职业生涯管理
单选：
1、社会性：职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关
联、相互服务的社会活动。
2、我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础。
3、陆学艺在其主编《当代中国社会阶层研究报告》一书中把当代中国人划分为十大社会阶
层。
4、职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5、1925年，G·康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。
6、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。
民意法，即让一群被试者评价一系列职业。
指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。
7、职业价值观是一种具有明确和目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一
个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。
8、能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。
9、在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职
业的社会评价。
10、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的
整个历程。
11、在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。
12、职业路径设计的方式主要有：
?传统职业路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式?行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计
?横向职业路径：组织也可以采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战
?双重职业路径：主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不能期望自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域
13、“特性一因素匹配理论”是由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯最早提出的。
14、人—职匹配主要分为两种类型：①条件匹配②特长匹配。
15、职业锚理论由埃德加·H·施恩教授演绎成的。
16、自主/独立型职业锚：自主独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式
挑战型职业锚：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。
17、标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。
18、克朗伯兹将社会学理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。
19、萨柏职业生涯五阶段理论：
?成长阶段（0~14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位并逐步有意识地培养职业能力
?探索阶段（15~24岁）：主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业
和初步就业
?确立阶段（25~44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分
20、20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。
21、无边界职业生涯的概念，是由亚瑟在1994年组织行为杂志和特刊上首先得出来的。
22、“义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。
“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。
23、进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力，并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点，表现为“权力—社会模式”。
24、乔哈里咨询窗
橱窗1：自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外，无所隐藏的部分。
橱窗2：自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于个人内在的私有秘密部分橱窗3：自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属于有待开发的部分
橱窗4：自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚
25、职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。
26、表格式的规划书为不完整的职业生涯规划书。
条列式和规划书具有职业生涯规划的主要内容，多只是作简单的表述，没有详细的材料分析和评估。
论文格式，一份优秀的论文格式的职业生涯书能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述，是最完整的职业生涯规划书。
27、典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形
28、职业生涯目标实现可能选择的有效策略可分为三类：①一步到位型②多步趋近型③从业期待型
29、社会性向，具有这种性向的人，通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质会被吸引去从事那些包含着较多人际交往，帮助的提高别人活动内容的职业。
常规性向，具有这种性向的人，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。
企业性向，具有这种性向的人，通常表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的的职业。
30、利益整合原则是指进行个人职业生涯开发时要注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，从而实现个人利益与组织利益的整合，实现双赢。
31、法国社会学家皮埃尔·布迪厄正式提出了社会资本的概念。
32、传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵位向上发展的一条路径。
33、职业生涯发展通道比较：
?网状职业生涯通道：①优：有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符和工作②缺：没有固定的发展通道
?横向职业生涯通道：①优：工作具有多样性，解决工作枯燥乏味问题②没有加薪或升
迁
34、职业生涯周期划分：①职业准备阶段（0~18岁）②进入组织阶段（18~25岁）③职业生涯初期（25~40岁）④职业生涯中期（40~55岁）⑤职业生涯晚期（55岁至退休）
35、职业生涯准备期所面临的最主要的问题是树立职业目标，做出职业选择。
36、职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要的阶段。
37、职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重要的时期，也是生理和心理的中年阶段。
38、职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两方面。
