法律制度建设的问题和对策研究，科学管理 研究，2007.25(6)：69-72 [5] 熊晓鸽，20%投资为何失败团队是最大风险，投资与营销：4-5 [6] 刘曼红，风险投资的第三要素---人，人，人，中国科技信息，2000.19：24-34 [7] 周晓，风险投资项目团队气氛与团队绩效的关系研究，[学位论文]，广州， 暨南大学 [8] 王鸿杰，高新技术企业创业团队的绩效评价研究，[学位论文]，天津，天津 商学院

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见 来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例 原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作…… 上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（供内部掌握） 调解仲裁管理处 二○一○年四月一日 1、原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？ 答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。 2、劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。 3、劳动者要求支付劳动报酬的请求是否适用申请仲裁的一般时效规定？ 答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。

4、本市特殊劳动关系人员是否应享有带薪年休假？ 答：带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位及与其建立劳动关系的职工。对协保人员、企业内部退养人员的带薪年休假，实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方合同或协议中予以明确；非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。 5、劳动争议案件的管辖在用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地三者之间是否有优先权？发生争议如何处理？ 答：本市除市仲裁、浦东仲裁的特殊管辖规定外，用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地所在区（县）的仲裁机构对符合条件的案件均具有同等管辖权。当事人申请仲裁时，该区（县）的仲裁机构对于符合受理条件的案件应当予以受理。仲裁机构受理后对案件的管辖有异议的，应与有管辖权的区（县）仲裁机构协商，协商一致的，按规定程序移送；协商不成的，可将该案报请市局仲裁处，由市局仲裁处指定管辖。被指定的仲裁机构必须受理。 6、劳动者申请仲裁时，仅请求用人单位支付经济补偿，经审查后，不应支持劳动者经济补偿的请求而应支持劳动者赔偿金；或劳动者仅请求用人单位支付赔偿金，经审查，不应支持劳动者赔偿金而应支持经济补偿，如何处理？ 答：劳动争议仲裁实行“不告不理”；解决劳动争议应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。鉴于赔偿金和经济补偿系两个完全不同的法律范畴，故，仲裁申请接待窗口应当给予必要的法律释明，提示当事人明确请求；对已经受理的案件，各仲裁机构的仲裁员应当在庭审

社区工作者考试基础知识点说课材料

社区工作者考试基础知识 1、城市社区建设的基本原则是什么？ 答：社区建设的基本原则，大致可以概括为以下五项：一是以人为本，服务居民；二是资源共享，共驻共建；三是责权统一，管理有序；四是扩大民主，居民自治；五是因地制宜，循序渐进。 2、城市社区建设的内容有哪些？ 答：主要有以下六个方面。一是社区服务；二是社区卫生；三是社区治安；四是社区环境；五是社区文化；六是社区组织。 3、社区工作者应具备哪些基本素质？ 答：在我国，作为职业化的社区工作者应具有以下基本素质：(1)政治素质。(2)思想素质。(3)思想道德素质。（4）业务素质。（5）能力素质。 4、什么是社会工作？ 答：社会工作是指综合运用社会工作专业知识和方法，为有需要的个人、家庭、机构和社区提供专业社会服务，帮助其舒缓、解决和预防社会问题、恢复和发展社会功能的职业活动。 5、社会工作的价值理念有哪些？ 答：社会工作最基本的价值理念有两方面：从社会使命看，强调“扶弱济贫”，以解决社会问题、满足社会需求为己任，维护社会稳定，促进社会公平正义。从专业使命看，强调“助人自助”，所谓“助人”是在个人、家庭、群体、社区出现困难时，社会工作者向其提供专业的服务和支援，所谓“自助”是通过社会工作的专业服务，来整合社会资源，挖掘潜能，推动困难人群走向“自救、自立、自助和自强”。 6、社会工作的基本方法有哪些？ 答：社会工作的基本方法包括直接社会工作方法和间接社会工作方法。直接社会工作方法包括个案工作、小组工作、社区工作。间接社会工作方法包括社会工作行政、社会工作督导与咨询、社会工作研究。 7、社会工作者应具备什么样的专业知识和职业能力？ 答：社会工作者的专业知识和职业能力分为三部分： 一是价值理念。与其他社会科学学科不同，社会工作是一个以价值为本的专业,价值是社会工作专业的灵魂。社会工作价值是指社会工作对社会工作者在专业实践活动中所表现出来的价值倾向的要求和规定。作为一个专业的社会工作者，应具备平等、尊重、民主、接纳、诚信、助人自助、自决等专业价值理念。 二是知识体系。社会工作者除应具备社会工作专业知识外，还应具备心理学、社会学、政治学、管理学、教育学、法学等多学科综合知识，应熟悉与社会工作业务相关的法律、法规、政策知识。三是实务能力。社会工作者应熟练运用个案社会工作、小组社会工作、社区社会工作、社会工作行政等社会工作方法，协助服务对象解决问题，克服困难，挖掘潜能，恢复和发展社会功能。社会工作者在从事社会服务过程中，应能够与各类服务对象建立专业关系，对服务对象的问题做出预估，

