职业生涯管理

单选:

1、社会性:职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关

联、相互服务的社会活动。

2、我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础。

3、陆学艺在其主编《当代中国社会阶层研究报告》一书中把当代中国人划分为十大社会阶

层。

4、职业声望是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一。

5、1925年,G·康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表,对美国的职业声望进行调查。

6、自评法,即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。

民意法,即让一群被试者评价一系列职业。

指标法,即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中,分别选取一些有代表性的指标,并给这些指标规定一定的分值,然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。

7、职业价值观是一种具有明确和目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为,对一

个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。

8、能力是指完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。

9、在现实社会中,人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认识,这种认识即是职

业的社会评价。

10、职业生涯:是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的

整个历程。

11、在职业生涯管理中,职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。

12、职业路径设计的方式主要有:

?传统职业路径:是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式?行为职业路径:是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计

?横向职业路径:组织也可以采取横向调动来使工作具有多样性,使员工焕发新的活力、迎接新的挑战

?双重职业路径:主要是用来解决某一领域中具有专业技能,既不能期望自己的业务领域内长期从事专业工作,又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域

13、“特性一因素匹配理论”是由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯最早提出的。

14、人—职匹配主要分为两种类型:①条件匹配②特长匹配。

15、职业锚理论由埃德加·H·施恩教授演绎成的。

16、自主/独立型职业锚:自主独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式

挑战型职业锚:挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。

17、标准化职业生涯决策理论认为,决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择时遵循着效用最大化原则。

18、克朗伯兹将社会学理论引用到职业生涯辅导上,用以了解在个人决策历程当中,社会、遗传与个人因素对于决策的影响。

19、萨柏职业生涯五阶段理论:

?成长阶段(0~14岁):认同并建立起自我概念,对职业的好奇心占主导地位并逐步有意识地培养职业能力

?探索阶段(15~24岁):主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索,完成择业

和初步就业

?确立阶段(25~44岁):获取一个合适的工作领域,并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分

20、20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。

21、无边界职业生涯的概念,是由亚瑟在1994年组织行为杂志和特刊上首先得出来的。

22、“义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态,其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。

“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。

23、进入知识经济时代后,个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力,并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点,表现为“权力—社会模式”。

24、乔哈里咨询窗

橱窗1:自己知道、别人也知道的部分,称为“公开我”,属于个人展现在外,无所隐藏的部分。

橱窗2:自己知道、别人不知道的部分,称为“隐私我”,属于个人内在的私有秘密部分橱窗3:自己不知道、别人也不知道的部分,称为“潜在我”,属于有待开发的部分

橱窗4:自己不知道、别人知道的部分,称为“背脊我”,犹如一个人的背部,自己看不到,别人却看得很清楚

25、职业生涯目标的确定,是职业生涯规划的核心。

26、表格式的规划书为不完整的职业生涯规划书。

条列式和规划书具有职业生涯规划的主要内容,多只是作简单的表述,没有详细的材料分析和评估。

论文格式,一份优秀的论文格式的职业生涯书能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述,是最完整的职业生涯规划书。

27、典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形

28、职业生涯目标实现可能选择的有效策略可分为三类:①一步到位型②多步趋近型③从业期待型

29、社会性向,具有这种性向的人,通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质会被吸引去从事那些包含着较多人际交往,帮助的提高别人活动内容的职业。

常规性向,具有这种性向的人,通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性等个性特质,会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业,在这些职业中,员工个人的需要往往要服从于组织的需要。

企业性向,具有这种性向的人,通常表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特质,会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的的职业。

30、利益整合原则是指进行个人职业生涯开发时要注意处理好个人发展与组织发展的关系,寻找到结合点,从而实现个人利益与组织利益的整合,实现双赢。

31、法国社会学家皮埃尔·布迪厄正式提出了社会资本的概念。

32、传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵位向上发展的一条路径。

33、职业生涯发展通道比较:

?网状职业生涯通道:①优:有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符和工作②缺:没有固定的发展通道

?横向职业生涯通道:①优:工作具有多样性,解决工作枯燥乏味问题②没有加薪或升

34、职业生涯周期划分:①职业准备阶段(0~18岁)②进入组织阶段(18~25岁)③职业生涯初期(25~40岁)④职业生涯中期(40~55岁)⑤职业生涯晚期(55岁至退休)