39、职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类：①第一类：明星员工，这类员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；②第二类：静止员工，这类员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小；③第三类：枯萎员工，这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。
40、根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况，处于这一阶段的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。
41、退休管理的核心部分是退休计划。
42、员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素：①个人层面②组织层面③环境层面。
43、组织职业生涯开发是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展和各类有计划、有系统的教育训练活动。
44、各部门负责人是该部门员工的法定咨询员
45、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。
46、工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式。其中，受冲突影响最大的是员工本人。
47、职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代。
48、在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。
49、职业生涯规划的主要对象和责任是员工个人。
50、人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源，使员工个人发展目标与组织发展目标统一，实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。
51
52、职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。
53、人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。
54、职业生涯阶梯中和等级在4级以下者称为短阶梯，在10级以上的称为长阶梯，在5~10
级之间的称为中等长度的阶梯
55、目前，组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。
56、纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。
向核心方向发展，指虽然职务没有晋升，但却负担更多的责任，有更多的机会参加组织决策活动。
57、导师计划的功能：
①教练功能，教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈
②保护功能，对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带
③心理功能，导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感
④角色示范功能，展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任和认同
⑤心理辅导功能，为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提供有帮助的建议
58、导师的类型：
?根据指导关系的形成方式，可分为：①正式导师制②非正式导师制
?根据年龄、地位的差异性，可分为：①异辈指导关系②同辈指导关系
?根据指导关系双方的人数而定：①一对一的指导关系②一对多的指导关系③多对多的指导关系
59、相互接纳，是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。
60、溢出理论，该理论认为，假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间为断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。
补偿理论，该理论认为，假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中的所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。
61、美国学者克拉克在对以往的工作—家庭关系理论进行了批评的基础上，提出了工作—家庭边界理论。
62、物理边界定义了与范围相关的行为在哪里发生，如组织或家庭的围墙。
心理边界指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用某一特定领域的情感。
63、时间上的冲突是工作和家庭冲突啊为常见的一种。
情绪紧张造成的冲突，就是员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色。
行为冲突，当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。
64、在职培训法，是实际工作职业的工作场地所进行的职业训练的方法，员工可以通过观察领班或同事的动作和行为进行学习。
工作轮换法，是让员工通过工作轮换从事各种工作职务从而获得不同岗位的工作经验的方法，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训。
计划性指导法，是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的方法。
视听技术，是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法。
65、学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学瑞斯特教授，由彼得·圣吉提出。
多选：
1、决定职业声望高低的因素：①职业环境②职业功能③任职者素质
2、职业声望的调查与评价的方法：①自评法②民意法③指标法
3、职业价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。
4、构成职业选择的基本因素：①职业能力②职业意向③职业岗位
5、影响职业生涯的因素：①教育背景②个人的需求与心理动机③职业机会④社会环境
6、从职业匹配对象看，主要包括：①人—职匹配职业生涯规划模式②人—组织匹配职业
生涯模式③无边界职业生涯规划模式；从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为：①义务本位模式②权力本位模式③权力—社会模式。
7、职业目标按目标性质分解：①外职业生涯目标②内职业生涯目标。
职业目标按时间分解：①短期目标②中期目标③长期目标④人生目标。
8、功能组合：很多职业生涯目标在功能上存在着：①因果关系②互补关系。
9、职业生涯规划书的常见格式：①表格式②条列式③复合式④论文格式
10、个人职业生涯开发的基本原则：①利益整合原则②实事求是原则③时间性原则④发展创新原则⑤全面评价与反馈原则
11、自我要素的开发包括：①能力的开发②态度的开发③职业资本的开发三个方面。
12、职业资本主要包括：①职业行为②职业素质③职业技能④职业道德。
13、职业生涯早期个人所面临的任务：①认识组织②融入组织③树立职业形象④确定职业发展方向。
14、职业生涯中期组织管理的基本原则：①人本管理原则②提倡成功标准多样化原则③重点管理原则
15、职业生涯晚期自我管理策略：①职业生涯晚期个体角色转变②职业生涯晚期个体的心理调适
16、职业生涯晚期组织生涯管理的原则：①理解和尊重原则②制度化与差别化管理相结合的原则③真诚关心的原则④提前准备的原则⑤发挥经验优势的原则
17、职业生涯计划表中包含的内容，一般可以划分为三个方面：①职业②职业生涯目标③职业发展通道
18、在实施岗位轮换制的过程，应坚持以下原则：①用人所长原则②自主自愿原则③合理流向原则④合理时间原则
19、组织职业生涯规划和特征：①一致性②动态性③持续性④可行性