劳动关系学复习总结上课讲义

劳动关系学总结 导论 一、劳动关系概念与特征——了解并准确把握基本概念 二、劳动关系历史与理论——主要理论及代表人物 三、劳动关系转型——（自学），何为劳动关系转型？中国劳动关系转型的特点？ 四、劳动者及劳动者组织——劳动者概念，劳动者权利； 工会概念、特征、作用、组织结构、中国工会 五、雇主及雇主组织——（自学），概念、性质、功能 六、政府——劳动关系中的政府及其功能、作用 七、市场经济国家劳动关系调整机制——有哪些机制，各自的功能 八、劳动法制——作用，劳动法的本质特征 九、集体合同制度——概念，主体、内容、程序、作用 十、工人参与制度——概念，性质，中国的工人参与的形式 十一、劳动争议处理制度——知晓劳动争议的概念，我国劳动争议的处理程序 （企业规章和三方机制没有讲，不作为重点） 第一章导论（劳动关系概念与特征——了解并准确把握基本概念）劳动关系学是以劳动关系为研究对象的学科，是一门研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容。 劳动关系是指由劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所结成的社会关系。从属性的雇佣关系，是市场经济下劳动关系的基本特征。个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系的逐级包容，是劳动的层级结构特点。劳动关系学是将劳动关系作为一个系统来研究的。 劳动关系系统的研究主要涉及劳动关系内部矛盾与外部环境如何构成一个有机的系统网络，以及这一系统网络通过何种规则和程序来实现良性运行。良性运行。劳动关系系统的主体，包括劳动者及其劳工组织、雇主及其组织以及政府相关部门三方构成。劳动关系系统的环境包括经济环境、政治环境和社会环境。劳动关系的运行包含劳动关系的构成、劳动标准的确定和实施、劳动争议的处理和解决。这一运行是通过规则和程序来规范的。 劳动关系学是一门多学科交叉的独立学科，这一学科的研究方法是多元化的。劳动关系作为一个学科在中国方兴未艾。 第二章劳动关系的历史和理论（劳动关系历史与理论——主要理论及代 表人物） 西方市场经济国家的劳资关系，伴随着工业化进程经历了资本原始积累时期、自由竞争资本主义时期、垄断资本主义时期、两次世界大战之间的历史时期、第二世界大战以后至今五个阶段的发展，各自具有不同的特点。 劳资关系与劳工理论主要包括：斯密的劳动分工和劳工运动思想、马克思的劳资关系和劳工运动理论、韦伯夫妇的产业民主理论、康芒斯的集体行动理论、马克斯.韦伯的工业资本主义理论。劳动关系系统理论是邓洛普首先提出的，他将系统理论的模型引入劳动关系研究的领域中，用系统的概念和分析方法来探讨劳动关系问题。 《劳动关系系统》（1958），标志着劳动关系系统理论的创立。 劳动关系系统理论在邓洛普创立的基础上，经桑德沃、安德森等人的修改和完善，逐渐成为劳动关系理论研究的主流意识。 劳动关系策略理论主要是微观层面的劳动关系理论。其中最有影响的理论学派有希克斯的罢工与谈判理论、库克的劳资合作绩效理论、海曼的产生冲突理论、寇肯等的策略选择理论等。

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见(100401)