35、职业生涯准备期所面临的最主要的问题是树立职业目标,做出职业选择。

36、职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要的阶段。

37、职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期,这一阶段是个人职业生涯发展的关键期,同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重要的时期,也是生理和心理的中年阶段。

38、职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两方面。

39、职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类:①第一类:明星员工,这类员工工作绩效水平极高,也拥有很大的晋升潜力;②第二类:静止员工,这类员工工作绩效水平较高,但进一步获得晋升的机会很小;③第三类:枯萎员工,这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平,获得进一步晋升的机会微乎其微。

40、根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况,处于这一阶段的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。

41、退休管理的核心部分是退休计划。

42、员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的,在定位的过程中需要考虑三个层面的因素:①个人层面②组织层面③环境层面。

43、组织职业生涯开发是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工职业生涯发展而开展和各类有计划、有系统的教育训练活动。

44、各部门负责人是该部门员工的法定咨询员

45、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。

46、工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言,有其不同的影响方式和表现形式。其中,受冲突影响最大的是员工本人。

47、职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代。

48、在20世纪90年代,职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。

49、职业生涯规划的主要对象和责任是员工个人。

50、人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源,使员工个人发展目标与组织发展目标统一,实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。

51

职业生涯管理

52、职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。

53、人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。

54、职业生涯阶梯中和等级在4级以下者称为短阶梯,在10级以上的称为长阶梯,在5~10

级之间的称为中等长度的阶梯

55、目前,组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。

56、纵向发展,即员工职务等级由低级到高级的提升。

向核心方向发展,指虽然职务没有晋升,但却负担更多的责任,有更多的机会参加组织决策活动。

57、导师计划的功能:

①教练功能,教导被指导者一些相关事务,对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈

②保护功能,对工作和生活方面的问题提供支持,替一些被指导者所发生的错误承担责任,在必要时可以作为一个缓冲带

③心理功能,导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感

④角色示范功能,展示其看重的行为、态度和技能,帮助被指导者获得能力、赢得信任和认同

⑤心理辅导功能,为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题,并提供有帮助的建议

58、导师的类型:

?根据指导关系的形成方式,可分为:①正式导师制②非正式导师制

?根据年龄、地位的差异性,可分为:①异辈指导关系②同辈指导关系

?根据指导关系双方的人数而定:①一对一的指导关系②一对多的指导关系③多对多的指导关系

59、相互接纳,是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后,组织和新员工双方达到心理认同,个人接受组织并决心为组织做出贡献,组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。

60、溢出理论,该理论认为,假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系,员工在工作系统和家庭系统之间为断跨越时,会把在一个系统的感情带到另一个系统。

补偿理论,该理论认为,假定在工作和家庭之间存在相反的关系,员工在一个系统中的所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。

61、美国学者克拉克在对以往的工作—家庭关系理论进行了批评的基础上,提出了工作—家庭边界理论。

62、物理边界定义了与范围相关的行为在哪里发生,如组织或家庭的围墙。

心理边界指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用某一特定领域的情感。

63、时间上的冲突是工作和家庭冲突啊为常见的一种。

情绪紧张造成的冲突,就是员工要同时扮演工作角色和家庭角色,两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色。

行为冲突,当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时,就容易发生行为冲突。

64、在职培训法,是实际工作职业的工作场地所进行的职业训练的方法,员工可以通过观察领班或同事的动作和行为进行学习。

工作轮换法,是让员工通过工作轮换从事各种工作职务从而获得不同岗位的工作经验的方法,特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训。

计划性指导法,是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的方法。

视听技术,是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法。

65、学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学瑞斯特教授,由彼得·圣吉提出。

多选:

1、决定职业声望高低的因素:①职业环境②职业功能③任职者素质

2、职业声望的调查与评价的方法:①自评法②民意法③指标法

3、职业价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。

4、构成职业选择的基本因素:①职业能力②职业意向③职业岗位

5、影响职业生涯的因素:①教育背景②个人的需求与心理动机③职业机会④社会环境

6、从职业匹配对象看,主要包括:①人—职匹配职业生涯规划模式②人—组织匹配职业

生涯模式③无边界职业生涯规划模式;从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看,主要分为:①义务本位模式②权力本位模式③权力—社会模式。