20、组织职业生涯规划角色：①员工个体②人力资源部门③员工直线领导
21、职业生涯阶梯的主要内涵包括以下三个方面：①职业生涯阶梯的宽度②职业生涯阶梯的速度③职业生涯阶梯的长度
22、继任计划与管理实施中存在的问题：①缺少高层管理者的支持②公司政治③拔苗助长④透明度低⑤组织结构变动过快
23、职业生涯中期阶段的组织管理原则：①以人为本原则②双赢原则③沟通原则④有重点地进行动态管理原则。
24、工作—家庭冲突的形式分为三种：①时间冲突②情绪紧张冲突③行为冲突
25、环境压力来源（客观因素）：①组织特征②工作要求③员工角色特征④人际关系⑤工作条件⑥职业转换⑦非工作压力
填空：
1、职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价，
从而对多种职业进行排序的分层方法。
2、客体因素是指职业选择中环境因素的总和，也包括职业本身因素。如果说主体因素起着
基础性作用，那么客体因素则发挥了制约和平衡的牵制作用。影响职业选择的客体性因素主要包括：①社会评价②经济利益③家庭等。
3、美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期
望值的高低，动机强度与效价及期望值面正比。
4、职业生涯决策的理论常见的有：①标准化模型②描述性模型③规范性模型三种。
5、个人职业生涯规划的特征主要表现在①个体性②组织性③时间性④动态性四个方
面。
6、人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
7、职业规划目标组合有三种方法：①时间组合②功能组合③全方位组合。
8、个人职业生涯开发的内容主要包括：①自我要素的开发②社会资本的开发。
9、从个人职业生涯开发策略和形式来看，可以细分为以下四种基本类型：①工作策略②
学习与培训策略③人际交往策略④工作—家庭平衡策略
10、合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构两种。
11、职业形象是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容、仪表以及仪态等。
12、工作重新设计的主要方法有四种：①工作轮换②工作扩展③弹性工时④工作项目化
13、职业生涯发展阶梯包括的具体内容有：①职业生涯阶梯模式②职业生涯阶梯方向③职业生涯阶梯设置等
14职业生涯阶梯的模式：①单阶梯模式②双阶梯模式③多阶梯模式④横向阶梯模式
15、职业生涯阶梯发展基本上有三个方向，即：①纵向发展②横向发展③向核心方向发展
16、沟通，是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。
17、边界一般分为三种主要形式：①物理边界②时间边界③心理边界
18、保障体系涉及以下三个方面的重要内容：①思想建设②组织建设③制度建设
19、学习组织必须经过五项修炼：①个人熟练②心智模型③共同愿望④团队学习⑤系统思考
名词解释：
11、职业：是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获
得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
12、职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职
业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
13、职位：是一定的职权和相应的责任的集合体。
14、职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项
职业的态度倾向。
15、职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、
特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
16、内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综
合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
17、职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯
的主观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
18、职业生涯管理：是指组织有力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行
分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。
19、职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程
度。
10、职业锚：实际就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
11、“三三三”理论：是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；输出阶段又可为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段；而其中再适应阶段又可分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
12、个人职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
13、职业生涯开发：是指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。
14、个人职业生涯开发：是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种的计划、有系统的努力。
15、职业生涯诊断：是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。
16、职业资本：是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和。
17、社会资本：是指个个拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为有义务的期望、信息网络、规范和社会组织等。
18、个人职业生涯开发策略：是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。
19、个人职业生涯周期：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。
20、员工帮助计划：又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
21、职业选择决策：指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。
22、组织职业生涯规划：是组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。
23、职业生涯方案：是指员工为实现职业发展目标采取和各种行动和措施。
24、职业生涯规划指导手册：是组织在开展员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。
25、职业生涯发展阶梯：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升和管理方案。
26、继任计划：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。
27、导师计划：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。
28、退休计划：是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施。
29、工作—家庭边界理论：该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。
30、工作—家庭平衡计划：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。