上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见（供内部掌握） 调解仲裁管理处 二○一○年四月一日 1、原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？ 答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。 2、劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。 3、劳动者要求支付劳动报酬的请求是否适用申请仲裁的一般时效规定？ 答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。 4、本市特殊劳动关系人员是否应享有带薪年休假？ 答：带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位及与其建立劳动关系的职工。对协保

人员、企业内部退养人员的带薪年休假，实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方合同或协议中予以明确；非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。 5、劳动争议案件的管辖在用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地三者之间是否有优先权？发生争议如何处理？ 答：本市除市仲裁、浦东仲裁的特殊管辖规定外，用人单位注册地、用人单位经营地、劳动合同履行地所在区（县）的仲裁机构对符合条件的案件均具有同等管辖权。当事人申请仲裁时，该区（县）的仲裁机构对于符合受理条件的案件应当予以受理。仲裁机构受理后对案件的管辖有异议的，应与有管辖权的区（县）仲裁机构协商，协商一致的，按规定程序移送；协商不成的，可将该案报请市局仲裁处，由市局仲裁处指定管辖。被指定的仲裁机构必须受理。 6、劳动者申请仲裁时，仅请求用人单位支付经济补偿，经审查后，不应支持劳动者经济补偿的请求而应支持劳动者赔偿金；或劳动者仅请求用人单位支付赔偿金，经审查，不应支持劳动者赔偿金而应支持经济补偿，如何处理？ 答：劳动争议仲裁实行“不告不理”；解决劳动争议应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。鉴于赔偿金和经济补偿系两个完全不同的法律范畴，故，仲裁申请接待窗口应当给予必要的法律释明，提示当事人明确请求；对已经受理的案件，各仲裁机构的仲裁员应当在庭审中向当事人释明经济补偿与赔偿金的区别。经必要的法律释明，当事人仍然坚持原请求事项的，则不予支持。 7、劳动者要求用人单位报销费用，用人单位要求劳动者赔偿损失、返还物品等该类请求是否属于仲裁受理范围？ 答：该类请求属于“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

劳动合同法课堂讲义

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法课堂讲义 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。

从XX年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》即将全面施行。 众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法 律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。 尽管我国从20 世纪80 年代中期就开始进行劳动合同制度改 革试点，1995 年 1 月 1 日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996 年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面 因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。 实际上，在1994 年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已 经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998 年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时中央提出到20 世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的 实际效应也未必理想。因此，直到XX年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。 重新起草的《劳动合同法》于XX年12月24日提交全国人大常委会审议，并于XX年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19 万条之多。 我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关 注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征

劳动争议处理若干问题

劳动争议处理若干问题 1、劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同期间双倍工资的申请仲裁时效如何确定？ 支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任。因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效的规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定（普通时效一年，从未签合同之日起算）。 2、如何认定劳动关系解除的时间？ 对劳动关系的解读，劳动法根据解除原因的不同，规定了好几种情况（37种），因而确定劳动关系解除的时间应因案而异，不能一概而定。对协商一致解除以及期限届满、条件成就而解除的，应当以协商一致的日期及日期届满之日、条件成就之日为劳动关系解除的日期；单方解除劳动关系的，可以解除通知到达对方的日期为劳动关系解除的日期；劳动者根据规定单方提前通知解除劳动关系的，劳动关系的解除应是在书面通知单位满30天后才发生效力，未以书面通知单位，以及通知未满30天的不发生劳动关系的解除。 3、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题（包括港、澳、台以及有外国绿卡的中国人） （1）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的《外国人在中国就业管理规定》第二十二条、二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。 （2）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务、劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行内容予以确定； （3）当事人在上述（一）、（二）所列的依据之外，提出适用有效的劳动标准和劳动待遇要求的，劳动争议处理机构不予支持。 4、用人单位工作人员或承包人在外招用劳动者的，如何认定劳动关系？ 用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。《关于确立劳动关系有关和事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工责任。” 5、关于用人单位调整劳动者工作内容和工作报酬问题 （1）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同的约定，视为双方对变更达成一致； （2）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作，对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者