7、职业目标按目标性质分解:①外职业生涯目标②内职业生涯目标。

职业目标按时间分解:①短期目标②中期目标③长期目标④人生目标。

8、功能组合:很多职业生涯目标在功能上存在着:①因果关系②互补关系。

9、职业生涯规划书的常见格式:①表格式②条列式③复合式④论文格式

10、个人职业生涯开发的基本原则:①利益整合原则②实事求是原则③时间性原则④发展创新原则⑤全面评价与反馈原则

11、自我要素的开发包括:①能力的开发②态度的开发③职业资本的开发三个方面。

12、职业资本主要包括:①职业行为②职业素质③职业技能④职业道德。

13、职业生涯早期个人所面临的任务:①认识组织②融入组织③树立职业形象④确定职业发展方向。

14、职业生涯中期组织管理的基本原则:①人本管理原则②提倡成功标准多样化原则③重点管理原则

15、职业生涯晚期自我管理策略:①职业生涯晚期个体角色转变②职业生涯晚期个体的心理调适

16、职业生涯晚期组织生涯管理的原则:①理解和尊重原则②制度化与差别化管理相结合的原则③真诚关心的原则④提前准备的原则⑤发挥经验优势的原则

17、职业生涯计划表中包含的内容,一般可以划分为三个方面:①职业②职业生涯目标③职业发展通道

18、在实施岗位轮换制的过程,应坚持以下原则:①用人所长原则②自主自愿原则③合理流向原则④合理时间原则

19、组织职业生涯规划和特征:①一致性②动态性③持续性④可行性

20、组织职业生涯规划角色:①员工个体②人力资源部门③员工直线领导

21、职业生涯阶梯的主要内涵包括以下三个方面:①职业生涯阶梯的宽度②职业生涯阶梯的速度③职业生涯阶梯的长度

22、继任计划与管理实施中存在的问题:①缺少高层管理者的支持②公司政治③拔苗助长④透明度低⑤组织结构变动过快

23、职业生涯中期阶段的组织管理原则:①以人为本原则②双赢原则③沟通原则④有重点地进行动态管理原则。

24、工作—家庭冲突的形式分为三种:①时间冲突②情绪紧张冲突③行为冲突

25、环境压力来源(客观因素):①组织特征②工作要求③员工角色特征④人际关系⑤工作条件⑥职业转换⑦非工作压力

填空:

1、职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价,

从而对多种职业进行排序的分层方法。

2、客体因素是指职业选择中环境因素的总和,也包括职业本身因素。如果说主体因素起着

基础性作用,那么客体因素则发挥了制约和平衡的牵制作用。影响职业选择的客体性因素主要包括:①社会评价②经济利益③家庭等。

3、美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期

望值的高低,动机强度与效价及期望值面正比。

4、职业生涯决策的理论常见的有:①标准化模型②描述性模型③规范性模型三种。

5、个人职业生涯规划的特征主要表现在①个体性②组织性③时间性④动态性四个方

面。

6、人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

7、职业规划目标组合有三种方法:①时间组合②功能组合③全方位组合。

8、个人职业生涯开发的内容主要包括:①自我要素的开发②社会资本的开发。

9、从个人职业生涯开发策略和形式来看,可以细分为以下四种基本类型:①工作策略②

学习与培训策略③人际交往策略④工作—家庭平衡策略

10、合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构两种。

11、职业形象是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容、仪表以及仪态等。

12、工作重新设计的主要方法有四种:①工作轮换②工作扩展③弹性工时④工作项目化

13、职业生涯发展阶梯包括的具体内容有:①职业生涯阶梯模式②职业生涯阶梯方向③职业生涯阶梯设置等

14职业生涯阶梯的模式:①单阶梯模式②双阶梯模式③多阶梯模式④横向阶梯模式

15、职业生涯阶梯发展基本上有三个方向,即:①纵向发展②横向发展③向核心方向发展

16、沟通,是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。

17、边界一般分为三种主要形式:①物理边界②时间边界③心理边界

18、保障体系涉及以下三个方面的重要内容:①思想建设②组织建设③制度建设

19、学习组织必须经过五项修炼:①个人熟练②心智模型③共同愿望④团队学习⑤系统思考

名词解释:

11、职业:是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富,获

得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作。

12、职业分类:是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职

业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程。

13、职位:是一定的职权和相应的责任的集合体。

14、职业期望:又称职业意向,是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项

职业的态度倾向。

15、职业选择:是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、

特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

16、内职业生涯:是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综

合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富。

17、职业生涯规划:又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯

的主观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。

18、职业生涯管理:是指组织有力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯进行

分析、选择、设计、调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。

19、职业机会:是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程

度。

10、职业锚:实际就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分。

11、“三三三”理论:是将人的职业生涯分为三大阶段:输入阶段、输出阶段和淡出阶段;输出阶段又可为三个子阶段:适应阶段、创新阶段和再适应阶段;而其中再适应阶段又可分为:顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

12、个人职业生涯规划:个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

13、职业生涯开发:是指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。

14、个人职业生涯开发:是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现其职业生涯目标的各种的计划、有系统的努力。

15、职业生涯诊断:是指个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处,在“衡外情,量己力”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向。

16、职业资本:是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和。

17、社会资本:是指个个拥有的,表现为社会结构资源的资本财产,它由构成社会结构的要素组成,主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式为有义务的期望、信息网络、规范和社会组织等。

18、个人职业生涯开发策略:是指在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。

19、个人职业生涯周期:是指一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。

20、员工帮助计划:又称员工心理援助项目、全员心理管理技术,它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

21、职业选择决策:指的是个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程。

22、组织职业生涯规划:是组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境,确立职业生涯目标,选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。

23、职业生涯方案:是指员工为实现职业发展目标采取和各种行动和措施。

24、职业生涯规划指导手册:是组织在开展员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。

25、职业生涯发展阶梯:组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升和管理方案。

26、继任计划:是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施,也被称为接班人计划。

27、导师计划:是指在一定的企业环境中,为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师,以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。

28、退休计划:是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施。

29、工作—家庭边界理论:该理论认为,人们每天在工作和家庭的边界中徘徊,工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域,相互影响,虽然工作和家庭中很多方面难以调整,但个体还是能创造出想要的平衡。

30、工作—家庭平衡计划:是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭之间的矛盾,缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。

31、工作压力:是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时,由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

32、组织发展:是指组织为适应内外环境的变化,在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力,通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预,目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。

33、学习型组织:是指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身,通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织,这种组织具有持续学习的精神,是可持续发展的组织。

34、职业生涯学习:是指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式。

简答:

1、职业的特征

①经济性②社会性③技术性④稳定性⑤规范性⑥群体性

2、职业分类的特征

①产业性②行业性③职业性④组群性⑤时空性

3、职业分类的重要意义

?首先,同一性质的工作,往往具有共同的特点和规律

?其次,职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及完成工作所需要的职业素质,这就为岗位责任制提供了依据