31、工作压力：是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。
32、组织发展：是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。
33、学习型组织：是指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。
34、职业生涯学习：是指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式。
简答：
1、职业的特征
①经济性②社会性③技术性④稳定性⑤规范性⑥群体性
2、职业分类的特征
①产业性②行业性③职业性④组群性⑤时空性
3、职业分类的重要意义
?首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律
?其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据
?再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系
?最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据
4、确定职业价值观应处理好的几个关系
?第一，处理好职业价值观与金钱的关系
?第二，处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系
?第三，处理好职业价值观的排序与取舍的问题
?第四，处理好职业价值观中个人与社会的关系
?第五，处理好淡泊名利与追逐名利的关系
5、职业选择的原则
?可行性原则?胜任原则?兴趣原则?独立原则?特长原则?发展原则
6、员工自我职业生涯管理和内容
员工自我职业生涯管理一般包括?自我剖析?目标设定?目标实现策略?反馈与修正四个方面
7、组织职业生涯管理和内容
?向员工宣传组织的发展目标
?建立组织内部的职业信息系统
?职业路径设计
?建立员工职业生涯发展评估中心
?做好员工的培训与教育
?实现个人需要与组织需要的相互适应
8、职业锚的功能
?使组织获得正确的反馈
?为员工设置可行有效的职业渠道
?增长员工工作经验
?为员工做好奠定中后期工作的基础
9、丁克里奇职业生涯决策风格
?冲动型?宿命型?顺从型?延迟型?烦恼型?直觉型?瘫痪型?计划型
10、个人职业生涯规划的要素
?立志?知己—自我?知彼—环境?抉择?职业目标?行动
11、个人职业生涯规划对个人的作用
?职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向
?职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功
?个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性
?个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上。更好地发挥潜能
?个人职业生涯能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩
?职业生涯规划具有丰富人生的作用
12、个人职业生涯对组织的作用
?个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要
?个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才
?个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持
?个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发
13、个人职业生涯规划的步骤
?职业生涯分析：自我分析与定位
?职业生涯机会评估
?职业生涯目标的确定
?制定职业生涯行动方案
?职业生涯目标实现策略
?职业生涯规划的反馈与修正
14、组织内部环境分析
①组织文化②组织制度③领导人的素质和价值观④组织实力
15、个人职业生涯开发的意义
?第一，职业生涯开发可以提高个人的思想素质的决策能力
?第二，职业生涯开发可以提高个人的创造性
?第三，职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平
?第四，职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效
16、个人职业生涯开发的影响因素
?个人因素：①经济基础②家庭状况③工作经验的丰富程度和个人受教育程度
?外部因素：①职业竞争状况②培训开发市场规范性程度③工作氛围与职业发展环境17、社会资本的特征
?第一，社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性
?第二社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西
?第三，社会资本的所有都有可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体18、个人职业生涯开发的主要方法
?树立正确的职业理想的明确的职业目标
?正确进行自我分析和职业分析
?构建合理和知识结构
?培养职业需要的实践能力
?参加有益的职业训练
?积极参与社会活动，建立社会资本
19、职业生涯早期组织所面临的任务
?组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会
?对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导
?为处于职业生涯早期的员工制定职业规划
?鼓励新员工提出建议、意见并积极回应
20、职业生涯中期组织管理的主要方法
?工作重新设计
?提供员工帮助计划
?完美培训体系
?制定公平的晋升机制
21、职业生涯中期自我管理策略
?慎重对待职业选择决策
?调整职业生涯目标
?克服职业倦怠现象
?正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系
?注意学习和身心保健
22、有效的组织职业生涯管理应具有的特征
①系统性②持续性③专业性④互动性⑤可行性⑥灵活性
23、组织职业生涯管理对组织的作用
?有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织特征
?有利于优化组织有力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率
?有利于提高员工满意度。充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标24、组织职业生涯管理对员工的作用
?能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础
?有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力
?能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平?有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系
25、组织职业生涯管理的原则
①统筹性原则②差异性原则③阶段性原则④发展性原则⑤全面评价原则
26、组织职业生涯规划对员工的作用
?帮助员工认清自己
?帮助员工完成组织社会化过程
?使员工得到适宜性发展
?实现员工工作与生活的平衡
27、组织职业生涯规划流程
?组织职业生涯规划的准备
?对员工进行分析与定位
?确定员工职业生涯规划目标
?职业生涯面谈
?制定员工职业生涯规划方案
?职业生涯规划的评估与修正
28、继任计划的功能
?可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位
?可以有效地调整公司未来之需及现有的资源
?可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者?可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才
?可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务