现代项目管理教程

内容推荐 《21世纪项目管理系列教材：现代项目管理教程（第3版）》对现代项目管理的形成、发展、体系、模式、实践作了简明深刻的阐述。全书内容包括：系统与系统工程、项目与项目管理、项目管理知识体系、项目管理内容分解、项目管理工具方法、项目可行性论证、项目收尾、项目管理软件介绍、项目管理实践等，采用幻灯片形式安排内容，并辅以大量图表。 《21世纪项目管理系列教材：现代项目管理教程（第3版）》的特点是知识信息量大，内容简明精炼，略去不必要的文字论述，通过轻松阅读，可提高读者获取知识的效率。本书适宜各类学生、管理人员及对项目管理感兴趣的读者阅读或作教材、教学参考书使用。 作者简介 刘国靖(1967～)，管理科学与工程学科博士、高级工程师。著有《现代项目管理》等。目录 基础篇 第1章现代管理与项目管理理念 1.1 现代管理理念 1.2 项目管理理念 1.3 示例：IBM公司的项目管理 第2章项目与项目管理基础 2.1 项目 2.2 项目管理 2.3 示例：美国联合碳化物公司项目实施八段法 第3章项目组织管理 3.1 项目组织 3.2 项目团队 3.3 项目负责人 3.4 项目人力资源管理 3.5 项目管理文化 3.6 示例：联想的IT项目管理 方法篇 第4章项目选择与项目确定 4.1 项目来源与项目选择 4.2 项目论证 4.3 项目前评估 4.4 项目立项决策 4.5 示例：公共投资管理应力争“八避免” 第5章项目融资管理 5.1 项目融资概述

5.2 项目融资的资金来源与基本方式 5.3 项目融资担保 5.4 项目融资文件 5.5 示例：某省体育设施建设项目融资方式构想第6章项目启动与项目计划 6.1 项目描述与启动 6.2 项目范围计划 6.3 项目时间进程计划 6.4 项目信息与沟通计划 6.5 项目质量计划 6.6 项目资源与费用计划 6.7 项目采购计划 6.8 项目风险管理计划 6.9 示例：某企业集团项目建议报告表 第7章项目监控 7.1 项目监控基础 7.2 项目进程监控 7.3 项目资源费用监控 7.4 项目质量监控 7.5 项目风险监控 7.6 示例：重大项目执行跟踪管理系统简介 第8章项目综合管理 8.1 项目招投标与合同管理 8.2 项目知识管理 8.3 项目变更管理 8.4 项目实施要素管理 8.5 项目现场与环境管理 8.6 项目监督 8.7 某大型工程建设企业集团重大项目群管理模式第9章项目收尾、验收与项目后评价 9.1 项目收尾 9.2 项目验收 9.3 项目后评价 9.4 某企业集成产品开发管理体系建设 实践篇 第10章成功的项目管理模式介绍 10.1 成功的企业项目管理模式介绍

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 地区：全国- 发布时间：2008-04-06 ?【颁布机构】： ?【文号】： ?【颁布日期】： ?【执行日期】： ?【是否有效】: 有效 【颁布单位】劳动部 【颁布日期】19930923 【实施日期】19930923 【发文号】劳部发［1993］244号 -------------------------------------------------------------------------------- 劳动部印发《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》的通知 劳部发［1993］244号 各省、自治区、直辖市劳动争议仲裁委员会、劳动（劳动人事）厅（局）：现将《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》发给你们，请遵照执行。 -------------------------------------------------------------------------------- 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条第（一） 项的“辞退职工”是否指因违纪被辞退的职工？

答：“辞退职工”既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。 二、《条例》第二条第（一）项规定的因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，职工一当事人申请仲裁时是否需要提供企业发给的通知书？ 答：企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。如遇特殊情况，职工无法得到此类通知书，也可提供其它形式的书面材料（如旁证、自述），仲裁委员会应酌情决定其可否作为受理案件的依据。 三、《条例》第二条第（二）项中的“工资、保险、福利、培训、劳动保护”分别包括哪些内容？ 答：这里的“工资”是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。“福利”是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。“培训”是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。“劳动保护”是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。 四、《条例》第二条第（二）项中所说的“规定”，包括哪些内容？ 答：这里所说的规定包括法律、法规、规范性文件。