?再次,职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系

?最后,职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据

4、确定职业价值观应处理好的几个关系

?第一,处理好职业价值观与金钱的关系

?第二,处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系

?第三,处理好职业价值观的排序与取舍的问题

?第四,处理好职业价值观中个人与社会的关系

?第五,处理好淡泊名利与追逐名利的关系

5、职业选择的原则

?可行性原则?胜任原则?兴趣原则?独立原则?特长原则?发展原则

6、员工自我职业生涯管理和内容

员工自我职业生涯管理一般包括?自我剖析?目标设定?目标实现策略?反馈与修正四个方面

7、组织职业生涯管理和内容

?向员工宣传组织的发展目标

?建立组织内部的职业信息系统

?职业路径设计

?建立员工职业生涯发展评估中心

?做好员工的培训与教育

?实现个人需要与组织需要的相互适应

8、职业锚的功能

?使组织获得正确的反馈

?为员工设置可行有效的职业渠道

?增长员工工作经验

?为员工做好奠定中后期工作的基础

9、丁克里奇职业生涯决策风格

?冲动型?宿命型?顺从型?延迟型?烦恼型?直觉型?瘫痪型?计划型

10、个人职业生涯规划的要素

?立志?知己—自我?知彼—环境?抉择?职业目标?行动

11、个人职业生涯规划对个人的作用

?职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向

?职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功

?个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性

?个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上。更好地发挥潜能

?个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩

?职业生涯规划具有丰富人生的作用

12、个人职业生涯对组织的作用

?个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要

?个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才

?个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持

?个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发

13、个人职业生涯规划的步骤

?职业生涯分析:自我分析与定位

?职业生涯机会评估

?职业生涯目标的确定

?制定职业生涯行动方案

?职业生涯目标实现策略

?职业生涯规划的反馈与修正

14、组织内部环境分析

①组织文化②组织制度③领导人的素质和价值观④组织实力

15、个人职业生涯开发的意义

?第一,职业生涯开发可以提高个人的思想素质的决策能力

?第二,职业生涯开发可以提高个人的创造性

?第三,职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平

?第四,职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效

16、个人职业生涯开发的影响因素

?个人因素:①经济基础②家庭状况③工作经验的丰富程度和个人受教育程度

?外部因素:①职业竞争状况②培训开发市场规范性程度③工作氛围与职业发展环境17、社会资本的特征

?第一,社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于个人,具有不可让渡性

?第二社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见、摸不着的东西

?第三,社会资本的所有都有可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体18、个人职业生涯开发的主要方法

?树立正确的职业理想的明确的职业目标

?正确进行自我分析和职业分析

?构建合理和知识结构

?培养职业需要的实践能力

?参加有益的职业训练

?积极参与社会活动,建立社会资本

19、职业生涯早期组织所面临的任务

?组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会

?对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导

?为处于职业生涯早期的员工制定职业规划

?鼓励新员工提出建议、意见并积极回应

20、职业生涯中期组织管理的主要方法

?工作重新设计

?提供员工帮助计划

?完美培训体系

?制定公平的晋升机制

21、职业生涯中期自我管理策略

?慎重对待职业选择决策

?调整职业生涯目标

?克服职业倦怠现象

?正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系

?注意学习和身心保健

22、有效的组织职业生涯管理应具有的特征

①系统性②持续性③专业性④互动性⑤可行性⑥灵活性

23、组织职业生涯管理对组织的作用

?有利于实现员工与组织的同步发展,是企业长盛不衰的组织特征

?有利于优化组织有力资源配置结构,提高组织人力资源的配置效率

?有利于提高员工满意度。充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标24、组织职业生涯管理对员工的作用

?能够帮助员工更加准确地认识和定位自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础

?有利于提升员工的专业技能和综合能力,增强其竞争力

?能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要,提高员工的职业承诺水平?有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系

25、组织职业生涯管理的原则

①统筹性原则②差异性原则③阶段性原则④发展性原则⑤全面评价原则

26、组织职业生涯规划对员工的作用

?帮助员工认清自己

?帮助员工完成组织社会化过程

?使员工得到适宜性发展

?实现员工工作与生活的平衡

27、组织职业生涯规划流程

?组织职业生涯规划的准备

?对员工进行分析与定位

?确定员工职业生涯规划目标

?职业生涯面谈

?制定员工职业生涯规划方案

?职业生涯规划的评估与修正

28、继任计划的功能

?可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位

?可以有效地调整公司未来之需及现有的资源

?可以为组织的关键员工订立更高的目标,把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者?可以帮助员工设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引、留住更好的人才

?可以改进公司内部管理程序,优化公司的产品和服务

29、有效实施继任计划必须考虑的问题

?组织长期发展方向是什么

?组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源

?组织中的哪些人需要重点培养,以备未来组织发展的需要

?重点培养的人员应该走怎样的职业生涯发展道路

?组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况

30、职业生涯中期阶段组织管理的基本方法

?采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境

?改进员工当前工作,使工作更具有多样性、挑战性

?为员工提供广泛的流动机会

?鼓励中年员工成为良师益友

?对落伍的员工进行培训和再培训

?实施灵活的处理方案

31、职业生涯对家庭生活的影响

?首先,职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量

?其次,工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况

?第三,工作环境直接影响家庭生活

?第四,所从事的职业性质和家庭功能密切相关

32、学习型组织的特征

?组织成员有共同的目标

?组织目标由若干创造型团队间接达到

?以组织成员的共同学习为根本特征

?组织结构扁平化

?组织的边界超越“法定”边界,更具渗透性和灵活性

论述:

1、职业生涯规划的重要意义

?第一,以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略,发掘自我潜能

?第二,可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会

?第三,可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我

?第四,可以准确评价个人特点和强项,增强发展和目的怀与计划性,提升成功的机会?第五,通过职业生涯规划能够评估个从目标和现状和差距

?第六,职业生涯规划可以提升应对竞争对手的能力

2、职业锚在人力资源中的应用

?建立岗位说明书

?建立多重职业生涯发展阶梯

?了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理

?根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施

?建立合理的绩效评价体系

?建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整

3、职业生涯规划与职业生涯管理的关系

?概念范畴不同

职业生涯管理和范围比职业生涯规划更广,职业生涯规划仅仅是职业生涯管理的一个部分。?实施主体不同

职业生涯管理主要是以组织为中心,职业生涯规划的实施主体主要是员工。

?实施手段不同

职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现,个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。

?影响两者的因素不同

个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变量的影响,影响组织职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。

4、职业生涯规划的主要原则

?利益整全原则?公平、公开原则?协作进行原则?动态目标原则?时间梯度原则?发展创新原则?可行性原则?可持续原则?可评价原则

5、选择职业目标时,要注意的问题

?目标要符合社会与组织和需要。有需要才有市场和自身发展的位置

?目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上

?目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到

?目标应该具有挑战性和激励性

?要注意长期目标与短期目标的结合

?目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域。并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功

?目标要明确具体

6、职业生涯规划书的基本内容

?标题:包括姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间等

?目标确定:确定职业方向、阶段目标和总体目标

?个人分析结果:包括对自己目前的状况分析和对自己将来的基本展望,同时也包括对自己的职业生涯有一定影响的角色的建议

?社会环境分析结果:指对政治、经济、文化、法律和职业环境等社会外部环境的分析?组织分析结果:主要是对职业、行业、与用人单位的分析,包括对用人单位制度、背景、文化、产品或服务、发展领域等的分析

?目标分解与目标组合:分析制定、实现目标的主要影响因素,通过目标分解和目标组合的方法做出果断明确的目标选择

?实施方案:首先找出自身观念、知识、能力、心理素质等方面与实现目标要求之间的差

距,然后制定具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标

?评估标准:设定衡量此规划是否符合成功的标准,如果要实施过程中,无法达到制定的目标要求应当如何修正和调整

7、个人职业生涯开发策略

?工作策略,是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合

?学习与培训策略,组织环境的易变性、不稳定性以及工作要求的提高都需要个人主动调整自身的知识结构]掌握新技能以适应时代发展的要求

?人际交往策略,是个人要职业生涯开发过程中,针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施

?工作—家庭平衡策略,又称工作家庭平衡计划,是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭的矛盾,缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划

8、职业生涯早期面临的主要问题及进行自我管理的基本策略

?主要问题:

①职业生涯发展方向的明确问题

②个人融入组织的问题

③经受职业挫折

?基本策略:

①认清自己(who)

②学会进行自我职业生涯规划(where)

③时间管理(when)

④情绪管理

9、组织职业生涯管理的步骤与方法

?步骤:

①对员工进行分析和定位

②帮助员工制定职业生涯计划

③建立完整的组织职业生涯开发与培训体系

④职业生涯规划的检查、评估与修正

?方法:

①举办职业生涯讨论会

②填写职业生涯计划表

③编制职业生涯手册

④开展职业生涯咨询

⑤岗位轮换

⑤工作/家庭平衡计划

10、完整的职业生涯规划方案的内容

①题目

②个人职业方向

③社会环境分析结果

④所在组织环境分析结果

⑤相关人物及建议

⑥职业生涯目标及其实现时间

⑦成功的标准

⑧自身的条件

⑨目前能力与职业生涯目标之间的差距

⑩解决差距的办法

11、在设置职业生涯阶梯时应注意的问题

?组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责,其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等,这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素

?职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合

?职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试

?职业生涯阶梯设置应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工,给予职业生涯发展的更多机会

?职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件,并指明怎样才能获得这些技能和知识

12、组织实施工作—家庭平衡计划的具体策略

?组织的首要任务是修正组织的工作—家庭文化

?帮助员工解决主观心理层面的忧虑,向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务?组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整,根据客观情况灵活地促进工作—家庭平衡

?提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通、促进相互的理解和支持

13、组织职业生涯开发方法

?一般开发方法

①现场培训法:在职培训法、见习培训法、工作轮换法

②脱产培训法:讲授课法、计划性指导法、视听技术法、培训部培训法

?特殊开发方法

①案例研究方法②工作模拟法③角色扮演法

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