29、有效实施继任计划必须考虑的问题
?组织长期发展方向是什么
?组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源
?组织中的哪些人需要重点培养，以备未来组织发展的需要
?重点培养的人员应该走怎样的职业生涯发展道路
?组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况
30、职业生涯中期阶段组织管理的基本方法
?采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境
?改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性
?为员工提供广泛的流动机会
?鼓励中年员工成为良师益友
?对落伍的员工进行培训和再培训
?实施灵活的处理方案
31、职业生涯对家庭生活的影响
?首先，职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量
?其次，工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况
?第三，工作环境直接影响家庭生活
?第四，所从事的职业性质和家庭功能密切相关
32、学习型组织的特征
?组织成员有共同的目标
?组织目标由若干创造型团队间接达到
?以组织成员的共同学习为根本特征
?组织结构扁平化
?组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性
论述：
1、职业生涯规划的重要意义
?第一，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能
?第二，可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会
?第三，可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我
?第四，可以准确评价个人特点和强项，增强发展和目的怀与计划性，提升成功的机会?第五，通过职业生涯规划能够评估个从目标和现状和差距
?第六，职业生涯规划可以提升应对竞争对手的能力
2、职业锚在人力资源中的应用
?建立岗位说明书
?建立多重职业生涯发展阶梯
?了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
?根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施
?建立合理的绩效评价体系
?建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整
3、职业生涯规划与职业生涯管理的关系
?概念范畴不同
职业生涯管理和范围比职业生涯规划更广，职业生涯规划仅仅是职业生涯管理的一个部分。?实施主体不同
职业生涯管理主要是以组织为中心，职业生涯规划的实施主体主要是员工。
?实施手段不同
职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现，个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。
?影响两者的因素不同
个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变量的影响，影响组织职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。
4、职业生涯规划的主要原则
?利益整全原则?公平、公开原则?协作进行原则?动态目标原则?时间梯度原则?发展创新原则?可行性原则?可持续原则?可评价原则
5、选择职业目标时，要注意的问题
?目标要符合社会与组织和需要。有需要才有市场和自身发展的位置
?目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上
?目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到
?目标应该具有挑战性和激励性
?要注意长期目标与短期目标的结合
?目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域。并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功
?目标要明确具体
6、职业生涯规划书的基本内容
?标题：包括姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间等
?目标确定：确定职业方向、阶段目标和总体目标
?个人分析结果：包括对自己目前的状况分析和对自己将来的基本展望，同时也包括对自己的职业生涯有一定影响的角色的建议
?社会环境分析结果：指对政治、经济、文化、法律和职业环境等社会外部环境的分析?组织分析结果：主要是对职业、行业、与用人单位的分析，包括对用人单位制度、背景、文化、产品或服务、发展领域等的分析
?目标分解与目标组合：分析制定、实现目标的主要影响因素，通过目标分解和目标组合的方法做出果断明确的目标选择
?实施方案：首先找出自身观念、知识、能力、心理素质等方面与实现目标要求之间的差
距，然后制定具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标
?评估标准：设定衡量此规划是否符合成功的标准，如果要实施过程中，无法达到制定的目标要求应当如何修正和调整
7、个人职业生涯开发策略
?工作策略，是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合
?学习与培训策略，组织环境的易变性、不稳定性以及工作要求的提高都需要个人主动调整自身的知识结构]掌握新技能以适应时代发展的要求
?人际交往策略，是个人要职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施
?工作—家庭平衡策略，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划
8、职业生涯早期面临的主要问题及进行自我管理的基本策略
?主要问题：
①职业生涯发展方向的明确问题
②个人融入组织的问题
③经受职业挫折
?基本策略：
①认清自己（who）
②学会进行自我职业生涯规划（where）
③时间管理（when）
④情绪管理
9、组织职业生涯管理的步骤与方法
?步骤：
①对员工进行分析和定位
②帮助员工制定职业生涯计划
③建立完整的组织职业生涯开发与培训体系
④职业生涯规划的检查、评估与修正
?方法：
①举办职业生涯讨论会
②填写职业生涯计划表
③编制职业生涯手册
④开展职业生涯咨询
⑤岗位轮换
⑤工作/家庭平衡计划
10、完整的职业生涯规划方案的内容
①题目
②个人职业方向
③社会环境分析结果
④所在组织环境分析结果
⑤相关人物及建议
⑥职业生涯目标及其实现时间
⑦成功的标准
⑧自身的条件
⑨目前能力与职业生涯目标之间的差距
⑩解决差距的办法
11、在设置职业生涯阶梯时应注意的问题
?组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素
?职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合
?职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试
?职业生涯阶梯设置应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会
?职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识
12、组织实施工作—家庭平衡计划的具体策略
?组织的首要任务是修正组织的工作—家庭文化
?帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务?组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作—家庭平衡
?提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通、促进相互的理解和支持
13、组织职业生涯开发方法
?一般开发方法
①现场培训法：在职培训法、见习培训法、工作轮换法
②脱产培训法：讲授课法、计划性指导法、视听技术法、培训部培训法
?特殊开发方法
①案例研究方法②工作模拟法③角色扮演法
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
职业生涯管理复习重点
职业生涯管理复习重点 一、名词解释 1、内职业生涯与外职业生涯 P7 内职业生涯，也可称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。 外职业生涯，也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。 2、个人职业生涯管理 P8 个人职业生涯管理，或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。 3、组织职业生涯管理组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目的而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。P8 4、职业生涯规划 P9 职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。 5、组织承诺 P15 组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。、 6、职业能力倾向，也称职业性向。主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。P32 7、职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分。P95 8、角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。P100 9、现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。P112 10、雇佣能力指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。P114 11、组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。P116 12、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。 13、职业生涯高原是指个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。P144 14、职业角色形象是员工个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展示，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。P157 15、岗位轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动，提高个体的工作新鲜感，避免职务专业化带来的厌倦。P162 16、工作丰富化是指工作的纵向扩张，增加个体对计划、执行以及工作评价控制的程度，允许个体以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动，并提供充分的反馈，以便使个体可以评价和改进自己的工作。P162 17、返聘是指雇员退休后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续聘用，或者接受了其他组织的雇用。P178 18、继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动。P186 二、简答题 1、个人职业生涯规划的内涵和意义 P26 含义：①职业生涯规划是个人对其职业生涯的预期性安排②职业生涯规划的出发点是实现个人自身的最佳发展③个人职业生涯规划是一个不断解决问题和决策的过程
如何管理好你的职业生涯
如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚
创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业
职业生涯管理测试题答案(汇总)
职业生涯管理测试题 一、单选题 1 一定职权和相应的责任的集合被称为（B） A 职业 B 职位 C 职权 D 职务 2 从业人员在特定的社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互联系、相互服务的社会活动，这描述的是职业具备的哪项特征（C） A 经济性 B 技术性 C 社会性 D 群体性 3 人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程，这被称为（A） A 职业选择B职业期望 C 职业分 D 职业分层 4 让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置，这属于职业声望哪个评价法（B） A 民意法 B 自评法 C 综合法 D 指标法 5 指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、心感受等因素的组合及其变化过程。这被称为（C） A 外职业生涯 B 无边界职业生涯 C 职业生涯 D 易变性职业生涯 6 不属于影响职业选择的主体因素的是（D） A 个性 B 能力 C 价值取向 D 家庭 7 （C ）是一个人意识系统的核心部分，在根本上制约着主体因素的其他面 A 个性 B 气质 C 价值取向 D 能力 8 目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依循环境的变化而做调整，这描述的是评价职业生涯规划是否合理的什么原则（D） A 清晰性原则 B 一致性原则 C 实际原则 D 变动性原则 9 按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，这被称为（A） A 职业分类 B 职业分层 C 职业期望 D 职业选择 10 美国心理学教授约翰·霍兰德1959年提出了具有广泛社会影响的理论是（B） A 人-职匹配理论 B 职业性向理论 C 择业动机理论D职业锚理论 11 喜欢允人们平衡并且结合个人需要、家庭的需要和职业的需要的环境，这描述的是职业锚的哪种类型（D） A 自主/独立型 B 服务型 C 安全/稳定型D生活型 12 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部门，可以跨部门整合其他人的努力结果，这描述的是职业锚的哪种类型（B） A 技术职能型 B 管理型C自主/独立型D挑战型 13 决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则，这是哪个职业生涯决策模型（A） A 标准化职业生涯决策模型 B 描述性职业生涯决策模型 C 规性职业生涯决策模型 D 职业锚 14 使用信息时顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定注意”，这描述的是丁克里奇的哪种职业生涯决策风格（C） A 冲动型B直觉型C烦恼型D延迟型 15 认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力，这是描述的萨柏的职业生涯发展的哪个阶段（A）
职业生涯管理
1、单选题(每题3分，共10题，共计30分） 1、在职业生涯发展理论中，提到经过长期职业实践后，个人会形成终身所认定的、再一次职业选择中最不肯舍弃的东西或价值观，这是以下哪一个理论（D）P45 A 萨帕的职业发展理论 B 霍兰德的人职匹配论C施恩的职业周期理论D施恩的职业锚理论 2、（A）是通过各种方式进行自我分析、认识自己、了解自己，也就是职业生涯规划要素中的“知己”P58 A 自我评估 B 生涯机会评估 C生涯路径评估 D 职业评估 3、以下哪个不是职业生涯规划中自我评估的内容（B）P58 A 自己的个性特点 B 组织的人力资源状况 C 自我的价值观 D 自己拥有的社会资源 4、在生涯机会评估的工具中,( D )是最基本的一种方法。P60 A 5W法 B橱窗分析法 C 自我测试法 D SWOT法 5、职业素质是在（A）因素共同作用下形成的。 A 先天和后天 B 内在和外在 C 客观和主观 D 外在和环境 6、（B）指人们比较稳定的基本心理特征 P71 A 能力 B 个性 C 兴趣 D 知识 7、以下哪个人物属于气质类型中的抑郁质（D） A 张羽 B 谢娜 C 乔布斯 D 林黛玉 8、根据职业生涯目标的存在状态，人的职业生涯目标可分为（A）P98 A 内职业生涯目标和外职业生涯目标 B 热门目标和冷门目标 C 长期发展目标和短期操作目标 D 近期目标和远期目标 9、（B）是一个依据决策者自身的特性，并参照外在环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的教育或职业领域的过程。P107
A 职业决定 B 职业决策 C 职业评估 D 职业反馈 10、以下哪个选项不是职业选择的类型？（D）P121 A 标准型 B 先期确定型 C 反复型 D 犹豫型 11、对于要就业的人来说，积极准备就业条件是属于职业选择中的那个原则（C）P127 A 客观原则 B 主次原则 C 主动原则 D 匹配原则 12、以下哪种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导（D） A 简单机构型 B 大型生产机构 C 事业性机构 D 有机型机构 13、以下哪个选项不是人的基本属性（D） A 生物性 B社会性 C 经济性 D 依赖性 14、以下哪个不属于组织职业生涯管理的内容（C） A 政策管理 B 发展管理 C 员工管理 D 信息管理 15、“助理工程师→工程师→高级工程师→专家→高级专家”属于哪种职业生涯发展道路？（A） A 技术道路 B 管理道路 C 双重发展通道 D 业务道路 16、以下哪个原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证？（B） A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 17、（A）是胜任岗位和获得发展的必要前提。 A 技能水平 B 意愿 C 业绩 D 机遇 18、（C）是指组织生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 19、（D）既可以帮助员工改进绩效、达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要依据。 A 招聘 B 职务调配 C 培训 D 绩效考评 20、职业素质测试从测试材料的角度分，可以分为（D）
自考本科职业生涯规划与管理重点复习资料张羽桐
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全力满足教学需求，真实规划教学环节 最新全面教学资源，打造完美教学模式 江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 职 业 生 涯 规
划 与 管 理 （任正臣主编） 课程代码：10052 [2012年版] 第一章职业生涯管理概述 一、名词解释 1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向 6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程 9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。 10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。 11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。 二、填空 1. 2. 3.
新人员工如何管理自己的职业生涯
新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。
每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下
企业职业生涯管理的内容
职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心
的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。
恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。
职业生涯管理试题
《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。
(职业规划)第七章职业生涯管理
第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
职业生涯生涯管理概述
第一章职业生涯生涯管理概述 一、考核要求 （一）职业生及其相关概念 1、识记：（1）职业的概念； ：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 （2）职业分层与职业分类的概念； ：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层。 职业分类是指按照一定的规划和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 （3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念； ：职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 职业价值观：每种职业都有各自的特征，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 （4）构成职业选择的基本因素。P9 ：职业选择的基本因素有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。 2、领会：（1）职业的特征；P3 ：一、经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动； 二、社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动； 三、技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求； 四、稳定性，职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期； 五、规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范； 六、群体性，职业必须具有一定的从业人数。 （2）职业分类的基本特征；P5 ：一、产业性。大的方面可以分为三大类产业，即第一业主要包括农业、林业、牧业和渔业等；第二产业主要是指工业和建筑业，工业中包括采掘业、制造业等；第三产业是流通和服务业。 二、行业性。行业是根据生产工作单位所生产的物品或提供服务的不同而划分的，行业主要是按企业、事业单位、机关团体和个体从业人员所从事的生产或其他社会经济活动的性质的同一性来分类的。 三、职位性。职位是一定的职权和相应的责任的集合体。职权和责任是组成职位的两个基 四、组群性。无任何种依据来划分职业都带有组群性特点。 五、时空性。随着社会的发展和进步，职业变化迅速，除了弃旧更新外，还有同一种职业的活动内容和方式也发生变化，所以职业的划分带有明显的时代性。 （3）决定职业声望高低的主要因素；P6 ：职业声望高低的主要因素：一，职业环境。即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和，职业的自然环境与社会环境。二，职业功能。即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。三，任职者素质。如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越强，职业声望就越高。 （4）职业声望调查与评价的主要方法；P7 ：一、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。 二、民意法，即让一群被试者一系列职业。 三、指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。 （5）职业选择的作用；P9 ：通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。 职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现。 通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。 通过职业选择，可以达到多方面的社会效益。 通过职业选择，可以促进人的全面发展。 （6）职业选择的原则；P10 ：一、可行性原则。在选择职业时，应考虑社会的现实需要，考虑特定的历史条件和时代要求，不能完全脱离社会需要的实际，一味从自我价值观念出发，做出不切实际的选择，从而导致挫折和失败。因此，在选择
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何
时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
职业生涯设计考试答案
职业生涯设计考试答案 单选题 1.职业生涯规划对经济环境的分析中重点要注意的是( ）。（3.0分） A.宏观环境的变化 B.微观环境的变化 C.经济模式的变化 D.市场机制的变化 2.职业生涯规划的具体步骤是（）。（ 3.0分） A.职业生涯目标抉择-岗位选择-自我分析-内外环境分析-职业生涯路线选择-实施计划与措施 B.自我分析-内外环境分析-岗位选择-职业生涯目标抉择-职业生涯路线选择-实施计划与措施 C.岗位选择-职业生涯目标抉择-自我分析-内外环境分析-职业生涯路线选择-实施计划与措施 D.自我分析-内外环境分析-职业生涯目标抉择-岗位选择-职业生涯路线选择-实施计划与措施 3.简单来说，（）就是一个人说话、做事的能力。（3.0分）
A.智商 B.情商 C.德商 D.财商 4.职业生涯路线的选择需要同时考虑的主要问题不包括（）。（3.0分） A.个人想不想走所选择的路线 B.个人能不能走所选择的路线 C.个人可不可以走的通所选择的路线 D.个人如何把握机遇走好选择的路线 5.对于大多数人来说，在职业生涯的维持与引退阶段需要制定晚年职业生涯规划。具体来说，制定晚年职业生涯规划的年龄是（）岁以后。（3.0分） A.45.0 B.50.0 C.55.0 D.60 6.职业生涯规划的基础是（）。（3.0分） A.自我分析
B.对所在组织分析 C.对个人和内外环境因素进行分析 D.目标设定分析 7.职业生涯规划的前提条件是（）。（3.0分） A.个人发展与社会进步相结合 B.个人发展与组织发展相结合 C.组织发展与社会进步相结合 D.个人发展与职业发展相结合 8.一般来说，职业生涯年龄段的划分以（）为一个阶段。（3.0分） A.三年 B.五年 C.十年 D.十五年 9.所谓职业生涯，是指人们一生中的（）。（3.0分） A.工作经历 B.职业历程 C.职业目标
职业生涯管理
职业生涯管理复习资料2016版 一、名词解释 1.职业:P3是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富、获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作 2.职业分类:P5按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程. 3. 职业期望（职业意向）: P7是劳动者对某项职业的向往,希望自己从事某项职业的态度倾向. 4. 职业选择:P9指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程. 5. 内职业生涯:P18指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程. 6. 外职业生涯:P19:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程. 7. 职业生涯规划（简称生涯规划）:P19指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排. 8. 职业生涯管理:P21指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程. 9:职业路径： P30 10.人格特性-职业因素匹配理论： P34帕森斯的人格特性人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.人职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配 11. 职业锚： P39(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分. 12. 三三三理论： P56廖泉文职业生涯发展的理论 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷. 13. 个人职业生涯规划： P64个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动来实施职业生涯目标的过程. 14. 无边界职业生涯： P77员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.该理论是由亚瑟提出来的 .
江苏自考-职业生涯规划与管理知识点(10052人力资源本科)
1、职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合 理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性； 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。 职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法； 职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。 职业价值观：是个人对某一职业的价值判断。 职业价值观九种类型： （1）自由型（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型 （7）技术型（8）合作型（9）享受型 职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。 职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。 2、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个 历程。 无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。 内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。 外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。 职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事 业发展上的战略设想与计划安排。 3、职业生涯规划与管理的基本内容 （1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统 （2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合 （5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应4、职业生涯规划与管理的作用 对员工：（1）帮助确定职业发展目标（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点（4）引导个人发挥潜能（5）评估目前的工作成绩。 对企业：（1）保证企业未来人才的需要（2）使企业留住优秀人才 （3）使企业人力资源得到有效的开发。 5、影响职业生涯规划与管理的因素 （1）个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历 （2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理